2 АНАЛИЗ ЭЛЕМЕНТОВ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ ООО «АНТ»
2.1 Общая характеристика ООО «Ант»
Исследуемое предприятие – мебельная фабрика «Ант» (ООО «Ант»). Ведущий производитель мягкой мебели в Забайкальском крае. Основана в 1992 г. Коллектив мебельной фабрики за последние три года составлял 90- 100 человек. Производственные площади составляют 2,5 тыс. м2. Выпускается 16 моделей мягкой мебели, плюс 64 модификации. Мебель производится только из экологически чистых, высококачественных материалов, как отечественного, так и импортного производства. Вся продукция проходит обязательную сертификацию.
Фабрика является обладателями дипломов в номинациях «За высокое качество мебели», «За современный дизайн», «За гибкость в переустройстве производства», «За производство российской продукции высокого качества», почётными грамотами за стабильность на рынке и улучшение качества продукции, медалями ежегодных выставок «Регионлеспром». Местонахождение (Адрес): 672015, г. Чита, п. Антипиха, Казачья ул., д. 13.
В современных экономических условиях, когда существуют различные формы собственности, одной из наиболее распространенных из них является общество с ограниченной ответственностью (ООО). Вот и мебельная фабрика «Ант» представляет собой такую форму собственности. Общество с ограниченной ответственностью может заниматься любыми видами деятельности, кроме тех, которые запрещены законом и для которых не требуется получение лицензий. Выбранные виды деятельности обязательно прописываются в уставных документах ООО, только после этого они подлежат регистрации в государственных органах[1].
Итак, основными сферами деятельности фабрики «Ант» являются:
- производство и реализация мебели и других изделий переработки;
- заготовка и переработка леса;
- иные виды деятельности, не запрещенные и не противоречащие действующему законодательству.
Главные виды продукции, производимые предприятием:
- корпусная мебель,
- мягкая мебель
- столярные изделия и продукция деревообработки.
Техническая оснащенность предприятия и его географическая удаленность от наиболее платежеспособных регионов страны определяет главное требование к продукции – достойное качество при максимальной экономичности. Поэтому выпускаемая мебель относится к так называемому «эконом-классу».
Учитывая действующую на предприятии систему контроля качества продукции (входной, промежуточный, выходной контроль качества), полное соответствие изделий вышеперечисленным ГОСТам, наличие сертификатов качества, можно говорить о достаточно высоком уровне конкурентоспособности продукции предприятия. Кроме того, как показывает практика, мебель «Ант» конкурентоспособна и по цене.
За последние годы у фабрики «Ант» сложилась репутация надежного партнера. Если в начале деятельности предприятия контакты с потребителями продукции «Ант» носили разовый характер, то к настоящему моменту сформировались достаточно тесные связи с такими организациями как: Администрация края, Забайкальский институт предпринимательства Сибирского университета потребительской кооперации, Регистрационно-лицензионная палата г. Читы и др. Поступают заявки из регионов области, г. Иркутска, г. Улан-удэ.
В настоящее время в мебельной фабрике «Ант» числится около 100 человек. Большая часть сотрудников работают в мебельной промышленности многие годы и имеют огромный опыт работы в области данного производства.
На фабрике работает группа квалифицированных технологов, что дает возможность готовить технологические карты для производства, сохранилась группа цулажников (специалисты, изготавливающие первый опытный образец и лекала для его конвейерного производства).
Предприятие проводит политику привлечения молодых кадров, имеющих соответствующую должности квалификацию.
Процесс формирования организационной структуры в ООО «Ант» включает в себя формулировку целей и задач, определение состава и место подразделений, их ресурсное обеспечение (включая численность работающих), разработку регламентирующих процедур, документов, положений, закрепляющих и регулирующих формы, методы, процессы, которые осуществляются в организационной системе управления.
Весь этот процесс можно организовать по трем крупным стадиям:
- На первой стадии руководством ООО «Ант» производится формирование общей структурной схемы во всех случаях имеет принципиальное значение, поскольку при этом определяются главные характеристики организации, а также направления, по которым должно быть осуществлено более углублённое проектирование как организационной структуры, так и др. важнейших аспектов системы (способность переработки информации).
