3 Рекомендации по совершенствованию бухгалтерского учета и системы внутреннего контроля расчетов с персоналом по оплате труда в ООО «Авангард-Воронеж»
Основным источником дохода работников является заработная плата, благодаря ей происходит контроль за мерой труда и мерой потребления. Заработная плата должна стимулировать работника к труду, способствовать повышению его качества и производительности. Однако в последнее время она перестала выполнять стимулирующую функцию. Появилась необходимость принятия оперативных мер по внесению коррективов в политику в области оплаты труда.
Принимая во внимание все недостатки организации оплаты труда нужно определить пути выхода из кризиса заработной платы. Необходимо восстановление заработной платы как реальной эффективно действующей экономической категории рыночной экономики, восстановление ее основных функций:
воспроизводственной, стимулирующей и регулирующей. Первая задача заключается в повышении реальной заработной платы до стоимости рабочей силы.
Заработная плата — категория не только экономическая, но и социальная, призванная обеспечить человеку определенный социальный статус. Затраты на возмещение стоимости (цены) рабочей силы не могут не предусматривать, кроме затрат покрытие расходов на питание, одежду, также затрат на содержание жилища, медицинское обслуживание, образование, социальные нужды работника. Отсюда можно сделать вывод, что решение вопросов уровня минимальной и средней заработной платы необходимо ориентировать на минимальный потребительский бюджет, исчисленный дифференцированно применительно к категории работников, видов производств. Социальная политика государства должна иметь ориентир: минимум заработной платы постепенно сближать со стоимостью потребительской корзины прожиточного минимума.
Защищая интересы наемных работников необходимо принимать во внимание переход на гарантированный часовой размер минимума оплаты труда. Даже в том случае если в основу его установления будет положен более высокий, чем сегодня действующий, месячный размер государственного тарифа, это отнюдь не будет означать аналогичного увеличения заработной платы работника. Когда занятость в течение полного рабочего дня и рабочего месяца не гарантирована, работники труда могут оказаться менее защищенными перед произволом работодателей. Работодатель при переходе на часовой гарантированный размер оплаты будет обязан оплатить лишь фактические часы работы. Оторвать же размеры гарантированных государством льгот и компенсаций от установленного месячного минимума оплаты труда возможно и другим путем: установив их в определенном соотношении с прожиточным минимумом, рассчитанным для соответствующей категории населения — получателей пенсий, стипендий, пособий и т.д.
Чтобы рабочая сила как товар оплачивалась по своей реальной стоимости, необходимо приблизить минимальную заработную плату с прожиточным минимумом, а затем с потребительским бюджетом. Это должно быть зафиксировано в коллективно-договорных решениях и неукоснительно выполняться всеми сторонами, подписавшими соглашение. Решать такую задачу можно только на основе выхода и социально-экономического кризиса и повышения эффективности производства.
В настоящее время в научных дискуссиях по проблемам заработной платы поднимается вопрос о соотношении и взаимодействии роста заработной платы и инфляции. И на утверждение о необходимости реального роста заработной платы часто приводится, что это может привести к дальнейшему росту инфляции, но инфляция порождается не столько массой денег в обращении, сколько повсеместным падением производства. Реальная борьба с инфляцией может быть только на основе подъема экономики, общественного производства. Устранение большой дифференциации в области труда по категориям работников, предприятиям — второй шаг на пути преодоления кризиса заработной платы и восстановлению второй ее важнейшей функции — стимулирования (эффективности использования) рабочей силы.
Необходимо преодолеть усиливающуюся дифференциацию в оплате труда путем установления и поддержания рациональных пропорций в соответствии оплаты простого и сложного труда, труда требующего уровня квалификации. И в этой связи возникает вопрос о роли и месте тарифной системы в оплате наемного труда. В рыночной экономике система соотношений в ставках и окладах в зависимости от сложности, условий и значимости сфер приложения труда является неотъемлемой частью всей системы организации заработной платы. Чтобы заинтересовать работников в улучшении трудовых показателей, нужно выплачивать им достойную заработную плату. А для того чтобы работники были довольны своей заработной платой и могли влиять на ее повышение, добиваясь лучших результатов, необходимо правильно выбрать систему оплаты труда.
Как следует из статьи 129 Трудового кодекса, оплата труда — это система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд. Система оплаты труда работников организаций, не финансируемых из бюджета (как коммерческих, так и некоммерческих), фиксируется в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах организаций и в трудовых договорах. Такой порядок установлен статьей 135 ТК РФ. Выбор системы оплаты труда — важный шаг для любой организации. Эта система должна быть достаточно простой и ясной, чтобы каждый работник видел зависимость между производительностью и качеством своего труда и получаемой заработной платой.
