Меню Услуги

Особенности управленческой деятельности женщины-руководителя. Часть 3.

Страницы:   1   2   3


ГЛАВА 3. ОСОБЕННОСТИ ЖЕНСКОГО СТИЛЯ РУКОВОДСТВА

3.1. Если лидер – женщина

Понятие женщина-лидер возникло совсем недавно, и до сих пор вызывает неподдельный интерес у обывателя. Женщина, ведущая за собой людей, должна или обладать мужской силой, или харизмой Жанны Д’Арк, или непоколебимой убеждённостью первых коммунисток.

Психологи, физиологи, социологи сходятся во мнении, что у женщин меньше шансов проявить себя в лидерской позиции, так как женщинам свойственна недооценка своих возможностей.

Также считается, что женщина менее мотивирована, боится рисковать, и на своём карьерном пути встречает мало женщин, а значит, имеет больше шансов остановиться в своём движении по воле мужчин, не желающих пускать её в свой мужской руководящий круг.

На самом деле данные исследований говорят, что удачливые управленцы, мужчины и женщины, выбирают схожие линии поведения. Считается, что уверенность в себе и желание руководить больше присуще мужчинам, а творческие способности, понимание людей, интуиция – женщинам. И черты, присущие женщинам – коммуникабельность, способность побудить коллектив к взаимодействию, чуткость, способность добиваться, чтобы сотрудники выше ценили себя, оказывают положительное влияние на стиль руководства, делают его более эффективным, чем традиционные авторитарные методы, выработанные веками мужского управления.

Были попытки объяснить, почему всё больше женщин завоёвывают бывшие неприступными, такие мужские вершины руководства. Например, прослеживались следующие связи:

  1. Чем больше в организации работает женщин, тем многочисленнее команда женщин-управленцев
  2. Чем больше организация уделяет внимания развитию персонала, тем больше в ней закрепляется женщин-управленцев (менеджеров)
  3. Чем меньше разница в оплате мужского и женского труда, тем больше в организации женщин-управленцев
  4. Организация, не испытывающая трудностей в найме и сохранении специалистов высокого уровня, имеет большое число женщин-руководителей
  5. Чем больше в организации работников не коренной национальности, тем больше в ней женщин-управленцев
  6. Если в организации появляется большое количество вакансий, тем больше будет приток женщин-менеджеров
  7. Чем больше профессионалов закрепляется в организации, тем больше в ней оказывается управленцев-женщин
  8. Чем старше организация, чем крепче её старые традиции, тем меньше в ней процент женщин-руководителей
  9. Количество руководителей-женщин, как правило, больше в организациях, не связанных с производством.

Конечно, в этих рассуждениях нет объяснения причин, почему движение женщин во власть и бизнес приобретает такие большие масштабы, но в них можно проследить тенденцию к тому, что современная организация делает большую ставку на женщину.

3.2. Особенности женского стиля управления

Исследования и анализ различных управленческих ситуаций позволили выделить ряд особенностей женского стиля управления. Стиль управления женщины-руководителя складывается ,в том числе, под влиянием следующих факторов:

  • Мотивация.

Для женщин и мужчин разные группы потребности имеют разное значение. К тому же женщинам присуща более подвижная мотивационная структура.

Взгляды мужчины и женщины на работу и карьеру так же различны. Для мужчины работа и связанные с ней проблемы всегда стоят на первом месте, для женщины, если она не одинока, первое место, как правило, занимает семья. Отсюда и разная мотивация: мужчина стремится к лидерским позициям, а у социально защищённой, счастливой в семье женщины мотивация к лидерству будет не так сильно выражена или может вообще отсутствовать.

Если же женщина одинока или одна содержит семью, то её мотивация будет очень чётко определена: стремление к материальному благополучию, стабильности, улучшению материального положения, самореализации.

  • Отношения внутри коллектива и во вне.

