Оценка влияния корпоративной культуры на производительность труда персонала ( ГУП «Мосгортранс»). Часть 3.

Страницы:   1   2   3   4

---

ГЛАВА II. ИССЛЕДОВАНИЕ ВЗАИМОСВЯЗИ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ И БИЗНЕС-ПОКАЗАТЕЛЕЙ НА ПРИМЕРЕ ГУП «МОСГОРТРАНС»

2.1. Организационно-экономическая характеристика ГУП «Мосгортранс»

История ГУП «Мосгортранс» уходит корнями ко времени пуска в Москве первой линии конки в 1872 году. В 1874 был открыт первый коночный парк, который сегодня является филиалом ГУП «Мосгортранс», – «4-й троллейбусный парк». Первый трамвай вышел на улицы Москвы в 1899-м году, а первый в СССР троллейбус – в 1933-м. Окончательно предприятие оформилось как единое целое 31 июля 1958 года, когда решением Мосгорисполкома было образовано Управление пассажирского транспорта Москвы (УПТМ) посредством слияния действовавших на тот момент Трамвайно-троллейбусного управления и управления пассажирского автотранспорта. Все три основных вида наземного общественного транспорта Москвы автобус, троллейбус, трамвай были организационно объединены в единый производственно-технологический комплекс.

Сегодня ГУП «Мосгортранс» является главным наземным перевозчиком Москвы, осуществляя около 40% перевозок в целом по городу.

ГУП «Мосгортранс» является одним из крупнейших предприятий городского транспорта в мире: 40 тысяч его сотрудников и 52 филиала (в том числе 30 парков и депо) обслуживают около 700 маршрутов трамвая, троллейбуса и автобуса, обеспечивают работоспособность 909 трамвайных вагонов, 1607 троллейбусов и 5127 автобусов. Протяжённость маршрутной сети Мосгортранса составляет 7080 километров – это почти полная длина Транссиба, самой протяжённой железной дороги мира. Протяжённость трамвайных путей – 420 км, контактных сетей троллейбуса – 1270 км. Ежесуточно ГУП «Мосгортранс» обеспечивает перевозку более 6 млн пассажиров.

ГУП Мосгортранс включает в себя:

1. Основные подразделения
2. Автобусные парки (1-18 а/п)
3. Троллейбусные парки (1-8 т/п)
4. Трамвайные депо (1-5 т/д)
5. Специальные подразделения

Если с парками и депо в принципе все понятно, то что же представляют собой так называемые подразделения? Согласно информации, представленной на официальном сайте Мосгортранса, они включают в себя:

Основные подразделения:

1. Служба движения

• Контроль и диспетчерское управление движением маршрутов городского пассажирского транспорта города Москвы.

2. Служба пути

• Строительство новых трамвайных линий, реконструкция, капитальный ремонт, текущий ремонт и содержание трамвайных путей.

3. Служба по обслуживанию линейных сооружений

• Эксплуатация и техническое обслуживание павильонов ожидания наземного городского пассажирского транспорта, а также изготовление и размещение остановочных указателей с расписанием движения общественного транспорта.

4. Служба доходов и контроля

• Обеспечение сбора проездной платы, изготовление и реализует около 200 млн магнитных проездных билетов в год.

5. Служба энерго-хозяйства

• Энергоснабжение общественного городского электрифицированного транспорта города Москвы.

6. Учебно – курсовой комбинат

• Подготовка и переподготовка водителей трамвая, троллейбуса и автобуса, слесарей по ремонту подвижного состава, повышением квалификации водителей для ГУП «Мосгортранс».

7. Служба автоматики и связи

• Обеспечение работы автоматических стрелочных переводов, блокировки стрелок, надстрелочных фонарей и светофорной сигнализации.

Специальные подразделения:

1. Служба материально-технического обеспечения

Служба материально-технического обеспечения — единственное снабженческое структурное подразделение в системе ГУП Мосгортранс—обеспечение стабильной и устойчивой работы трамвайных, троллейбусных и автобусных предприятий по перевозке пассажиров, выполнение планов треста «Мосгортранстрой» по строительству новых предприятий, жилых зданий и социальных объектов, пяти заводов; по выполнению капитального ремонта подвижного состава к производству запасных частей.

2. Строительно-монтажное управление

Строительно-монтажное управление электромонтажных работ — строительство линий контактной сети трамвая и троллейбуса, монтаж тяговых подстанций, прокладка под землей высоковольтного бронированного кабеля, отладка автоматического управления движением, электромонтажные работы в новых филиалах, конечных станциях

3. СВАРЗ

Сокольнический вагоноремонтно–строительный завод — ведущее российское предприятие по производству троллейбусов и другой транспортной техники

4. МТрЗ

Московский троллейбусный завод — выпускает различные модели современных троллейбусов и других транспортных средств, а также широкий ассортимент запасных частей к ним .

