Формирование кадрового резерва в организации (на примере ООО «Темирлайн-проф»)

1 2

Оглавление

ВВЕДЕНИЕ
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА организации
1.1 Кадровый резерв организации: понятие, значение, факторы фор-мирования
1.2 Формирование кадрового резерва как кадровая технология
1.3. Анализ зарубежного опыта формирования кадрового резерва
2. АНАЛИЗ ФОРМИРОВАНИЯ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА КОМПА-НИИ ООО «ТЕМИРЛАЙН – ПРОФ»
2.1 Организационно – экономическая характеристика деятельности компании ООО «Темирлайн – Проф»
2.2 Анализ кадрового состава и кадровой политики в организации
2.3 Анализ формирования кадрового резерва
2.4 Мероприятия по совершенствованию формирования кадрового резерва в ООО «Темирлайн – Проф»
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
ПРИЛОЖЕНИЯ

ВВЕДЕНИЕ

На сегодняшний день рыночная система планирования и способов удо-влетворения потребности в персонале нацелена на то, чтобы на предприятии были сотрудники с высокими профессиональными способностями, которые могут быть взаимозаменяемые, оперативно работающие в команде. Это в свою очередь, повысит экономические показатели работы компании, и ее прибыльность.
Для того чтобы эта проблема была решена нужно рассматривать толь-ко профессиональных кандидатов с опытом работы, так же необходимо при-менять формы мотивации, обучения и развития не только в профессиональ-ном плане, но и личностном. По этой причине, можно сказать, что персонал предприятия является его основным капиталом.
Поэтому планирование потребности в персонале очень важно для предприятия. Необходимо разрабатывать концепцию и стратегию кадровой политики, чтобы предприятие всегда имело нужный состав персонала. По-этому планирование потребности в персонале очень важно для предприятия. Необходимо разрабатывать концепцию и стратегию кадровой политики, чтобы предприятие всегда имело нужный состав персонала.
Кадровый состав предприятия очень влияет на результаты её деятель-ности. На сегодняшний день в нашей стране существует невысокая занятость рабочего населения. Данный вопрос необходимо разрешать. До недавнего времени анализ кадрового потенциала и управление персоналом рассматри-валось не в полном объёме с научной точки зрения. Но на сегодняшний день данной проблеме уделяется большое внимание. Создаются новые методики определения потребности в персонале, его анализе, выявление закономерно-стей распределения работников на предприятии.
Актуальность исследования заключается в том, что кадровый состав предприятия очень влияет на результаты её деятельности. На сегодняшний день в нашей стране существует высокий уровень безработицы и занятости рабочего населения. Важность формирования кадрового резерва в системе управления персоналом обусловлена тем, что внутрифирменное продвиже-ние в должности позволяет снизить риск привлечения со стороны некомпе-тентного работника. Формирование кадрового резерва позволяет повысить лояльность и мотивированность работников организации, уровень благо-приятности организационной культуры, что благоприятно влияет на эффек-тивность деятельности компании в целом.
До недавнего времени анализ кадрового потенциала и управление пер-соналом рассматривалось не в полном объёме с научной точки зрения. Но на сегодняшний день данной проблеме уделяется большое внимание.
Целью выпускной квалификационной работы является исследование формирования кадрового резерва на предприятии ООО «Темирлайн – Проф» и разработка рекомендации по улучшению его формирования.
Задачи исследования:
1. Рассмотреть управление кадровым резервом предприятия: понятие, значение, факторы формирования
2. Исследовать формирование кадрового резерва как кадровая техно-логия
3. Проанализировать зарубежный опыт формирования кадрового ре-зерва
4. Исследовать организационно – экономическую характеристику дея-тельности компании ООО «Темирлайн – Проф»
5.Исследовать анализ кадрового резерва и кадровой политики в ООО «Темирлайн – Проф»
6. Проанализировать формирование кадрового резерва в организации
7.Сформирвоатьмеропряития по формированию формирования кад-рового резерва ООО «Темирлайн – Проф»
Объект исследования: кадровый резерв ООО «Темирлайн – Проф».
Предмет исследования: особенности формирования кадрового резерва.
Методы исследования: изучение литературы, анализ, сопоставление, классификация, обобщение, наблюдение, математический, графический ме-тод.
Практическая значимость исследования в том, что предприятием может применить полученные данные для того, чтобы улучшить деятельность свое-го производства. Исследованием формирования кадрового резерва занима-лись большее количество исследователей, наибольший вклад внесли следу-ющие Азоев Г.Л., Бикбердина Д.М., Кириллов А.В., Герсонская И.В., Лит-винюк, А. А., Омельченко Н. А. и др.
Работа состоит из введения, двух с параграфами, заключения, списка использованных источников и приложений.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА ОРГАНИЗАЦИИ