Как правило, мужчина-руководитель уделяет меньше внимания этому вопросу, в то время как женщина или стремится создать благожелательную атмосферу и наладить связи внутри группы, или наоборот, манипулировать сотрудниками, создавая интриги, чтобы добиться определённого результата.

Во взаимодействиях со внешней средой женщина зачастую лучше адаптируется к ситуации, проявляет большую гибкость.

  • Действия в экстремальных или нестандартных ситуациях.

В экстремальных ситуациях женщина, как правило, выбирает стратегию активного противостояния, а не избегания

В нестандартных или экстремальных ситуациях женщины, как правило, быстрее начинают действовать, видимо, такая реакция заложена в женщине природой – необходимость защитить потомство подразумевает мгновенную реакцию.

  • Эмоциональный фон.

Психологи утверждают, что женщина более эмоциональна и менее сдержанна в своих реакциях, чем мужчина.

  • Стиль управления

Считается, что женщинам ближе демократический стиль управления, стремление к сотрудничеству, поиску компромиссов, коллегиальному принятию решений, делегированию полномочий.

3.3. Женщина-руководитель. Специфика деятельности

До недавнего времени исследования особенностей руководства были ориентированы на руководителя-мужчину. Мужчины традиционно доминировали в управлении бизнесом и на государственной службе. В связи со значительным увеличением числа работающих и руководящих женщин в последние два десятилетия стали проводиться исследования особенностей женского поведения в организации и влияния пола на развитие карьеры.

Были выделены две группы факторов, определяющих особенности поведения женщин в организации:

Узнай стоимость написания такой работы!

Ответ в течение 5 минут!Без посредников!
  1. Половые, психологические и биологические факторы. Влияние на поведение женщины оказывают её возраст, настроение, ситуация в семье, психологическое состояние, частое личностное восприятие ситуаций и сотрудников, симпатии и антипатии.
  2. Социокультурные факторы. Влияние на женщину стереотипов поведения, заложенных с детства, общепринятые ценности, такие как семья и муж, которым женщина должна посвятить свою жизнь, часто забывая о том, что тоже является личностью. Теория социальных ролей Э.Игли утверждает, что «Многие гендерные различия являются продуктами разных социальных ролей, которые поддерживают или подавляют в женщинах определённые варианты поведения» (21, с 574).

Часть исследователей рассматривают особенности женщин как положительно влияющие на процесс управления, часть – как негативно влияющие. Считается, что присущая женщинам эмоциональность и способность «закапываться в детали», не видя проблему в целом, скорее отрицательно влияют на эффективность руководства. В то время как понимание личных проблем сотрудников и приверженность к демократическому стилю руководства являются несомненными плюсами. Специалисты дают общие рекомендации женщинам-управленцам: уметь контролировать себя и свой эмоциональный фон, не воспринимать всё близко к сердцу, смотреть на проблемы более отстранённо.

По данным исследований женщины демонстрируют большую психологическую эффективность типов лидирования по сравнению с мужчинами, и большую психологическую гибкость, которая позволяет им не только открыть собственное дело, но и удерживаться в нём, несмотря на агрессивность внешней среды.

Данные многочисленных исследований в разных странах показывают, что эффективный менеджмент не имеет пола. Эффективные менеджеры обладают двойным репертуаром управленческих технологий – и мужским, и женским, демонстрируя смешанный тип лидерства.

Гендерные аспекты лидерства

Первые исследования а области гендерных аспектов лидерства были проведены в 1940-50-х г.г в США. Активное развитие этой области исследований началось в 1970-х г.г. под влиянием феминистических взглядов общества.

Существуют три направления исследований в области гендерных особенностей лидерства. В первом основным фактором считается фактор пола, во втором главными являются лидерские качества, третий сочетает в себе оба эти фактора.

