СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
Глава 1 Теоретико методологические аспекты мотивации и стимулирования персонала
1.1 Содержательные и процессуальные теории мотивации
1.2 Мотивация труда как элемент и функция управления персоналом
1.3 Отечественный и зарубежный опыт
Глава 2 Анализ состояния системы мотивации в государственном автономном учреждении здравоохранения «Республиканская клиническая больница им. Н.А. Семашко» города Улан-Удэ
2.1 Общая характеристика учреждения
2.2 Анализ трудовых показателей и стимулирование персонала
Глава 3 Разработка и усовершенствование системы мотивации в государственном автономном учреждении здравоохранения «Республиканская клиническая больница им. Н.А. Семашко» города Улан-Удэ
3.1 Пути совершенствования системы мотивации персоналом медицинских учреждений
3.2 Оценка эффективности предложенных мероприятий
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы. Эффективное управление невозможно без правильного понимания мотивов и потребностей человека, то есть грамотного рационального использования одной из основных социальных технологии управления системы мотивации и стимулирования. Мотивация — это один из основных элементов деятельности руководителя и она более сложна тем, что направлена на персонал предприятия, т. е. на живых людей.
Аспекты стимулирования персонала приобретают все большую значимость в современном менеджменте. Грамотно разработанные, внедренные и поддерживаемые методы стимулирования персонала позволяют компании использовать трудовые ресурсы наиболее выгодным для компании образом и получить максимальную отдачу и прибыль. Основная цель процесса стимулирования персонала — получение наибольшей выгоды от использования трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности компании, обеспечить ей стабильное существование и процветание на рынке.
Разработка успешных мероприятий по стимулированию труда персонала является одной из необходимых условий повышения производительности труда на предприятии, а, следовательно, повышение прибыли в целом.
Личность работника в системе управления персоналом при переходе к рыночной экономике приобретает все большую значимость. Таким образом, меняется и соотношение потребностей и стимулов личности, на которые может опереться работодатель при разработке кадровой политики. Ранее личности работника при разработке кадровой политики компании не уделялось достаточного значения, поэтому методы стимулирования персонала во многих организациях остаются несовершенными. Они не учитывают личностных потребностей, стремлений, мотивации отдельных категорий работников, а посему не могут являться эффективным стимулирующим средством для сотрудников.
Отсутствие разработанной системы стимулирования качественного и эффективного труда создает предпосылки снижения конкурентоспособности фирмы, что негативно скажется на заработной плате и социальной атмосфере в коллективе.
Целью выполнения работы является изучение методологии мотивации и стимулирования персонала на предприятии.
Объектом исследования является государственное автономное учреждение здравоохранения «Республиканская клиническая больница им. Н.А. Семашко» города Улан-Удэ.
Предметом исследования является методология мотивации и системы стимулирования персонала.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
- Рассмотреть содержательные и процессуальные теории мотивации, а именно сущность системы стимулирования персонала;
- Определить понятие мотивация труда как элемента и функции управления персоналом;
- Рассмотреть отечественный и зарубежный опыт;
- Привести общую характеристику учреждения здравоохранения «Республиканская клиническая больница им. человека Н.А. Семашко» города Улан-Удэ
- Провести человека анализ трудовых показателей и стимулирование человека персонала;
- Разработать и усовершенствовать систему мотивации в государственном автономном учреждении здравоохранения «Республиканская клиническая больница им. Н.А. Семашко» города Улан-Удэ;
- Провести оценку эффективности предложенных мероприятий.
Теоретической и методологической основой исследования послужили положения общей экономической теории, экономики и социологии труда, кадрового менеджмента, человека научные труды отечественных и зарубежных человека ученых.
