Государственная кадровая политика и пути ее совершенствования в Камчатском крае. Часть 3

1  2  3

---

2.2 Анализ обеспеченности кадрами подведомственных учреждений

 

Повышение профессионального уровня педагогических работников образовательных организаций реализуется через подведомственное Министерству учреждение (КГАУ ДПО «Камчатский ИРО») в рамках государственного задания. В 2017 году на курсах повышения квалификации обучено 3837 педагогических, руководящих работников (2016 г. — 4071 чел.).

Большая часть слушателей — 2881 человек — прошли обучение очно, 916 — в дистанционной и 40 человек — в очно-дистанционных формах. Достаточно эффективной формой взаимодействия педагогов и руководителей является работа в сетевых предметных сообществах. К концу отчетного года активно работали 25 сообществ, в которых зарегистрировано 3469 человек. Проведено 7 научно-методических и научно-практических мероприятий (конференции, семинары) с участием ведущих ученых РФ, 170 методических мероприятий по приоритетным направлениям развития системы образования для различных категорий педагогических и руководящих работников. Всего в мероприятиях приняли участие более 4000 педагогов и руководителей образовательных организаций Камчатского края.

Разработано 45 методических рекомендаций для различных категорий работников системы образования Камчатского края, в которых нашли отражение актуальные вопросы современной образовательной политики.

Министерством проводится системная работа по аттестации педагогических кадров.

В отчетном году состоялось 21 заседание аттестационной комиссии Министерства образования и молодежной политики Камчатского края, на котором рассмотрено 484 аттестационных дела, при этом проведена аттестационная экспертиза деятельности 523 педагогических работников (39 человек отозвали заявления после проведения оценки профессиональной деятельности). Все заседания аттестационной комиссии проходили в соответствии с утвержденным графиком.

В 2017 году впервые получили квалификационную категорию 190 человек (39,2%), сумели повысить свой профессиональный уровень — 76 человек (15,7%), 8 педагогов (1,7 %) прошли аттестацию на первую квалификационную категорию, имея ранее высшую.

На диаграмме представлено соотношение аттестованных педагогических работников по видам образовательных организаций.

Доля аттестованных педагогических работников по видам образовательных организаций

Проведение конкурсов и форумов работников образования

Обеспечение организационно-методического сопровождения проведения краевых конкурсов педагогического мастерства и участия представителей Камчатского края в конкурсах федерального уровня осуществлялось в соответствии региональным проектом «Комплекс мероприятий по совершенствованию педагогического корпуса через конкурсы профессионального мастерства».

В рамках реализации комплекса мероприятий проведено 18 конкурсов профессионального мастерства, из них:

‒ 6 конкурсов для образовательных организаций, в которых приняли участие 74 ОО, из них 15 получили финансовую поддержку из средств краевого бюджета, которая составила в общей сложности 15 400000 руб.;

‒ 12 конкурсов для педагогических работников.

С 3 по 7 октября походил VII Камчатский образовательный форум «Образовательное пространство без границ». В рамках мероприятия организованы и проведены: пленарное заседание (167 чел.), 8 тематических площадок (324 чел.), курсы повышения квалификации с участием приглашенных специалистов из Москвы и Ростова-на-Дону «Формирование речевой активности у детей с отсутствием вербальных средств общения» (28 чел.) и «Инклюзивное образование в условиях современной начальной школы» (25 чел.). Общее количество участников форума — 544 человека.

 

2.3 Анализ системы управления кадрами в Министерстве образования молодежной политики Камчатского края

 

В 2017 году продолжена реализация ряда мер социальной поддержки педагогических работников.

Для молодых педагогов, приступивших к работе в образовательном учреждении, расположенном в сельской местности или Корякском округе, взявших на себя обязательство проработать в должности учителя не менее 3 лет, предусмотрены выплаты от 30 до 90 тыс. руб., в зависимости от удаленности от краевого центра. Так, ежегодное денежное пособие по окончании 2016 / 17 учебного года получили 24 молодых специалиста из числа учителей на сумму 1 400,00 тыс. руб.

Педагогическим работникам, приглашенным на работу в образовательные учреждения, расположенные как в городской, так и в сельской местности, отдаленных районах Корякского округа, предоставляется жилье по договорам социального найма. За 2015–2017 годы педагогическим работникам было предоставлено 313 жилых помещений на период их трудовых отношений в муниципальных образовательных учреждениях.

Работникам государственных учреждений, подведомственных Министерству образования и молодежной политики Камчатского края, за 2015–2017 годы предоставлено 116 жилых помещений на период их трудовых отношений в краевых государственных учреждениях.

В 2017 году Министерством продолжена реализация мер по развитию кадрового обеспечения системы образования Камчатского края, в рамках которых проводятся мероприятия, направленные на привлечение педагогических кадров в образовательную отрасль, развитие профессиональных компетенций работников системы образования Камчатского края, распространение опыта лидеров и лучших практик, поощрение лучших учителей, профессиональную адаптацию и развитие педагогической компетентности молодых педагогов.