Концепция гендерного потока

Была выдвинута Барбарой Гутек. В этой концепции доминирующим считается фактор пола. Он является более мощным, чем другие факторы, восприятие лидера (руководителя) последователями зависит прежде всего от его и их пола. Группа с традиционными взглядами будет более критично относиться к руководителю-женщине только из-за её пола.

Теория гендерного отбора лидеров

Была разработана Дж.Боуменом и С.Саттоном. основой теории было взято предположение, что люди в организациях и в частной жизни предъявляют разные требования к лидерам разного пола. считается, что к женщинам эти требования выше: чтобы получить руководящую должность, женщина должна продемонстрировать больший профессионализм и большую компетентность. Поскольку это достаточно трудно – признанных женщин-лидеров меньше, чем мужчин.

Надо отметить, что при изучении гендерных аспектов лидерства проводится изучение только женской составляющей этого понятия. Изучение же гендерного аспекта и женского, и мужского руководства и сопоставление данных, полученных в ходе экспериментов, дадут более полное объяснение этого явления.

Концепция токенизма

Была предложена Р.Кентер. В этой концепции предполагается, что на групповую динамику значительное влияние оказывает пропорция в группе представителей разных категорий по гендерной и расовой принадлежности.

Члены группы, составляющие большинство по какому-то из признаков, были названы доминантами, а члены группы, составляющие меньшинство, представленные символически – токенами (символами). Токены из-за малочисленности более заметны, и воспринимаются более стереотипно. Так, женщины в мужской группе должны подходить под следующие разновидности социальный стереотипов:

  • Мать – от неё ожидают эмоциональной поддержки, а не деловой активности.
  • Соблазнительница – токен выступает в организации лишь сексуальным объектом с высоким должностным статусом.
  • Талисман – токен воспринимается как нечто, приносящее удачу, а не как эффективный руководитель.
  • Железная леди – токен, которому приписывается неженская жёсткость, что отпугивает окружающих.

Предложенные в этой концепции стереотипные взгляды на женщину-руководителя, несомненно, не способствуют её эффективной деятельности и значительно затрудняют возможность быть на равных с доминантами.

Концепцию токенизма развивали Э.Джоунс, Р.Лайден и Т.Митчелл. Они предположили, что разрушить эти стереотипы можно, используя методы эффективного влияния на окружающих, формирования их мнения о себе с помощью слов, взглядов и действий. Этот способ был назван «впечатляющим менеджментом» (англ. impression management).

Одним из проявлений такого менеджмента является инграциация (ingratiation) — способность человека быть привлекательным для других людей, добиваться их симпатии и любви. Человека, который вызывает такое отношение у окружающих, называют инграциатором, а объект инграциации — мишенью. Инграциаторами могут выступать и лидер, и последователь.

При использовании такого метода влияния устанавливаются более глубокие межличностные отношения, разрушаются принятые стереотипы, и токен занимает равное с доминантами положение в группе.

Считается, что роль инграциатора больше подходит женщине, недели мужчине.

Теория андрогинии. Андрогинный спектр поведения

Слово «адрогинный» состоит из двух частей: «андрос» переводят как мужские добродетели, «генос» — женские добродетели. Точнее, это социальные человеческие способности.

Андрогинный спектр поведения – это совмещение в руководстве типично мужских и типично женских манер поведения. В андрогинный спектр поведения женщина может привнести присущие ей сильные стороны: способность работать в команде, интуицию, способность сочувствовать, видеть и учитывать человеческие качества сотрудников и т.п., и в том числе с их помощью улучшить взаимодействие с подчинёнными, увидеть в подчинённом индивидуальность.

Теория андрогинии последовательно разрабатывалась Джудит Спенс и Сандрой Бем.

Джудит Спенс рассматривает андрогинность как сочетание показателей высокой маскулинности и высокой фемининности.

Сандра Бем рассматривает андрогинность как баланс между маскулинностью и фемининностью.