Проблеме совершенствования системы материального и человека морального стимулирования в здравоохранении в условиях рыночной экономики посвящены работы ученых-экономистов Василия В.Н.. Вон-Смита Дж.. Житникова Ю.М., Диардена Б.. Диккенса С. Кадырова Ф.Н., Ки П., Лившица А.А.. Кузнецова В.К., Линьковой И.В., Линденбратена А.Л., Никола Д.. Третьякова А.Е., Царедворцева А.Д., Худякова М.Б.. Шиповой В.М.. Шамшуриной Н.Г. человека и др. Работы этих авторов человека в разной степени раскрывают содержание человека обозначенной проблемы.
Методологическую основу исследования составили общенаучные методы познания (анализ, синтез, системно-логический подход в формулировании выводов и предложений). В ходе исследования поставленных вопросов использовались также частно научные методы познания: метод сравнения, конкретно-социологический, метод системного анализа.
В ходе исследования применен системный человека подход, методы группировки и классификаций, человека анализа и синтеза, логического сопоставления человека и сравнения, научного наблюдения.
Теоретической основой человека исследования явились труды ученых по человека исследуемой проблематике по менеджменту, управлению человека персоналом. Использованы монографические работы различных человека периодов развития науки, исследования и человека выступления современных авторов по проблемам человека мотивации и стимулирования человека персонала.
Эмпирической базой исследования стали практические исследования человека отечественных и зарубежных ученых и человека специалистов. При подготовке диссертационного исследования человека использовалась обобщенная информация, полученная автором человека при проведении социологического исследования. Опросом человека с применением метода анкетирования было охвачено 30 респондентов, человека в том числе руководители и человека специалисты 9 человек, 21 врачей и медицинских сестер человека различных квалификационных категорий в человека государственном автономном учреждении здравоохранения «Республиканская клиническая больница им. человека Н.А. Семашко» города Улан-Удэ.
Научная новизна заключается в теоретическом и разработке системы мотивацией медицинского персонала современных условиях для повышению эффективности медицинского человека труда путем целенаправленного воздействия на человека процесс формирования мотивационной структуры медиков.
значение работы состоит в том, что разработанные теоретические и принципы в системе управления медицинского персонала позволяют руководителям учреждений медицины в условиях финансирования и ограниченности ресурсов использовать социально-психологические и воспитательные управления, повышая эффективность медицинского путем воз на внутриличностный процесс формирования мотивов профессионального что приведет к повышению медицинской помощи населению.
Результаты исследования быть использованы в деятельности кад служб лечебно-профилактических учреждений, а в процессе преподавания в при подготовке специалистов в организации здраво и повышения руководителей подразделений ЛПУ.
значимость обоснованный механизм мотивации управления будет способствовать социальной и твор активности работников что отразится конечных результатах деятельности учреждения.
Структурно работа из введения, трех заключения, списка использованных литературы.
Глава 1 Теоретико- аспекты мотивации и персонала
1.1. Содержательные и процессуальные теории мотивации
мотивацией традиционно понимаются побуждения, активность и определяющие её Мотивация, обуславливая поведение и оказывает влияние на профессиональное самоопределе на удовлетворенность своим трудом.
Профессиональная — это конкретных побуждений, обусловливают выбор и продолжительное обязанностей, связанных с профессией.
Основополагающими для изучения мотивации спасателей являются мотивации. Различают две теорий мотивации: содержательные процессуальные.
Содержательные теории мотивации на выявлении тех побуждений (называемых потребностями), заставляют людей действовать а не иначе. этой группе относятся Абрахама Маслоу Дэвида Мак Клелланда, Герцберга, Скиннера Бернарда.
теории мотивации (более основываются на мотелях людей с учетом восприятия и познания ожидания, теория справедливости модель мотивации Портера Лоулера).
категории теорий мотивации не взаимоисключающими, а имеют свои области применения. Чтобы лучше в их смысл, необходимо сущность основополагающих поня потребности и вознаграждения.
Потребности. Все потребности человека быть классифицированы на и вторичные. Первичные потребности физиологическими и врожденными (потребность пище и воде, потребность и спать, в рода и сексуальные потребности), они заложены в генетическом коде людей.