1.1 Кадровый резерв организации: понятие, значение, факторы формирования

Кадровый резерв — сотрудники, представляющие особую ценность бла-годаря наличию высокого потенциала, лояльности к компании, а также спо-собностей и возможностей передачи опыта, знаний и навыков другим со-трудникам.
Кадровый резерв — специально отобранная целевая группа руководи-телей, специалистов (а на предприятии — даже рабочих), достигших положи-тельных результатов в профессиональной деятельности, проявляющих склонность и интерес к управлению и удовлетворяющих определенным тре-бованиям.
Кадровый резерв — целенаправленный отбор кандидатов с помощью различных инструментов оценки для замещения освободившихся должно-стей в будущем. Он считает, что планирование преемственности является ча-стью управления карьерой в общей системе развития человеческих ресурсов организации, вместе с профессиональным обучением и планированием.
Зарубежные авторы, как правило, рассматривают процесс организации кадрового резерва через управление карьерой — определяется, что преем-ственность руководства осуществляется для того, чтобы гарантировать, что у организации есть менеджеры, которые ей необходимы для удовлетворения ее будущих потребностей.
Итак, многие ученые определяют систему формирования кадрового ре-зерва как один из функциональных элементов системы повышения эффектив-ности рабочих мест в организации, наряду с иными системами, чаще всего обучения, карьеры и планирования.
Поэтому основной целью его формирования можно определить, как достижение стратегических целей организации, повышение уровня готовно-сти персонала к организационным изменениям, обеспечение приемлемости в управлении, повышение мотивации и улучшения финансового положения предприятия.
Основная задача управления кадровым резервом состоит в разработке такого характера и содержания деятельности субъектов управления, которые направлены на удовлетворение потребностей организации в кадрах и обес-печивает условия развития их потенциала.
Выделяют следующие виды кадрового резерва:
1. Резерв развития, то есть группа специалистов, которые готовятся для изменения направления в деятельности, например, для разработки новых товаров и технологий, резерв функционирования, который о будут обеспе-чивать в будущем эффективное функционирование организации, в большин-стве случаев они направлены на руководящей должности.
2. По времени назначения кандидата разделяют на группу А – со-трудники, выдвинутые на вышестоящие должности, группа Б — планируются в ближайшие несколько лет.
3. По уровня конкретизации и спектру предъявляемых требований кандидаты подразделяются на потенциальный резерв — руководители, специ-алисты, которая подходит по уровню образования, возрасту, специализации, то есть они в ряду первых на занимаемую должность и предварительный ре-зерв — узкая прослойка из предыдущей категории, где состав формируется по сравнительным оценкам; окончательный резерв — включает только тех со-трудников, которые выше по степени соответствует критериям отбора.
Также некоторые авторы выделяют внутриорганизационные и внеор-ганизационный кадровой резерв. Первые представляют собой активную и подготовленную часть сотрудников организации, специалистов, которые мо-гут замещать вышестоящие должности, кроме этого они проходят подготов-ку, обучение. Второй резерв — это кандидаты на место, при этом они не яв-ляются действующими сотрудниками организации, но принимают участие во многих проектах компании.
Выделяют несколько других видов кадрового резерва, которые пред-ставлены в таблице 1.1.1.