Маскулинность (мужественность) представляет собой комплекс характеристик поведения, возможностей и ожиданий, детерминирующих социальную практику той или иной группы, объединенной по признаку пола. Другими словами, маскулинность — это то, что добавлено к анатомии для получения мужской гендерной роли.

Фемининность (женственность) — характеристики, связанные с женским полом или характерные формы поведения, ожидаемые от женщины в данном обществе. или же социально определенное выражение того, что рассматривается как позиции, внутренне присущие женщине.

Существуют диаметрально противоположные взгляды на вопрос «мужского» и «женского» руководства. Есть мнение, что женщины больше руководствуются в своей работе чувствами, а мужчины – разумом. Однако есть данные исследований, свидетельствующих о том, что успешный руководитель, независимо от пола, совмещает оба эти качества, и мужчине, и женщине в управленческой работе одинаково необходимы и интеллект, и чувства. Для успешного, сбалансированного и человечного руководства в современном мире нужны обе части, и мужская, и женская.

Есть также устойчивое мнение, что попытки сочетать в себе трудносочетаемое могут лишь привести к внутреннему психологическому конфликту.

Концепции доминирования фактора лидерства над гендерным фактором. Ситуационно-должностной подход

Был предложен Р.Хаусом и Дж.Хантом. главной идеей является то, что на первое место ставится не пол, а занимаемая должность. Следовательно, женщины и мужчины, занимающие сходные должности и успешно исполняющие сходные руководящие обязанности, не должны значительно отличаться друг от друга ни по поведению, ни по эффективности результатов работы.

Однако ситуативные переменные могут способствовать тому, что гендер становится значимым фактором, и женщины-лидеры (с их меньшей властью, влиянием и ресурсами) в этом плане проигрывают по сравнению с мужчинами.

Статусная теория

Была создана Дж.Бергером. Основой теории является утверждение, что восприятие человека группой отождествляется с его статусом в обществе. если статус мужчины в обществе в целом выше, чем у женщины, то женщина будет восприниматься группой ниже, чем мужчина. Поэтому женщине приходится тратить больше усилий для карьерного роста и достижения схожих с мужскими результатов.

Поведенческая динамическая модель обмена Г.Граена

Залогом успешного лидерства в этой модели является умение устанавливать тесные позитивные отношения с другими людьми. Эта концепция связана с другой современной концепцией – Трансформационного лидерства Б.Баса и Дж.Ханта.

Согласно обеим концепциям, тесные деловые отношения могут быть основаны на сходстве (уподоблении) людей. Таким образом эта концепция объяснять трудность, или даже невозможность для женщины достичь лидерства в мужской компании.

Социально-ролевая теория гендерных различий лидеров

Была предложена Элис Игли. Основа теории – чтобы быть адекватно воспринятыми, люди должны вести себя соответственно гендерному стереотипу. Лидерство традиционно считается маскулинной ролью, и требует от женщины соответствующего поведения. Подобное несовпадение может привести к внутреннему психологическому конфликту. Однако Э.Игли считает, что подобный конфликт может быть преодолён через компромисс, например, если демонстрируется стиль лидерства, ориентированный не на решение задачи, а на развитие взаимоотношений. Э. Игли считает, что смягчение ролевого конфликта у женщин-лидеров приведет к росту их достижений.

Хотя эта теория достаточно популярна, она не объясняет те результаты, когда женщины и мужчины ведут себя одинаково, занимая одни и те же лидерские позиции. И все же именно она, как и статусная теория, считается наиболее перспективными в изучении феномена женского лидерства.

3.4. Перспективы женского лидерства

В процессе изучения феномена и особенностей женского лидерства и женского руководства была выделена группа препятствий, которые общество ставит перед женщинами на пути к занятию высоких карьерных целей.