Таблица 2 – Основные формы помощь сотрудникам учебных заведений

 

В целях обеспечения образовательных организаций педагогическими кадрами в марте 2017 года Министерство образования и молодежной политики Камчатского края организовало и провело ряд выездных совещаний с руководителями общеобразовательных организаций, встреч с выпускниками школ и их родителями в муниципальных образованиях Камчатского края с участием представителей территориальных Центров занятости населения, ФГБОУ ВО «КамГУ им. Витуса Беринга» и КГПОБУ «Камчатский педагогический колледж», на которых обсуждались проблемы обеспечения образовательных организаций края педагогическими кадрами, предлагались пути их решения.

Всеми муниципалитетами по инициативе Министерства образования и молодежной политики Камчатского края в 2017 году разработаны Комплексы мер по развитию кадрового ресурса в подведомственных общеобразовательных организациях, в которых предусмотрены мероприятия по кадровому обеспечению муниципальной системы образования, в том числе по привлечению и закреплению молодых педагогов.

Одним из перспективных направлений в решении вопроса подготовки специалистов с высшим образованием для образовательной отрасли является целевая подготовка. В 2017 году Министерством проведена работа по организации целевой подготовки как с органами местного самоуправления, так и образовательными организациями высшего образования, по результатам которой в 2017 году 9 выпускников общеобразовательных организаций края поступили на целевые места по направлению «Педагогическое образование».

С 2012 года учителям общеобразовательных учреждений в Камчатском крае в возрасте до 35 лет (включительно) предоставляются социальные выплаты на уплату первоначального взноса по ипотечному жилищному кредиту (займу) на приобретение жилого помещения в Камчатском крае (далее — социальные выплаты), предоставляемому кредитными организациями и иными организациями, реализующими программы ипотечного жилищного кредитования (заимствования) в Камчатском крае. Предоставление социальных выплат осуществляется Министерством образования и молодежной политики Камчатского края.

В 2012 и 2013 годах социальные выплаты предоставлялись за счет средств федерального и краевого бюджетов. Размер социальной выплаты составлял не более 20 % от суммы ипотечного жилищного кредита, предоставленного учителю. За указанный период жилье приобрели 52 учителя общеобразовательных учреждений, при этом размер средств, выплаченных из федерального и краевого бюджетов, составил 15 035,443 тыс. руб. С 2014 года субсидирование из федерального бюджета бюджетов субъектов Российской Федерации для возмещения части затрат в связи с предоставлением учителям общеобразовательных учреждений ипотечного жилищного кредита было прекращено.

С 2015 года предоставление социальных выплат учителям общеобразовательных учреждений было продолжено за счет средств краевого бюджета в соответствии с подпрограммой «Развитие системы ипотечного жилищного кредитования в Камчатском крае» государственной программы Камчатского края «Обеспечение доступным и комфортным жильем жителей Камчатского края», утвержденной постановлением Правительства Камчатского края от 22.11.2013 № 520-П.

В 2015 году жилье приобрели 15 учителей, из краевого бюджета было выделено 7 456,990 тыс. руб. В 2016 году размер социальной выплаты, предоставляемой учителям, был увеличен до 30 % от установленной договором купли-продажи стоимости жилого помещения или объекта долевого строительства в Камчатском крае.

Для предоставления социальной выплаты в 2016 году из краевого бюджета было выделено 57 78,458 тыс. руб. и 8 учителей приобрели жилье на условиях ипотечного жилищного кредитования. Для предоставления социальной выплаты в 2017 году из краевого бюджета было выделено 7 108,279 тыс. руб., благодаря предоставленной выплате жилье приобрели 12 учителей.

Так, в период с 2015 по 2017 годы благодаря предоставленной социальной выплате из краевого бюджета квартиры на условиях ипотечного жилищного кредитования приобрели 35 учителей, размер средств, выплаченных из краевого бюджета, составил 20 343,727 тыс. руб.

Всего за период с 2012 по 2017 годы жилье в Камчатском крае на условиях ипотечного жилищного кредитования, с получением социальной выплаты на уплату первоначального взноса, приобрели 87 учителей общеобразовательных учреждений в Камчатском крае. Размер социальной выплаты, предоставляемой учителям, в зависимости от состава семьи учителя составляет от 446,9 до 965,5 тыс. руб. (1 чел. — 446,9; 2 чел. — 568,9; 3 чел. — 731,4; 4 чел. — 965,5).

Учителя, получившие социальную выплату, берут на себя обязательство проработать не менее 5 лет со дня получения социальной выплаты в должности учителя в том общеобразовательном учреждении Камчатского края, с которым учителем уже заключен трудовой договор по основному месту работы на дату подачи в Министерство документов о предоставлении социальной выплаты.

Ежегодно Министерство проводит мониторинг выполнения молодыми учителями, получившими социальную выплату, обязательств соглашения о предоставлении социальной выплаты, заключенного с Министерством.

По итогам проведенной работы в 2017 году в связи с нарушением обязательств соглашения в судебном порядке взысканы денежные средства, полученные в качестве социальной выплаты, в отношении 2 человек.

Добровольно в досудебном порядке вернули в Министерство полученные денежные средства 2 человека.

