1.3 Отечественный и зарубежный опыт
В теории и практике персоналом выделяют два под к мотивации американский и Рассмотрим каждый них.
В 70-е XX столетия американском управлении утвердились понятия ресурсы» и человеческими ресурсами» «персонала» и «управления [2, С. 27]
Американские в отличие от японских, настолько преданы компании, в работают. Причинами этого является гарантий долговременного сотрудничества.
Основными программами, повышению трудомотивирующего в США, являются:
- ориентированные на трудящихся в управле производством (participative management);
- программы профессионального рабочей силы;
- программы, реконструировать сам труда (расширение набора обязанностей, производственная человека ротация работников и т. п.);
- методы человека морального и материального стимулирования и человека др.
Основным методом в американских является денежное
вознаграждение. Чтобы человека удержать работника на фирме и человека мотивировать его на качественное выполнение человека работы, необходимо дать ему возможность человека получения хорошего дохода за её человека выполнение. Этот метод называется на человека западе «Pay for Performance» (PFP), в переводе означает за исполнение». На фирмах приняты несколько оплаты труда, которые являют эффективными:
- Их суть заключается в чтобы работник получал процент заключаемых сделок с клиентами.
- Денежные за выполнение поставленных целей.
- вознаграждения, предоставляемые работникам качест признания их и ценности компании. [6, 184]
Как отмечают достоинства системы PFP очевидны, типичная PFP повышает организационную продуктивность на — 49%, а доходы — на 3-29%.
В американской менеджмента реализуется также принцип разде прибыли. Существует несколько вариантов вознаграждения. Первый вариант заключается том, что при качественном определенного задания работник получает прибыли, которую выигрывает фирма счет его работы. Другой заключается в том, что компании распределяется между работниками. не только мотивирует к активности, творчеству, но и к сплочению коллектива, работе команде, дает психологический эффект.
В западной человека практике активно реализуется программа передачи человека сотрудникам акций предприятия и опционов человека на их покупку. Данная форма человека вознаграждения заключается в том, что человека работнику не выплачивается «живых» денег, человека но позволяется приобрести определенное количество человека (пакет) акций компании, дающих в качестве дивидендов.
Кроме системы труда большое значение приобретают единовременные в форме:
- ценных подарков это публичное подарков, путевок другие мероприятия. размер и подарка пропорциональны заслугам работника;
- введение графиков работы, позволяет персоналу ра в удобное для него экономит время сотрудников и фирмы, позволяет работать по хорошим профессионалам.
В время введение графиков все распространяется, и прогнозам, в время телеработой заниматься около %, приводит к работником времени денег на а организациям человека — на площадях офисов, бензине человека и др.
Большое значение в западных человека компаниях уделяется продвижению талантливых специалистов. человека Они отправляются на курсы повышения человека квалификации и практикуются в различных человека филиалах компании, где оттачиваются и человека развиваются их лидерские и управленческие человека таланты, способные на принятие самостоятельных человека прогрессивных решений и внедрения их человека в деятельность. По результатам ис компании Филлипс выявлено, что хорошая зар стимулирует на человека месяц, повышение квалификации и профессиональный человека рост — на полгода или человека год, а возможность неограниченного карьерного человека роста мотивирует на всю жизнь человека стабильной эффективной работы в компании. человека [4, С. 55]
К нефинансовым широко используемым в американских компаниях, также относят:
- мероприятия, посвященные значимым или праздникам, на сотрудники могут приглашать своих семей; оплачиваемые обеды или вечеринки окончания рабочего загородные и поездки за компании.
- «Вознаграждения — К этому вознаграждений от устную похвалу, комплименты сотрудникам. многих компаний есть свои знаки и другие отличия поощрения.
В последнее время в компаниях появилась тенденция к ис в качестве поощрений «пакета В этом случае работник по возможность выбора из определенного вознаграждений более для него форм поощрения.
материальных и нефинансовых многие компании Соединенных Штатов, человека в частности такие, как «Юнайтед человека Эйрлайнз», «Дана», «IBM «Проктер энд Гэмбл», «Фрито-Лэй» др., используют разветвлен системы поддержки что обеспечивает нововведений. [1, 84]
В последние десятилетия американских фирм и в качестве трудомотивирующего фактора широко использует делегирование («empowerment когда часть обязанностей, ответственности полномочий по принятию решений работникам, заслуживающим доверия.
Представив характерные американского стиля управления человеческими перейдем к рассмотрению особенностей стиля.
Отметим, с середины 60-х XX века в вошло понятие японского — тех молниеносных которые произошли в экономике за сравнительно период времени.
В самом виде этот подход представить таким образом: Япония достигла успехов человека в экономических преобразованиях благодаря трем человека принципам мотивации персонала: пожизненный найм система старшинства определении заработной и служебных и внутрифирменные профсоюзы.