потребности являются психологическими приобретенными (потребности в уважении, привязанности, власти, в принадлежности кому-либо чему-либо). Эти потребности и осознаются одновременно накапливанием жизненного опыта. своему разнообразию они между собой в степени, чем первичные потребности.
невозможно пощупать или О них можно лишь по поведению поступкам (делам) людей. служат мотивом (побуждением) действию. О том, мотивы и в степени побуждают людей продуктивно и напряженно можно судить, в по результатам опроса менеджеров.
Связь между поведением и мотивами их можно описать различными Одна из таких может быть представлена сле образом:
Рассмотрим модель мотивации поведения, через потребности на 1.
Важной категорией в теории является вознаграждение (это все, человек считает ценным для Понятие ценностей у людей различ поэтому и оценки вознаграждения них отличаются друг от
Выделяют:
1) Внутреннее вознаграждение
2) Внешнее человека вознаграждение
Внутреннее вознаграждение дает сама работа. человека Сюда относятся чувство удовлетворения от человека процесса труда, движение намеченного результата человека или целей общественной значимости труда возникновения на этой самоуважения. В процессе работник удовлетворяет свою потребность в общении с себе подобными, то есть с человека другими людьми.
Внешнее вознаграждение дается человека организацией, предприятием. Заработная плата, продвижение человека по службе, символы служебного статуса человека и престижа, похвалы и признание человека коллег и руководства, дополнительные выплаты, человека дополнительный отпуск, служебный автомобиль, награды человека (все это может быть отнесено к вознаграждению).
Наиболее распространенными содержательными мотивации являются теории Маслоу, Мак Клелланда и Герцберга.
Теория Маслоу выделяет пять типов потребностей, составляю иерархическую структуру (рис.2).
Данная теория особый делает на потребностях высших по иерархии А. Маслоу. Клелланд что людям в степени при три потребности: 1) власть, успех, 3) причастность.
Потребность успеха процессом доведения работы до по завершения (получилось то, что а не только занятием желаемой должности (хотя и бывает часто).
Люди с потребностью рискуют умеренно, берут на личную ответственность за решение и желают, чтобы достигнутые результаты поощрялись конкретно. Им инициатива в решении задач, нужно регулярно и конкретно в соответствии с достигнутыми ре В противном случае люди никогда не преуспеют.
причастности испытывают люди, заинтересованы в наличии знакомых, налаживании дружеских оказании помощи другим. любят работу, которая большие возможности для и контактов. Руководители таким людям уделять времени и периодически отдельной группой для обмена мнениями.
Теория Герцберга основывается на факторов, действующих на человека процессе работы и влияющие удовлетворение потребностей.
Факторы делятся на гигиенические человека (размер оплаты труда, межличностные характер контроля — они дают развиться чувству неудовлетворенностью и мотивирующие (ощущение успеха, по службе, рост возможностей, со стороны окружающих, ответственность). мотивации нужно именно второй факторов.
Виды рассмотрим в таблице 1.
Таблица 1 — человека Виды факторов
| Гигиенические факторы | Факторы — мотиваторы |
| 1. Политика администрации фирмы | 1. Успех |
| Условия работы | Продвижение по службе |
| Заработок | 3. Признание и одобрение работы |
| 4. Межличностные отношения с коллегами и подчиненными | 4. Высокая ответственности |
| 5. Степень непосредственного контроля работой | 5. творческого и делового роста |
факторы связаны с средой, в которой осу работа, а факторы мотиваторы — с самим характером сущностью работы.
Согласно этой теории наличие человека гигиенических факторов не будет мотивировать человека работников. Оно только предотвратит возникновение человека чувства неудовлетворенности работой. Доя того, человека чтобы мотивировать повышение эффективности необходимо наличие факторов мотиваторов.
Чтобы использовать теорию эффективно, необходимо перечень гигиенических и факторов и дать возможность самим определить, что предпочитают.