Кроме мер социальной поддержи, Министерством осуществляется работа по моральному стимулированию работников системы образования Камчатского края — представлению к ведомственным и иным наградам как регионального, так и федерального уровня.

В 2017 году к награждению ведомственными наградами Минобрнауки России представлено:

‒ 9 человек на присвоение почетного звания «Почетный работник сферы образования Российской Федерации»;

‒ 59 человек на награждение Почетной грамотой Министерства образования и молодежной политики Российской Федерации;

‒ 7 человек на награждение нагрудным знаком «За милосердие и благотворительность».

В 2017 году Министерством подготовлено и направлено в Главное управление государственной службы Губернатора и Правительства Камчатского края 126 ходатайств для награждения работников системы образования Камчатского края Почетными грамотами и Благодарственными письмами Правительства Камчатского края.

Более 300 работников системы образования Камчатского края, награждённых ведомственными наградами Министерства образования и молодежной политики Камчатского края.

Вывод: Министерство образования Камчатского края является государственным учреждением. Поэтому осуществление кадровой политики полностью соответствует государственным требования.

 

3 РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ ГОСУДАРСТВЕННОЙ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В КАМЧАТСКОМ КРАЕ

 

Сегодня — это залог успеха компании в будущем. В современных условиях проводится множество дискуссий, посвященных в современных условиях поиск свежих, креативных идей развития учреждений становится, чуть ли не концепцией конкурентного преимущества. Генератором эффективности деятельности учреждения становятся, как правило, новые сотрудники (с опытом или без), а также талантливые сотрудники. Способствование совершенствованию подходов в работе с такими сотрудниками становится ключевым фактором кадровой политики, служащей не только привлечению новых эффективных сотрудников, но удержание существующих. Привлечение новых и талантливых работников и их развитие определению практической значимости и выгод сторон системы наставничества в российской и зарубежной экономиках как эффективного инструмента развития сотрудников.

Наставничество является старейшим способом передачи знаний, умений, навыков и на современном этапе является традиционным способом подготовки молодых специалистов. Таким образом, наставничество — это система обучающих воздействий передовых и опытных работников организаций на способности обучающихся на производстве с целью формирования у них устойчивых профессиональных компетенций, мотивации и заинтересованности овладения профессией. На основе анализа исследовательских работ, были выявлены пять форм наставничества, которые могут перерастать друг в друга или осуществляться параллельно (Таблица 1).

Таким образом, на основе анализа данных форм, система наставничества ставит своими целями: — укрепление и развитие основоположных профессиональных компетенций, отвечающих вызовам технологии и техники, сферы обслуживания, организации производства;

Таблица 1 – Формы и содержание наставничества

— создание, привитие и развитие у сотрудников профессиональной дисциплины, ответственного отношения к труду на любом участке работы; — сокращение сроков профессиональной адаптации молодых работников в коллективах и достижения ими трудовых показателей.

Немаловажную роль в системе наставничества играет наставник. Коммуникативная и профессиональная компетентность, высокие трудовые показатели, способность и желание передавать знания, лояльность к организации, последовательность, авторитет коллег — ключевые требования к кандидату в наставники.

Важнейшие цели и задачи работника, осуществляющего наставническую деятельность:

— сокращение адаптационного срока молодого работника;

— достижение рабочих показателей, необходимых учреждению;

— посттренинговое сопровождение персонала;

— мотивация наставников и молодежи;

— снижение текучести кадров и повышение лояльности к учреждению;

— профилактика выгорания опытных работников;

— внутренний PR необходимых корпоративных изменений в учреждении; развитие и поддержание корпоративной культуры.

Оценка системы наставничества строится на трех уровнях для получение обратной связи по многоуровневой структуре (Таблица 2).

 Таблица 2 – Уровни оценки системы наставничества

Таким образом, оценка наставника основана на активной обратной связи, осуществляемой в течение всего периода, относящейся к производственной деятельности и личности подопечного, усиленной слаженными межличностными отношениями наставника с подопечным. Целесообразно рассмотреть и содержание программы наставничества. При составлении программы наставничества в обучении, в первую очередь, необходимо предусматривать выявление у сотрудников такого качества, как обучаемость, с целью установления границ персональных возможностей в приращении знаний, освоении новых знаний, умений, развитии имеющихся навыков. Реализация данного подхода сформирует осознанное расширение профессионального и жизненного опыта, совершенствования профессиональных способностей.

Содержательная часть обучения предусматривает высокую долю дифференцированности и вариативности за счет включения в процесс подготовки реальных экономических и управленческих ситуаций учреждения, на которых осуществляют свою деятельность работники. Данная особенность способствует повышению мотивации к достижениям.

