Оценка влияния корпоративной культуры на производительность труда персонала ( ГУП «Мосгортранс»)

Страницы:   1   2   3   4

---

СОДЕРЖАНИЕ

• ВВЕДЕНИЕ
• ГЛАВА I. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ И ЕЕ ВЛИЯНИЕ НА РЕЗУЛЬТАТИВНОСТЬ ТРУДА СОТРУДНИКОВ
• 1.1. Сущность корпоративной культуры и ее функции
• 1.2. Элементы корпоративной культуры и механизм их влияния на производительность труда
• 1.3. Методические подходы к оценке влияния корпоративной культуры на результативность компании
• Выводы по I главе
• ГЛАВА II. ИССЛЕДОВАНИЕ ВЗАИМОСВЯЗИ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ И БИЗНЕС-ПОКАЗАТЕЛЕЙ НА ПРИМЕРЕ ГУП «МОСГОРТРАНС»
• 2.1. Организационно-экономическая характеристика ГУП «Мосгортранс»
• 2.2. Технологии управление корпоративной культурой
• 2.3. Влияние корпоративной культуры на эффективность работы персонала с учетом специфики направлений работы ГУП «Мосгортранс»
• Выводы по II главе
• ГЛАВА III. ОЦЕНКА ВЛИЯНИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ НА ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТЬ ТРУДА
• 3.1. Разработка алгоритма оценки влияния корпоративной культуры на производительность труда на ГУП «Мосгортранс»
• 3.2. Оценка корпоративной культуры как важной составляющей системы управления персоналом и управления бизнесом в целом
• 3.3. Рекомендации по повышению эффективности элементов корпоративной культуры и оценка экономического эффекта
• Выводы по III главе
• ЗАКЛЮЧЕНИЕ
• СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ

 

ВВЕДЕНИЕ

Каждой компании присущ определенный внутренний дух или атмосфера, которая ощущается как ее сотрудниками, так и теми, кто взаимодействует с компанией. Это некие особенности отношений между людьми, отношение к клиентам, к делу, к самой компании.

Любая организация – сложный механизм, основой которого является корпоративная культура. Известно, что корпоративная или организационная культура, ее задачи и принципы тесно связаны со стратегией и целями компании. По этому корпоративная культура является важной составляющей не только системы управления персоналом, но и в целом управления бизнесом.

Впервые о появлении корпоративной культуры в современном понимании заговорили в конце XVIII века в период создания многочисленных «свободных союзов – корпораций». Основанные на принципах добросовестности и автономности от внешнего мира, эти организации были максимально приближены к современным общественным объединениям. Тогда же впервые было отмечено, что определение «корпоративный» указывает на первенство общих интересов перед частными внутри структуры.

Понятие «корпоративная культура» в теории менеджмента появилось в 1982 году, когда Т. Дил и А. Кеннеди начали изучать факторы, которые влияют на успешность работы транснациональных корпораций. Позже это понятие применяли для разработки методов управления менее масштабных объектов – отдельных фирм и организаций.

Сегодня существует большое количество определений корпоративной культуры. Проведя анализ толкований термина, важно отметить, что в основном авторы акцентируют внимание на общечеловеческие ценности, которые обуславливают организационное поведение. Такое понимание можно встретить в работах М. Армстронга, Э.А. Смирнова. Более развернутое определение дают такие авторы, как В.А. Спивак, В.В. Козлов, которые указывают не только на общечеловеческие ценности, но и на корпоративную культуру как среду, определяющую внешнюю и внутреннюю коммуникацию в компании. И лишь в более поздних работах отечественных и зарубежных авторов можно встретить оценку влияния корпоративной культуры на производительность труда в организации. Поэтому, вопросы влияния корпоративной культуры на результативность бизнеса в целом еще до конца не изучены, что делает необходимым рассмотреть этот вопрос более подробно. Указанное объясняет актуальность темы дипломной работы.

Цель работы: дать оценку влияния корпоративной культуры на производительность труда персонала компании. При этом производительность труда будет оцениваться как соотношение прибыли к количеству сотрудников, эффективности работы персонала и эффективности бизнес-модели в целом.