Таблица 1.1.1
Классификация кадрового резерва

Существуют определенные этапы, которые представляют собой про-цесс организации работы с кадровым резервом:
1. Определение ключевых должностей для подготовки резерва.
2. Планирование оптимальной численности резервистов под каждую позицию.
3. Профилирование целевых должностей.
4 (сквозной). Мероприятия по информационному сопровождению про-граммы подготовки кадрового резерва.
5. Разработка положения о кадровом резерве.
6. Отбор в кадровый резерв (поиск и оценка кандидатов).
7. Подготовка резервистов (реализация программы развития профес-сиональных и управленческих компетенций).
8. Оценка результатов подготовки резервистов.
9. Планирование дальнейшей работы с резервом.
Сначала определяется состав комиссии, которая будет работать с ре-зервом, определяется необходимость в сотрудниках, наименование должно-сти.
Далее проводится анализ возрастной структуры руководящего состава, экспертный анализ позиций руководства предприятия. На данном этапе определяется возможность от высвобождения сотрудников предприятия, например, на ближайшие 3-5 лет, а также количество сотрудников в подчи-нении, определяются должности, которые необходимы в ближайшее время на предприятии.
Итак, в результате на данном этапе определяются должности, наиболее перспективны для данного предприятия. Так же определяется количество ре-зервистов, необходимых для подготовки.
Далее происходит анализ целевых должностей, то есть формируется карта компетенций, требований к должности, знания, умения и опыт сотруд-ника. Другими словами, его основной целью является формирование дело-вых качеств, знаний сотрудника, которые необходимы для резерва, в том числе сюда можно отнести возраст, психоэмоциональные характеристики.
Следующим этапом является отбор в кадровый резерв, то есть поиск и оценка кандидатов. Оценка кандидатов может реализовываться несколькими методами. Например, социально — психологическими – собеседование, изуче-ние личных дел, психологическое тестирование; практические – замещение сотрудником должности (дублер) и учебные — денежные игры, тренинги.
Завершающим этапом является формирование и подготовка резерва кадров на определённую должность.
Таким образом, создание кадрового резерва подразумевает под собой несколько этапов:
1. Наличие нескольких кандидатов на должность,
2. Проведение оценки,
3. Сравнение оценок разных кандидатов и выбор наиболее подходящего.
Итак, кадровый резерв – это сотрудники, которые могут в любой мо-мент заместить занимаемые должности. Поэтому основная сущность форми-рования кадрового резерва заключается в непрерывном функционировании организации посредством быстрого замещения сотрудников. Выделяют не-сколько основных этапов формирования кадрового резерва – наличие под-ходящих сотрудников по критериям, их оценка и прием в кадровый резерв.

1.2 Формирование кадрового резерва как кадровая технология

На любом предприятии существует персонал, который определяется уровнем квалификации работников, степени сплоченности команды, которые работают для одной цели. Руководители постоянно анализирует деятель-ность своего предприятия, не только выработанной продукции, но и трудо-вых ресурсов. Чем выше квалификация сотрудников, тем более качественной является продукция, и ее количество с каждым днем увеличивается.
На предприятиях применяется такой термин как кадры предприятия. Они являются совокупностью работников, у которых различные профессио-нальные и квалификационные качества, которые входят в состав среднеспи-сочной численности персонала на предприятии. Другими словами кадры предприятия являются основным составом работников, которые выполняют свою деятельность на предприятии. Кадры очень важны и являются главным ресурсом организации, по причине того что благодаря ним происходит дви-жение материально — вещественных факторов производства. Деятельность предприятия в целом зависит от профессиональных качеств сотрудников, их знаний и умений, а также их количество и хорошей организационной струк-туры.
Кадрами предприятия является персонал, который определяет трудо-вые и человеческие ресурсы на предприятии.
Признаками кадров является:
1 наличие трудовых взаимоотношений с работодателем, то есть в наличии трудового договора,
2 обладание профессиональными характеристиками, квалификацией, компетентностью, профессией, благодаря ним определяется деятельность работника на определенной должности,
3 целевая направленность деятельности персонала, то есть руководители организации должны ставить адекватные цели перед работниками, а также создавать условия для их деятельности.
Структура кадров предприятия определяется спецификой деятельности организации. На рисунке 1.1.1 представлена классификация кадров на предприятии.

