Корпоративная культура, как инструмент кадровой политики (на примере ООО «Ант»). Часть 4.

Страницы:   1   2   3   4

---

2.3 Оценка и анализ корпоративной культуры ООО «Ант»

 

Действительность, в которой живет компания, формируется ее персоналом, поэтому на предприятии принято считать, что каждый человек, являющийся членом команды, также является основным ресурсом и ценностью. Любой команде для наиболее эффективного достижения общих целей и взаимопонимания необходимы правила и нормы, которые будут лежать в основе взаимодействия между ее членами.

Для проведения анализа корпоративной культуры ООО «Ант» мы выделили следующие ее составляющие:

Нормативные основы корпоративной культуры ООО «Ант» представлены Корпоративным кодексом ООО «Ант», разработанным и утвержденным 4 февраля 2015 г.

Данный кодекс устанавливает корпоративные нормы и правила служебного поведения для работников организации. В качестве цели Корпоративного кодекса ООО «Ант» провозглашается закрепление принятых в организации единых норм и ключевых принципов деятельности и поведения сотрудников, направленных на реализацию миссии предприятия.

Корпоративный кодекс компании – это свод основных морально-этических и деловых норм и принципов, которыми руководствуются сотрудники в своей профессиональной деятельности и которые были продиктованы и сформированы в течение долгого времени в результате совместной деятельности, созидательного, трудового взаимодействия между сотрудниками мебельной фабрики «Ант».

Основы корпоративной культуры мебельной фабрики «Ант» можно свести к следующим аспектам.

Миссия компании: созидательная деятельность, направленная на качественное и эффективное удовлетворение потребностей потребителя в мягкой и корпусной мебели, содействие экономическому росту и развитию отрасли в Забайкальском крае, обеспечение благополучия сотрудников.

По отношению к сотрудникам: компания приветствует и создает возможности для профессионального роста и совершенствования своих сотрудников.

По отношению к партнерам: компания добивается долгосрочных отношений с поставщиками и контрагентами посредством поддержания высокого уровня сервиса, высокого качества продукции и эффективных реализуемых решений, предлагает партнерские отношения участникам рынка.

По отношению к окружающей среде: компания ответственно подходит к использованию природных ресурсов и сохранению окружающей среды.

Цель компании: стать одним из лидеров в изготовлении мягкой и корпусной мебели на территории Забайкальского края и сопредельных субъектов РФ.

В качестве приоритетных корпоративных ценностей и принципов мебельной фабрики «Ант» провозглашаются следующие (рисунок 2.2):

 

Клиентоориентированность. Предприятие на постоянной основе проводит мониторинг удовлетворенности контрагентов, поскольку важно понимание того, кто клиент и какие у него потребности. Компания заботится о создании диалогических и доверительных отношений в сфере внешних коммуникаций, поэтому каждый сотрудник компании стремится реализовать данный принцип наилучшим способом и с наилучшим качеством.

Развитие сотрудников. Одна из приоритетных задач компании – оптимизация и эффективное управление внутрикорпоративными коммуникациями. Предприятие стремится предоставить возможности для реализации профессионального и творческого потенциала для каждого сотрудника. Предприятие создает все условия для активного развития, приветствует инициативу и рациональные предложения, новые идеи и нетривиальный подход к решению задач.

Ориентация на результат. Предприятие ставит перед собой амбициозные цели и достигает их.

Команда и сотрудничество. Только обладая командным духом, единой целью и общими стараниями, можно добиться реализации общей задачи. Поэтому на предприятии развивается принцип корпоративности, взаимодействия и сотрудничества внутри компании, поддерживается благожелательная атмосфера внутри коллектива.

Честность, доверие, порядочность. Свою деятельность предприятие строит на основе принципа прозрачности, порядочности и открытости. Честность перед сотрудниками, перед контрагентами, перед государством – это основа функционирования ООО «Ант». Компания верит, что все ее сотрудники честные, порядочные люди, и доверяет им.

Профессионализм. Предприятие высоко ценит профессионализм и реализует этот принцип во всех сферах своей деятельности. На предприятии уважают лидеров и специалистов, которые умеют совершенствовать свое мастерство, процессы и систему в целом. Мебельная фабрика использует отечественный и мировой опыт и передовые технологии, стремится к совершенству в деталях.

Лояльность и разделение видения компании. Предприятие верит в успех совместного дела и по праву гордится достигнутыми результатами. Сотрудники предприятия всегда позитивно настроены и верят в успех общего дела. Устойчивая позиция руководства предприятия такова, что достигая целей предприятия, сотрудники достигают и своих личных целей.