- На второй стадии руководство ООО «Ант» занимается разработкой состава основных подразделений и связей между ними – заключается в том, что предусматривается реализация организационных решений не только в целом по крупным линейно-функциональным и программно-целевым блокам, но и вплоть до самостоятельных (базовых) подразделений аппарата управления, распределения конкретных задач между ними и построения внутриорганизационных связей. 3. Задача третьей стадии – регламентация организационной структуры – предусматривает разработку количественных характеристик аппарата управления и процедур управленческой деятельности. Она включает: определение состава внутренних элементов базовых подразделений (бюро, групп и должностей); определение проектной численности подразделений; распределение задач и работ между конкретными исполнителями; установление ответственности за их выполнение; разработку процедур выполнения управленческих работ в подразделениях; расчёты затрат на управление и показателей эффективности аппарата управления в условиях проектированной организационной структуры.
Для ООО «Ант» использовано создание функциональной структуры управления с выделением следующих структурных подразделений, представленных на рисунке 2.1.
Итак, организационная структура предприятия построена по функциональному признаку и имеет три уровня управления.
Важной частью анализа численности работников является изучение структуры отдельных категорий работников в общей численности. Для анализа выделяют три укрупненные категории работников: руководители и специалисты, рабочие, служащие. Детальное изучение причин и характера изменений в составе работников позволяет наметить организационно-технические мероприятия по его улучшению. Совершенствование структуры кадров, увеличение удельного веса работников торгового зала – важный резерв повышения производительности труда. Изучение структуры кадров осуществляется путем сопоставления фактических и базисных (плановых) удельных весов численности каждой категории работников в общей численности (таблица 2.1).
Таблица 2.1 – Анализ структуры кадров ООО «Ант»
| Группа работников | 2014 г. | 2015 г. | Отклоне-ние (+,-) | 2016 г. | Отклонение (+,-) | |||||
| чел. | % | чел. | % | чел | % | чел | % | чел | % | |
| Руководители | 4 | 4,0 | 4 | 4,4 | 0 | +0,4 | 4 | 4,3 | 0 | -0,1 |
| Специалисты | 9 | 9,0 | 9 | 10,2 | 0 | +1,2 | 9 | 9,5 | 0 | -0,7 |
| Рабочие | 51 | 51,0 | 48 | 53,9 | -3 | +2,9 | 48 | 51,1 | 0 | -2,8 |
| Служащие | 36 | 36,0 | 28 | 31,5 | -8 | -4,5 | 33 | 35,1 | +5 | +3,6 |
| Итого | 100 | 100,0 | 89 | 100,0 | -11 | 0,0 | 94 | 100,0 | +5 | 0,0 |
Анализ структуры кадров ООО «Ант» показал, что в составе работников наибольший удельный вес занимают рабочие. В 2014 г. доля этих работников составила 51%, в 2015 г. – 53,9%, что выше данных предыдущего периода на 2,9%. В 2016 г. доля рабочих в общей численности работников ООО «Ант» составила 51,1%, что ниже аналогичного показателя 2015 г. на 2,8%. Служащие занимают достаточно высокий удельный вес в общей численности работников предприятия – 36%, 31,5%, 35,1% соответственно по годам. Отмечается рост удельного веса этой категории работников. Руководители и специалисты – самая малочисленная категория работников – 13% в 2014 г., в 2015 г. на 1,6% больше, а в 2016 г. – на 0,8% меньше предыдущего периода.
Что касается динамики количества работников всех групп, что в 2015 г. произошло снижение численности рабочих на 3 человека и снижение численности служащих на 8 человек. В 2016 г. количество рабочих и работников аппарата управления не изменилось, а численность служащих стала выше на 5 человек.
