Глава 2. Анализ кадровой политики ООО «ДомСтройПартнер»
2.1. Общая характеристика деятельности ООО «ДомСтройПартнер»
Основная специализация ООО «ДомСтройПартнер» – это комплекс услуг по строительству, а именно: установке вентфасадов из композитных панелей, керамогранита, натурального камня, металлокассет, а также квалифицированные услуги по проведению кровельных работ, включая пароизоляцию, утепление, установку ветрозащиты, монтаж кровли, другие строительные и ремонтные работы.
Организационная структура ООО «ДомСтройПартнер» приведена на рисунке 2.1.
Рисунок 2.1. Организационная структура ООО «ДомСтройПартнер»
Организационная структура ООО «ДомСтройПартнер» линейно-функциональная.
ООО «ДомСтройПартнер» возглавляет генеральный директор. Генеральный директор руководит в соответствии с действующим законодательством производственно-хозяйственной и финансово-экономической деятельностью предприятия, неся всю полноту ответственности за последствия принимаемых решений, сохранность и эффективное использование имущества предприятия, а также финансово-хозяйственные результаты его деятельности.
Организует работу и эффективное взаимодействие всех структурных подразделений. Обеспечивает выполнение предприятием всех обязательств перед республиканским, региональным и местным бюджетами.
Осуществление закупок входит в обязанности проектно-сметной группы.
Проектно-сметная группа является самостоятельным структурным подразделением ООО «ДомСтройПартнер».
Проектно-сметная группа непосредственно подчиняется главному инженеру (заместителю руководителя организации).
Проектно-сметная группа возглавляется начальником Проектно-сметная группа, который назначается и освобождается от занимаемой должности приказом руководителя организации по представлению главного инженера. Начальник проектно-сметной группы осуществляет непосредственное руководство деятельностью отдела.
Производственно-технический отдел занимается подготовкой производства и строительства.
В обязанности отдела входит: ведение технического учета работы различного оборудования; составление технической отчетности; анализ технических и экономических показателей работы; планирование графиков ремонта оборудования; осуществление контроля за соблюдением нормативных расходов материалов; своевременное составление заявок на необходимые материалы или детали оборудования.
К функциям службы маркетинга относятся следующие:
- Исследование рынков фирмы. Построение информационной системы маркетинга в компании;
- Формирование ценностного предложения целевым клиентам;
- Конкурентное позиционирование компании и ее продуктов на целевых рынках;
- Организация обратной связи с клиентами, оценка уровня их удовлетворенности;
- Формирование лояльности клиентов к компании, развитие маркетинга партнерских отношений.
Общие функции маркетинга осуществляет начальник службы маркетинга — это управление, организация, планирование, прогнозирование и целеполагание, анализ, оценка, учет и контроль за осуществлением проводимой маркетинговой политики.
Конкретные функции поделены между специалистами отдела. К таким функциям относятся: исследование рынка, изучение потребителя и его спроса, анализ окружающей среды, осуществление товарной политики, инфратоварное обеспечение, поддержание жизненного цикла товара, ценообразование и ценовая политика, товародвижение и сбыт продукции, формирование спроса и стимулирование сбыта продукции, коммерческая деятельность, внешнеэкономическая маркетинговая деятельность, учетно-финансовая деятельность, управление маркетингом.
Далее проанализируем финансовое состояние и финансовые результаты деятельности ООО «ДомСтройПартнер» за 2018 – 2020 год.
Анализ проведен на основании годовых отчетных финансовых документов организации, представленных в Приложении 1.
Таблица 2.1
Анализ динамики актива ООО «ДомСтройПартнер», тыс. руб.