Систему оплаты труда можно выбирать как для всего коллектива, так и для каждого работника в отдельности. Однако обычно система оплаты труда устанавливается для определенных категорий работников. Каждая организация выбирает систему оплаты труда исходя из своих потребностей. Однако есть несколько правил, которые пригодятся любой фирме. Обычно систему оплаты труда выбирают, пока не началась деятельность. Если фирма уже работает, а ранее установленная система оплаты труда неэффективна, ее можно изменить. Итак, выбор системы оплаты труда можно разбить на следующие этапы.
1. Создается рабочая группа, которая будет оценивать эффективность различных систем оплаты труда для разных категорий работников. Это позволяет избежать субъективных мнений в отличие от ситуации, когда оценку производит единственный специалист.
2. Персонал организации распределяется по группам, для которых устанавливается система оплаты труда. Нужно сделать выбор: либо в организации будет применяться единая система оплаты труда, либо для различных категорий работников будут установлены разные системы. Если выбран второй вариант, всех работников организации нужно разделить на группы. Принцип деления такой: в одну группу попадают работники, которые оказывают одинаковое влияние на результаты организации или на успехи других специалистов. Можно пойти по более простому пути и рассматривать персонал не по специальным группам, а по отделам и подразделениям, если это возможно.
3. Определяется сфера ответственности каждой группы персонала.
На этом этапе руководству организации нужно решить такой вопрос: за какие показатели — расходы, выручку, прибыль и т.д. — может отвечать каждая группа персонала. Другими словами, нужно понять, может ли работа персонала изменить величину расходов, доходов или прибыли организации. Если персонал напрямую не отвечает за финансовые результаты организации, то для этой группы можно ввести специальные показатели ответственности. Например, финансовый отдел может отвечать за снижение дебиторской задолженности, юридический отдел — за улучшение сальдо полученных и уплаченных штрафов и т.д.
4. В зависимости от сферы ответственности организация выбирает несколько приемлемых систем оплаты труда для каждой группы. Например, если персонал может отвечать за объем выручки или доходов, оценивается возможность применения системы оплаты труда на комиссионной основе либо бонусной системы и т.д. Для групп, которым установлены специальные показатели, можно предложить системы оплаты труда с премией за достижение определенного уровня этих показателей.
5. Оцениваются качественные показатели каждой из выбранных систем оплаты труда. Например, как удобнее будет бухгалтеру начислять заработную плату или при какой системе оплаты труда работникам будет понятнее, от чего зависит сумма выплат.
6. По пятибалльной шкале оцениваются выбранные для каждой группы работников системы оплаты труда. Каждая система оплаты труда анализируется с точки зрения соответствия специфике работы, сфере влияния и качественным показателям.
7. Выбираются системы оплаты труда с максимальными оценками. Если какая-либо система оплаты труда предусматривает одинаковые оценки, то руководитель отдела или подразделения должен принять решение: при какой системе управление персоналом будет наиболее эффективным.
8. Выбранные системы оплаты труда для каждой группы персонала фиксируются в специальных документах: положениях, трудовых или коллективных договорах. Заметим, что каждого работника необходимо ознакомить с выбранной для него системой оплаты труда.
Попробуем выбрать систему оплаты труда для ООО «Авангард-Воронеж».
ООО «Авангард-Воронеж» — организация, занимающаяся оптовой торговлей спецодежды. Численность персонала в ООО «Авангард-Воронеж» на данный момент составляет 8 человек. Среди них директор, коммерческий директор, директор по развитию бизнеса, главный бухгалтер и менеджеры. Нам нужно установить для организации ООО «Авангард-Воронеж» наиболее приемлемые системы оплаты труда.
Начнем с создания групп, для которых будут установлены системы оплаты труда. Единую систему оплаты труда в этом случае применять не целесообразно. Для каждой группы сразу же установим сферу ответственности.
В первую группу включим менеджеров, так как от их работы напрямую зависит выручка организации ООО «Авангард-Воронеж». Это и будет тот показатель, за который отвечают сотрудники, включенные в данную группу.
Во вторую группу отнесем главного бухгалтера. Данный специалист напрямую не влияет на какие-либо показатели деятельности организации ООО «Авангард-Воронеж».
К третьей группе можно отнести директора, коммерческого директора, директора по развитию бизнеса. От их эффективной работы зависит прибыль организации ООО «Авангард-Воронеж».