Внешние атрибуты корпоративной культуры ООО «Ант» можно проанализировать через корпоративный стиль, включающий такие важные элементы корпоративной культуры, как логотип, эмблема, слоган.

1) Логотип. Изначально название компании выглядело так: надпись «Ант» была выполнена золотыми буквами с наклоном влево, а под ними надпись «мебельная фабрика». Эффект логотипа заключался в том, что за надписью располагался некий источник света, в результате чего золотые буквы излучали мягкое свечение. Первоначальный логотип представлен на рисунке 2.3.

 

В 2003 году компания ООО «Ант» провела ребрэндинг – в значительной степени изменился логотип компании. Он приобрел иную цветовую гамму и стал более узнаваем благодаря сочетанию синего и желтого. Прежние три буквы «Ант» стали выполняться в синем цвете на желтом фоне, который символизирует собой кусочек ткани. Общий фон логотипа выполнен в синем цвете с цветочным орнаментом, символизируя обивочную ткань (рис. 2.4).

 

Следует отметить, что именно в этот период мебельная фабрика «Ант» начинает выпуск своей популярной модели диванов «Ричард» в сине-белой цветовой гамме.

После очередного этапа ребрэндинга в 2015 современный логотип ООО «Ант» выглядит следующим образом: (рис. 2.5).

 

Ребрендинг связан, прежде всего, с некоторыми изменениями в структуре учредителей ООО «Ант», а также со значительным расширением ассортимента изготавливаемой и реализуемой продукции. Мебельная фабрика «Ант» приступила к изготовлению также и корпусной мебели, а с недавнего времени и к продаже аксессуаров и предметов интерьера для дома. Современный логотип выполнен в более сдержанном черно-белом стиле.

Но мы должны отметить и тот факт, что рекламные вывески, оформление автотранспорта предприятия для доставки мебели, мебельный салон фабрики до сих пор носят предыдущий более яркий и узнаваемый логотип, выполненный в сине-желтых цветах.

2) Цветовая гамма, используемая мебельной фабрикой «АНТ», основана на сочетании цвета синего и желтого. Яркое, пронзительное сочетание. Это один из наиболее сильных цветовых контрастов, так как у желтого нет ничего общего с синим. Такое сочетание, по мнению психологов, вызывает сильную эмоциональную зависимость или готовность оказать помощь. «Синее» желание понимать и быть понятым и «желтое» стремление создают поведение, которое нравится людям, и их симпатии будут на вашей стороне. Таким образом, сине-желтая цветовая гамма логотипа, элементов рекламы и оформления призвана вызывать симпатию и эмоциональную зависимость у покупателей.

3) Слоган – это короткая фраза, представляющая собой своеобразный девиз компании или её продукта, словесный рекламный символ. На официальном сайте ООО «Ант» в качестве слогана используется фраза «Выбирайте и не пожалеете». Когда же речь идет об основном товаре, а именно о диване, то слоган звучит так «Диван – душа вашего дома».

4) Форменная одежда сотрудников ООО «Ант» обусловлена деятельностью. Так работники производства носят специальные рабочие комбинезоны, а сотрудники мебельного салона, которые непосредственно контактируют с покупателями должны обязательно иметь сине-желтый аксессуар в одежде (например, небольшой шарф, повязанный на шее).

Поведение сотрудников – также является внешним проявлением корпоративной культуры, т.к. отражает степень приверженности ценностям организации. Основной корпоративный принцип взаимодействия между всеми сотрудниками – уважение личности и человеческого достоинства, открытость и доброжелательность, готовность оказать посильную помощь коллеге.

Всеми своими действиями сотрудники предприятия должны показывать и подтверждать свое уважение друг к другу и к тому вкладу, который каждый вносит в общее дело. Уважая достоинство друг друга, сотрудники компании не должны допускать грубости и хамства, нецензурных выражений, какой бы ни была ситуация. Дискриминация и неприязнь к любому сотруднику на основе его национальной принадлежности, религии, пола, сексуальной ориентации, возраста, гражданства, физических недостатков или таковых же признаков у его родственников или друзей не должны допускаться ни в какой форме. Обращение к коллеге стоит начинать с его имени и отчества, либо при взаимном согласии только с имени. Межличностные конфликты никак не должны отражаться на профессиональном взаимодействии между конфликтующими сторонами. Обе стороны возникшего межличностного конфликта должны в максимально короткий срок его разрешить. В случае, если сторонам так и не удалось договориться, то они вправе обратиться за помощью к непосредственным руководителям. Конфликты, возникшие в ходе решения служебных задач, подлежат урегулированию руководителями конфликтующих сторон. Личные, интимные, неформальные коммуникации между сотрудниками в стенах предприятия запрещены. Следует уважать сотрудников и их право человека на частную (личную) жизнь. Необходимо соблюдать нормы общественной морали во взаимоотношениях. Следует воздерживаться от неконструктивной и неаргументированной критики сотрудника, проявлять тактичность при обоснованной критике. Необходимо проявлять уважение к квалификации и профессиональному опыту сотрудников. Следует ценить рабочее время сотрудников. Необходимо принимать меры по предотвращению и урегулированию конфликтов интересов, а также по предупреждению коррупции. В рабочее время запрещено заниматься делами, не связанными с выполнением служебных обязанностей. Следует всегда извиняться за свое некорректное поведение. Следует помогать коллегам, делиться знаниями и опытом. Следует хвалить коллег за хорошо выполненную работу. Рекомендуется обсуждать проблемы своего карьерного роста не с коллегами, а с непосредственным руководителем. Необходимо пресекать интриги, слухи, сплетни. Не следует обсуждать с другими сотрудниками размеры оплаты труда на предприятии.