| Показатель | 2018 г. | 2019 г. | 2020 г. | Темп прироста, % | ||||||
| в 2019 г. | в 2020 г. | |||||||||
| 1. Внеоборотные активы | 274455 | 272714 | 221680 | -0,63 | -18,71 | |||||
| Нематериальные активы | 21 | 17 | 14 | -19,05 | -17,65 | |||||
| Основные средства | 224229 | 222619 | 221588 | -0,72 | -0,46 | |||||
| Финансовые вложения | 50205 | 50078 | 78 | -0,25 | -99,84 | |||||
| 2. Оборотные активы | 505729 | 675534 | 1025036 | 33,58 | 51,74 | |||||
| Запасы | 72745 | 77637 | 80181 | 6,72 | 3,28 | |||||
| Налог на добавленную стоимость по приобретенным ценностям | 234 | -100,00 | ||||||||
| Дебиторская задолженность | 121795 | 230673 | 632248 | 89,39 | 174,09 | |||||
| Финансовые вложения (за исключением денежных эквивалентов) | 300000 | 349620 | 300000 | 16,54 | -14,19 | |||||
| Денежные средства и денежные эквиваленты | 9268 | 16355 | 11155 | 76,47 | -31,79 | |||||
| Прочие оборотные активы | 1687 | 1249 | 1452 | -25,96 | 16,25 | |||||
| Всего активы | 780184 | 948248 | 1246716 | 21,54 | 31,48 | |||||
Анализ динамики внеоборотных и оборотных активов ООО «ДомСтройПартнер» позволяет отметить снижение внеоборотных активов, которые представлены основными средствами. В 2020 году снижение составляет 19,23% в сравнении с 2018 годом, и 18,71% — в отношении 2019 года.
В табл. 2.2. приведена динамика пассива ООО «ДомСтройПартнер» за период с 2018 по 2020 год.
Таблица 2.2
Анализ динамики пассива ООО «ДомСтройПартнер»,
тыс. руб.
| Показатель | На 01.01.2019 | На 01.01.2020 | На 01.01.2021 | Темп прироста, % | |
| в 2019 г. | в 2020 г. | ||||
| 3. Капитал и резервы | 195179 | 199585 | 203912 | 2,26 | 2,17 |
| Уставный капитал | 1129 | 1129 | 1129 | 0,00 | 0,00 |
| Переоценка внеоборотных активов | 11002 | 11002 | 11002 | 0,00 | 0,00 |
| Резервный капитал | 169 | 169 | 169 | 0,00 | 0,00 |
| Нераспределенная прибыль (непокрытый убыток) | 182886 | 187285 | 191612 | 2,41 | 2,31 |
| 4. Долгосрочные обязательства | 38519 | 15914 | -58,69 | -100,00 | |
| Заемные средства | 38519 | 15914 | -58,69 | -100,00 | |
| 5. Краткосрочные обязательства | 546486 | 732749 | 1042804 | 34,08 | 42,31 |
| Заемные средства | 325265 | 478308 | 717788 | 47,05 | 50,07 |
| Кредиторская задолженность | 200423 | 225693 | 294355 | 12,61 | 30,42 |
| Доходы будущих периодов | 423 | 3249 | 4616 | 668,09 | 42,07 |
| Оценочные обязательства | 20375 | 25499 | 26045 | 25,15 | 2,14 |
| Всего пассивы | 780184 | 948248 | 1246716 | 21,54 | 31,48 |
Анализ показал, что в анализируемом периоде отмечается увеличение объема краткосрочных обязательств – в отчетном году на 42,31% в сравнении с 2019 годом, и на 90,82% относительно 2018 года. Так же отмечается рост капитала и резервов, что свидетельствует об увеличении доли собственного капитала.
Положительным фактором является снижение величины долгосрочных обязательств, в 2020 году они были погашены полностью, что говорит о снижении уровня финансовой зависимости предприятия.
Структура актива ООО «ДомСтройПартнер» за 2020 год представлена на рисунке 2.2.
Рисунок 2.2 Структура актива ООО «ДомСтройПартнер» за 2020 год, %
Анализ структуры актива организации показывает, что наибольший вес в структуре активов ООО «ДомСтройПартнер» занимает дебиторская задолженность – 51%, которая представленная в основном задолженностью поставщиков – 34% и покупателей — 10,86%.
Внеоборотные активы, представленные основными средствами в структуре актива, составляют 18%.
Структура пассива ООО «ДомСтройПартнер» за 2020 год представлена на рисунке 2.3.
Рисунок 2.3 Структура пассива ООО «ДомСтройПартнер» за 2020 год, %
Данные рисунка 2.3 свидетельствуют о преобладании в структуре пассива краткосрочных заемных средств – 58% по результатам 2020 года. Так же достаточную долю в структуре источников финансирования ООО «ДомСтройПартнер» занимает кредиторская задолженность – 24%.