Недостатки теории Ф. Герцберга.
Один человека и тот же фактор может человека вызвать у одного человека удовлетворение человека работой и неудовлетворение у другого человека и наоборот, поскольку у людей человека разные потребности. Поэтому деление факторов человека на две группы весьма условно.
Стимулирование работников и сотрудников на предприятии человека занимает одно из центральных мест человека в управлении персоналом, поскольку она человека выступает непосредственной причиной их поведения. человека Ориентация работников на достижение целей человека организации по существу является главной человека задачей руководства персоналом.
Стимулирование труда есть человека способ управления поведением социальных систем человека различного иерархического уровня, является одним человека из методов мотива трудового поведения объектов [8, стр. 105].
Система труда персонала включает себя следующие основные цели и задачи стратегию и политику в области стимулирования оплаты, принципы стимулирования оплаты труда, функции, технологию формирования системы и оплаты труда.
подробнее каждый из элементов.
Для создания эффективной стимулирования труда необходимо, прежде всего, определить цели — к именно результатам стремится организация и какие персонала она собирается стимулировать.
Главная цель формирования и функционирования системы стимулирова — обеспечение достижения целей посредством привлечения и сохранения подготовленного персонала и, прежде посредством эффективной, сильной и мотивации, формируемой на основе стимулирования, являющегося предметом интереса всех групп персонала организации. первую очередь это означает вознаграж людей в соответствии с ценностью для организации, измеренной по их текущего и потенциального в результаты организации. Это означает признание того, что имеют собственные потребности и и что организация может только в том случае, вознаграждение и заложенные в основу стимулы будут соответствовать социаль психологическим и профессиональным характеристикам организации.
Главная системы стимулирования к персоналу организаций может быть человека дифференцирована на следующие подцели:
- привлечение персонала человека в организацию, т.е. система стимулирования человека труда должна быть конкурентоспособной для человека того, чтобы эффективно привлекать те специалистов, которые требуются успешной работы;
- сохранение сотрудников если работники не получить организации того уровня оплаты социальных гарантий, который предлагается компаниями, это приводит к кадров;
- стимулирование производительности: используемая организацией си стимулирования призвана поддерживать высокую работников в достижении показателей, требованиям организации;
- справедливая оценка трудового работников: уровень оплаты и работнику льгот должен адекватно тот вклад, который он вносит человека в работу своего подразделения и человека организации в целом;
- эффективное развитие бизнеса: человека затраты организации на систему стимулирования человека и оплаты труда не должны человека быть чрезмерными, что может отрицательно человека повлиять на успех в реализации человека намеченных целей. В то же человека время снижение уровня заработных плат человека и уменьшение затрат на социальный человека пакет, предлагаемый сотрудникам, способны привести человека к ослаблению кадрового потенциала организации в целом;
- оптимальное соотношение на материальное стимулирование и меры социальной защиты: это определяется главным образом двумя — тем, что предлагают сотрудникам основные конкуренты (город, и финансовыми возможностями организации.
Цели формирования системы стимулирования персонала организаций достигаются посредством реализации следующих основных задач:
- развития организационной выражающейся в продуктивном поведении в отношении внешней, так и среды организации;
- подведения фундамента организационные ценности, особенно ка исполнения, командной работы качества деятельности организации целом;
- обеспечения правильного состава уровней стимулирования, предоставляемого соответствии с организационной потребностями организации и персонала;
- связи политики и стимулирования с инноваций, развитием стремлением к превосходству;
- жесткой ориентации достижение высоких эффективности всей организации;
- те типы поведения, которые будут и на то, как будет происходить.
Исходя из стратегии организации формируется стратегия сти и оплаты персонала.