Обучаемые получают возможность получить теоретические знания по интересующей проблеме, разработать проект ее разрешения, обсудить с коллегами свою позицию, получить экспертные заключения. В программу необходимо включать мероприятия по устранению профессиональных деформаций работников, которые связаны с несколькими синдромами (реакциями): профессионального выгорания или синдрома усталости; неадекватного восприятия действительности; неограниченной власти. В связи с этим в содержание программ обучения работников рекомендовано включение игровых, имитационных и деловых ситуаций, в которых обучающиеся исполняют непривычную для себя роль, получая тем самым возможность взглянуть на себя со стороны. Эффективность системы наставничества заключается в методологической основе, отвечающая следующим условиям:

— соответствие корпоративной культуре по принципу «чем более динамичный, предпринимательский, инновационный характер носит культура, тем более продвинутые методы должны использоваться»;

— использование современных технологий быстрого и массового обучения;

— поддержка раздаточным материалом: методические пособия, информационный инструментарий. Методологическая основа обучения должна обеспечивать интеграцию наставничества с профессиональной деятельностью и жизнедеятельностью. Использование в технологии развития сотрудников различных приемов проведения занятий, адекватных целям и содержанию обучения, обеспечивается эффективное взаимодействие организации и обучающегося.

Обучение и наставничество должно быть структурировано по трем направлениям:

— развивающие профессиональное мышление;

— развивающие профессиональные знания, умения и навыки;

— повышающие мотивацию к достижениям и ценностное отношение к трудовой деятельности.

Следует отметить, что наставничество следует отличать от других форм передачи знаний, таких как прямое обучение и кураторство. Их особенности рассмотрим в (Таблице 3).

Таблица 3 – Особенности обучения, наставничества и кураторства

Наставничество, способствует осознанию своих возможностей и ограничений самим работником. Обучение происходит непосредственно на рабочем месте и, как правило, может долго поддерживаться внутренней связью между учеником и учителем. Обучение Передача имеющихся у преподавателя устоявшихся знаний, не подкрепленных текущими трудовыми ситуациями.

Основные методы: лекции, семинары, тренинг. Таким образом, главная задача наставника: помочь подопечному достичь большей эффективности в профессиональной деятельности, развить свой потенциал и таланты не столько путем передачи знаний, сколько посредством стимулирования целостного освоения успешного поведения и осознания своих внутренних состояний и возможностей.

Эффективность и потенциал наставничества объясняются тем, что: адаптация как элемент наставничества работника предполагает гибкость; в основе наставничества лежит мотивация обоих участников; адаптационный процесс к профессии может реализовываться на любой стадии профессиональной карьеры; одна из эффективных форм подготовки с «обратной связью»; опытный специалист может стимулировать, координировать адаптацию и управлять ею. Роль наставничества в кадровой политике предприятия имеет неоспоримое преимущество.

Несмотря на то, что наставничество — это продолжительный многоэтапный процесс, он ориентирован на профессиональное развитие и становление молодых специалистов в коллективе. Способствует их проективной адаптивной подготовке, а также усилению мотивации к выбранной специальности и профессиональному становлению. Как фактор развития персонала, отлаженная система наставничества, определяет трудовой ресурс, как главное конкурентное богатство организации. Выявление креативных и талантливых сотрудников, которые являются стратегически важным фактором успеха производственной организации, определяя ее успешность. [1]

Особое внимание в практике использования социальных механизмов управления работниками госслужбы следует уделять развитию технологии управления карьерой (должностным ростом) госслужащих. Это особая задача должна быть включена в кадровую политику органы госвласти с той целью, чтобы должностной рост государственных служащих соответствовал и системным потребностям госслужбы, и личностным ожиданиям индивида, и все это основывалось на реализации госслужащими своих профессиональных возможностей, опыта, личных и деловых качеств, профессиональной компетенции. Среди основных проблем работы в органах государственной власти, зачастую, встречаются большая текучесть кадров, и затруднения в продвижении по карьере. Именно поэтому на сегодня назрела необходимость в разработке ряда мер, направленных на совершенствование кадровой политики в области развития карьеры госслужащих РФ. В качестве основных факторов проблем, которые затрудняют продвижение госслужащего по карьере, можно назвать. Их приведем в (Таблице 4).

Таблица 4 – Факторы проблем, затрудняющие продвижение госслужащего по карьере

Разработка эффективно работающего механизма реализации кадровой политики в органах госуправления и, таким образом, повышение шансов профессиональных сотрудников на честное продвижение по карьерной лестнице и обеспечения реально действующих карьерных процессов – сложнейшие проблемы, не изученные до сих пор. Для решения сложившейся ситуации требуется кардинально новая концепция кадровой политики в системе госслужбы, которые бы способствовали совершенствованию кадровой политики в государственных органах российской власти.

В качестве первого предложения необходимо усовершенствовать метод отбора граждан для работы на государственной службе, который бы способствовал определению оптимального вида деятельности и был бы наиболее эффективным для разных кандидатов. Для решения этой задачи предлагается внедрить психологическое обследование и тестирование при отборе кандидатов на госслужбу, что может осуществлять посредством заключения соответствующих соглашений на платной либо безвозмездной основе с психоневрологическими учреждениями и кафедрами высших образовательных организаций, в которых разработаны методики по исследованию личности.

Представленный метод способствует росту эффективности при профилактическом отсеве лиц, которые не мотивированы на работу, довольно конфликтны и эмоционально неустойчивы, а также сокращению текучести кадров и снижению до минимального уровня социальной напряженности в трудовом коллективе.