Для первой группы можно выбрать оплату труда на комиссионной основе или бонусную систему оплаты труда, где премия напрямую зависит от полученной выручки. Оценим эти системы. Если выберем оплату труда на комиссионной основе, то специалисты будут заинтересованы в расширении клиентуры и увеличении выручки. Однако количество клиентов не всегда зависит от качества работы менеджеров ООО «Авангард-Воронеж». Поэтому менеджеры должны получать какую-то заработную плату, что называется «за выход». При оплате труда на комиссионной основе такая возможность отсутствует, однако можно установить минимальный оклад. Ставим этой системе оплаты труда оценку 4. При бонусной системе оплаты труда менеджеры ООО «Авангард-Воронеж» будут получать оклад за отработанное время и премию в виде процента от выручки. Такая система больше отвечает требованиям организации. Ставим оценку 5. Как видно, для менеджеров лучше установить бонусную систему оплаты труда.
Для главного бухгалтера сложно установить заработную плату, зависящую от финансовых показателей. Для этой группы можно использовать повременную или повременно-премиальную систему. При простой повременной системе оплаты труда работники ООО «Авангард-Воронеж» будут получать заработную плату в зависимости от отработанного времени, при этом качество их работы не учитывается. Ставим оценку 4. А вот при повременно-премиальной системе оплаты труда возможны премии за достижение каких-либо качественных показателей в работе. Сумму премий будет устанавливать директор. Эта система более эффективна, поэтому ставим ей оценку 5. Таким образом, для второй группы специалистов ООО «Авангард-Воронеж» нами выбрана повременно-премиальная система оплаты труда.
Остаются директор, коммерческий директор и директор по развитию бизнеса ООО «Авангард-Воронеж». Они могут отвечать за прибыль организации, поэтому для них предлагаем такие системы оплаты труда: повременную, повременно-премиальную и бонусную, где премия зависит от суммы прибыли. При повременной системе оплаты труда директор коммерческий директор и директор по развитию бизнеса ООО «Авангард-Воронеж» будут получать только оклад, не зависящий от эффективности работы ООО «Авангард-Воронеж». Конечно, хороший директор и так заинтересован в улучшении работы своей организации, но лучше подкрепить эту заинтересованность материально. При повременной системе оплаты труда такая возможность отсутствует. Наша оценка такой системы — 4. При повременно-премиальной системе оплаты труда возможны премии за улучшение работы организации ООО «Авангард-Воронеж». Однако это не будет эффективно, так как премии директор будет устанавливать самостоятельно. Ставим этой системе оценку 3. Наконец, бонусная система оплаты труда. Можно установить директору, коммерческому директору и директору по развитию бизнеса достаточно высокие оклады, соответствующие их положению, чтобы застраховать его на тот случай, если организация ООО «Авангард-Воронеж» получит небольшую прибыль. Дело в том, что не всегда директор виноват, если уровень прибыли снижается. Кроме того, для директора назначается специальная премия в виде процента от прибыли организации ООО «Авангард-Воронеж». Тогда директор будет напрямую заинтересован в повышении прибыли. Ставим оценку 5. Итак, для директора, коммерческого директора и директора по развитию бизнеса нами выбрана бонусная система оплаты труда с премией, размер которой зависит от прибыли.
Таким образом, установлены системы оплаты труда для всего коллектива ООО «Авангард-Воронеж». Осталось зафиксировать условия об оплате труда в локальных актах организации ООО «Авангард-Воронеж» и ознакомить с ними сотрудников.
Очевидно, что обеспечить достижение поставленных целей в наибольшей степени позволяет использование поощрительной системы оплаты труда. В настоящее время предприятиям предоставлена полная самостоятельность в части разработки и применения системы премирования, учитывающей все особенности производственной деятельности, финансового положения предприятия и другие моменты.
Для того, чтобы премия играла роль действующего стимулирующего фактора, ее величина должна составлять не менее 30 % основного заработка. Кроме того, эффективность премирования предопределяется правильным выбором системы показателей, их дифференциацией в зависимости от роли и характера подразделений, уровня должностей, ориентацией на реальный вклад в конечные результаты, эффективность и качество работы, общие итоги деятельности организации, конкретностью, справедливостью, гибкостью критериев оценки достижений работников.