Таким образом, среди наиболее важных корпоративных компетенций провозглашаются следующие:

1) Ставить на первое место человека: все, что делает предприятие, делается для удобства и блага человека.

2) Работать на совесть: это значит точно и старательно выполнять свои служебные обязанности.

3) Воспринимать себя частью целого: быть частью коллектива – значит внимательно и честно относиться к коллегам, руководителям, подчиненным, клиентам. Наша сила – в доверии друг к другу, в слаженной совместной работе.

4) Опираться на мастерство: перенимать опыт, развивать профессионализм, передавать опыт молодым работникам.

5) Ориентироваться на результат.

6) Принимать взвешенные решения.

7) Быть лидером: предприятие является лидером, и, поддерживая его репутацию, работники должны поступать по-лидерски: мы ведем за собой, не боимся перемен и служим примером с коллегами тем, кто не является работником предприятия.

8) Стремиться к новому: мы всегда стремимся к совершенству, находим возможности для достижения более эффективного результата, внедрения инноваций, получения новых знаний, профессионального и личностного саморазвития. Внедрение нового – залог роста и процветания предприятия, залог развития личности работника.

Мы считаем, что указанные компетенции позволяют сформировать корпоративный дух в организации.

Деятельность руководства ООО «Ант» по формированию корпоративной культуры.

Относительно правил взаимодействия между руководителем и функциональным подчиненным отметим, что одной из важных задач руководителя является предоставление возможности подчиненному сотруднику профессионально расти и развиваться, видеть перспективы своей деятельности в контексте функционирования всего предприятия, ощущать сопричастность к общему делу.

Руководителю следует:

• оптимально организовать функционирование вверенного ему коллектива и учитывать способности сотрудников так, чтобы у каждого из них была возможность работать на самом высоком уровне и получать удовольствие от своего труда;
• стимулировать личные успехи и достижения сотрудников;
• на собственном примере демонстрировать высокий уровень профессионализма;
• поощрять инициативу, творчество, независимость мышления сотрудников;
• своевременно информировать сотрудников о принятых решениях, поддерживать доброжелательную деловую атмосферу в коллективе, предупреждать возможные конфликты между сотрудниками;
• помнить, что ответственность за соблюдение корпоративной этики и других норм локальных нормативных актов его подчиненными лежит, в том числе, и на нем;
• помнить, что отсутствие должной гласности порождает недоверие и недопонимание;
• постоянно вести диалог с подчиненными, получать обратную связь, быть готовым к аргументированным компромиссам.

Для поддержания и укрепления корпоративного духа в ООО «Ант» осуществляются следующие мероприятия:

• информирование всех работников о миссии и корпоративных ценностях предприятия;
• обеспечение понимания каждым работником необходимости его труда, его роли в общем деле;
• развитие системы мотивации и социальной защиты работников предприятия;
• совершенствование системы корпоративных поощрений;
• проведение корпоративных праздников;
• проведение мероприятий по популяризации физкультуры и спорта среди работников предприятия;
• внедрение фирменного корпоративного стиля.

Кроме анализа структурных составляющих сложившейся корпоративной культуры ООО «Ант», мы провели опрос сотрудников для того, чтобы определить реальное состояние корпоративной культуры в организации и отношение к ней сотрудников. В нашем исследовании приняли участие 25 сотрудников мебельной фабрики (15 человек – рабочие, 8 человек – служащие, 2 человека – специалисты). Мы предложили сотрудникам ответить на вопросы, оценивая ответ по 5-ти балльной шкале (Приложение А).

Первый вопрос – Какие качества работника ценятся превыше всего в нашей организации?