Рис.1.1.1. Классификация кадров
Существует несколько категорий кадров на предприятии.
Кадровая политика доказывает необходимость применения на практике определенных методов и набора, расстановки и использования кадров, она не занимается анализом их содержания.
Кадровая политика является системой целей, принципов и следующих из них форм, методов и критериев работы с кадрами, которые распростра-няются на всех работников. Кадровая политика организации — стратегия ра-боты с персоналом, которая объединяет в себе разные элементы, формы кад-ровой работы. Ее основной целью является формирование профессиональ-ного, сплоченного и ответственного коллектива, который может оперативно реагировать на проблемы и разрешать их.
Кадровая политика организации нацелена на данные виды:
1. безусловное выполнение предусмотренных Конституцией прав и обязанностей граждан в трудовой области; соблюдение всеми организациями и отдельными гражданами положений законов о труде и профессиональных союзах, Трудового кодекса РФ, типовых правил внутреннего распорядка и других документов, принятых высшими органами по этому вопросу;
2. подчиненность всей работы с кадрами задачам бесперебойного и качественного обеспечения основной хозяйственной деятельностью, с требу-емым числом работников необходимого профессионально-квалификационного состава;
3. рациональное использование кадрового потенциала, имеющегося в распоряжении предприятия, организации, объединения;
4. формирование и поддержание работоспособных, дружных про-изводственных коллективов, разработка принципов организации трудового процесса; развитие внутрипроизводственной демократии;
5. разработка критериев и методики подбора, отбора, обучения и расстановки квалифицированных кадров;
6. подготовки и повышения квалификации остальной части работа-ющих;
7. разработка теории управления персоналом, принципов опреде-ления социального и экономического эффекта от мероприятий, входящих в этот комплекс.
Сегодня кадровая политика охватывает следующие области: сфера трудовых конфликтов и взаимоотношений с администрацией, с новыми об-щественными организациями в ходе решения производственных проблем, роль социальных программ, осуществляемых организацией в рыночных условиях, оказывающих влияние на производственную отдачу персонала, и т.п.
На предприятиях применяется такой термин как кадры предприятия. Они являются совокупностью работников, у которых различные профессио-нальные и квалификационные качества, которые входят в состав среднеспи-сочной численности персонала на предприятии. Другими словами, кадры предприятия являются основным составом работников, которые выполняют свою деятельность на предприятии. Кадры очень важны и являются главным ресурсом организации, по причине того, что благодаря ним происходит движение материально — вещественных факторов производства. Деятельность предприятия в целом зависит от профессиональных качеств сотрудников, их знаний и умений, а также их количество и хорошей организационной струк-туры.
Кадрами предприятия является персонал, который определяет трудо-вые и человеческие ресурсы на предприятии.
Поэтому кадровым резервом является высокопотенциальные сотруд-ники предприятия, которые могут как горизонтально, так и вертикально пе-ремещаться в конкретной должности. Это группа руководителей и специали-стов, которые способны к управленческой деятельности, отвечающие заяв-ленным требованиям и прошедших отбор в целевую квалификационную подготовку.
При этом формирование и использование кадровых резервов как кад-ровая технология существует в нашей стране не столь продолжительное вре-мя, а для мировой практики во многом является уникальной технологией.
Выделяя этапы технологии работы с резервом, необходимо соотносить их с целями и задачами органа государственной власти на данном этапе, учитывать конкретную ситуацию, финансовые возможности, уровень разви-тия корпоративной культуры, принятую стратегию развития. Только после этого каждый этап будет разработан с точки зрения его содержательного наполнения. Что касается выбора самих этапов и их последовательности, то целесообразно обратиться к теории управления, в частности рассмотреть управленческий цикл и выбрать действия, соответствующие логике управле-ния.
Итак, первым этапом управленческого цикла, должен быть этап плани-рования. Он является основополагающим, поскольку от этого зависит вся дальнейшая работа с резервом кадров. Прежде всего, необходимо выявить потребность в замещении вакантных должностей и разработать процедуры отбора. Начинать нужно с разработки правил и принципов кадрового резер-вирования. Для этого следует провести ряд мероприятий организационного характера.
В первую очередь нужно определить должности, которые будут ва-кантны в ближайшее время, а также выявить перспективные направления развития с гипотетической кадровой структурой, которая будет ориентиром в формировании резерва. Далее нужно сформировать оценочную комиссию, которая будет определять уровень профессиональной подготовки резерви-стов, согласовать критерии и разработать регламент проведения отбора.
Помимо этого, нужно принять Положение о самой процедуре, разра-ботать необходимые документы и провести работу разъяснительного харак-тера.
На втором этапе происходит организация самого процесса отбора, т.е. выбор необходимых процедур и обоснование критериев, методов и средств, а также разработка методических материалов, необходимых для проведения конкурса. При этом следует особо отметить, что конкурс может проводиться как среди кандидатов в резерв из внешних источников, так и среди своих со-трудников.
Далее разрабатывается система мотивации резервистов. Началом для реализации указанного этапа будет выявление мотивационного профиля со-трудника. Эта процедура представляется достаточно значимой, поскольку сотрудник, не ориентированный на профессиональный рост, не заинтересо-ван в активной работе в рамках резерва, а, следовательно, не будет стре-миться в максимальной степени к занятию вакансии, несмотря на то, что при конкурсном отборе в резерв он показал высокие результаты «входного» профессионализма.
На следующем этапе осуществляется профессиональное развитие ре-зервистов.
Завершает работу с резервом этап контроля и оценки результатов под-готовки лиц, находящихся в кадровом резерве. На этапе контроля и оценки результатов подготовки, по нашему мнению, в качестве метода оценки дея-тельности лиц, находящихся в кадровом резерве целесообразно выбрать ме-тод управления по целям. В настоящее время этот метод получил примене-ние в органах государственной власти в рамках регламентации государ-ственных функций и услуг. Данный метод реализуется следующим образом. Резервисту поручается задание разработать проект, связанный с решением какой-либо проблемы по определенному направлению деятельности. Затем по окончании принятого срока его выполнения происходит проверка дости-жения цели. Результатом оценки будет решение, связанное с рассмотрением назначения на резервируемую должность или отказ.
Таким образом, технология работы с резервом кадров представляет собой комплекс взаимосвязанных и взаимодействующих элементов, в каче-стве которых выступают методы, формы и разнообразные средства, направ-ленные на формирование компетенций, профессионально важных качеств для подготовки сотрудника к замещению резервируемой должности.