Таким образом, для ООО «Авангард-Воронеж» можно рекомендовать следующие направления оптимизации оплаты труда:
совершенствование системы премирования на базе доработанных положений по оплате труда и системам премирования;
строго целевая направленность средств на разумное увеличение дохода, приходящегося на одного работника, и правильное соотнесение средств на оплату труда, других выплат и льгот;
нормальное соотношение роста дохода работника и соответствующего прироста объема продаж;
с целью сокращения текучести стимулирование продолжительности и опыта работы в занимаемой должности.;
изучить причины пропусков работников по болезни, с целью выявления часто встречающихся заболеваний и провести профилактические мероприятия по предотвращению болезней (вакцинация, профосмотр, санаторно-курортное лечение);
усилить контроль по соблюдению графика предоставления отпусков (очередных и дополнительных) с целью равномерного распределения фонда оплаты труда в себестоимости продукции;
для уменьшения дней отпусков без оплаты денежного содержания разработать график отпусков так, чтобы он удовлетворял пожелания работающих.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Учет расчетов по оплате труда — наиболее сложный и трудоемкий участок бухгалтерии, организация которого требует обеспечить правильное и своевременное начисление заработной платы и выдачу ее в установленные сроки. Оплата труда — это выраженная в денежной форме доля труда сотрудника, вложенного им при создании продукции предприятия. Вопросы оплаты труда довольно сложны. Здесь много тонкостей и особенностей, связанных с характером труда, измерением и оценкой трудовых затрат и результатов. Поэтому выбранная тема работы является всегда актуальной.
В данной работе описана методика ведения бухгалтерского учета расчетов с персоналом по оплате труда в ООО «Авангард-Воронеж», произведен поиск закономерностей и прогноз значений показателей, влияющих на динамику фонда оплаты труда. Рассмотрены существующие в «Авангард-Воронеж» формы и системы оплаты труда, приведены счета, с помощью которых ведется учет, перечислена документация, используемая в учете, представлены конкретные примеры синтетического и аналитического учета расчетов по оплате труда на предприятии, удержаний и вычетов из заработной платы работников. Также изучены различные методики анализа фонда заработной платы. На основе данных о структуре и составе фонда оплаты труда ООО «Авангард-Воронеж» произведен анализ фонда оплаты труда, рассчитаны необходимые показатели, характеризующие состояние фонда оплаты труда предприятия за 2013-2015 гг.
В работе использованы законодательно — правовые акты, литературные источники, а также практические материалы ООО «Авангард-Воронеж».На основе изученного литературного материала, проведенных исследований и полученных результатов, можно сделать следующие выводы.
В ООО «Авангард-Воронеж» для оплаты труда применяется повременная форма оплаты труда. Бухгалтерский учет заработной платы ведется автоматизированным способом с использованием бухгалтерской программы 1С: «Предприятие». Все начисления, удержания и выплаты производятся в соответствии с трудовым, налоговым законодательством и нормативными документами по ведению бухгалтерского учета. Данные аналитического учета соответствуют данным синтетического учета, аналитический учет делает возможным детально рассмотреть операции по учету труда и его оплаты.
Анализ использования фонда оплаты труда ООО «Авангард-Воронеж» показал, что на предприятии в 2015 г. имеется относительный перерасход в использовании фонда заработной платы в размере 5,9 тыс. р.
Сопоставление темпов роста среднегодовой выручки и заработной платы говорит о том, что на анализируемом предприятии темпы роста оплаты труда опережают темпы роста выручки. Поэтому ООО «Авангард-Воронеж» необходимо добиваться повышения объема продаж и относительного повышения эффективности использования средств фонда оплаты труда, чтобы на рубль зарплаты продавалось больше товаров. Для этого нужно шире внедрять новейшие методы работы, улучшать условия труда, совершенствовать технику безопасности, создать условия для увеличения темпов работы, количества оказываемых услуг, скорости обращения товаров. Чтобы рациональнее расходовать фонд оплаты труда, нужно повысить стимулирующую роль заработной платы, то есть эффективнее использовать взаимосвязь размеров оплаты труда и трудового вклада работников. ООО «Авангард-Воронеж» следует обратить внимание на то, чтобы увеличение заработной платы сопровождалось улучшением экономических показателей.
Выбор системы оплаты труда — важный шаг для любой организации. Эта система должна быть достаточно простой и ясной, чтобы каждый работник видел зависимость между производительностью и качеством своего труда и получаемой заработной платой. Необходимо преодолеть усиливающуюся дифференциацию в оплате труда путем установления и поддержания рациональных пропорций в соответствии оплаты простого и сложного труда, труда требующего уровня квалификации. В рыночной экономике система соотношений в ставках и окладах в зависимости от сложности, условий и значимости сфер приложения труда является неотъемлемой частью всей системы организации заработной платы. Чтобы заинтересовать работников в улучшении трудовых показателей, нужно выплачивать им достойную заработную плату. А для того чтобы работники были довольны своей заработной платой и могли влиять на ее повышение, добиваясь лучших результатов, необходимо правильно выбрать систему оплаты труда. Для совершенствования форм и систем оплаты труда в ООО «Авангард-Воронеж» для начала создается рабочая группа, которая будет оценивать эффективность различных систем оплаты труда для разных категорий работников ООО «Авангард-Воронеж». Затем персонал организации распределяется по группам, для которых устанавливается система оплаты труда и определяется сфера ответственности каждой группы персонала. В зависимости от сферы ответственности организация выбирает несколько приемлемых систем оплаты труда для каждой группы. Затем оцениваются качественные показатели каждой из выбранных систем оплаты труда и по пятибалльной шкале оцениваются выбранные для каждой группы работников системы оплаты труда. Выбираются системы оплаты труда с максимальными оценками и выбранные системы оплаты труда для каждой группы персонала ООО «Авангард-Воронеж» фиксируются в специальных документах.