В структуре источников собственный капитал представлен нераспределенной прибылью – 15%.
При этом прибыль отчетного периода составляет 0,35%, и 14,65% — положительным финансовым прошлых периодов.
Данные свидетельствуют о превышение заемного капитала над собственными средствами, что говорит о финансовой зависимости от внешних кредиторов.
Далее проанализируем финансовые результаты деятельности ООО «ДомСтройПартнер» за 2018 – 2020 год (табл. 2.3.).
Таблица 2.3
Анализ финансовых результатов деятельности ООО «ДомСтройПартнер», тыс. руб
| Наименование показателя | 2018 год | 2019 год | 2020 год | Отклонение 2020 года в % от | ||
| 2018 года | 2019 года | |||||
| Выручка | 1483187 | 1683747 | 1820415 | +22,74 | +8,12 | |
| Себестоимость продаж | 1001626 | 1100942 | 1225765 | +22,38 | +11,34 | |
| Валовая прибыль (убыток) | 481559 | 582805 | 594650 | +23,48 | +2,03 | |
| Коммерческие расходы | 322328 | 401610 | 368297 | +14,26 | -8,29 | |
| Прибыль (убыток) от продаж | 159231 | 181195 | 226353 | +42,15 | +24,92 | |
| Проценты к получению | 23450 | 37562 | 32814 | +39,93 | -12,64 | |
| Проценты к уплате | 23940 | 46740 | 46478 | +94,14 | -0,56 | |
| Прочие доходы | 36198 | 245644 | 50171 | +38,60 | -79,58 | |
| Прочие расходы | . | 374121 | 230872 | -38,29 | ||
| Текущий налог на прибыль | — | 23825 | 24188 | +1,52 | ||
| Чистая прибыль (убыток) | 13620 | 4399 | 4327 | -68,23 | -1,64 | |
Анализ финансовых результатов деятельности ООО «ДомСтройПартнер» показал, что предприятие на протяжении анализируемого периода работает достаточно прибыльно, что говорит о его рентабельности. Стоит отметить снижение величины чистой прибыль в 2020 году: на 68,23% в сравнении с 2018 годом и на 1,64% относительно 2019 года. Уменьшение чистой прибыли объясняется ростом величины себестоимости на 11,34% в 2020 году в сравнении 2019 года, а также увеличением объема штрафов, пеней и неустоек к получению.
На рис. 2.4. представлена динамика чистой прибыли деятельности ООО «ДомСтройПартнер» с 2015 по 2017 год.
Рисунок 2.4 Динамика чистой прибыли деятельности
ООО «ДомСтройПартнер»
Таким образом, можно сделать вывод о том, что ООО «ДомСтройПартнер» является субъектом, функционирующим на протяжении длительного времени. Анализ финансовых результатов показывает рентабельность и эффективность деятельности ООО «ДомСтройПартнер» на протяжении трех анализируемых лет, несмотря на снижение величины финансового результата.
2.2. Анализ персонала организации
Проведем количественный анализ персонала орагнизации.
По состоянию на 01.01.2021 г. штат ООО «ДомСтройПартнер» состоял из 84 человек.
Категории персонала: руководители, специалисты, рабочие и служащие.
Изменение соотношения численности персонала различных категорий по годам за последние три года приведены в таблице 2.4.
Таблица 2.4
Анализ численности персонала ООО «ДомСтройПартнер»
| Категория персонала | 2018 | 2019 | 2020 | |||
| чел | % | чел | % | чел | % | |
| Общая численность персонала | 82 | 100 | 80 | 100 | 84 | 100 |
| Руководители | 13 | 15,85 | 13 | 16,25 | 14 | 16,67 |
| Специалисты | 27 | 32,93 | 29 | 36,25 | 29 | 34,52 |
| Рабочие | 37 | 45,12 | 34 | 42,5 | 36 | 42,86 |
| Служащие | 5 | 6,10 | 4 | 5 | 5 | 5,95 |
Анализ показал, что в численности персонала ООО «ДомСтройПартнер» отмечается положительная динамика: в 2020 году общая численность персонала составила 84 человека, что на 4 человека больше, чем в 2019 году.