На данный вопрос мы получили следующие ответы:

• профессионализм: 22 сотрудника оценили на 5 баллов, 3 сотрудника – на 4 балла (средний балл – 4,9);
• коммуникабельность: 1 сотрудник – 1 балл, 5 сотрудников – 2 балла, 5 сотрудников – 3 балла, 7 сотрудников – 4 балла, 7 сотрудников – 5 баллов (средний балл – 3,6);
• творческий подход к выполняемой работе: 4 сотрудника – 1 балл, 4 сотрудника – 2 балла, 5 сотрудников – 3 балла, 6 сотрудников – 4 балла, 6 сотрудников – 5 баллов.

Из полученных результатов видно, что наиболее высоко в организации ценится профессионализм: (4,9 балла). Такие качества, как коммуникабельность и творческий подход к работе ценятся, по мнению респондентов, гораздо ниже, что обусловлено спецификой деятельности по изготовлению мебели. Результаты ответов на другие вопросы о корпоративной культуре ООО «Ант» представлены в Приложении Б.

Как видно из таблицы, представленной в Приложении Б, в вербальной коммуникации ООО «Ант» преобладает профессиональный сленг (4,3 балла).

Такие характеристики, как внешний вид, одежда и представление себя на работе, привычки и традиции в этой области, пунктуальность были оценены в 4,7 балла.

Анализ ответа на вопрос «Как вы оцениваете взаимоотношения между людьми?» показал, что на предприятии нет проблем в выстраивании взаимоотношений. В первую очередь взаимоотношения выстраиваются по возрасту и полу, по опыту и знаниям.

В организации есть ценности и нормы.

Большинство респондентов в первую очередь верят в руководство (4,9 баллов), и только потом в свои силы и справедливость.

Сотрудники выполняют свою работу осознанно (4,9 баллов), имеют возможности для продвижения (4,6 баллов), они ответственны (4,4 балла), их работа оценивается и вознаграждается (4,3балла).

На основании проведенного опроса мы можем сделать вывод о сформированности корпоративной культуры ООО «Ант», ее достаточно высоком уровне. Главное достоинство заключается в том, что руководством учреждения признается и понимается значимость корпоративной культуры для развития организации. И поэтому предпринимаются целенаправленные действия для ее формирования и поддержания.

Также к достоинствам мы можем отнести:

1. Основной ценностью корпоративной культуры ООО «Ант» является человек и удовлетворение его потребностей. Поэтому в работниках ценится профессионализм и коммуникабельность.
2. В коммуникационную систему входит письменная, устная и невербальная коммуникация. В Корпоративном кодексе организации коммуникационному процессу уделяется особое место. По результатам наблюдения были выявлены речевые особенности, профессиональный сленг.
3. В работнике ценится и внешний вид. Для всех работников, которые контактируют с клиентами, предусмотрена корпоративная связь посредствам аксессуара в одежде, что положительно влияет на рабочий процесс и восприятие друг друга, как элементов единого целого.
4. По результатам анализа документов можно сделать вывод о том, что соблюдение временного распорядка и пунктуальность являются неотложными требованиями для сотрудников и руководителей организации. На мебельной фабрике «Ант» принято принимать решения своевременно и эффективно, руководители чётко ставят перед подчинёнными задачи и цели, которые надо выполнить и в какой срок, потому что от этого зависит эффективность выполняемых заданий. Своевременное изготовление качественной мебели – залог удовлетворенности клиентов.

Проанализировав основные составляющие корпоративной культуры ООО «Ант», мы пришли к выводу об ее сформированности и наличии целенаправленных действий руководства по её поддержанию, это доказывает, что корпоративная культура является инструментом кадровой политики предприятия.

Для выявления проблем корпоративной культуры ООО «Ант» мы провели SWOT-анализ, который позволил выявить и структурировать сильные и слабые стороны предприятия, а также потенциальные возможности и угрозы (Приложение В).

По результатам SWOT-анализа мы обнаружили некоторые проблемы, которые в будущем могут подорвать основы сформированной корпоративной культуры ООО «Ант».

К проблемам корпоративной культуры мебельной фабрики «Ант» относятся:

1. Отсутствие стратегии развития корпоративной культуры. В организации есть только Корпоративный кодекс ООО «Ант», закрепляющий нормы поведения в учреждении.
2. Использование современных информационных технологий только для справочного представления организации во внешней среде, отсутствие на сайте предприятия информации о корпоративных целях и принципах, миссии и цели предприятия, отсутствие внутренних корпоративных коммуникаций с использованием ИКТ.
3. Отсутствие системной диагностики уровня корпоративной культуры, что в будущем может негативно сказаться на деятельности предприятия.
4. Мебельная фабрика «Ант» использует не достаточно атрибутов во внешнем виде сотрудников, что не всегда дает возможность чувствовать себя командой. Безусловна, специфика деятельности разных категорий сотрудников (специалисты, рабочие) обуславливает некоторые особенности внешнего вида, но, по сути, форменная одежда сотрудников не является комплексной с учетом указанной специфики.