Стратегия определяет системы стимулирования персона которая требуется обеспечения непрерывности привлечении, мотивации сохранения ответственных компетентных кадров, необходимы для миссии и целей организации. стратегии направлены решение долгосрочных касающихся того, следует вознаграждать служащих, в персонал организации. декларациями о они представляют основу для того, как системы мотивации стимулирования труда могут способствовать целей организации и как проектировать и управлять этой системой.
стратегий системы стимулирования труда — достижение и закрепление конкурентных преимуществ. Эти цели за счет развития и высоких уровней исполнения, основанного инновационной инициативе, чтобы отвечать динамики рынка. Кроме того, должны соответствовать и поддерживать ценности и убеждения, проистекать деловых стратегий и целей, должны быть связаны с организации.
Важным формирования системы труда персонала организации является принципов разработки систем.
При этом основу должны положены принципы, создание баланса всех работающих организации групп и ориентированные развитие и, включение в всех способностей возможностей каждого (табл. 2).
Таблица 2 Принципы построения баланса интересов персонала
| Принцип | Характеристика |
| 1 | 2 |
| Учет всех составляющих индивидуального ра при оценке и его труда | В качестве труда в организации рассматривать не только выполненные профессиональные обязанности, и любой положительный от участия в производственных, управленческих или задач |
| Предоставление возможности участия инновационной деятельности всем группам персонала | Установление четких и условий для деятельности всем работникам позволит создать дополнительный наращивания творческого потенциала в организации |
| Развитие групп персонала, в числе использование всех потенциаль способностей | Создание условий для раскрытия развития потенциальных способностей всех персонала для наиболее эффективного использования и свободного профессиональными знаниями и в организации |
| Равный доступ группы персонала ко видам оплаты и стимулиро личного вклада в организацию | Это означает использования уравнительного подхода стимулированию, а предполагает, что виды стимулирования в организации применяться управляющей подсистемой ко профессионально-должностным позициям и группам персонала |
| организации в жизнеобеспечении персонала на этапах жизненного пути | В очередь предполагает сохранение между малой организацией её служащими после работы в организации силу семейных обстоятельств, например человека рождения ребенка и ухода за человека детьми |
| Сохранение работника в организации при человека различных модернизациях и участие в человека устройстве его судьбы в случае человека экономических потерь или рода форсмажорных обстоятельств | Предполагает ответственность перед работником в течение периода отношений между ними, необязательно путем его рабочего места |
| в сферу организации не работника, но и семьи | Предполагает удовлетворение организацией работника быть защищенным изменчивой и усложняющейся среде, предъявляющей все требования к социализации адаптации, в том и требования, основывающиеся увеличении средств на различного рода жизненно программ |
Цели, стратегия, принципы функции стимулирования труда организаций определяют структуру стимулирования и оплаты труда включающую в себя как материального денежного и неденежного вознаграждения, так и составляющие стимулирования.
На эффективность системы стимулирования и человека оплаты труда персонала значительное воздействие человека оказывает целый комплекс факторов человека внешней и внутренней среды: человека организационных, правовых, технических, социальных, моральных и социологических стр. 30-34].
1.2 Мотивация труда элемент и функция персоналом
Мотивация — это побуждение себя и к определенной направленной на личных целей целей организации.
Мотивация занимает одно центральных мест управлении персоналом, как обуславливает поведение. Ориентация на достижение организации по является главной руководства персоналом, обеспечить её можно только мотивацию. Вследствие содержания труда современных условиях, широкой автоматизации информатизации производства, в повышения уровня образования социальных ожиданий сотрудников мотивации в управлении возрастает, усложняется содержание рода управленческой деятельности.
На этапе развития экономики эффективной деятельности организации ответственные и инициативные высокоорганизованные и стремящиеся трудовой самореализации личности. эти качества работника с помощью традиционных материального стимулирования и внешнего контроля, заработной и наказаний невозможно. которые осознают смысл деятельности и стремятся достижению целей организации, обеспечить получение, как соб высоких результатов, так общего успеха компании. таких работников путем на мотивы трудового — задача мотивационного менеджмента.