Методика анализа численности и состава работников включает расчет показателей:
Абсолютное отклонение (экономия или перерасход) численности работников по сравнению с планом и базисным годом:
DЧабс = Ч1 – Ч0, (1.1)
В нашем случае численность работников в 2015 г. сократилась по сравнению с 2014 г. на 11 чел., а в 2016 г. по сравнению с 2015 г. численность возросла на 5 чел. и составила 94 чел.
Определяется относительное отклонение (экономия или перерасход) численности работников с учетом изменения реализации как разница между фактической и скорректированной численностью работников:
DЧотн = Ч1 – Чскор, (1.2)
Скорректированная численность определяется умножением плановой или базисной численности на коэффициент выполнения плана или индекс выручки:
Чскор = Ч0 * Уот, (1.3)
где Уот – индекс объема реализации.
Для ООО «Ант» скорректированная численность работников, пересчитанная на индекс объема производства, составит 94 чел:
Чскор = 89 * 105,9% / 100% = 94 чел.
Следовательно, фактическая численность персонала ООО «Ант» в 2016 г. сформирована оптимально, с учетом роста объемов производства. Таким образом, рост объема производства и реализации услуг в динамике в 2016 г. по сравнению с 2015 г. не вызвал экономию численности работников, поэтому можно сказать, что положительная динамика объемов производства и реализации вызвана улучшением качества обслуживания и повышением производительности труда.
Однако изучать численность работников следует не только по функциональному признаку, но и по другим критериям, к которым относится пол, возраст, стаж работы и образование. Проведем анализ работников ООО «Ант» по названным критериям в таблицах 2.2-2.5.
Таблица 2.2 – Анализ структуры кадров ООО «Ант» по полу
| Пол | 2014 г. | 2015 г. | Отклонение (+,-) | 2016 г. | Отклонение (+,-) | |||||
| чел. | % | чел. | % | чел | % | чел | % | чел | % | |
| Мужчины | 89 | 89,0 | 76 | 85,4 | -13 | -3,6 | 81 | 86,2 | +5 | +0,8 |
| Женщины | 11 | 11,0 | 13 | 14,6 | +2 | +3,6 | 13 | 13,8 | — | -0,8 |
| Итого | 100 | 100,0 | 89 | 100,0 | -11 | 0,0 | 94 | 100,0 | +5 | 0,0 |
Мужчины в коллективе ООО «Ант» преобладают, что связано с особенностями деятельности предприятия. Женщины в коллективе составляют 13,8% в 2016 г. по сравнению с 11% в 2014 г. Женщины в основном трудятся на должностях служащих и АУП, мужчины – это рабочие и высший управленческий аппарат.
В коллективе ООО «Ант» наибольшую долю составляют работники среднего возраста – 35-50 лет. Эта группа работников занимает более 50% в структуре кадров, что является положительным фактором для предприятия, так как это работники с достаточным стажем, высокого уровня квалификации, имеющие опыт работы в производстве и способные обучить новых работников.
Таблица 2.3 – Анализ структуры кадров ООО «Ант» по возрасту
| Возраст работников | 2014 г. | 2015 г. | Отклонение (+,-) | 2016 г. | Отклонение (+,-) | |||||
| чел. | % | чел. | % | чел | % | чел | % | чел | % | |
| Молодежь (до 30 лет) | 29 | 29,0 | 31 | 34,8 | +2 | +5,8 | 32 | 34,0 | +1 | -0,8 |
| Средний возраст (30-50 лет) | 50 | 50,0 | 41 | 46,1 | -9 | -3,9 | 50 | 53,3 | +9 | +7,2 |
| Предпенсионный возраст (50-65 лет) | 21 | 21,0 | 17 | 19,1 | -4 | -1,9 | 12 | 12,7 | -5 | -6,4 |
| Итого | 100 | 100,0 | 89 | 100,0 | -11 | 0,0 | 94 | 100,0 | +5 | 0,0 |
Таблица 2.4 – Анализ структуры кадров ООО «Ант» по стажу работы
| Стаж работы | 2014 г. | 2015 г. | Отклонение (+,-) | 2016 г. | Отклонение (+,-) | |||||
| чел. | % | чел. | % | чел | % | чел | % | чел | % | |
| До 1 года | 29 | 29,0 | 31 | 34,8 | +2 | +5,8 | 32 | 34,0 | +1 | -0,8 |
| 1-3 года | 18 | 18,0 | 12 | 13,5 | -6 | -4,5 | 14 | 14,9 | +2 | +1,4 |
| 3-5 лет | 21 | 21,0 | 22 | 24,7 | +1 | +3,7 | 25 | 26,6 | +3 | +1,9 |
| 5-10 лет | 11 | 11,0 | 7 | 7,9 | -4 | -3,1 | 11 | 11,8 | +4 | +3,9 |