5. ЭМОЗ

Электромеханический опытный завод — выпуск арматуры и спецчастей контактной сети (около 600 наименований) для трамвая и троллейбуса.

6. ТРЗ

Трамвайный ремонтный завод — капитальный ремонт трамвайных вагонов различных типов.

7. Мосгортрансстрой

Мосгортрансстрой — участие в реализации программы капитального ремонта зданий и сооружений ГУП «Мосгортранс», программы технического перевооружения, модернизации и обновления основных фондов.

8. Автобаза строительных машин и материалов

Автобаза строительных машин и механизмов — оказание транспортных услуг предприятиям и организациям ГУП «Мосгортранс», сторонним организациям, а также осуществление иных видов деятельности.

9. Специализированная автобаза

Специализированная автобаза — оказание технической помощи автобусам, троллейбусам и трамваям на линии, обслуживание контактной сети на маршрутах движения троллейбусов и трамваев, обеспечение подразделений и структур ГУП «Мосгортранс» легковым и специализированным автотранспортом.

Миссия организации – обеспечение безопасных, комфортабельных, надёжных, удобных, необходимых, стабильных перевозок жителей и гостей столицы.

Экономические показатели ГУП «Мосгортранс» с 2012г. по 2014г. представлены в таблице 2.1.

Таблица 2.1 – Экономические показатели ГУП «Мосгортранс»

 

Из таблицы 2.1 видно, что ГУП «Мосгортранс» в 2014 в части выручки показал хорошие результаты, увеличив ее на 10%. Это связано с увеличением пассажиропотока и повышением тарифов на пассажирские перевозки. Несмотря на это, себестоимость продаж также увеличилась на 12%. Это повлекло получение валового убытка в сумме 533 млн. рублей. Подобная ситуация наблюдалась и в 2012 году. Наиболее благоприятным был 2013 год, когда выручка была чуть выше себестоимости и результатом деятельности компании явилось получение прибыли в размере 206 млн. рублей.

Коммерчески расходы в 2014 году существенно снизились (-27 %). Оптимизация расходов, мероприятия по повышению мотивации сотрудников, внедрение различных элементов корпоративной культуры, повышающих производительность труда, дало возможность сократить расходы на 5 млн. рублей. Наиболее существенное увеличение коммерческих расходов наблюдалось в 2013 году (+62%).

В то же время, управленческие расходы повысились (+6%). На повышение суммы расходов повлияли такие факторы, как увеличение арендных платежей, увеличение цен на энергоносители.

Последние три года для ГУП «Мосгортранс» по такому показателю, как прибыль от продаж стали убыточными.

Несмотря на это, компания добилась стойкого положительного результата в части внереализационных доходов (проценты к получению, прочие доходы), увеличив эти показатели в 2014 году в среднем на 50%. Это позволило ГУП «Мосгортранс» получить прибыль по итогам 2014 года в размере 114 млн. рублей. После уплаты налогов, чистая прибыль компании составила 19 млн. рублей.

2.2. Технологии управление корпоративной культурой

Исходя из анализа документации предприятия, мы пришли к выводу, что корпоративная культура ГУП «Мосгортранс» сильна, она находится на высоком уровне. Она развита и распространена во всех подразделениях и филиалах, принимается всеми сотрудниками. Основы культуры данной организации закреплены в корпоративном кодексе компании.

Корпоративный кодекс – свод норм и правил, описывающий те модели поведения и единые стандарты отношений и совместной деятельности, которые приветствуются в компании. По сути, кодекс расставляет приоритеты, определяет «правила игры» для всех сотрудников компании, устанавливает регламенты рабочих процессов, содержит модели поведения в различных ситуациях, способствует созданию уникальной корпоративной культуры.

На появление кодекса повлияла необходимость организации эффективного взаимодействия подразделений таким образом, чтобы все отделы были направлены на достижение общей цели, используя одни и те же методы, руководствуясь общими правилами. Единая корпоративная философия способствует сплочению коллектива, задавая общие для всех филиалов и подразделений принципы ведения бизнеса и поведения в организации.

В корпоративном кодексе ГУП «Мосгортранс» основное внимание отведено трем блокам:

• знакомству с миссией, ценностями, принципами компании;
• знакомству со сводом правил корпоративной этики;
• кадровой политике компании.

Наибольшее значение для исследования корпоративной культуры имеет первый блок – миссия, ценности и принципы организации, а также правила корпоративной этики.