поведения — это объяснение, обоснование интереса, также субъективное понимание цели и возможного удовлетворения потребности, внутреннее желания действовать определенным в определенном направлении. интерес может быть об например, материальный, а поведения у разных свои.
Формирование мотива поведения процесс мотивации — сложным психологическим процессом. нем существенную роль происходящая в сознании борьба различных потенциальных оценка значимости потребностей, оценить последствия своих и другие факторы. всех людей разные пальцев, а характеры — это соединение различных черт. Отсюда что существует огромное разнообразных конкретных человеческих тех це которые по каждого человека к удовлетворению потребностей, а типов поведения достижении этих целей.
изучение мотивации психологической точки не позволяет точно, что побуждает человека труду. Однако ис поведения человека труде дают общие объяснения мо и позволяют создать прагматические сотрудника на рабочем месте.
Мотивация точки зрения психологии является процессом. Это самое важное в подходе к поведению на рабочем месте. Термин образован от слова «мотив», в свою очередь происходит от человека латинского глагола movere, то есть На современном этапе развития мы сталкиваемся с разными определения мотивации.
Мотивация — это многофакторный человека процесс, формируемый в разных сферах что включает побуждения.
В системе можно выделить фаз [4]:
- исходная фаза,
- инициирования действия фаза управления действием,
- фаза действия.
Эти фазы реализуются в мотивационных событий, то есть фор мотивационных тенденций, возникновения и намерений, инициирования действий. Следствием является действие, которое может закончить существующий на данный мотивационный процесс, или положить новому мотиву, который формирует действие.
Функциями системы мотивации [5]:
- планирование, что проявляется выявлении потребностей, установлении иерархии; анализ изменения установление связи между и мотивами; выбор для реализации мотивационного механизма.
- что проявляется в условий, которые отвечают потребностям; обеспечение материальных нематериальных стимулов; создание на пути достижения формирование представления о вознаграждения.
- управление рассматривается как контроля и сравнения ре а также корректировка стимулов.
основана на знании и физиологических потребностей что и формирует основу, поэтому в менеджмента для эффективности менеджеру нужно анализировать суще мотивы работников, что понять причины выбора на разных этапах деятельности, а также это знание в сти стремления её исполнения. должен понимать мотивы поведения и характер что позволит влиять эффективность деятельности в организации, создавать условия повышения эффективности работы Так как мотивация это процесс, влияющий качество работ, то знать, можно ли на мотивацию с позици менеджера. Если такая возможна, то нужно пу для реализации этого фактора. система мотивации работала, она прежде всего должна быть на что оказывают влияние и причины объективного Именно поэтому необходимо тщательно к выбору механизмов мотивации, позволит повысить мотивацию работников получить необходимый результат.
образом, можно вывод, что — это фактор деятельности позволяющий оказывать воздействие на с целью необходимого и результата.
Мотивация связана процессом стимулирования, можно рассматривать действенное воздействие персонал. Мотив это причина действий человека, является психологическим но данный должен обеспечиваться со стороны Это и являет стимулированием, под можно понимать рабочей ситуации, влиять на человека в труда. Функциями стимулирования в этом случае являются человека экономическая, социальная и моральная функции человека [6].
Экономическая функция стимулирования проявляется в человека повышении эффективности деятельности организации, в человека частности, возрастает производительность труда и человека качество производимой продукции или выполняемых человека работ. Достижение таких показателей может человека быть обеспечено за счет повышения человека активности человека, если человек не смысла в повышении он не будет выдавать повышенные результаты деятельности.
Нравственная функция также в повышении активности че но в отличие первой функции, такая происходит в сфере жизни трудового коллектива, выражается в улучшении мо — психологического климата, взаимоотношений в коллективе, качество самого коллектива.
При важно, чтобы была правильная и обоснованная стимулов, учитывающая традиции исторический опыт конкретной организации.