На основе методики В.А. Макеева^[1] мы определили, что уровень корпоративной культуры ООО «Ант» является формирующимся. Это подтверждается тем, что только после изменений в составе учредителей и, соответственно в управлении, в ООО «Ант» обратили внимание на корпоративную культуру. Это означает, что при умелом руководстве и целенаправленном поддержании корпоративная культура начинает выполнять свою основную функцию – интеграцию коллектива и идентификацию личных и коллективных устремлений.

 

2.4 Управление корпоративной культурой ООО «Ант»: проблемы и рекомендации

 

Сформированная корпоративная культура нуждается в постоянном поддержании и оценке текущего состояния для минимизации возможных негативных тенденций. Поэтому для поддержания существующего уровня корпоративной культуры ООО «Ант» необходимо провести следующие мероприятия, позволяющие сделать корпоративную культуру более эффективным инструментом кадровой политики.

Первая проблема, которую мы выявили – это отсутствие стратегии развития корпоративной культуры. В организации есть только Корпоративный кодекс ООО «Ант», закрепляющий нормы поведения в учреждении.

Для её решения мы предлагаем разработать стратегию развития корпоративной культуры, которая будет объединять цель, принципы, задачи и действия в развитии корпоративной культуры.

В основе Стратегии развития корпоративной культуры должны лежать следующие принципы:

• поведение руководителей, задающее пример сотрудникам и демонстрирующее конкретные элементы корпоративной культуры;
• открытое использование системы оценки и стимулирования персонала;
• своевременная реакция руководства на поведение работников в критических ситуациях и достижение высоких результатов в работе;
• разработка системы критериев внутриорганизационного продвижения;
• обучение новых сотрудников традиционному для предприятия поведению;
• внедрение корпоративных традиций, условий, нормативов.

Предлагается дополнить стратегию такими корпоративными инструментами как разработка и внедрение системы внутренних коммуникаций; проведение спортивно-оздоровительных, культурно-просветительских мероприятий; проведение тренингов, курсов повышения квалификации; реализация программ для детей сотрудников; стимулирование сотрудников к ведению здорового образа жизни (бонусы за отказ от курения); проведение аттестации, создание качественной системы обучения персонала, проведение курсов по повышению квалификации сотрудников; благотворительные мероприятия.

Мы предлагаем строить стратегию развития корпоративной культуры ООО «Ант» на основе бизнес-модели, которая включает комплексный учет таких составляющих как структура предприятия, производственные процессы, информационные технологии, оценка и мотивация персонала, состав персонала и принципы корпоративной культуры (рис 2.6).

 

На основе предложенного рисунка Стратегия развития корпоративной культуры ООО «Ант» должна быть основана на критериях и стандартах в области производства мебели, принципах оценки и мотивации сотрудников и повышения роли информационных технологий в случае позиционирования предприятия во внешней среде.

При таком подходе к формированию стратегии развития корпоративной культуры достижение планируемых результатов становится следствием профессионального управления бизнес-процессом.

Вторая проблема – использование современных информационных технологий только для ограниченного, представления организации во внешней среде (ООО «Ант» имеет сайт – http://www.fabrika-ant.ru/). На сайте отсутствует информация о предприятии, а именно: устав, корпоративный кодекс и прочие локальные документы, которые могли бы содействовать укреплению положительного имиджа предприятия посредствам принципа открытости внешней среде. Для внутренних корпоративных коммуникаций ИКТ не используются. Для решения данной проблемы мы предлагаем совершенствование внутрикорпоративных связей произвести посредствам создания корпоративного сайта. Коммуникативная функция внутреннего корпоративного сайта реализуется посредством чата, гостевой книги и такого современного вида сетевых конференций, как Web-форум, представляющий собой программный механизм, с помощью которого осуществляется организация общения внутри корпорации. (рис. 2.7).

 

Среди расширенных возможностей корпоративного сайта – подписка на корпоративную рассылку непосредственно на сайте компании. Корпоративная рассылка способна регулярно информировать о новостях обеспечивает скоростное распространение определенного сообщения определенным людям. Роль корпоративного Web-сайта как инструмента формирования корпоративной культуры определяется уникальностью основанных на специфике деятельности предприятия, в том числе внутри коллектива.

Третья проблема – отсутствие системной диагностики уровня корпоративной культуры, что в будущем может негативно сказаться на деятельности организации. Для её решения необходима системная диагностика корпоративной культуры через опрос сотрудников. Систематические опросы позволят своевременно реагировать на возникающие проблемы.