Так, по модели структуры корпоративной культуры Э. Шейна уровень артефактов представлен правилами корпоративной этики. К артефактам культуры можно отнести:

• нормы поведения в организации, к которым относятся отношение компании к сотруднику, взаимоотношения сотрудников внутри организации, а также отношение компании с клиентами и партнерами, органами государственной власти и политическими партиями;
• правила электронной переписки и этика телефонных переговоров;
• дресс-код для различных категорий работников, корпоративный стиль (цвет, логотип, шрифт, дизайн документов и т.д.).

Уровень провозглашаемых ценностей включает в себя миссию, ценности и принципы предприятия.

Главная ценность компании – люди. В сотрудниках организации наиболее ценными являются следующие качества:

• инициативность и новые идеи – для возможности поиска новых путей совершенствования и повышения конкурентоспособности компании;
• честность и доверие – как основа работы в организации;
• профессиональные знания и навыки – для достижения высоких целей и выполнения поставленных задач;
• умение работать в команде – с целью достижения наилучших результатов, выработки лучших бизнес-решений, развития и профессиональной преемственности сотрудников.

Глубинный уровень культуры ГУП «Мосгортранс» (базовые представления) можно описать с помощью следующих положений, принимаемых сотрудниками как единственно верные, незыблемые правила, единый образец или эталон поведения:

• корпоративная жизнь сотрудников ориентирована на миссию, ценности компании;
• деятельность всех подразделений и работников направлена на достижение общей цели предприятия;
• подходы руководства к управлению организацией общепризнаны как верные и эффективные;
• деятельность организации и всех ее сотрудников ориентирована на нужды и потребности клиента;
• ориентация предприятия на долгосрочную перспективу, формирование единого видения будущего;
• ГУП «Мосгортранс» — успешная компания, которой гордятся сотрудники;
• руководство делает все возможное для того, чтобы сотрудники чувствовали свою важность в организации;
• работники ощущают себя частью большой команды ГУП «Мосгортранс».

Особое место в культуре ГУП «Мосгортранс» занимают ее традиции. В первую очередь к ним относятся традиции входа и выхода сотрудников в/из компании. Так, традиционно прием сотрудника на работу происходит следующим образом: сотрудник HR-отдела вручает «набор новичка», говоря при этом «Теперь ты в команде ГУП «Мосгортранс»!» и готовит организационное объявление для сотрудников, распространяя его посредством электронной почты. «Набор новичка» для офисных работников включает в себя ручку и блокнот с фирменной символикой, брошюру для новичка. Для сотрудников склада в «набор новичка» входят кружка с логотипом компании и брошюра для новичка.

При увольнении работника сотрудник HR-отдела готовит организационное объявление для сотрудников, непосредственный руководитель публично благодарит работника за хорошую работу, за вклад в развитие бизнеса ГУП «Мосгортранс» посредством сбора сотрудников отдела или смены к началу последнего для покидающего работника рабочего дня; работника, проработавшего в ГУП «Мосгортранс» свыше 5 лет, персонально благодарит за работу лидер функции либо личной встречей на этом собрании, либо посредством электронной почты; работнику, проработавшему в компании от 6 месяцев, вручается памятный ценный подарок. Покидающий предприятие сотрудник вносит запись в памятную «Книгу отзывов».

Другой интересной традицией компании является поздравление сотрудников с памятными датами — 1 год, 5 лет, 10 лет и 15 лет работы в компании. Каждой из перечисленных дат соответствуют памятные значки ГУП «Мосгортранс» (золотой, серебренный и так далее), которые торжественно вручаются сотрудникам на мероприятии, посвященном Дню рождения компании.

Корпоративные праздники – еще одна интересная традиция, существующая в ГУП «Мосгортранс». Ежегодно проводятся торжества, посвященные Дню рождения компании, Новому году, Дню защитника отечества и Международному женскому дню. Новый год, 23 февраля и 8 марта празднуются в каждом филиале, но в единой для всей компании концепции на каждый праздник (например, празднование 8 марта было проведено во французском стиле и получило название «Окно в Париж»).

Также в компании регулярно проводятся конкурсы для сотрудников и их детей, такие как фотоконкурс «Веселая семейка», конкурс детского рисунка, результаты которых были опубликованы в различных корпоративных каналах коммуникации, к которым относятся:

• Еженедельная электронная газета «Наши Новости», которая рассказывает о самых актуальных событиях в жизни компании;
• О грядущих мероприятиях, вакансиях, карьерном росте, новостях можно узнать на доске «СТОП-КАДР!»;
• Организационные объявления отдела HR информируют о новых сотрудниках компании;
• Собрания с руководителем, на которых сотрудники могут получить важную информацию и задать вопросы.