Для достижения поставленной цели, в ходе написания работы были решены следующие задачи:

1. Раскрыта сущность корпоративной культуры.
2. Исследованы элементы корпоративной культуры и механизмы их влияния на производительность труда персонала.
3. Дан сравнительный анализ методических подходов к оценке влияния организационной культуры на результативность компании.
4. Разработан алгоритм оценки влияния корпоративной культуры на производительность труда.
5. Проведена апробация инструментов оценки эффективности корпоративной культуры для компании ГУП «Мосгортранс».

Предмет исследования – оценка экономической эффективности корпоративной культуры, влияние ее на бизнес-показатели компании.

Объектом исследования является ГУП «Мосгортранс» — единый производственно-технологический комплекс пассажирского транспорта, крупнейший в России оператор городских пассажирских перевозок.

 

ГЛАВА I. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ И ЕЕ ВЛИЯНИЕ НА РЕЗУЛЬТАТИВНОСТЬ ТРУДА СОТРУДНИКОВ

1.2. Сущность корпоративной культуры и ее функции

Активное развитие научных подходов к определению феномена организационной культуры началось во второй половине двадцатого века. Так, в 1982 году в работе ТерренсаДила и Алана Кеннеди «Корпоративная культура: обряды и ритуалы корпоративной жизни» авторы впервые предположил, что эффективность лидерства, а также долговременный успех организации связаны с наличием здоровой корпоративной культуры. Авторы выявили факторы, которые оказывают влияние на эффективность работы международных корпораций, вывели концепцию корпоративной культуры, как важнейшего фактора, влияющего на организационное поведение и корпоративное развитие.

С этого момента началось систематическое изучение проблемы корпоративной культуры. Чуть позже вышла книга Эдгара Шейна «Организационная культура и лидерство», рассматривавшая взаимосвязь лидерства и культурных аспектов в организации. Кроме того, на рубеже восьмидесятых и девяностых годов были изданы такие труды известных ученых, как «Теория Z» Уильяма Оучи и «В поисках эффективного управления» Тома Питерса и Роберта Уотермана, которые среди прочего утверждали, что корпоративная культура – один из важных факторов эффективности компании с экономической точки зрения и ее адаптации и интеграции к внешней среде.

Некоторые отечественные и зарубежные авторы (М. Армстронг, С.В. Шекшня и др.), изучая вопросы, связанные с корпоративной культурой, отмечали взаимосвязь корпоративной культуры и общечеловеческих ценностей, что отражается на поведенческих моделях работников. А это, в свою очередь, имеет непосредственное влияние на формирование внутренней среды предприятия.

Изучение корпоративной культуры сталкивается с определенными трудностями. В частности, из-за наличия большого количества трактовок понятия культуры как таковой возникают трудности в определении культуры организации. В большинстве случаев на практике словосочетание «организационная» или «корпоративная» культура используется для описания общей атмосферы в компании, ее ценностей и миссии, характерных для нее методов управления, стилей лидерства.

Существует множество научных трактовок понятия корпоративной культуры. Американский ученый Эдгар Шейн видит помимо общечеловеческих ценностей, определяющих организационное поведение, корпоративную культуру как среду, определяющую внутреннюю и внешнюю коммуникации в организации и определяет культуру группы (а также и организации) как «паттерн коллективных базовых представлений, обретаемых группой при разрешении проблем адаптации к изменениям внешней среды и внутренней интеграции, эффективность которого оказывается достаточной для того, чтобы считать его ценным и передавать новым членам группы в качестве правильной системы восприятия и рассмотрения названных проблем». Этой же точки зрения придерживаются и отечественные исследователи В.А. Спивак и В.В. Козлов.

В то же время, Говард Шварц и Стенли Дэвис утверждают, что культура компании может быть определена как некая совокупность ожиданий и убеждений членов организации, которые формируют нормы, влияющие на индивидуальное и групповое поведение. Также П.Б. Вейл утверждает, что корпоративная культура является системой отношений, действий и артефактов, которая выдержавшая испытание временем и сформировавшая у участников культурного общества уникальную психологию, общую и характерную для них. Кроме того, согласно Гарету Моргану, корпоративная культура — совокупность, комплекс правил поведения, символов, ритуалов, традиций и ценностей, принятых в организации, обязательный для всех её работников, разделяемый и исполняемый ими.

