Антикризисная кадровая политика

Введение

Динамичный характер развития здравоохранения, внедрение инновационных методов и технологий профилактики, диагностики и лечения заболеваний на фоне возрастающих потребностей населения в доступной и качественной медицинской помощи предъявляют особые требования к деятельности медицинских кадров.

Проблемы кадрового обеспечения систем здравоохранения, связанные с нерациональным использованием трудовых ресурсов, их воспроизводством и развитием, характерны для большинства стран мира.

На протяжении длительного времени общей стратегической линией кадровой политики здравоохранения России являлось неуклонное наращивание численности врачебных кадров, в результате чего Россия вышла на одно из первых мест в мире по общей численности врачей и обеспеченности ими населения. Системный анализ состояния кадровой политики в сфере здравоохранения Российской Федерации выявляет ряд проблем, связанных с определенными диспропорциями в кадровом обеспечении медицинской деятельности, что объясняется необходимость реализации антикризисной политики и актуальность выбранной темы исследования.

Целью данной работы является исследование возможностей реализации антикризисной кадровой политики организации как способа финансовой оптимизации на примере здравоохранения г. Москвы.

Исходя из поставленной цели в рамках данной работы предполагается решение следующих задач:

— изучение сущности и методов  проведения антикризисной кадровой политики в организациях здравоохранения;

— рассмотрение основ кадрового планирования и бюджетирования;

— оценка международной практики финансирования реализации кадровой политики в организациях здравоохранения;

— анализ организационно-экономических аспектов финансового обеспечения реализации современной государственной кадровой политики в системе здравоохранения города Москвы;

— анализ численности, заработной платы медицинского персонала и качества предоставляемых услуг организациями здравоохранения города Москвы за период 2010-2016 гг;

— оценка эффективности влияния антикризисной кадровой политики на оптимизацию сети учреждений здравоохранения;

— выявление системы показателей производительности труда в здравоохранении;

— анализ возможностей использования механизма государственно-частного партнерства для финансирования кадровой политики в организациях здравоохранения;

— разработка основных мероприятий по повышению производительности труда в организациях здравоохранения.

Объектом исследования в работе является отрасль здравоохранения г. Москвы.

Предметом исследования в работе выступает антикризисная кадровая политика.

В данной работе были использованы следующие работы в области исследования возможностей реализации антикризисной кадровой политики в сфере здравоохранения: Аварницыной Е. В.,           Боярского С.Г., Голубевой М. Л., Горелова Н. А., Дьяченко В.Г., Дьяченко С.В., Пригорнева В.Б., Задворной О.Л., Алексеева В.А., Борисова К.Н.,     Задворной О.Л., Борисова К.Н., Задворной О.Л., Алексеева В.А., Борисова К.Н.,       Зиминой Э.В., Каграманяна И.Н., Костина А.А., Пономаренко Б.Т., Самсонова Ю.В., Михайловой Н. В., Савинкиной Л.А., Шепеловой Т.С.,  Таовой С.М., Титовой Е.Я., Коноваловой Н.В., Худолеевой О. Б., Шеймана И.М., Шевского В.И. и др.

Теоретической и методологической основой данного исследования стали труды ведущих отечественных и зарубежных специалистов, раскрывающие основы антикризисной кадровой политики, ее направлений в отрасли здравоохранения в современных экономических условиях.

В работе использовались федеральные законы, нормативно-правовые акты Российской Федерации, регламентирующие деятельность медицинских учреждений,  материалы научных конференций и семинаров по изучаемой тематике, материалы периодических изданий, а также информация официальных сайтов в сети Интернет.

Научная новизна полученных результатов заключается в комплексном исследовании теоретических и методологических аспектов системы антикризисной кадровой политики.

Практическая значимость данного исследования состоит в разработке и обосновании практических мер по повышению эффективности бюджетной и социальной составляющих кадровой политики организаций здравоохранения города Москвы.

Структура работы представлена введением, тремя главами, заключением и списка использованных источников. Первая глава посвящена теоретическим и методологическим аспектам антикризисной кадровой политики. Вторая глава направлена на анализ и оценку эффективности системы кадрового обеспечение государственной системы здравоохранения города Москвы. В третьей главе разработаны рекомендации по повышению эффективности бюджетной и социальной составляющих кадровой политики организаций здравоохранения города Москвы.

Сущность и методы проведения антикризисной кадровой политики в организациях здравоохранения

В настоящее время кадровую политику современной медицинской организации рассматривают в качестве сложного, многоуровневого социокультурного явления.

Социальная обусловленность кадровой политики медицинской организации тесно связана с особенностями формирования организационной культуры, мерами профилактики кадровых рисков в обеспечении качества и безопасности медицинской деятельности.

Кадровая политика в целом представляет собой выработанное направление кадровой работы, которая включает в себя системы принципов, методов и форм организации труда,  стимулирования и мотивации работников, а так же поставленные цель и задачи политики, которые направлены на формирование и совершенствование кадрового потенциала субъекта.

В современных условиях, наблюдается тенденция к повышению внимания к ведению кадровой политики, т.к. с помощью нее обеспечивается оптимальный баланс процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров, его развития в соответствии с потребностями организации, требованиями законодательства, состоянием рынка труда[1].