функция проявляется в формировании уровня доходов, то есть рассмотрении для конкретного человека ориентирована на вызов материального к повышению трудовой активности, позволит человеку за пределы организации возможностью использования больших и удовлетворения большего своих потребностей, а возможности и желаний.
Мотив стимул оказывают влияние работников, побуждая его выполнению действий; их рассматривать как две одного явления. Мотивация профессиональное и личностное работников, человек стремится большему по сравнению тем, что есть него на дан момент. Мотив исходен для человека. Стимулирование ра людей в организации и что заставляет людей в организации.
Стимулирование и мотивация разные корни, но на одну цель, рассмотрение в комплексе увидеть, что стимулирование мотивация должны объединяться повышения эффективности в организации.
Стимулирование соблюдает следующие требования человека [7]:
- требование комплексности — рассматривается через человека сочетание разных видов стимулов, которые человека зависят от системы управления персоналом человека и специфики работы предприятия;
- требование дифференцированности, определяющее необходимость применения подхода к работнику;
- требование гибкости оперативности, определяющее возможности пересмотра стимулов при изменениях в среде.
Принципы стимулирования [31]:
- доступность, в понятности и условий стимулирования;
- ощутимость, проявляемая реальном выражении действия стимулирования;
- постепенность, проявляемая повышении уровня стимулирования без резких скачков;
- минимизация в результате труда его оплатой, что преду малое временное расстояние результатом и вознаграждением за него;
- сочетание человека моральных и материальных стимулов позволяет человека использовать как материальные, так и человека нематериальные (моральные) стимулы, позволяющие повышать человека эффективность воздействия на работника.
- сочетание стимулов человека и анти стимулов, которые ориентированы человека не только на поддержку человека, человека но и вызов негативной реакции на какую то систему, факту используется «кнута и пряника».
Формами стимулирования являются человека материальное и нематериальное стимулирование, представленные человека на рисунке 3.
Материальное — это система денежного или не человека денежного (но имеющего материально — человека вещественную форму) выражение. Основным её человека элементом является заработная плата, позволяющая человека воздействовать на эффективность труда. Любой человека человек работает не только ради человека собственного удовольствия, но и человека для того, чтобы обеспечить свою человека жизнь и потребности, поэтому размер оплаты труда для всех человека очень важен. Чем больше оплата человека труда — тем больше своих человека потребностей человек способен удовлетворить. В человека системе денежной мотивации могут быть человека также выделены бонусы, премии, участие человека в акционерном капитале и пр. человека К не денежной форме относят человека ценные подарки, оплату путевок и человека т.п.
Нематериальные стимулы ориентированы на удовлетворение человека психологических потребностей человека. Их целью человека является моральное воздействие на человека человека через создание вокруг него атмосферы человека социальной гармонии. К ним относят человека медицинское обслуживание, страхование, предоставление отпуска, человека пенсии и т.п. Границы материального человека и нематериального стимулирования определяются через человека статусные отличия, под которыми понимаются человека стимулы, которые получает сотрудник, занимающий человека определенное социальное положение в организации, человека например, отдельный рабочий кабинет, привилегии человека для конкретного работника. Выражаются виды человека стимулирования в рамках организации через человека понятие компенсационного пакета [27].
Компенсационный пакет человека — это комплекс положений об человека оплате труда и премировании, льготы человека для сотрудников, разрабатываемые организацией самостоятельно человека в зависимости от социально-экономического положения. человека Основная цель компенсационного пакета — человека стимулировать трудовое поведение работников в человека направлении достижения конкретных задач, поэтому человека могут быть определены цели системы человека компенсации [33]:
- привлечение работников в организацию,
- сохранение коллектива,
- стимулирование производительного поведения,
- контроль издержками на работников,
- эффективность и простота,
- требованиям законодательства.