| Свыше 10 лет | 21 | 21,0 | 17 | 19,1 | -4 | -1,9 | 12 | 12,7 | -5 | -6,4 |
| Итого | 100 | 100,0 | 89 | 100,0 | -11 | 0,0 | 94 | 100,0 | +5 | 0,0 |
Основной контингент работников ООО «Ант» имеет стаж работы до 3 лет. Это молодежь, недавно пришедшая работать на предприятие. Значительна доля работников, имеющих общий стаж работы 3-5 лет, 5-10 лет и работников, которые отработали на производстве свыше 10 лет. Очевидно, что в силу того, что ООО «Ант» было создано в 1992 г., работники, имеющие большой стаж работы, не могли полностью его получить на ООО «Ант», но плюсом для предприятия является то, что руководство смогло привлечь и удержать высококвалифицированные кадры с большим опытом работы.
Таблица 2.5 – Анализ структуры кадров ООО «Ант» по уровню образования
| Образование | 2014 г. | 2015 г. | Отклонение (+,-) | 2016 г. | Отклонение (+,-) | |||||
| чел. | % | чел. | % | чел | % | чел | % | чел | % | |
| Высшее | 29 | 29,0 | 31 | 34,8 | +2 | +5,8 | 32 | 34,0 | +1 | -0,8 |
| Среднее специальное | 50 | 50,0 | 41 | 46,1 | -9 | -3,9 | 50 | 53,3 | +9 | +7,2 |
| Среднее | 21 | 21,0 | 17 | 19,1 | -4 | -1,9 | 12 | 12,7 | -5 | -6,4 |
| Итого | 100 | 100,0 | 89 | 100,0 | -11 | 0,0 | 94 | 100,0 | +5 | 0,0 |
Большинство работников ООО «Ант» имеет среднее специальное образование, так как это работники рабочих профессий. Среднее образование имеют молодые рабочие. Работники АУП практически все имеют высшее образование.
2.2 Исследование кадровой политики ООО «Ант»
Рассмотрим элементы кадровой политики ООО «АНТ» по основным направлениям: политика занятости; политика обучения; политика оплаты труда; политика благосостояния; политика трудовых отношений.
Основные функции по разработке кадровой политике возложены на отдел кадров. Отдел возглавляется начальником отдела и действует на основании Положения об отделе. Перечень функций отдела кадров приведен в таблице 2.6.
Таблица 2.6 – Функции отдела кадров ООО «Ант»
| Отделы | Функции специалистов подотдела |
| Найма и оценки персонала | обеспечение кадрами организацию (наем, расстановка, увольнение); ведение кадрового делопроизводства; анализ текучести кадров и дисциплины труда; учет движения персонала; подготовка приказов по приему и увольнению персонала; подготовка приказов о проведении аттестации; участие в проведении аттестации и др. |
| Развития, стимулирования и обучения | организация обучения руководителей, специалистов; организация проведения обучения и аттестации руководителей, специалистов, рабочих по правилам техники безопасности и охраны труда; организация повышения квалификации, переподготовки руководителей и специалистов через обучение в высших и средних учебных заведениях; внедрение современных систем оплаты труда, ориентированных на конечный результат; разработка и совершенствование системы оценки труда персонала; осуществление прав и гарантий социальной защиты для каждого работника |
| Безопасности труда | организация и координация работы по охране труда в организации; совершенствование работы по предупреждению производственного травматизма, профессиональных заболеваний и улучшению условий труда; консультирование работодателей и работников по вопросам охраны труда; анализ производственного травматизма и профессиональных заболеваний; согласование разрабатываемой на предприятии проектной документации в части соблюдения в ней требований по охране труда; анализ и обобщение предложений по расходованию средств фонда охраны труда; составление отчетности по охране труда персонала |
Тем самым, анализ функций специалистов отдела кадров свидетельствует, что кадровая работа в ООО «Ант» заключается преимущественно в документальном оформлении результатов отбора, оценки (аттестации) персонала, составлении отчетности по кадрам.