В продолжение первого мероприятия предлагается строго отслеживать проведение аттестации государственных гражданских (муниципальных) служащих раз в три года в обязательном порядке. Несмотря на то, что обязательное проведение данной аттестации закреплено в ст. 48 Федерального закона от 27.07.2004г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации», формально регулярность ее осуществления никто не контролирует, т.е. на государственной (муниципальной) службе могут работать госслужащие, которые обладают недостаточной квалификацией для занимаемой должности. Указанная рекомендация может помочь решить такую проблему, как низкий уровень производительности труда государственных (муниципальных) служащих. Для того, чтобы стимулировать госслужащих выполнять свою работу качественно и эффективно, а также для того, чтобы пробудить или усилить в них интерес к их работе, предлагается сделать упор на роль стимулов в жизни государственных служащих.

Можно предложить ввести KPI для госслужащих, а также стимулы или меры наказания при условии выполнения или невыполнения ими введенных показателей эффективности. Данная рекомендация поможет решить не только проблему отсутствия стимулирования государственных гражданских служащих со стороны государства, но и такую проблему, как низкий уровень удовлетворённости госслужащих своей работой. Кроме этого, на сегодня сохраняется актуальность проблемы, которая связана с дальнейшим трудоустройством выпускников высших учебных организаций. У многих студентов, которые получили дипломы, отсутствует определенность с вариантами работы. В связи с определенным «кадровым голодом» госслужбы благодаря стажировкам молодых специалистов можно было бы как справиться с данной проблемой, так и повысить их мотивацию.

Суть представленного предложения заключается в следующем: стажерам предстоит проработать в течение года по одному кварталу в разных исполнительных органах власти на вакантных местах. В качестве критериев на участие в конкурсе на прохождение стажировки будут заявлены наиболее востребованные специальности высшего образования, такие как «Экономика и управление», «Государственное и муниципальное управление», «Юриспруденция». Окончательные места стажировки будет определять соответствующая комиссия исходя из итоговых результатов оценочных процедур. Оценка проходит в два этапа. На первом этапе кандидатам предстоит пройти тестирование и выполнить практические задания, которые будут составлены с учетом требований к знаниям и навыкам, заявленным органами власти. Второй этап пройдет в виде собеседования, где конкурсная комиссия оценит личностные качества кандидатов. Участники, которые наберут в сумме наибольшее число баллов, будут приняты на стажировку.

Со стажерами предлагается заключение трудовых договоров сроком на 1 год на замещение новой должности «эксперт», которая не будет относиться к должностям госслужбы. В остальном никаких отличий от других сотрудников у них не будет. Если стажеры смогут показать свои сильные стороны и заинтересовать работодателя, то им будут предложены варианты поступления на госслужбу. Если нет, то по окончании срока действия трудового договора они самостоятельно будут выбирать дальнейшее направление своей профессиональной деятельности.

Таким образом, проведение конкурсов молодых специалистов может способствовать развитию карьерного потенциала, укреплению внутренних коммуникаций и снятию напряженности в сфере обновления кадров. В целях выявления отношения работников госслужбы к работе и проблем, существующих в их регулярной рабочей деятельности, предлагается внедрить регулярное анкетирование государственных служащих, результаты которого будут направлены в кадровую службу. Так, специалистам необходимо будет обработать информацию, и с учетом полученных результатов доработать программу профессионального развития госслужащих, их должностного функционального развития.

С помощью проведения такого мониторинга выявляются все проблемы, которые, по мнению самих служащих, существуют в их работе, а это, в свою очередь, поможет сотрудникам кадровых служб аппарата государственного управления разработать рекомендации по решению этих проблем и осуществлять их. Здесь решается сразу несколько проблем: повысится удовлетворенность госслужащих своей работой, соответственно, у них появится интерес к ней и, как следствие, повысится уровень производительности их труда. Кроме того, данная мера позволит решить проблему, предложенную одним из респондентов – проблема низкой мотивации госслужащих. Проблема формирования позитивного имиджа госслужащего выступает в качестве одной из наиболее актуальных в контексте реформирования государственной системы власти проблемы, а также взаимодействия органов гос. власти с гражданским обществом. Без результативной работы на госслужбе невозможны укрепление государственной 105 власти и защита общенациональных интересов, динамическое социально-экономическое развитие государства.

Таким образом, внедрение предложенных мероприятий позволит усовершенствовать действующую кадровую политику в органах государственной власти в области управления развитием карьеры госслужащих и решить проблемы высокой текучести кадров, низкой эффективности выполняемой работы, отсутствия должной мотивации и несовершенства профессионального развития государственных служащих.