Главными темами для опроса сотрудников в данном случае должны стать следующие:

• основные ориентации предприятия,
• стратегия предприятия,
• сильные и слабые стороны предприятия,
• совместная работа,
• информация / коммуникации,
• особенности типичных сотрудников,
• механизмы карьеры,
• социально-психологический климат,
• представление руководства.

Так, мы рекомендуем проводить опросы сотрудников по средствам анкетирования для периодической оценки отношения к корпоративной культуре. Пример такой анкеты приведен в Приложении Г. Сотруднику предлагается оценить по пятибалльной шкале каждое из утверждений (где 5 баллов – высшая оценка;1 балл – низшая оценка). Обязательно необходимо поблагодарить сотрудника за честные ответы, поскольку только они помогут сделать работу на предприятии более комфортной и продуктивно.

Кроме того, для повышения уровня корпоративной культуры ООО «Ант» необходимо проведение обучающих мероприятий по внедрению и закреплению внутриорганизационных норм поведения. Предлагаемые обучающие мероприятия представлены в табл. 2.8.

Таблица 2.8 – План мероприятий, направленных на повышение сплочённости коллектива и формирование корпоративной культуры в ООО «Ант»

 

Целесообразно проводить обучение с использованием таких современных форм, как тренинги и case-study, которые позволяют смоделировать возникающие ситуации и выработать оптимальную модель поведения сотрудника в сложных условиях. Также мы предлагаем внедрить в деятельность ООО «Ант» проведение конкурсов профессионального мастерства. Обучающие мероприятия должны проводиться в системе с периодичностью раз в месяц.

В совокупности предлагаемые направления позволят каждому члену коллектива ощутить свою принадлежность к организации, что стабилизирует штатный состав и окажет позитивное влияние на эффективность стратегии управления ООО «Ант» в целом. Для реализации указанных мероприятий потребуются следующие затраты (табл.2.9).

Таблица 2.9 – Расходы на мероприятия по совершенствованию корпоративной культуры ООО «Ант»

 

Проведение указанных мероприятий позволят усовершенствовать корпоративную культуру ООО «Ант», следовательно, приведут к улучшению уровня обслуживания и привлечению большего количества клиентов, а следовательно к увеличению объема реализации готовой продукции, а также увеличению заказов на изготовление мягкой и корпусной мебели.

Таким образом, мероприятия по развитию и поддержанию корпоративной культуры могут стать инструментом управления кадровой политикой и стратегий управления предприятие в целом.

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

В данной выпускной квалификационной работе изложены теоретические основы исследования корпоративной культуры и кадровой политики организации.

Корпоративная культура для российских компаний считается сравнительно молодым явлением. Корпоративная культура организации предполагает свод основных положений в работе компании, в зависимости от стратегии развития и миссии компании, с набором социальных норм и ценностей, которые разделяет большинство сотрудников. Корпоративная культура состоит из:

• утвержденной системы лидерства;
• системы коммуникаций;
• стилей решения конфликтных ситуаций;
• действующей символики – запреты и ограничения в организации, принятые лозунги, ритуалы;
• положения каждого человека в компании.

Четко сформулированная и сильная корпоративная культура является одним их самых эффективных средств привлечения и мотивации сотрудников. В условиях удовлетворенности работника с позиции материальных благ, у него возникает потребность более высокого нематериального уровня, а именно потребность в утверждении своего положения в коллективе, общности ценностей, нематериальной мотивации.

Желание быть неотъемлемой и достойной частью коллектива представляется одной из самых значительных мотиваций человека, настраивающей его на эффективную работу в организации.

Анализ кадровой политики мебельной фабрики «Ант» (ООО «Ант») показал, что кадровая работа преимущественно заключается в документальном оформлении результатов отбора, оценки (аттестации) персонала, составлении отчетности по кадрам. Их деятельность в основном сводится к обеспечению организации работниками, отбору из предлагаемых кандидатур именно тех работников, которые наиболее полно отвечают требованиям занимаемой должности или рабочего места. Но при этом незначительное место отводится формированию сплоченной команды профессионалов посредствам корпоративной культуры, не смотря на наличие корпоративного кодекса.

Эти особенности обусловили специфику применения корпоративной культуры ООО «Ант» как инструмента проводимой кадровой политики, которая она строится на отношении к работникам как к одному из видов ресурсов. Каждый из сотрудников мебельной фабрики «Ант» является частью большого, сплоченного коллектива, объединенного общими целями и ценностями, имеющего собственные традиции и внутреннюю корпоративную культуру. Стабильно развиваясь и стремясь к постоянному улучшению технологических и бизнес-процессов, предприятие ориентировано на долгосрочное сотрудничество с каждым сотрудником.