1.3. Анализ зарубежного опыта формирования кадрового резерва

В настоящее время процесс разработки и формирования кадрового ре-зерва является наиболее популярным в большинстве стран мира, если в рос-сийских компаниях его формирование происходит за счёт собственных со-трудников, упор делается на продвижении на руководящие должности со-трудников, которые прошли подготовку, то в зарубежных странах данный процесс происходит немного иначе. В зарубежных странах вопросы форми-рования и развития кадрового резерва уделяется большое внимание.
Рассмотрим опыт формирования кадрового резерва в зарубежных странах.
За рубежом формирование кадрового резерва основано на следующих принципах:
1. планирование кадрового резерва остановится стратегии предприятия, а не только методом, на котором происходит продвижение сотрудника на освободившиеся места. Данный принцип основан на том, что работодателю будет гарантировано заполнение кадрового резерва профессионалами.
2. основной целью кадрового резерва является предоставление необходимого специалиста в трудную для предприятия ситуацию. Благодаря данному принципу анализ потребностей компаний в специалистах происходит на долгосрочный период.
3. в организации кадрового резерва участвуют как руководство, так и отдел кадров. Руководители предприятий должны быть нацелены на то, что формирование и наличие кадрового резерва является одним из условий конкурентоспособности предприятия, следовательно, необходимо расценивать это не только как одну из функций отдела кадров.
4. подготовка кадрового резерва является непростым, непрерывным процессом, который даёт возможность не только сохранить и развивать кадровый потенциал компании, но и подобрать лучших специалистов.
5. для дальнейшего эффективного функционирования компании в кадровом резерве должны быть талантливые сотрудники, под которые готовы в любой момент приступить к работе.
Таким образом, на сегодняшний момент на предприятиях западных стран основной акцент делается на систему подготовки, то есть в одной груп-пе могут находиться 18 менеджеров разных уровней управления, при этом данная система уже показала определенные положительные результаты. Так подготовка руководящих должностей происходит на основании лекции, дис-куссии, разборов конкретных ситуаций, деловых игр, ролевого тренинга, организуются семинары.
Например, в таких компаниях как Procter & Gamble, Ford, разработаны программы, благодаря которым основным направлениям формирования кадрового резерва является факт, что новые руководители получают сразу ответственную работу, что является своего рода испытанием. А также актив-но применяют такой метод как ротация кадров.
В компании Prudential акцент при планировании резервов происходит с помощью обзора карьеры и организации, что, несомненно, имеет определен-ные недостатки, основным из которых является то, что данная функция отво-дится только на HR-департамент.
В компании Coca-Cola кадровому резерву уделяется большое внима-ние, так как именно он даёт возможность развивать и укреплять свои профес-сиональные навыки, для оценки развития менеджеров применяют модель Leadership Pipeline, которая даёт возможность отслеживать талантливых управленцев, возможность сформировать более профессиональный кадро-вый резерв. В компании активно происходит анализ и оценка деятельности каждого руководителя, после чего формируется индивидуальный план раз-вития, который включает в себя усовершенствование управленческих навы-ков, проектную работу и обучающие программы, обучение проходит благо-даря различным тренингам, программам и курсам, также в компании проис-ходят бизнес-тренинги, например, в Антарктиде.