Эти данные подтверждают факт того, что в Департаменте государственной службы и кадровой политики мотивация персонала является проблемой, которую необходимо устранить, ведь от того насколько мотивированы сотрудники, зависит их ориентация на цели Департамента и желание достигать этих целей. В целях совершенствования системы мотивации труда государственных и муниципальных служащих, в Департаменте предлагается внедрение конкурса «Лучшее структурное подразделение Департамента государственной службы и кадровой политики. [1]

В последние годы стала возрождаться идея «соревнования» между отделами и подразделениями в государственных учреждениях. Для внедрения данного конкурса в Министерстве необходимо разработать Положение о конкурсе. В данном Положении должны быть прописаны критерии оценки работы учреждения и количество баллов, начисляемое за каждый пункт. Ежегодно специальной комиссией будет проводиться проверка на соответствие созданному Положению. Выставляются баллы и определяются победители. Все сотрудники подразделения Министерства области, занявшие 1 место, получают единовременную выплату, соответствующую 60% окладу, те, кто занял второе место 50%, третье 40%.

Также победители получат награды Департамента государственной службы и кадровой политики края. Такая существенная надбавка увеличивает мотивацию работников к труду. Предполагается, что конкурс будет проводиться с января 2018 года по декабрь 2019 года. Конкурс будет включать в себя следующие этапы. Их особенности рассмотрим в (Таблице 5).

Таблица 5 — Этапы «соревнований» между отделами и подразделениями в государственных учреждениях

Также на период конкурса предлагается ввести систему снижения премиальных выплат за нарушения трудовой дисциплины.

Таким образом, сумма за нарушения трудовой дисциплины сотрудников Департамента, возможно, будет равна или превысит сумму премиальных выплат. Поэтому, предложенная система позволяет произвести незначительные затраты Департамента при проведении конкурса и награждении сотрудников за достижение лучших результатов.

В результате внедрения конкурса, государственная служба станет привлекательнее для сотрудников, так как появятся интересные конкурсы, с возможностью получения призов и премий; присвоение почетного звания «Лучшее структурное подразделение Департамента государственной службы и кадровой политики края повысит престиж государственного служащего на занимаемой должности; премии за первые места в конкурсе повысят мотивацию государственных служащих работать более качественно и оперативно; количество государственных служащих, поощренных наградами Департамента государственной службы и кадровой политики области, достигнет примерно 23 человек.

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

Суть кадровой политики в системе органов исполнительной власти состоит в привлечении и адекватном использовании на государственной и муниципальной службе высококвалифицированных специалистов, в создании условий для реализации ими своего профессионального потенциала, для успешного исполнения должностных обязанностей и обеспечения на этой основе эффективного функционирования органов государственной власти и местного самоуправления.

Главной целью кадровой политики в системе органов исполнительной власти является формирование высокоэффективного коллектива, который в профессиональном и деловом отношении позволял бы обеспечить эффективное функционирование и развитие государственного аппарата и органов местной власти. Еще наиболее важная цель государственной кадровой политики:

− развитие и сохранение кадрового потенциала;

− выработка позиций фирмы по основным направлениям кадровой политики;

Государственная кадровая политика, независимо от конъюнктуры и возможных корректировок, к числу главных своих целей относит:

– создание равных социальных условий и правовых гарантий для проявления каждым работником своих способностей и знаний;

– обеспечение высокого профессионализма управленческого и технологического процесса, укомплектованности всех участков трудовой деятельности квалифицированными, активно действующими, добросовестными работниками.

В результате выполнения дипломной работы была проведена оценка кадровой политики Министерства образования молодежной политики Камчатского края и определены мероприятия по ее совершенствованию:

• были рассмотрены теоретические и методологические основы кадровой политики;
• был проведен анализ управленческой деятельности Министерства образования молодежной политики Камчатского края;
• был предложен ряд рекомендаций по совершенствованию государственной кадровой политики в Камчатском крае;

В результате анализа управленческой деятельности Министерства образования молодежной политики Камчатского края был выявлен ряд недостатков:

• технологические процессы управления персоналом;
• недостаточно эффективен подбор и отбор кадров;
• аттестация персонала и формирование кадрового резерва недостаточно эффективны;
• процесс карьерного роста персонала является вообще неуправляемым;

Исследования и наблюдения, проведенные в отделах кадровой политики Министерства образования молодежной политики Камчатского края, показали, что, несмотря на то, что Министерство образования молодежной политики Камчатского края оснащено полностью компьютеризацией, а именно направлений «кадровой» деятельности, рутинная техническая работа с документами работников и кандидатов занимает подавляющую часть рабочего времени «кадровиков». Такая ситуация не может быть положительной, в первую очередь потому, что у работников кадровых подразделений не остается совсем количества времени на решение концептуальных задач, на работу непосредственно с людьми.

Поэтому внедрение современных информационных технологий в деятельность по управлению персоналом руководство должно ставить на первое место. Соответственно потребуется набор новых работников, следовательно, улучшить подбор кадров.