Проанализировав основные составляющие корпоративной культуры ООО «Ант», мы пришли к выводу об ее сформированности и наличии целенаправленных действий руководства по её поддержанию, это доказывает, что корпоративная культура является инструментом кадровой политики предприятия.

Кроме этого для выявления проблем корпоративной культуры ООО «Ант» был проведет SWOT-анализ, который обозначит некоторые сильные и слабые стороны предприятия, а также потенциальные возможности и угрозы. На основе этого были сформулированы и предложены некоторые рекомендации по поддержанию и дальнейшему укреплению корпоративной культуры ООО «Ант».

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

 

1. Конституция Российской Федерации. [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://constitution.kremlin.ru/. – Загл. с экрана.
2. Гражданский кодекс Российской Федерации. [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://base.garant.ru/10164072/. – Загл. с экрана.
3. Об обществах с ограниченной ответственностью: федеральный закон от 08 февраля 1998 года № 14-ФЗ. [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_17819/. – Загл. с экрана.
4. Устав общества с ограниченной ответственностью «Ант»
5. Корпоративный кодекс ООО «Ант»
6. Агарков А.А. Управление организацией / А.А. Агарков. – Москва: Эксмо, 2011. – 512 с.
7. Большаков А.С. Современный менеджмент: теория и практика / А.С. Большаков, В.И. Михайлов. – Санкт-Петербург: Питер, 2012. – 624 с.
8. Брылякова Е. Нанимаем пригодных для дела людей / Е. Брылякова // Служба кадров. – 2015. – № 6. – С. 33-38.
9. Бухалков М.И. Организация производства и управление предприятием: учебник / М.И. Бухалков. – Москва: ИНФРА-М, 2013. – 506 c.
10. Веснин В.Р. Основы менеджмента: учебник / В.Р. Веснин. – Москва: Институт международного права и экономики им. Грибоедова, 2014. – 480 с.
11. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: пособие по кадровой работе / В.Р. Веснин. – Москва: Юристъ, 2012. – 496 с.
12. Виханский О.С. Стратегическое управление: учебник / О.С. Виханский. – 2-е изд., перераб. и доп. – Москва: Гардарика, 2014. – 296 с.
13. Егоршин А.П. Управление персоналом: учебник / А.П. Егоршин. – 2-е изд. – Нижний Новгород: НИМБ, 2014. – 624с.
14. Жданова М.Г. Формирование кадровой политики на основе процессного подхода: автореф. дис. … канд. экон. наук: 08.00.05 / М.Г. Жданова. – Москва. 2013. – 25 с.
15. Журавлева Е.А. Корпоративная культура как фактор повышения эффективности деятельности предприятия: дис. … канд. экон. наук: 08.00.05 / Е.А. Журавлева. – Москва. 2010. – 178 с.
16. Зайцев Н.Л. Экономика, организация и управление предприятием: учебное пособие / Н.Л. Зайцев. — Москва: ИНФРА-М, 2012. – 455 c.
17. Закаблуцкая Е.А. Система обучения персонала на основе корпоративной культуры: автореф. дис. … канд. социол. наук: 22.00.08 / Е.А. Закаблуцкая. – Москва. 2014. – 25 с.
18. Иванова Т.Б. Корпоративная культура и эффективность предприятия: монография / Т.Б. Иванова, Е.А. Журавлёва. – Москва: РУДН, 2011. – 152 с.
19. Иванцевич Д.М. Человеческие ресурсы управления / Д. М. Иванцевич, А.А. Лобанов. – Москва: Дело, 2013. – 279 с.
20. Иванченко Л.А. Основы успеха: теория и практика менеджмента / Л.А. Иванченко. – Москва: Мысль, 2011 – 287 с.
21. Калашникова Л. Как разработать положение о персонале / Л. Калашникова // Служба кадров. – 2015. – № 7. – С. 18-22.

Карпова Н. Понятие культуры: корпоративной и организационной / Н. Карпова. – [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://fb.ru/article/32555/ponyatie-kulturyi-korporativnoy-i-organizatsionnoy. – Загл. с экрана.