В числе мер, которые можно предложить по улучшению рациональности использования фонда оплаты труда, можно выделить:
осуществление ежеквартального анализа фонда оплаты труда с тем, чтобы выявить факторы, влияющие на величину фонда оплаты труда;
совершенствование управленческого учета;
профессионализм нанимаемых работников (обращать внимание на опыт труда в должности, на которую работник претендует);
совершенствовать поощрение и мотивацию работников, действующих грамотно и производительно;
проводить тренинги;
ввести квалификационные экзамены, с призами за лучшие результаты;
проводить конкурсы на лучшего работника;
отправлять перспективных работников на курсы повышения квалификации.
Для снижения себестоимости продаж и обеспечения более высокой прибыли фонд оплаты труда должен быть минимальным, но достаточным для нормального функционирования предприятия. Излишек фонда оплаты труда ложится на себестоимость продукции, сокращает прибыль и снижает рентабельность. В то же время недостаток фонда, особенно в период инфляции, вызывает относительное снижение уровня заработной платы, может привести к увеличению текучести кадров и другим негативным последствиям. Поэтому роль детального планирования фонда оплаты труда по всем элементам и подразделениям предприятия для определения оптимальной величины фонда оплаты труда существенно возрастает. Также необходимо установление правильных соотношений в уровнях заработной платы по подразделениям предприятия и категориям работающих с учетом характера работы, различий в уровне квалификации, условий труда.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ
- Российская Федерация: кодекс Российской от 13.12.2001, № В ред. ФЗ от № 191-ФЗ – М.: компания — 2013.-771с.
- Федеральный закон от 6 декабря 2011 года N 402-ФЗ «О бухгалтерском учете».
- Положение по бухгалтерскому учету «Учетная политика организации» ПБУ 1/2008.
- Положение по бухгалтерскому учету «Расходы организации» ПБУ 10/99.
- Богаченко В.М. учет: Практикум: пособие / В.М. Н.А. Кириллова. — Феникс, 2013. — 398 c.
- Бухгалтерский учет: Теория и Учебное пособие / М.Я. — М.: ИЦ НИЦ ИНФРА-М, — 331 с.
- Дмитриева И. М. учет и : учеб. для бакалавров / И. М. – 2-е перераб. и доп. – М. : 2012. – 287 с.
- Пашуто В.П. нормирование и труда на – М.: 2012. – 320 с.
- Сергеев Веретенникова И.И. организации (предприятия). — М.: 2013. — 672 с.
- Сивков Е.В. бухгалтерский учет. курс от Евгения Сивкова / Е.В. — М.: ИД Сивков», 2012. — 320 c.
- Соснаускене О.И. Бухгалтерский учет в Практическое пособие / О.И. А.В. Вислова. — М.: 2012. — 333 c.
- Тумасян Р.З. Бухгалтерский учет: Учебное пособие./ Р.З Тумасян. – М.: ООО «НИТАР АЛЬЯНС», 2010. – 799 с.
- Чувикова В.В. учет и [Электронный ресурс] : для бакалавров / В.В. Т.Б. Иззука. — М.: корпорация «Дашков и К°», — 248 с.
- Шеремет А.Д., Негашев Е.В. Методика финансового анализа: Учеб. и практ. пособие./ А.Д.Шеремет, Е.В. Негашев — М.: ИНФРА-М, 2011.- 207 с.
- Широбоков В.Г. Бухгалтерский учет в АПК: Учебник / В.Г. — М.: ФиС, — 688 c.
- Экономика предприятия: Учебник / Под ред. А.Е. Карлика, М.Л. Шухгальтер. — М.: ИНФРА-М, 2010. — 432 с.
- Экономика предприятия: Учебник для ВУЗов/ Под ред. проф. В.Я. Горфинкеля, проф. В.А. Швандера.- 3-е изд., перераб. и доп.- М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009.-718с.