Таким образом, наиболее полным определением корпоративной культуры, отвечающим целям данного исследования, является понятие Владимира Спивака, который утверждает, что «культура организации — это совокупность материальных и духовных ценностей, явлений, представлений, распространенных в организации, взаимодействующих друг с другом, отражающих ее индивидуальность и проявляющихся в поведении и взаимодействии сотрудников, их восприятии себя и окружающей среды». Данное определение включает в себя все уровни и проявления культуры организации, опираясь как на ее материальный, так и на духовный аспект.

Важно отметить, что в литературе понятия «корпоративной культуры» и «организационной культуры» в большинстве случаев тождественны. Данный подход опирается на предположение, что оба понятия культуры определяются с использованием одной и той же терминологии (используются понятия философии, идеологии, ценностей, ожиданий, норм, присущих организации и разделяемых всеми ее членами). Такого мнения придерживаются Т. Дил, А Кеннеди, Э Шейн.

Однако, ряд ученых (Й. Масуда, А Тоффлер, О.Н. Антипина) опровергают данный подход. Трактуя корпоративную культуру как комплекс-духовно-практических ценностей и действий в рамках позитивного корпоративизма, допускают существование корпоративной культуры лишь на предприятиях, главной ценностью которых является социальное партнерство, в остальных случаях на предприятиях существует не корпоративная, а организационная культура.

Как правило, в данном контексте выделяют три основных положения:

1. Корпоративная и организационная культуры представляют собой самостоятельные феномены. Это различные между собой (самостоятельные) явления, пересекающиеся в некоторых элементах, таких как артефакты, миссия организации и условия труда. Однако, в организационной культуре основной акцент ставится на структуру компании и регламентированные, зафиксированные нормы, в то время как главный аспект корпоративной культуры – ценности.
2. Корпоративная культура является частью организационной культуры. Данная точка зрения не имеет сильного распространения, так как считается, что приводимые в подобных теориях отличия являются неубедительными, а вопрос о существенных отличиях корпоративной и организационной культур остается без ответа.
3. Организационная культура и корпоративная культура являются самостоятельными феноменами, которые различаются по способу возникновения и формирования. Так, в организациях постепенно происходит проектирование, разработка и внедрение корпоративной культуры, а организационная культура, в свою очередь, складывается спонтанно по мере развития организации.

Поскольку в рамках данной работы мотивационный аспект культуры рассматривается на всех ее уровнях, сформированных как спонтанно, независимо, так и разработанных руководством, то далее в работе термины «корпоративная культура» и «организационная культура» рассматриваются как тождественные и взаимозаменяемые.

Корпоративная культура – сложное явление жизни организации, которое имеет свою структуру и специфику построения. Так, Э.Шейн определяет уровни культуры организации по степени визуализации ее влияния на поведение членов организации. Автор выделяет три уровня корпоративной культуры (рис. 1.1):

Артефакты – самый поверхностный уровень корпоративной культуры. Это ее очевидные и наблюдаемые проявления, например, видимое поведение сотрудников организации, язык, технология, корпоративный стиль, дресс-код, внешние ритуалы и церемонии, психологический климат в коллективе, манера общения, технология производства и т.д.

Второй уровень – провозглашаемые ценности. К ним относятся ценности и нормы, сознательно зафиксированные в документах организации и являющиеся практическим руководством для сотрудников при выполнении их ролей в компании (цель, миссия, видение организации).

Третий уровень – базовые предположения, принятые в компании. Считается, что эти предположения – это единственно верные незыблемые правила, основы существования людей в организации, а также самой организации во внешней среде. Это и национальная культура, и менталитет, и особенности восприятия. Такие предположения не требуют доказательств и часто даже не осознаваемы. Этот уровень назван базовыми представлениями и является ядром корпоративной культуры.