22. Кибанов А.Я. Стратегическое управление персоналом: учебно-практическое пособие / под ред. А.Я. Кибанова. – Москва: ИНФРА-М, 2000 – 352 с.
23. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: учебник / А.Я. Кибанов. – Москва: ИНФРА-М, 2014. – 304 с.
24. Коваленко Б.Б. Феномен корпоративной культуры: диагностика состояния и методы изменения / Б.Б. Коваленко, Т.В. Семенченко // Научный журнал НИУ ИТМО. Серия: Экономика и экологический менеджмент. – 2015. – № 1. – С. 97-103.
25. Корпоративные ценности // Консалтинговая группа «Vision Trainings» [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://vision-trainings.ru/corporativnye-tsennosti. – Загл. с экрана.
26. Кузнецова Н.В. Алгоритм разработки кадровой политики предприятия / Н.В. Кузнецова // Справочник по управлению персоналом. – 2015. – № 2. – С. 12-24.
27. Логвинов А.М. Организационная культура работников промышленного предприятия в 70-90-е годы XX-го века: монография / А.М. Логвинов. – Красноярск: Поликом, 2003. – 244 c.
28. Лю В. Организационная и корпоративная культура: общее и различия конструктивного взаимодействия / В. Лю // Преподаватель XXI век. – 2014. – Т. 2. – № 3. – С. 380-386.
29. Макеев В.А. К вопросу диагностики состояния корпоративной культуры в современных организациях // Армия и общество. – 2011. — № 2 (26) – С. 122-125.
30. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: учебное пособие / под ред. П.В. Шеметова. – Москва: ИНФРА-М, Новосибирск НГАЭ и У. 2014. – 312 с.
31. Межлумян Н.С. Оценка эффективности деятельности персонала: учеб. пособие / Н.С. Межлумян, Л.А. Скворцова, С.А. Щеглова – Чита: ЗабГУ, 2016. – 138 с.
32. Мельников В.П. Исследование систем управления: учебник / В.П. Мельников, А.Г. Схиртладзе. – Москва: Юрайт, 2016. – 447 с.
33. Папкова Л.Л. Кадровая политика в контексте корпоративной культуры / Л.Л. Папкова // Управление корпоративной культурой. – 2013. – № 2. – С. 136-141.
34. Романенко И.В. Управление персоналом: конспект лекций / И.В. Романенко. – Санкт-Петербург: Изд-во Михайлова В.А., 2012. – 64 с.
35. Румянцева З.П. Менеджмент организации: учебник / З.П. Румянцева. – Москва: ИНФРА-М, 2014. – 432 с.
36. Самофалова А.С. Корпоративная культура как инструмент кадровой политики / А.С. Самофалова // Academy. – 2017. – № 2 (17). – С. 53-54.
37. Скопылатов И.А. Управление персоналом / И.А. Скопылатов, О.Ю. Ефремов. – Санкт-Петербург: Университетский учебник, 2014. – 392 с.
38. Смирнова Я.О. Взаимодействие корпоративной культуры и кадровой политики организации / Я.О. Смирнова // Вестник Санкт-Петербургского университета. Серия 5. Экономика. – 2006. – № 4. – С. 172-174.
39. Травин В.В. Менеджмент персонала предприятия / В.В. Травин, В.А. Дятлов. – Москва: Дело, 2014. – 336 с.
40. Труханович Л.В. Кадры предприятия: справочник по кадровому делопроизводству / Л.В. Труханович, Д.Л. Щур. – Москва: Дело и сервис, 2014. – 480 с.
41. Удальцова М.В. Социология управления: учебное пособие / М.В. Удальцова. – Москва: ИНФРА-М, Новосибирск: НГАЭиУ, 2003. – 144 с.
42. Управление организацией: учебник / под ред. А.Г. Поршева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина. – 2-е изд., перераб. и доп. – Москва: ИНФРА-М, 2014. – 669 с.
43. Управление персоналом / под ред. Б.Ю. Сербиновского, С.И. Самыгина. – Москва: ПРИОР, 2014. – 432 с.
44. Уткин Э.А. Управление компанией / Э.А. Уткин. – Москва: ЭКМОС, 2013. – 304 с.
45. Федорова А.А. Корпоративная культура в системе управления организацией: автореф. дис. … канд. экон. наук: 08.00.05 / А.А. Федорова – Москва. 2005. – 28 с.
46. Цыпкин Ю.А. Управление персоналом: учебное пособие для вузов / Ю.А. Цыпкин. – Москва: ЮНИТИ-ДАНА, 2014. – 446 с.
47. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации: учебно-практическое пособие / Шекшня С.В. – Москва: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2013. – 352 с.
48. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам / В.И. Шкатулла. – Москва: НОРМА, 2002. – 560 с.
49. Шуров Н.П. Взаимосвязь кадровой политики и стратегии развития предприятия / Н.П. Шуров // Молодежь и наука. – 2017. – № 1. – С. 98.
50. Элементы корпоративной культуры. [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.getmanagement.ru/pobs-668-1.html. – Загл. с экрана.

---

Страницы:   1   2   3   4