Так же стоит отметить, чтобы в структуре численности ООО «ДомСтройПартнер» наибольшая доля принадлежит такой категории, как рабочие – 42,86% по данным на конец 2020 года.
Численность административного персонала, а именно категории руководителей в общем объеме численности составила 14 человек или 16,67% по данным на конец 2017 года.
На рис. 2.5 графически представлена динамика численности персонала ООО «ДомСтройПартнер» за период с 2018 по 2020 года.
Рисунок 2.5. Динамика численности персонала ООО «ДомСтройПартнер»
Рост численности персонала предприятия в 2020 году обусловлен расширением деятельности ООО «ДомСтройПартнер».
Проведем качественный анализ персонала ООО «ДомСтройПартнер».
В ООО «ДомСтройПартнер» работают сотрудники разных возрастных групп. Анализ персонала ООО «ДомСтройПартнер» по возрастным группам представлен на рис. 2.6.
Рисунок 2.6. Анализ персонала ООО «ДомСтройПартнер» по возрастным группам
Наибольшую группу составляют сотрудники от 30 до 50 лет – 72% или 606 человек. Персонал в возрасте до 30 лет – 22% или 186 человек. Далее идёт персонал старше 50 лет – 50 человек или 6%.
Наиболее трудоспособными является персонал в возрасте до 30 лет.
Проведем анализ персонала ООО «ДомСтройПартнер» по стажу.
Средний стаж работы персонала фирмы рассчитывается по формуле (1):
, (1)
где:
∑xifi – сумма произведения стажа на число персонала;
∑fi – общая численность персонала.
Средний стаж работы персонала ООО «ДомСтройПартнер» представлен в таблице 2.5.
Таблица 2.5
Средний стаж работы персонала ООО «ДомСтройПартнер» на 2020 год
| Стаж, лет, xi | Число персонала, fi | Удельный вес в % | xifi | Накопленные частоты |
| 1 | 2 | 2,38 | 5 | 5 |
| 3 | 4 | 4,76 | 19 | 24 |
| 5 | 23 | 27,38 | 630 | 654 |
| 8 | 30 | 35,71 | 1071 | 1725 |
| 10 | 15 | 17,86 | 268 | 1993 |
| 15 | 10 | 11,90 | 119 | 2112 |
| Итого | 84 | 100 | 2112 |
Xар.взв. = 2112/84 = 25,14 (лет).
Средний стаж работы персонала на 2017 г. составляет 25,14 лет.
Анализ персонала ООО «ДомСтройПартнер» по стажу работы представлен на рисунке 2.7.
Рисунок 2.7. Анализ персонала ООО «ДомСтройПартнер» по стажу работы
Наибольшее количество сотрудников ООО «ДомСтройПартнер» имеет стаж 30 лет.
Сравнительный анализ изменения общей численности персонала и количества уволенных за последние три года приведён в таблице 2.6.
Таблица 2.6
Анализ динамики персонала ООО «ДомСтройПартнер»
| Категория персонала | 2015 | 2016 | 2017 |
| Общая численность персонала | 82 | 80 | 84 |
| Количество принятых | 4 | 3 | 6 |
| Количество уволенных | 3 | 5 | 2 |
| Коэффициент текучести | 3,66 | 6,25 | 2,38 |
Анализ показал, что расчитанные значения коэффициента текучести в 2018 и 2020 годах находится в пределах норм (от 2% до 5%), что свидетельствует о постоянстве кадров ООО «ДомСтройПартнер».
Динамика выбытия и поступления сотрудников за последние три года показана на рисунке 2.8.
Рисунок 2.8. Динамика выбытия и поступления сотрудников
В целом же уровень текучести (увольнение персонала по собственному желанию и за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей) достаточно значительный для принятия мер по стимулированию и мотивации рабтников компании. Это объясняется высокими требованиями к результатам труда, социальной политикой фирмы.
В целях оценки и выявления причин текучести кадров необходима постоянная реализация социологических исследований и наблюдений с целью анализа протекающих изменений в составе персонала организации в разрезе квалификации, стажа работников, их специальностей, образования и возраста.