 

Среди и других теорий о структуре организационной культуры можно выделить модель М.Магуры, который приводит следующие ее составляющие:

1. Ценности, установки, приоритеты работников, связанные с их работой в организации. Организационная культура связана с организационными и индивидуальными представлениями сотрудников о компании. Ее ядром являются ценности, провозглашаемые руководство и принимаемые работниками.
2. Система отношений, лежащая в основе организационной культуры, формирующая и определяющая рабочее поведение членов организации.
3. Поведенческие нормы, которые отражают поведение и действия сотрудников организации, представляют собой требования к поведению сотрудников внутри компании (формализованные и негласные). Работники воспринимают подобные нормы, как правила поведения сотрудников организации, определяют какими должны быть «правильные», «должные» действия работников в типичных ситуациях.
4. Действия и поведение сотрудников в определенных ситуациях по достижению конкретных результатов представляют собой внешние проявления культуры организации. Однако, именно действия и поведение работников сигнализирует об общем состоянии культуры. Важно понять, как она влияет на эффективность компании, проведение изменений, реализацию общекорпоративной стратегии.

Данная теория была представлена нами в виде рисунка 1.2.

 

Итак, корпоративная культура – сложное многоуровневое явление. Примером этому также может послужить большое количество типологий корпоративной культуры.

Так, в организациях выделяют два вида культур – доминирующие и субкультуры.

Доминирующая культура выражает главные ценности, которые являются общими для всей организации. Чаще всего, пропаганда доминирующей корпоративной культуры исходит от руководства, а основные ее ценности и нормы, являющиеся формализованными, закреплены в официальных организационных документах.

Субкультуры развиваются в крупных организациях в связи с увеличением количества работников и клиентов, как правило, в ее отдельных департаментах. В них отражены общие проблемы, ситуации, с которыми сталкиваются сотрудники компаний, или опыт их разрешения.

Любая группа в организации способна создать субкультуру, однако, в большинстве своем, субкультуры определяются структурой организации или географическим разделением. Создаваемая субкультура будет представлять собой совокупность доминирующих ценностей, разделяемых сотрудниками отдела. Субкультуры каждой отдельной единицы оказывают влияние друг на друга, формируя ценности организационной культуры.

Другая общепринятая классификация выделяет сильные и слабые организационные культуры.

Сильную культуру характеризуют ценности, наиболее широко распространенные и интенсивно поддерживающиеся в организации. Культура тем сильнее, чем больше сотрудников организации признают важность этих основных ценностей, разделяют их, привержены им.

Сильная культура является мощным регулятором поведения персонала, она регламентирует и определяет их действия. Сотрудники понимают, какое поведение является эталонным (к которому они должны стремиться). Высокая степень формализации основных положений обеспечивает предсказуемость и последовательность деятельности персонала в организации с любой корпоративной культурой. Сильная культура, однако, может достичь того же результата часто без документального закрепления норм и ценностей, так как они будут приниматься сотрудником, принимающим и разделяющим культуру организации, подсознательно как основы его деятельности.

Организационную культуру можно считать слабой в случае, если она раздроблена, разделена на мелкие части, не связанные общими ценностями и убеждениями. Конфликты различных частей культуры, ее субкультур могут привести к снижению продуктивности деятельности организации и различным внутрикорпоративным проблемам.

Существуют следующие признаки слабых культур:

• Не существует четкого представления, общих убеждений о ценностях и способах достижения успеха в определённой ситуации.
• В организации нет согласия по поводу того, что в настоящий момент считается действительно важным и приоритетным направлением деятельности, какие методы или инструменты могут принести наилучший результат, какие ценности необходимо поддерживать.
• Отдельные части организации неспособны найти общую точку зрения относительно формирования общих ценностей, норм и правил поведения.

Культура молодых организаций достаточно слабая. Персонал таких компаний не имеет достаточно опыта формирования общепринятых ценностей. С другой стороны, нельзя утверждать, что опытный персонал более зрелых компаний способен поддерживать постоянные ценности.