  1. Так называемый «стеклянный потолок» — ограничение в карьере и зарплате по половому признаку. Нет видимых препятствий дальнейшему продвижению, однако движения вперёд и вверх больше нет. В США для борьбы с этим явлением (и ограничениями по расовой принадлежности) используется политика реальных возможностей, так же встречающая сопротивление, в частности, со стороны персонала мужского пола.
  2. Лишение женщин доступа к информации.
  3. Ограничение в возможности учиться у управленцев своего пола, занимающих более высокие должности.
  4. Отношение окружающих. Главный стереотип – женщина не может по природе своей быть лидером, а значит, не может эффективно руководить.

Недостаток власти, дефицит лидерства вынуждают женщин прибегать к защитным стратегиям гендерного менеджмента:

  • Большим затратам времени и усилий на работе (сверхфункционирование).
  • Использованию специфически женских способов ведения переговоров с мужчинами (принижения своих способностей, кокетства).
  • Стремления скрыть свою личную жизнь.

Но не взирая на все препятствия, женское лидерство и женское руководство распространяются всё шире. Компании, ищущие более мягкие подходы к управлению, делают ставку на женщин, обучают их по специальным лидерским программам, и по праву считаются «лучшими компаниями для женщин».

3.5. Адаптивное руководство

Различные ситуативные модели являются толчком к пониманию, что подход к руководству должен быть гибким. Для точной оценки ситуации руководитель должен хорошо представлять себе свои собственные способности и способности подчинённых, качество имеющейся информации, природу задачи, потребности и полномочия. При этом руководитель может ошибаться в своих суждениях о людях (эти ошибки могут допустить и женщина-руководитель, и мужчина-руководитель), а значит, он должен уметь переоценивать свои суждения и менять стиль руководства соответственно этой переоценке.

Не существует «плохих» и «хороших» стилей управления. Множество факторов влияют на соотношение или преобладание определённых стилей в руководстве. Исследования показывают, что в работе эффективного руководителя в разной степени представлены все стили руководства.

Руководитель, который придерживается в своей работе одного определённого стиля руководства, эффективного именно в этой ситуации, при продвижении на другой руководящий пост, и, соответственно, при попадании в иную ситуацию, иные условия, может оказаться неспособным осуществлять эффективное руководство.

Руководитель, который хочет работать максимально эффективно, получать от подчинённых наибольшую отдачу — не может применять в работе какой-то один стиль руководства. Он должен уметь пользоваться всеми стилями, методами, типами влияния, наилучшим способом укладывающимися в конкретную ситуацию. Такой, наилучший, стиль руководства, можно назвать адаптивным, ориентированным на реальность.

Исследования показывают, что преобладающий стиль руководства не зависит от пола руководителя. Причинами выбора разных стилей руководства могут быть, скорее, личностные особенности руководителей. Успешные менеджеры осознанно и интуитивно комбинируют различные стили руководства, добиваясь наиболее эффективного.

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Личность и личностный стиль руководства – очень сложное, глубокое, многофакторное понятие. Пытаться исправить собственный стиль руководства в угоду коллективу или современным тенденциям в изучении этого вопроса – это уничтожить себя как успешного управленца и сломать себя как личность.

Накопленный в процессе работы опыт, знания, полученные на этом сложном пути, собственная интуиция вырабатывают единственно верный путь руководства в конкретной ситуации.

Невозможно отрицать тот факт, что количество работающих женщин во всём мире возрастает, а значит, увеличивается и число женщин, занимающих руководящие посты. И попытки применить к ним традиционные теории руководства, разработанные на моделях мужского поведения, не приведут ни к каким достойным результатам.

А это значит, что данное направление исследований – исследование специфики женского стиля руководства, будет развиваться. Как будет развиваться и направление, посвящённое изучению работе успешных управленцев, независимо от их пола.

Ведь до сих пор нет однозначного ответа на вопрос, есть ли эта специфика, или половые различия в подходе к руководству стираются, и определяющими становятся интуиция, понимание ситуации, знание психологии, умение брать и удачно сочетать в своём стиле управления различные особенности традиционных, изученных стилей.