Кадровая политика ООО «ДомСтройПартнер» направлена на формирование высококвалифицированного кадрового ресурса, на обеспечение эффективной работы путем системы отбора, а также подготовки, мотивации и адаптации труда сотрудников организации.
Для ООО «ДомСтройПартнер» характерна пассивная кадровая политика, которая характеризуется отсутствием прогноза потребностей персонала, средств оценки труда и персонала, и, как следствие, руководство экстренно решает возникающие напряженные ситуации, не осознавая их причин и последствий. Также кадровая политика ООО «ДомСтройПартнер» является закрытой, то есть предусматривает должностной рост внутри организации.
Функциональные взаимосвязи системы управления персоналом в разрезе перечня подразделений и должностных лиц с указанием перечня функций управления персоналом представлены в таблице 2.7.
Таблица 2.7
Функциональные взаимосвязи системы управления персоналом
| Наименование функций управления персоналом
| Функциональные подразделения и должностные лица | |||||
| Ген. директор | Зам. директора
| Главный бухгалтер | Главный контролер | Главный инженер | Главный механик | |
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 |
| Применение основных законодательных положений в области организации и оплаты труда, коллективных договоров | — | С, Р | О | С, О | — | — |
| Прием на работу, ознакомление с рабочим местом и условиями труда | Р | О | — | У | У | У |
| Вопросы перевода на другую работу внутри организации, выдвижение на более высокие должности, увольнение | Р | О | — | — | У | У |
| Подготовка, переподготовка, кадров | — | Р, О | — | — | У | У |
| Повышение квалификации кадров | — | Р, О | — | — | У | У |
| Аттестация рабочих мест и должностей | — | Р, О | — | — | У | У |
| Структура заработной платы с учетом социальных льгот | — | Р | О | — | — | — |
| Разработка отдельных статей коллективного договора | — | Р | — | П, О | — | — |
| Социальные вопросы анализ и выявление причин социальной напряженности | — | Р | — | — | У | У |
| Условия труда и техника безопасности | — | Р | О | У | У | — |
О – отвечает за выполнение данной функции, организует ее выполнение и оформляет необходимые документы;
П – представляет исходные данные, информацию, необходимые для выполнения данной функции;
У – участвует в выполнении данной функции;
С- согласовывает подготовленный документ по функции;
Р – принимает решение, утверждает, подписывает документ.
Из таблицы 2.7 видно, что выполнение обязанностей и функций кадровой службы происходит следующим образом:
— Административная деятельность. Применение основных законодательных положений в области организации и оплаты труда, коллективных договоров. Исполнение возложено на заместителя директора.
— Трудоустройство. Прием на работу, ознакомление с рабочим местом и условиями труда, вопросы перевода на другую работу внутри организации, выдвижение на более высокие должности, увольнение. Исполнение возложено на Заместителя директора.
— Подготовка, переподготовка, повышение квалификации кадров. Сюда относятся все вопросы, связанные с выявлением потенциальных возможностей сотрудников фирмы, определения путей их продвижения по служебной линии. Принятие решение возложено на генерального директора.
— Материальное вознаграждение. Аттестация рабочих мест и должностей, структура заработной платы с учетом социальных льгот, изучение рынка труда, разработка отдельных статей коллективного договора. Исполнение возложено на главного бухгалтера.
Таким образом, в организации функции кадровой службы структурно разобщены между отделами: административно-управленческое подразделение, бухгалтерия, руководство и т.д., которые выполняют функции управления персоналом.
В связи с этим существует сложность создания высокопрофессиональной эффективной команды занятой управлением персоналом (кадровой службы). Схожие проблемы возникают с разработкой будущей кадровой стратегии, с пересмотром функций и методов работы с персоналом, с системами планирования, мотивации и стимулирования персонала, удержании наиболее ценных сотрудников и другими функциями кадровой службы организации.
2.3. Оценка направлений кадровой политики организации
Набор новых сотрудников заключается в привлечении кандидатов на свободные вакансии, предоставляемые ООО «ДомСтройПартнер», затем отбираются лучшие претенденты. Способом привлечения персонала в организацию является поиск на вакантные места кандидатов, ищущих работу.