Корпоративная культура играет множество ролей в организации. В. Спивак выделяет следующие функции корпоративной культуры: (таблица 1.1)

Таблица 1.1 — Функции корпоративной культуры по Спиваку

 

Могутнова Н.Н. выделяет другие функции, выполняемые организационной культурой: (таблица 1.2)

Корпоративная культура играет роль определенного образца или идеала трудового поведения сотрудников, основанного на провозглашаемых базовых принципах и ценностях, на который равняется весь персонал организации, начиная с рядовых сотрудников и заканчивая топ-менеджментом. Культура позволяет не только регулировать поведение персонала, но и облегчить и ускорить  процесс адаптации новых сотрудников в коллективе. Кроме того, логичная и гармоничная культура организации формирует ее положительный имидж во внешней среде.

Таблица 1.2 – Функции организационной культуры по Могутновой

 

Одной из базовых функций культуры в организации является еемотивационный эффект – ценности, нормы, правила поведения, пропагандируемые корпоративной культурой, побуждают работников к активной трудовой деятельности. Поэтому культура должна рассматриваться как основа при построении системы мотивации в компании.

1.2. Элементы корпоративной культуры и механизм их влияния на производительность труда

Проведя анализ работ по определению эффективности деятельности предприятия, важно отметить, что ее следует рассматривать комплексно – по двум типам показателей: экономические и социально-психологические.  При этом экономические показатели включают в себя результативность, производительность, прибыль, рентабельность и другие. Социально-психологические – это трудовая активность сотрудников, удовлетворенность трудовой деятельностью, сбалансированность материального и нематериального стимулирования труда и другие.

Т. Дилл и А. Кеннеди, рассматривая вопросы влияния корпоративной культуры на эффективность деятельности отмечали, что в качестве показателя эффективности следует использовать производительность труда. Они выявили ключевые составляющие корпоративной культуры, которые оказывают непосредственное влияние на производительность труда:

— внимание к людям и производительности;

— внимание к клиентам и сервису;

— наличие поддерживаемых всеми церемоний, ритуалов и обычаев;

— сильная, объединяющая корпоративная философия и миссия;

— общий эмоциональный подъем, касающийся работы и будущего;

— чувство удовлетворения, связанное со вложенными в общее дело усилиями и вознаграждением.

Прежде чем подойти к вопросам влияния корпоративной культуры на производительность труда и эффективность предприятия в целом, необходимо определить, какие вообще существуют элементы корпоративной культуры. Наиболее распространенная классификация включает следующие элементы:

• система ценностей и стандарты поведения организации;
• символы, фирменный стиль;
• имиджевая структура организации;
• герои, истории, мифология;
• мероприятия, традиции, ритуалы.

Система ценностей и стандарты поведения определяются внутренней философией компании. Философия организации вырабатывается и поддерживается сотрудниками компании. Предполагается, что каждый сотрудник организации должен понимать её и разделять взгляды руководящего аппарата, или как минимум показывать свою лояльность по отношению к принятым корпоративным ценностям.

Среди главных ценностей сотрудников выделяют ценности благосостояния, власти и моральные ценности. Под ценностями благосостояния понимают те ценности, которые являются необходимым условием для поддержания физической и умственной активности людей. К ним относят такие ценности, как: здоровье и безопасность, богатство, то есть обладание различными материальными благами и услугами, мастерство, то есть профессионализм в определенных видах деятельности, образованность, то есть знания, информационный потенциал и культурные связи, уважение, включает в себя статус, престиж, славу и репутацию. В группу моральных ценностей причисляется добро, справедливость, добродетель и другие нравственные качества. Ценность власти считается одной из наиболее универсальных и значимых ценностей, так как позволяет приобретать любые другие ценности.

Полная идентификация сотрудника с компанией предполагает, что сотрудник не только следует предписанным стандартам поведения, но и полностью разделяет и принимает философию организации. В этом случае культурные ценности организации становятся индивидуальными ценностями сотрудника, занимая прочное место в мотивационной структуре его поведения.

Основные ценности и убеждения находят выражение не только в программных документах, сводах законов, кодексах чести, книгах о внутрифирменных стандартах по ведению бизнеса, но и в девизах, лозунгах. Являясь одним из элементов корпоративной культуры, они в емкой и лаконичной форме подчеркивают наиболее сильные, значимые стороны той или иной компании.

---

Страницы:   1   2   3   4