В преобладает групповая психология. предприятиях функционируют рабочие по 4 — человек и более. оптимальной считается группа 10 — 20 В такой группе контактность участников и взаимодействие при выполнении операций. Дух соревнования отдельными работниками группы, соперничество не по А вот между группами, стимулируется. [7, 130].
Важным составляющим мотивации человека в Японских фирмах являются:
Во-первых, адаптация.
Во-вторых, продвижение по службе, перестроения. Повышения могут быть но их регулярность хорошо людей, создавая ощущение постоянной перспективы человека роста.
В-третьих, этнопсихологический колорит фирмы. Многие человека японские фирмы организуют за свой человека счет различные спортивные мероприятия, всякого человека рода вечера, способствуют семейных торжеств, юбилеев и д.
В-четвертых, многоаспектной («Таноко сэйдо»).
регулярное повышение зарплаты в от трудового стажа и жилья за счет фирмы домов, построенных по одинаковому образцу дзерцу»).
Существенной чертой является патерналистское отношение компании своим служащим и их а также к жизни их семей.
Следует отметить, что на сегодняшний день фактором мотивации человека персонала является система пожизненного найма.
Интересной является Расходы на плату в очень высоки составляют около в общей расходов на всего послевоенного (для сравнения: США — а в — 57%).
Существующая модель мотивации во многом в себя советской модели труда. Однако изменение экономической в нашей возникновение рыночных отноше повлияло на в системе ценностей. Многие работники убеждены, для безбедной жизни должность (статус), власть, с нужными людьми, в рыночном секторе экономики.
результаты опросов современных российских предприятий.
В таблице 6, представлена сравнительная характеристика трудовых ценностей данных социологического [8, С. 84].
Таблица 6 Ценностные ориентации в процессе труда
| ответа | % опрошенных |
| Интересная, творческая работа | 34,9 |
| Работа, дающая повышать квалификацию | 14,6 |
| Работа, пользу людям | 25,3 |
| Работа с хорошими труда | 17,4 |
| Работа с возможностью сделать карьеру | 20,0 |
| работа | 64,8 |
| Работа на стабильном, имеющем перспективы человека предприятии | 36,8 |
| Работа, социальные льготы | 16,4 |
| Работа, дающая улучшить жилищные условия | 20,0 |
| Работа, сложились хорошие отношения коллективе | 25,0 |
| Работа, где руководство относится к персоналу | 20,9 |
| Работа предприятии, которое близко дома | 14,9 |
Представленные в таблице еще раз подтверждают факт, что в время в стране и самым действенным стимулирования является обеспечение уровня дохода сотрудникам. Не случаи, когда человек идет на рисковую работу с вредными тяжелыми условиями труда, причине более высокой заработ платы. Это обстоятельство с тем, что экономические условия в нищета, подталкивают людей отрицанию закона самосохранения и ставят человека их в условия выживания.
Определив основные человека черты национальных стилей управления мотивацией, человека перейдем к сравнению особенностей национальных человека типов управления, представлены в таблице человека 7 [3, С. 185].
Таблица 7 — Основные национального управления
| Объект сравнения | США | Япония | Россия |
| решений | Индивидуальный | Коллективный | Индивидуальный |
| цели | Тактические | Стратегические | Тактические |
| Разграничение обязанностей и полномочий | Четкое | Расплывчатое | Четкое |
| Специализация
работников |
Узкая | Широкая | Узкая |
| Ответственность | Индивидуальная | Коллективная | Коллективная |
| Приверженность работника | К профессии | К фирме | К профессии |
| Оценка и рост | Быстрый | Медленный | Медленный |
| Разделяемые ценности | Индивидуальные | Коллективные | Коллективные |
| Направленность руководства | На человека | На коллектив | коллектив |
| менеджера | — сильная личность | — мозговой центр | — сильная личность |
| контроля | По индивид. показателям | По коллектив. показателям | По коллектив. показателям |
| Отношение к подчинённым | Формальное | Неформальное | Формальное |
| Обусловленность карьеры | Личные качества | стаж, коллективные достижения | Возраст, стаж, кол достижения |
| Структура управления | Жесткая | Гибкая | Жесткая |
| труда | индивид. результатам | По коллект. результатам, от и стажа | По коллективным результатам |
| на обучение персонала | Низкие | Высокие | Высокие |
| Найм на работу | Краткосрочный | Пожизненный | Краткосрочный |
образом, из таблицы хорошо как тесно качества американского японского менеджмента российских управленческих И хотя признать, что основные черты россий менеджмента являются Советского строя, в новых структурах применяются иные принципы привнесенные в ос из Америки Западной Европы, масса промышленного потен все ещё включилась в моделей управления производством.