Если нет кандидатов из внутренних резервов, сначала подбираются подходящие кандидаты извне.
Основная задача подбора и расстановки персонала заключается в решении проблемы оптимального размещения персонала в зависимости от выполняемой работы.
В современных условиях конкуренции, многие субъекты хозяйствования самостоятельно разрабатывают формы и системы оплаты труда, вводят различные виды доплат как способы мотивации персонала.
При этом доплаты могут выплачиваться без каких-либо ограничений, но за счет и в пределах экономии фонда заработной платы высвобожденных работников.
Среди возможных методов удержания сотрудников в ООО «ДомСтройПартнер» применимо два: выплата компенсационного пакета и система внутренних коммуникаций персонала (табл. 2.8).
Таблица 2.8
Компенсационный пакет ООО «ДомСтройПартнер»
| Наименование данных | 2018 год | 2019 год | 2020 год |
| Оплата за отработанное время всего, в том числе: | 17648,6 | 18132 | 17452,80 |
| Оплата по тарифным ставкам | 13972,10 | 14313,30 | 13575,10 |
| Регулирующие выплаты стимулирующего характера, всего, из них: | 3676,50 | 3818,70 | 3877,70 |
| Премии за основные результаты деятельности | 2301,90 | 2365,10 | 2276,40 |
| Вознаграждение по итогам работы за год | 1374,6 | 1453,6 | 1601,30 |
В целя установления приоритетных целей и задач, которые ставят перед собой сотрудники ООО «ДомСтройПартнер», а также, чтобы определить, насколько сотрудник оценивает возможность их достижения путем трудовой деятельности в компании в рамках общего теста сотрудникам было предложено проранжировать по степени значимости для них следующий перечень возможностей (табл. 2.9).
Таблица 2.9
Результаты тестирования
| Ранг | Цель | Возможность удовлетворения | ||
| Полно-стью | Частично | Не позволяет | ||
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
| 1 | Возможность иметь хороший заработок. | 3 | 2 | 1 |
| 2 | Работа должна оставлять время и силы, чтобы пользоваться всем, что дает жизнь. | 3 | 2 | 1 |
| 3 | Возможность заниматься интересным делом, делать то, что получается, иметь интересную работу, доставляющую удовольствие. | 3 | 2 | 1 |
| 4 | Возможность продвижения по службе, делать карьеру. | 3 | 2 | 1 |
| 5 | Возможность приносить пользу людям, обществу. | 3 | 2 | 1 |
| 6 | Возможность плучения путевки за границу | 3 | 2 | 1 |
| 7 | Возможность выполнить свой долг перед обществом, делать то, что необходимо. | 3 | 2 | 1 |
| 8 | Возможность повышать квалификацию, пополнять знания. | 3 | 2 | 1 |
| 9 | Возможность оказывать услугу, пользующуюся спросом. | 3 | 2 | 1 |
| 10 | Возможность заслужить уважение окружающих, авторитет. | 3 | 2 | 1 |
| 11 | Возможность обеспечить достаток в доме, приобретать, что захочется. | 3 | 2 | 1 |
| 12 | Возможность общаться с людьми, быть в коллективе, иметь круг общения. | 3 | 2 | 1 |
| 13 | Возможность применить свои знания, навыки и способности. | 3 | 2 | 1 |
Для ранжирования использовалось тестирование, представленное в Приложении 2. В тестировании приняли участие 20 человек. По итогам тестирования были получены следующие результаты.
Наиболее значимые мотивы сотрудники компании определили для себя:
- Возможность иметь хороший заработок;
- Возможность обеспечить достаток в доме, приобретать, что захочется.
При этом наименее достижимой среди них была определена возможность иметь хороший заработок.
Таким образом, проведенное тестирование позволяет сделать вполне очевидный вывод о том, что сотрудников в первую очередь волнует вопрос их материального благосостояния и благополучия, которое выражается в наличии достойного и комфортного жилья.
Так же результаты анализа кадровой политики ООО «ДомСтройПартнер» показали отсутствие точной программы по кадровому продвижению.