В Японии также отмечается большой опыт по подготовке кадрового резерва, где большое внимание уделяется деятельности Школы государ-ственного управления и промышленного менеджмента. Основное направле-ние школы является подготовка лиц, которые состоят в резерве кадров на высшие должности в государстве на долгосрочной перспективе. Обучаться в данной школе могут мужчины старше 25 лет, которые уже имеют опреде-ленное образование, например, колледж, а также профессиональный стаж.
В данной школе система обучения построена на самостоятельное изу-чение теоретического материала, а практические занятия происходят в по-мещение за круглым столом, где находятся телекамеры и микрофоны, что уже подготавливает к работе политиком.
Основной акцент японской системы подготовки кадров основан на том, что сотрудники становятся рабочей силы, которая обеспечивает внутрифир-менных конкуренцию. Поэтому в японских компаниях центральное место за-нимает обучение, практикуется пожизненный найм, система оплаты по вы-слуге лет, принцип равенства в управлении предприятием. Поэтому на рабо-ту принимаются в основном молодые люди, которые проходят систему по-жизненно профессиональной подготовки.
А в Великобритании для работы с кадровым резервом на государ-ственной службе происходит по программе «быстрый поток», которая наце-лена на то, что после нескольких лет обучения при поступлении на службу активную переводится из департамента в департамент.
Например, в компании 24 Hour Fitness кадровый резерв построен сле-дующим образом: на каждую из 20 позиций определяются 3-4 кандидата, для этого в центральный офис формируется заявка на необходимость нового сотрудника, список сведений, которые руководитель хотел бы видеть о кан-дидате, формируется необходимая информация, которая обсуждается 4с ру-ководителем, далее менеджер формирует отчёты о своём видении проблема-тики. Таким образом, менеджер представляет собой активное управление продвижением персонала и кадровым резервом.
В компании«Life Time Fitness» акцент делается на модели Leadership Pipeline. При оценке и формировании кадрового резерва, данная программа даёт возможность сформировать внутренний кадровый резерв, отследить та-лантливых управленцев, предоставлять им возможности. По результатам оценки руководитель составляет индивидуальный план развития, что моти-вирует руководителей на достижение больших результатов. После оценки специалиста отдела образования планируется обучение сотрудников, опре-деляются необходимые тренинги, программы и курсы. Так сотрудники дан-ной компании с 2010 года ежегодно проходит различные бизнес-тренинги.
Таким образом, эффективность работы с кадровым резервом в разви-тых странах основана на:
1. формировании кадрового резерва, как этапа государственной по-литики,
2. формирование кадрового резерва является частью кадрового планирования и направлена на выявление наиболее перспективных и подго-товленных сотрудников,
3. благодаря кадровому резерву разрабатываются программы для подготовки кадровых сотрудников.
4. формируется различные формы, которые заполняются лицами, желающими войти в резерв,
5. отбор кадров происходит в открытом доступе.
Таким образом в разных странах формирования и развития кадрового резерва имеет свои особенности.

Вывод по первой главе

Кадровый резерв представляет собой отбор сотрудников для замеще-ния освободившихся должностей в будущем.
Выделяют несколько видов кадрового резерва, в зависимости от вре-мени назначение кандидата, уровня конкретизации и инспектора предъявля-емых требований, по виду деятельности, по компетенциям и др.
На сегодняшний день кадровая политика является одной из технологий управления персоналом, так как в неё входит планирование, отбор сотруд-ников, профессиональное развитие резервистов, контроль и оценка результа-тов подготовки.
Зарубежный и отечественный опыт формирования кадров в каждой из развитых стран и методы формирования кадрового резерва отличаются.

1 2