С целью устранения данных недостатков и совершенствования системы управления персоналом были предложены следующие мероприятия:

• информатизация и компьютеризация технологических процессов персонала;
• совершенствование подбора и отбора персонала;
• совершенствование процедур аттестации. Она должна представлять собой широкомасштабный процесс. Аттестация должна проходить не реже одного раза в год. Процедура выборов и отбора персонала должны быть более тщательные;
• совершенствование управление карьерой персонала. Для повышения эффективности управления карьерой, данный процесс необходимо сделать управляемым. Для этого всего необходимо определить цели, методы и основные этапы управлением карьерой персонала. Эффективное управление карьерой персонала, будет необходима для благоприятного климата среды;
• развитие маркетинга персонала для своевременного и полного обеспечения предприятий кадрами необходимой квалификации; • расширение круга субъектов кадрового планирования, например, вовлечение линейных руководителей и рабочих, общественных организаций в процесс планирования персонала;

Безусловно самые действенные способы улучшения кадровой политики предполагают необходимость значительных финансовых затрат и определенного адаптационного периода, поскольку не все люди сразу же принимают различные изменения и новшества. Но если совершенствовать систему управления грамотно и постепенно, то каждый член коллектива со временем начинает осознавать, что внедряемые инновации проводились для их блага и не ради ущемления прав рядовых сотрудников.

Реализация указанных направлений совершенствования кадровой политики повышения уровня кадрового планирования в общем механизме управления предприятием позволит более оптимально распределять затраты на содержание персонала, повысить мотивацию сотрудников к более полной отдаче в работе и обеспечить бесперебойную работу, что в свою очередь позволит повысить не только экономическую, но и социальную эффективность деятельности.

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

 

Нормативно-правовые акты

1. Конституция (Основной Закон) Российской Федерации: [Принята общенародным голосованием в 1993г.]// Российская газета. – 1993. — №248.
2. Федеральный закон «О государственной гражданской службе Российской Федерации» от 27.07.2004 № 79–ФЗ (с изм. 23.05.2016) // Собр. законодательства Рос. Федерации. 02.08.2004. № 31. Ст. 3215.
3. Федеральный закон «О системе государственной службы Российской Федерации» от 27.05.2003 №58–ФЗ (ред. от 23.05.2016) // Собр. законодательства Рос. Федерации. 02.06.2003, № 22. Ст. 2063.