Для оценки эффективности методов управления персоналом ООО «ДомСтройПартнер», а также ожиданий сотрудников, их взаимоотношений и других аспектов, влияющих на мотивацию и, прежде всего, удовлетворенность работой в организации было проведено анкетирование.
Разработанная анкета представлена в приложении 3. Анкетирование охватывало 20 человек персонала. Оценка осуществлялась по ранговой 5-ти бальной шкале. Оценивались вопросы, включающие монетарные и немонетарные факторы системы мотивации.
В процессе анкетирования были учтены следующие немонетарные факторы мотивации рабочего персонала:
— хорошо спланированная и организованная работа в организации;
— существует возможность влияния сотрудника на планирование его деятельности на предприятия;
— руководство проявляет интерес к уровнб профессиональных знаний каждого сотрудника;
— профессиональные знания, которыми обладает сотрудник, полностью применимы в процессе исполнения его обязанностей;
— возможность получения дополнительного образования (прохождение курсов, семинаров по актуальным проблемам);
— возможность обмена профессиональным опытом и знаниями в свободное время.
К числу монетарных факторов мотивации в анкетировании были отражены следующие:
— соответствие оплаты и выполняемой работы;
— полное удовлетворение системой материального стимулирования;
— возможность применения программы негосударственной медицинского страхования, что наиболее актуально;
— полное удовлетворение выполняемой работы.
Результаты анкетирования представлены в виде графиков (рис.2.9, 2.10, 2.11).
Рисунок 2.9. Распределение опрашиваемых сотрудников о необходимости изменения системы материальной мотивации основанной на поощрении сотрудника, %
Рисунок 2.10. Необходимость использования нематериального стимулирования, %
Рисунок 2.11. Предпочтения форм материального стимулирования, %
По данным исследования можно заключить, что сотрудники ООО «ДомСтройПартнер» не достаточно удовлетворены предоставляемыми монетарным и немонетарными факторам мотивации.
Существующая система материального стимулирования воспринимается скорее противоречиво. Только 34% сотрудников удовлетворены в целом действующей системой материального стимулирования, из них абсолютно удовлетворены лишь 8%, однако почти столько же (38%) оценили ее негативно (рис. 2.12).
Рисунок 2.12. Удовлетворенность сотрудников системой материального стимулирования, %
Исследование продемонстрировало, что большинство персонала не удовлетворенны своей работой. Основные причины неудовлетворенности, которые они называли:
— несоответствие оплаты прилагаемым усилиям, в соответствии с указанными причинами увольнения работников по собственному желанию в заявлении.
Выводы по главе 2
ООО «ДомСтройПартнер» работает в сфере оказания услуг по строительству. Анализ финансовых результатов деятельности ООО «ДомСтройПартнер» показал, что предприятие на протяжении анализируемого периода работает достаточно прибыльно, что говорит о его рентабельности.
Анализ персонала показал, что в численности персонала ООО «ДомСтройПартнер» отмечается положительная динамика: в 2020 году общая численность персонала составила 84 человека, что на 4 человека больше, чем в 2019 году.
В ООО «ДомСтройПартнер» применяется пассивная кадровая политика, которая характеризуется отсутствием прогноза потребностей персонала, средств оценки труда и персонала, и, как следствие, руководство экстренно решает возникающие напряженные ситуации, не осознавая их причин и последствий. Также кадровая политика ООО «ДомСтройПартнер» является закрытой, то есть предусматривает должностной рост внутри организации.
Проведенное тестирование с целью установления приоритетных целей и задач, которые ставят перед собой сотрудники позволяет сделать вполне очевидный вывод о том, что сотрудников в первую очередь волнует вопрос их материального благосостояния и благополучия, которое, прежде всего, выражается в наличии достойного и комфортного жилья.
Для оценки эффективности методов управления персоналом ООО «ДомСтройПартнер», а также ожиданий сотрудников, их взаимоотношений и других аспектов, влияющих на мотивацию и, прежде всего, удовлетворенность работой в организации было проведено анкетирование.
Исследование продемонстрировало, что большинство персонала не удовлетворенны своей работой. Основные причины неудовлетворенности, которые они называли: несоответствие оплаты прилагаемым усилиям, в соответствии с указанными причинами увольнения работников по собственному желанию в заявлении.