Я так же хочу заметить, что не являюсь сторонницей крайних феминистических взглядов, и не считаю, что обязательная реализация себя в профессиональной сфере – одна из высших оценок личности женщины.

Привлечение женщин на руководящие посты, несомненно, даст новые толчки к пониманию и решению социальных проблем населения, к развитию определённых сфер бизнеса, например, индустрии красоты, частного образования, медицины – традиционно женских направлений деятельности.

Однако не стоит забывать о том, что без женщины человечество перестанет воспроизводить себя, а значит традиционные ценности – дети, семья должны оставаться на первом месте. И государство должно поддерживать женщин в их стремлении совместить традиционные ценности с личностными, дать возможность реализовать себя и как супругу и мать, и как талантливого работника, эффективного руководителя, мудрого политика.

 

ЛИТЕРАТУРА

  1. Конституция Российской Федерации // – М., 2011. – 60 с.
  2. Трудовой кодекс Российской Федерации // – М., 2010. – 272 с.
  3. Архипова Н.И., Артемов О.Ю., Ермакова И.Н. Овчинникова Н.В. Кадровый менеджмент. – М.: ПРИОР, 2001. — 456 с.
  4. Атаманчук Г.В. Теория государственного управления. – М.: Омега-Л, 2009. – 578 с.
  5. Беляров Ю.А., Хлопков В.В. Охрана труда в организации. Практические рекомендации. — М.: Книжный мир, 2009. – 176 с.
  6. Женщины растут // Ведомости. – 2009. – 6 марта.
  7. Друкер П. Рынок: как выйти в лидеры. Практика и принципы. — Пер.с англ. – М.: ПРИОР, – 351 с.
  8. Зайцева О.А. Основы менеджмента. – М.: Центр. – 2007, 160 с.
  9. Иванова С. Мотивация на 100%: А где же у него кнопка? — М.: Альпина Бизнес Букс, 2006. — 285 с.
  10. Иванова С. Искусство подбора персонала: Как оценить человека за час. — М.: Альпина Бизнес Букс, 2006. — 160 с.
  11. Кнышова Е.Н. Менеджмент: Учебное пособие. – М.: ФОРУМ: ИНФРА-М, 2010. – 302 с.
  12. Кочеткова А.И. Основы управления персоналом. – М.: ТЕИС, 2008. – 88 с.
  13. Кочеткова А.Н. Психологические основы современного управления персоналом. – М.: Зерцало, 2007. – 384 с.
  14. Крегер О., Тьюсон Дж.Типы людей и бизнес. – АСТ: Астрель, 2005.-457 с.
  15. Ласкина Н.В. Трудовое право. Базовый курс. – М.: Приор-Издат, 2009. — 144 с.
  16. Ли Б. Принцип власти: Влияние с уважением и честью. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2006. — 368 с.
  17. Минго Дж. Секреты успеха великих компаний (52 истории из мира бизнеса и торговли). – СПб.: Питер Пресс, 2005. — 249 с.
  18. Под ред. Е.Б.Моргунова «Модели и методы управления персоналом» – М.: ЗАО «Бизнес-школа «ИНТЕЛ-СИНТЕЗ», 2001. — 464 с.
  19. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации: учебник для студентов ВУЗов. – М.: Аспект Пресс, 2005. — 279 с.
  20. Раицкий К.А. Экономика предприятия. – М.: 2009. — 692 с.
  21. Райгородский Д.Я. Психология руководства. Менеджмент. – Самара: Издательский дом «Бахрах-М», 2005. — 767 с.
  22. Садовникова Г.Д., Конюхова И.А. Комментарий к Конституции Российской Федерации. – М.: ЮРАЙТ, 2009. — 217 с.

Узнай стоимость написания такой работы!

Ответ в течение 5 минут! Без посредников!

Страницы:   1   2   3