Все вышеперечисленные мероприятия – примеры проектов, создающих атмосферу признания успехов сотрудника, формирующих сплоченный коллектив и обеспечивающих распространение и воплощение в жизнь ценностей ГУП «Мосгортранс».

2.3. Влияние корпоративной культуры на эффективность работы персонала с учетом специфики направлений работы ГУП «Мосгортранс»

Существует множество моделей корпоративной культуры. Диагностика корпоративной культуры ГУП «Мосгортранс» проводилась с помощью методики Д. Денисона. В отличие от иных моделей корпоративной культуры в основе модели Денисона лежат не индивидуальные качества объекта, а поведенческий подход. Эта модель соотносится напрямую с главными экономическими показателями бизнеса, что положительно отличает ее от других моделей. Использование модели Денисона очень удобно, так как занимает мало время. Эта модель включает в себя анкетирование сотрудников организации. Мы провели анкетирование по 12 факторам, 5 вопросов на каждый фактор. Сотрудники организации дали ответы в соответствии с оценками от 0 до 5 баллов. Далее мы рассчитали среднее арифметическое по каждому вопросу, сопоставили полученные оценки с эталонными и перевели их в проценты. Результаты расчета представлены в таблице 2.2.

Далее результаты анкетирования мы отразили на диаграмме (Рис. 2.1), которая наглядно иллюстрирует, насколько выраженной является та или иная характеристика корпоративной культуры в исследуемой организации, по мнению сотрудников.

По результатам диагностики корпоративной культуры организации можно сделать вывод, что большое внимание уделяется миссии организации, стратегическому планированию и, особенно, ее целям и задачам, что говорит о стремлении к стабильности и ориентации на внешний фокус работы. Для анализируемой организации характерна ориентация на внешнее окружение, стремление занять лидирующие позиции на рынке, которые обеспечивают долгосрочное функционирование и перспективы.

В тоже время, высокий индекс имеют такие факторы, как командная работа и полномочия, которые символизируют высокую степень вовлеченности персонала в рабочий процесс. Однако, многие сотрудники отмечают, что в компании мало внимания уделяется развитию их способностей.

Такие показатели, как адаптивность и взаимодействие (согласованность) проявлены практически в равной степени. При этом ориентация на изменения уступает ориентации на потребителя и организационному обучению, которое играет большую роль в повседневной жизни компании.

Таблица 2.2 — Результаты анкетирования по методике Д. Денисона

 

Взаимодействие сотрудников из разных отделов основано, в первую очередь, на общих ценностях, которые соединяют предприятие воедино.

 

Индексы, характеризующие показатель миссии организации, наиболее высоки. Сотрудники отмечают, что наиболее развит в компании процесс постановки общих целей. Большое внимание также уделяется и стратегическому планированию, и видению будущего предприятия.

Также высокими являются индексы полномочий и командной работы, что говорит о высокой степени вовлеченности персонала в деятельность организации. Однако, мало внимания уделяется развитию способностей сотрудников, что является существенным недостатком существующей корпоративной культуры.

Кроме того, достаточно высокое значение получил индекс ключевых ценностей. В совокупности с показателями координации и согласия данный фактор говорит о развитости взаимодействия сотрудников и различных подразделений организации.

Факторы, влияющие на адаптивность корпоративной культуры, склонность к преобразованиям и нововведениям имеют примерно равные значения индексов. При этом большее внимание уделяется организационному обучению, а меньшее – ориентации на изменения.

Исходя из полученных данных видно, что в ГУП «Мосгортранс» незначительно преобладает стремление к стабильности. Это может говорить о том, что корпоративная культура в равной степени направлена и на поддержание текущего состояния, и на будущее, изменчивость внешней среды, а вместе с ней и организации. Несомненно, такое сочетание позволяет компании удерживать высокие позиции на рынке и постоянно совершенствоваться, что позволяет ей открывать все новые горизонты.

В целом же культура данной организации ориентирована в большей степени на внешние процессы. В ГУП «Мосгортранс» хорошо развита миссия, основные принципы работы, ценности, которые распространены среди всех сотрудников.