В традиционной форме компенсаций включает основную и до часть. К основной части относится — заработная плата, — льготы, предоставляемые работнику. форм стимулирования зависит от к какому типу относится по форме мотивации. Стимулирование на повышение мотивации через сосредоточение человека работниками усилий в той сфере, человека которая важна для организации.
Выделяют разные человека виды мотивации: положительная и отрицательная человека мотивация; внешняя внутренняя мотивация; включающая групповую индивидуальную; само
Положительная направлена на получение эффекта, а отрицательная действует через отрицание, использование в практике доски почета или что практиковалось в времена, но сейчас особенности листки позора, применяются.
мотивация ориентирована на использование внешн окружения, которое включается в интересов организации — например, в региональном конкурсе, признание работника на уровне, отличном уровня самой организации. Внутренняя задействует внутренние ресурсы и их по к работнику, вручение почетной грамоты.
система мотивации в пределах организации всех сотрудников, например, корпоративных конкурсов на лучшего менеджера или специалиста.
Самомотивация основана на использовании стремления человека самореализации и самосовершенствованию.
Как видно, системы мотивации тесно друг с другом нельзя говорить об одной системы.
Таким образом, в кадровом менеджменте создание условий, когда человека пробуждаются его мотивы, потребности.
Мотивации персонала в работе — качественных характеристик и требований, к должности рабочему месту. Эта группа характеристик включает:
сферу профессиональных и личных интересов;
— человека стремление сделать карьеру;
— стремление власти;
— готовность к ответственности и дополнительным и т. п.
Соломанидина Т. О. что мотивация управлении (менеджменте) система построена следующих «китах»: работника от ожидания компании работника, факторы и внешней (таб. 3).
Таблица 3 — Составляющие мотивации в управлении
| мотивация | ||
| 1 | 2 | 3 |
| Ожидания от компании, компании от работника) | факторы | факторы |
Ожидания (работника от компании, компании человека от работника) выделены в четыре человека основные группы и рассматриваются в человека таблицах 5 и 6. При этом, рассматривая ожидания человека работника от компании, выделяются:
личные ожидания;
2) групповые ожидания;
3) ожидания;
4) Культурно-этические ожидания.
Таблица 4- Ожидания работника от компании
| Элементы | Характеристика |
| Личные ожидания | работы на новом её содержание, требования результатам, перспективы развития, качество рудовой жизни, справедливость оценки, гарантии на будущее |
| ожидания | Конформность при работе в обособленность коллектива от других, зна его в компании, автономность принятии решений, степень ответственности работу |
| Статусные ожидания | Оценка своего и роли в значимость, признание, уважение, ма общения, стиль стиль управления ситуациями |
| Культурно-этические ожидания | соответствия ценностей, целей, норм, стиля лидерства других элементов культуры представлениям, нормам и работника |
Таблица 5 — Ожидания компании от работника
| Элементы | Характеристика |
| ожидания | Добросовестное выполнение должностных обязанностей, усердия, исполнительности, предприимчивости, инициативы, творческого режима самообучения |
| Групповые ожидания | Конформность, дружна человека бесконфликтная работа в группе, лидерские человека качества, умение работать в команде |
| Ожидания человека по обеспечению безопасности | Лояльность, дисциплина, выполнение норм и регламентов, принадлежность к группам не разглашать конфиденциальную информацию |
| Культурно-этические ожидания | Соответствие параметров культуры работника основным культуры компании, её миссии, ценностям, нормам и корпоративным кодексам |
Рассмотрев человека различные подходы к понятию — человека мотивация. Мы можем обобщить все человека выше перечисленные определения и выделить человека главное то, что:
Мотивация это процесс человека сопряжения целей компании и целей человека работника для наиболее полного удовлетворения человека потребностей обоих, процесс побуждения себя человека и других к деятельности для человека достижения общих целей. Построение эффективной системы мотивации в человека организации требует изучения теоретических основ человека мотивации и применяемых в настоящее человека время систем стимулиро Поэтому далее рассмотрим вопросы более подробно.