Литература

4. Авдонина Л.П., Крылов Р.В. Проблемы совершенствования кадровой политики на современном предприятии//Наука и практика организации производства и управления. Сборник научных докладов. – Барнаул: Изд-во АлтГТУ, 2001. – С. 10.
5. Атаманчук Г. В. Сущность государственной службы. – М.: Наука, 2016. – 312 с.
6. Алексеев А.Н. Корпоративная культура предприятия в условиях инновационной экономики// Транспортное дело России. 2014. № 2. С 129-131.
7. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 8-е изд. – Спб.: Питер, 2007 год. — 832 с.
8. Базаров Т. Ю. Управление персоналом. — М.:Академия, 2005. – 224 с.
9. Береснева, К. В. Компоненты кадровой полити ки промышленного предприятия / К. В. Береснева, А. Ч. Ионов, В. Н. Островская // Казанский экономический вестник. – 2014. – №3(11). – С. 49–53. 8. Зенина, Е. А. Кадровое планирование организации: необходимость, тенденции развития, пути совершенствования / Е. А. Зенина // Молодой ученый. – 2016. – № 9. – С. 557–558.
10. Веснин В.Р.Управление персоналом. Теория и практика. – М: Проспект, 2006. – 239 с.
11. Еремина, И.Ю. Система наставничества как эффективный инструмент развития талантов / И. Ю. Еремина, Ф. А. Джиоева // Нефть, газ и бизнес. 2017. № 12. С. 23-27
12. Еремина, И.Ю., Ячник Д. В. Стратегическое управление развитием персонала организации как инструмент достижения производственных целей // Труды Российского государственного университета нефти и газа им. И.М. Губкина. 2012. № 2. С. 188-198 .
13. Глухенькая, Н. М. Классификация методов исследования систем управления персоналом на примере дипломных работ / Н. М. Глу хенькая // Научное мнение. – 2013. – № 8. – С. 216 – 219.
14. Дулина, Л. М. Кадровое планирование на пред приятии / Л. М. Дулина, Е. А. Жантли сова // Наука и производство Урала. –2016. – Вып. 12. – С. 76 –78.
15. Деркач А. А. Актуализация потребности в личностно–профессиональном развитии государственных служащих. – М.: Дашков и Ко, 2015. – 156 с.
16. Демина С.В., Рогач О.В. Опыт использования геймификации в органах государственной власти. Новое поколение. 2018. № 15. С. 41-46.
17. Рогач О.В., Рябова Т.М., Фролова Е.В. Социально-психологический климат в органах государственной власти. Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России. 2018. Т. 7. № 4. С. 26-32.
18. Рябова Т.М., Фролова Е.В., Медведева Н.В., Рогач О.В., Макушкин С.А. Государственная служба РФ. Электронный учебник / Москва, 2018.
19. Rogach O.V., Frolova E.V., Demina S.V., Ryabova T.M. Gamification use for government authority employee training. Espacios. 2018. Т. 39. № 22. С. 31.
20. Зеленцов, А. Б. Формирование и реализация кад ровой политики в системе социально-трудовых от ношений промышленных организаций: автореф. на соиск. науч. степ. канд. экон. наук. – Москва, 2016. – 20 с. 5. Никиенко, А. Кадровая политика «Системы»о // Служба кадров. – 2008. – №4. – С. 93– 97.
21. Зелинская М.В. Подходы к подбору персонала в России и за рубежом. В сборнике: Актуальные вопросы развития современного общества. Сборник научных статей 5-ой Международной научно-практической конференции. Юго-Западный государственный университет. Курск, 2015. – С. 80-82.
22. Кузьмина, Н. М. Кадровая политика корпорации: монография / Н. М. Кузьмина. – М.: ИНФРА-М, 2017. – 167 с.
23. Колпаков, В. М. Современные проблемы теории и практики управления персоналом / В. М. Колпаков // Економіка і держава. 2005. № 3. С. 10–14.
24. Кузьмина, Н. М. Кадровая политика корпорации: монография / Н. М. Кузьмина. – Моск ва : Экономика и финансы, 2002. – C.168.
25. Сморгунов Л. В. В поисках управляемости: концепции и трансформации государственного управления в XXI веке. – СПб.: Изд-во СПбГУ, 2017. – 362 с.
26. Мескон, М. Х. Основы менеджмента: пере вод с англ. / М. Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хе доури. – М. : Дело, 2000. – 704 с.
27. Павлуцкий, А. Люди и организация: технология усовершенствования компаний / А. Пав луцкий // Управление персоналом. 2000. № 3. C. 70–73.
28. Мэскон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. – М.: Дело, 2005.
29. Муниципальный менеджмент. / Под ред. проф. Т.Т. Морозовой. — М.: ЮНИТИ. — 2007. — 54 с.
30. Наумов С.Ю. Основы организации муниципального управления. — М. : ФОРУМ, 2012. — 352 с.
31. Пицик Н. И. Проблемы формирования и развития кадрового потенциала органов власти и управления. М., 2002.
32. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. Учебно-практическое пособие. – 2-е издание. – М.: Дело, 2009. – 272 с.
33. Овсянко Д. М. Государственная служба Российской Федерации. – М.: Наука, 2015. – 448 с.
34. Рябова Т.М. Факторы, влияющие на формирование образа государственного гражданского служащего Российской Федерации. // Человеческий капитал, 2015. – С.71
35. Савченко С. Д. Система государственной службы Российской Федерации: Проблемы реформирования и развития // Чиновник. – 2017. – № 1. – С. 19.
36. Слепцов Н. С. Проблемы формирования государственной региональной системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации государственных служащих // Чиновник. – 2017. – №10. – С. 8.
37. Советова Н.П. Исследование организационной культуры в органах власти // Современные исследования проблем управления кадровыми ресурсами. Москва: Московский технологический университет, 2016. – С.301­ 306.
38. Советов П.М., Советова Н.П. Методологические аспекты системного анализа в управлении: учебное пособие. – Вологда­Молочное: ВГМХА им. Н.В. Верещагина, 2008. – 133 с. 5.
39. Ступина М.В. Основы управления персоналом: учебное пособие. – Вологда: ВоГУ, 2014. – 111 с.
40. Чуланова О.Л. Кадровый консалтинг: учебник: [для студентов высших учебных заведений по направлениям подготовки «Управление персоналом», «Менеджмент», «Государственное и муниципальное управление» (квалификация (степень) «магистр») / О. Л. Чуланова. – Москва: ИНФРА-М, 2018. – 356 с.
41. Федонина, О. В. Состояние человеческого капитала (капитал здоровья) как фактор инновационного развития территории // Общество: политика, экономика, право. 2015. – № 1. – С. 33–35.
42. Хибовская, Е. А. О чем может сказать кадровая поли тика организации // Управление персоналом. – 2012. – № 10–11. – С. 100 – 108.
43. Хасано, И. И. Совершенствование кадрового планирования в организации / И. И. Хасанов // Символ науки. – 2015. – № 4. – С.133–135.
44. Цирин А.М. К вопросу о понятии конфликта интересов / А.М. Цирин, Е.И. Спектор, В.В. Севальнев // Журнал зарубежного законодательства и сравнительного правоведения. – 2016. – № 5 (54). – С. 896-902.
45. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации Учебно-практическое пособие. – изд. 4 – е, перераб. и доп. – М.: Бизнес – школа, 2008. – 368 с.
46. Щекин Г. В. Основы кадрового менеджмента: Учебник / Г. В. Щекин. – 5е изд., сте реотип. – К. : МАУП, 2004. – 280 с.
47. Ядоян В. О. Теоретические аспекты мотивации государственных гражданских служащих // Молодой ученый. — 2014. — №6. — С. 534­-536.
48. Ядворка О. Оценка персонала в системе эффективного управления / О. Ядворка // Экономика и государство. 2018. № 1. С. 60–63.
49. Официальный интернет-портал правовой информации [Электрoнный реcурc]. – URL: http://www.pravo.gov.ru. (дата обращения 18.02.2019)
50. Официальный cайт для размещения информации о государственных (муниципальных) учреждениях [Электрoнный реcурc]. – URL: http:// bus.gov.ru. (дата обращения 18.02.2019)

---

1  2  3