Основная цель антикризисной кадровой политики состоит в развитии системы управления кадровым потенциалом здравоохранения, включая рациональное планирование подготовки и трудоустройства кадров с использованием современных технологий кадрового менеджмента, устранение дефицита медицинских кадров и кадрового дисбаланса, обеспечение притока в учреждения здравоохранения врачей и среднего медицинского персонала, позволяющего восполнять естественную убыль, использование современных образовательных технологий, эффективных мотивационных и стимулирующих механизмов, позволяющих обеспечить органы и учреждения здравоохранения персоналом, способным на высоком профессиональном уровне решать задачи повышения качества медицинской помощи населению.

Основными задачами, стоящими перед кадровыми службами медицинских организаций являются:

1. Прогнозирование потребности в кадрах конкретных специальностей и планирование их подготовки.
2. Набор, отбор, подготовка, развитие, мотивация и стимулирование труда работников, оценка качества выполняемой работы, вознаграждение, продвижение, переводы, понижение, увольнение персонала.
3. Поддержание оптимальных взаимоотношений между работодателями и работниками на основе соблюдения законодательства, обеспечения справедливой системы оплаты труда, мер социальной защиты работников, создания здорового микроклимата, обеспечения техники безопасности и охраны труда и других условий, позитивно влияющих на качество труда и качество жизни работников.
4. Содействие занятости работников здравоохранения, взаимодействие с другими ведомствами, организациями и учреждениями по вопросам трудовой занятости[2].

Основными направлениями повышения эффективности использования кадрового потенциала здравоохранения являются: устранение дублирования и перераспределение функций между различными профессиональными группами медицинского персонала; упорядочение должностной структуры учреждений здравоохранения; модернизация и повышение технической оснащенности рабочих мест.

Для реализации антикризисной кадровой политики в сфере здравоохранения стратегическим ориентиром и направляющим руслом является общегосударственная кадровая политика, разрабатываемая и реализуемая на протяжении последних десяти лет.

Особенности рынка труда в здравоохранении состоят в специфической подготовке медицинских кадров, в наличии очень узкой специализации работников, в непрерывном повышении квалификации у достаточно опытных кадров. Также рынок труда в здравоохранении характеризуется тем, что на нем нет безработицы, наблюдается постоянный дефицит трудовых ресурсов при полной штатной укомплектованности организаций здравоохранения. Степень интенсивности, объем выполняемой работы, а также доход медицинских работников зависит от особенностей внедренной системы обязательного медицинского страхования[3].

Антикризисная кадровая политика – это стратегия по созданию, развитию и рациональному использованию трудового потенциала учреждений здравоохранения[4].

В качестве актуальных задач реализации антикризисной кадровой политики организации здравоохранения полагаем целесообразным выделить:

— рост уровня профессиональной подготовки высшего медицинского персонала, а именно врачей, руководства за счет модернизации существующей системы образования путем внедрения непрерывности обучения;

— увлечение уровня материального благосостояния работников медицинских учреждений, соответствие размера оплаты труда со сложностью, факторами риска, а так же объемами выполняемой работы;

— реализация направления правовой и социальной защиты медицинского персонала, развитие системы государственного страхования, а так же повышение результативности принимаемых мер по охране труда в медицинских учреждениях[5].

Также к причинам повышения значимости антикризисной кадровой политики относится:

— рост требований к качеству выполняемой персоналом работы, сокращение рынка узкоспециализированной рабочей силы, непрерывный рост расходов на содержание персонала предприятия и оказываемое персоналом социальное давление на руководство;

— обеспечение создания благоприятных условий труда для работников, обеспечение возможности продвижения по карьерной лестнице;

— значительный рост в течение последних десятилетий уровня жизни, и как результат, рост уровня и содержания требований населения к профессиональной деятельности.

Говоря об объектах и целях кадровой политики, то их представляют кадры. Объясняется это тем, что реализация кадровой политики предполагает формирование, распределение и рациональное использование квалифицированных работников, занятых в производственных и непроизводственных отраслях общественного производства, т. е. собственно, кадров.

Особое значение занимают кадры, в области здравоохранения, приобретающие ещё более высокую ценность за счет повышения своих профессиональных навыков, которые имеют особую значимость для населения.

Литература

[1] Шейман И.М., Шевский В.И. Кадровая политика в здравоохранении: сравнительный анализ российской и международной практики // Вопросы государственного и муниципального управления. – 2015. – № 1. – C. 143–167.

[2] Задворная О.Л., Алексеев В.А., Борисов К.Н. Кадровые риски в обеспечении безопасности медицинской деятельности // М.: МИР (Модернизация, инновации, развитие) — 2017, № 1( 29) том 8. С.133 — 138.

[3] Дьяченко В.Г., Дьяченко С.В., Пригорнев В.Б. Кадры здравоохранения. Кривое зеркало статистики // Вестник общественного здоровья и здравоохранения Дальнего Востока России. – 2013. – Т. 13, № 4. – С. 3.

[4] Голубева, М. Л. Медицинский менеджмент: специфика и подходы [Текст] / М. Л. Голубева // Российское предпринимательство. 2011. № 4, Вып. 2 (182). С. 126–129.

[5] Аварницына, Е. В. Кадровый кризис – глобальная проблема современного здравоохранения [Текст] / Е. В. Аварницына // Вестник Ассоциации медсестер России. 2014. № 4. С. 27–32.