Таким образом, в ГУП «Мосгортранс» в большей степени развиты следующие характерные черты организационной культуры:

• Постановка долгосрочных целей и задач организации (миссия) – в ГУП «Мосгортранс» все сотрудники вовлечены в процесс достижения целей; руководство ставит реалистичные цели и открыто говорит о них.
• Ориентация на командную работу (вовлеченность) – в компании поощряется совместная деятельность сотрудников, в том числе между различными подразделениями; люди ощущают себя частью команды.
• Распределение ответственности и полномочий (вовлеченность) – сотрудники вовлечены в рабочий процесс и верят, что вносят весомый вклад в функционирование и развитие предприятия; решения принимаются на уровне руководства, где обеспечен доступ к наиболее достоверной информации.
• Стратегическое планирование (миссия) – у организации есть долгосрочная цель и направление развития, ясная стратегия, четко сформулированная миссия, которые разделяют все сотрудники организации.
• Ценности компании (согласованность) – ключевые ценности ГУП «Мосгортранс» позволяют моделировать поведение сотрудников, определить, что является правильным и неправильным, а также определить стиль и методы управления компанией.
• Видение будущего (миссия) – у компании есть общее видение будущего, на которое ориентированы все сотрудники в своей трудовой деятельности.

Выводы по II главе

Сегодня ГУП «Мосгортранс» является основным наземным перевозчиком города Москвы, осуществляя около 40% перевозок в целом по городу.

Организационная структура ГУП «Мосгортранс» включает в себя:

1. Основные подразделения
2. Автобусные парки (1-18 а/п)
3. Троллейбусные парки (1-8 т/п)
4. Трамвайные депо (1-5 т/д)
5. Специальные подразделения

ГУП «Мосгортранс» в 2014, в части выручки показал хорошие результаты, увеличив ее на 10%. Это связано с увеличением пассажиропотока и повышением тарифов на пассажирские перевозки. Несмотря на это, себестоимость продаж также увеличилась на 12%. Это повлекло получение валового убытка в сумме 533 млн. рублей. Подобная ситуация наблюдалась и в 2012 году. Наиболее благоприятным был 2013 год, когда выручка была чуть выше себестоимости и результатом деятельности компании явилось получение прибыли в размере 206 млн. рублей.

Коммерчески расходы в 2014 году существенно снизились (-27 %). Оптимизация расходов, мероприятия по повышению мотивации сотрудников, внедрение различных элементов корпоративной культуры, повышающих производительность труда, дало возможность сократить расходы на 5 млн. рублей. Наиболее существенное увеличение коммерческих расходов наблюдалось в 2013 году (+62%).

В то же время, управленческие расходы повысились (+6%). На повышение суммы расходов повлияли такие факторы, как увеличение арендных платежей, увеличение цен на энергоносители.

Последние три года для ГУП «Мосгортранс» по такому показателю, как прибыль от продаж стали убыточными.

Несмотря на это, компания добилась стойкого положительного результата в части внереализационных доходов (проценты к получению, прочие доходы), увеличив эти показатели в 2014 году в среднем на 50%. Это позволило ГУП «Мосгортранс» получить прибыль по итогам 2014 года в размере 114 млн. рублей. После уплаты налогов, чистая прибыль компании составила 19 млн. рублей.

Основы культуры данной организации закреплены в корпоративном кодексе компании. Корпоративный кодекс – свод норм и правил, описывающий те модели поведения и единые стандарты отношений и совместной деятельности, которые приветствуются в компании. В корпоративном кодексе ГУП «Мосгортранс» основное внимание отведено трем блокам:

• Знакомствос миссией, ценностями, принципами компании;
• Знакомство со сводом правил корпоративной этики;
• кадровой политике компании.

Наибольшее значение для исследования корпоративной культуры имеет первый блок – миссия, ценности и принципы организации, а также правила корпоративной этики.

Рассматривая вопрос влияния корпоративной культуры на эффективность работы персонала, была проведена ее диагностика на эффективность по методике Д. Денисона. В отличие от иных моделей корпоративной культуры в основе модели Денисона лежат не индивидуальные качества объекта, а поведенческий подход. Эта модель соотносится напрямую с главными экономическими показателями бизнеса, что положительно отличает ее от других моделей.

По результатам диагностики корпоративной культуры организации можно сделать вывод, что большое внимание уделяется миссии организации, стратегическому планированию и, особенно, ее целям и задачам, что говорит о стремлении к стабильности и ориентации на внешний фокус работы. Для анализируемой организации характерна ориентация на внешнее окружение, стремление занять лидирующие позиции на рынке, которые обеспечивают долгосрочное функционирование и перспективы.

Исходя из полученных данных видно, что в ГУП «Мосгортранс» в большей степени развиты следующие характерные черты корпоративной культуры:

• постановка долгосрочных целей и задач организации;
• ориентация на командную работу;
• распределение ответственности и полномочий;
• стратегическое планирование;
• ценности компании;
• видение будущего.

---

Страницы:   1   2   3   4