Кадровая политика направлена на привлечение квалифицированного персонала и создание привлекательных условий труда. Важным направлением политики занятости выступает деятельность по отбору персонала. Цель отбора персонала – сформировать сплоченную команду профессионалов; обеспечить организацию работниками; отобрать из предлагаемых кандидатур именно тех работников, которые наиболее полно отвечают требованиям занимаемой должности или рабочего места.
В ООО «Ант» сложилась определенная методика работы по планированию персонала. Если возникает потребность в персонале, руководитель на основании запросов соответствующих подразделений ООО «Ант» и анализа численности персонала, дает задание начальнику отдела кадров подготовить соответствующее объявление о возникшей вакансии. Такое объявление направляется в печатные средства. Если возникает необходимость подбора квалифицированного специалиста, специалист отдела кадрового обеспечения обращается с соответствующим запросом в частные кадровые агентства.
Используются в ООО «Ант» и неформальные источники набора персонала – поиск претендентов среди знакомых, родственников. Тем самым, можно говорить о том, что в организации действует открытая кадровая политика. Система внешних и внутренних источников приведена в таблице 2.7.
Таблица 2.7 – Внешние и внутренние источники привлечения персонала в ООО «Ант»
| Внешние источники | Внутренние источники |
| СМИ: объявления в газетах | Рекомендации на работе родственников, друзей, знакомых |
| Обращение к агентству занятости | Собственная база данных |
| Учебные заведения (ссузы, вузы) |
Таким образом, в ООО «Ант» используются не все источники набора персонала, а лишь некоторые из них (печатные СМИ, обращение в кадровые агентства, поиск среди выпускников вузов, поиск среди сотрудников организации).
Одним из важнейших элементов кадровой политики выступает политика обучения персонала. Обучение персонала отдела преследует две важные цели:
- повышение уровня профессиональных знаний сотрудников и других работников отдела;
- обучение новым методам работы.
В ООО «Ант» затраты на обучение персонала в 2016 году увеличились в 6 раз и составили 1200 тыс. руб., что является благоприятной тенденцией и свидетельствует о понимании руководством предприятия важности повышения профессионализма сотрудников предприятия. Преимущественно используются методы обучения на рабочем месте, к числу которых относятся: инструктаж, наставничество, ротация. Но учитывая факт изменений в составе учредителей, было принято решение о повышении квалификации сотрудников. Так обучение в различных образовательных учреждениях прошли 52 сотрудника, в основном это рабочие.
Организация проводит политику оплаты труда, направленную на повышение уровня оплаты труда. При оплате труда преимущественно используется сдельная система оплаты, размер которой зависит от объема выполненной работы, премии выплачиваются по итогам года.
С учетом вышесказанного можно говорить об активной кадровой политике, направленной на проведение постоянного мониторинга кадровой ситуации, разработку целевых антикризисных кадровых программ. Каждый из сотрудников мебельной фабрики «Ант» является частью большого, сплоченного коллектива, объединенного общими целями и ценностями, имеющего собственные традиции и внутреннюю корпоративную культуру. Стабильно развиваясь и стремясь к постоянному улучшению технологических и бизнес-процессов, предприятие ориентировано на долгосрочное сотрудничество с каждым сотрудником.
Развитие компании и ее сотрудников является синхронным двусторонним процессом, компания развивается только вместе с ее сотрудниками и, в свою очередь, сотрудник также развивается вместе с компанией.