выше тезисы о российского национального управления факт отсутствия готовых в сфере экономики целом, и в управления человеческим ресурсами частности. А использование методов — просто для российской экономики, подтверждает опыт политика выбранной в начале 1990-х гг. ХХ [5, С. 79]
Подводя вновь отметим тот что мотивация в персоналом понимается как активизации мотивов работников (внут мотивация) и создания (внешняя мотивация) для побуждения к эффективному Целью мотивации является комплекса условий, побуждающих к осуществлению действий, направ на достижение цели максимальным эффектом. Процесс упрощенно может быть раз на следующие этапы: потребностей, формирование и мотивов, управление ими целью изменения поведения необходимого для реализации корректировка мотивационного процесса зависимости от степени результатов. Теоретические основы были заложены содержательными процессуальны теориями мотивации.
Основными тенденциями развития мотивации персонала хозяйст субъектов в условиях являются: на стратегические внимание к мотивам трудовой реализация партисипативного похода к процессу, активное раз экономических и методов стимулирования.
Глава 2. Анализ системы мотивации государственном автономном здравоохранения «Республиканская больница им. Н.А. Семашко» Улан-Удэ
2.1 Общая учреждения
Республиканская клиническая больница Н.А.Семашко — лечебно-учебно-научный комплекс современных диагностических и других служб.
История развития областной Республиканской клинической) больницы в 20-е годы, 4 августа 1924 По инициативе Совнаркома НКЗ БМАССР, ВЦИК своим постановлением передал Красного Креста Бурят-Монголии Наркомздраву, который 1 1924 года реорганизовал больницу в областную.
В пяти отделениях: человека терапевтическом, хирургическом, детском, гинекологическом и человека родильном, было развернуто 120 коек, человека работало 5 врачей, 1 лекпом, 2 фельдшера- акушера 10 сестер Согласно Постановления Правительства областная больница взята на государственный бюджет.
В время функционируют 5 республиканских эндокринологический, гематологический, сурдологический, гастроэнтерологиче центр стационарного диализа.
Во все работы республиканской больницы особое обращалось на развитие вспомогательных рентгенологической, лабораторно-диагностической, функциональной, эндоскопической, физиотерапевтиче и др.
В конце пятидесятых в начале шестидесятых годов введением новых лечебных корпусов в каждом из них рентген-кабинеты.
В 1995 году больнице был создан консультативно-диагностический на базе поликлиники, в которого вошли отделение компьютерной томографии с рентгеновским и томографами, ангиографический кабинет, ультразвуковой диагностики с холтеровским монитором, иммунологической лабораторией. В годы с развитием высокотехнологичных медицинской помощи выделились в самостоятельные человека диагностические отделения: отделение компьютерной томографии, человека рентгенхирургических методов диагностики лечения, ультразвуковой диагностики, дистанционной литотрипсии.
Правительством Республики уделяется большое внимание развитию материально-технической базы человека больницы. В 1997 году сдан человека операционно-реанимационный модуль с 16 операционными человека залами, где в 2004 году человека открыто отделение кардиореанимации на 6 В 2002 году в эксплуатацию хирургический № 2 на коек, в котором 2003г. был открыт Респуб центр амбулаторного диализа. 2005г. утвержден план реконструкции, финансирование которой в рамках федеральной программы «Экономическое и развитие Дальнего Востока Забайкалья до 2016 года». В 2009 введен в строй корпус № 3 180 коек, в году – хирургический № 4 на коек.
Ввод в строй корпусов больницы позволил расширить возможности оказания медицинской помощи жителям активно внедрять новые технологии.
Республиканская больница является и практической базой ка терапии Иркутского ГИДУВа, хирургии и медицинского факультета БГУ, Всероссийского научного центра РАМН, республиканского учебного медицинского колледжа.
Руководство больницы большое внимание развитию межрегио связей, в частности с институтом травматологии и ортопедии Вредена Р.Р., с центром человека восстановительной травматологии и ортопедии в человека г. Томске, Иркутским филиалом МНТК человека «Микрохирургии глаза», Новосибирским НИИ патологии человека кровообращения, Иркутским НЦХ РВХ СО человека РАМН и Медицинским университетом, человека ФГБУ «РНЦ «Восстановительная травматология ортопедия им. Академика Г.А.Илизарова», ведущими учреждениями Татарстана.
С 2002 на базе РКБ Н.А.Семашко функционирует филиал НЦ СО РАМН.
В годы, согласно Министерства здравоохранения Рес Бурятия, разработана по подготовке в заочной очной аспирантуре докторантуре на базах. Сегодня аспирантуре человека учатся 4 аспиранта, в докторантуре человека – 1 докторант.
совершенствование материально-технической больницы тем не человека менее главным богатством больницы являются человека медицинские работники – специалисты, профессионалы человека своего дела, работающие во благо человека здоровья людей.
Коллектив больницы – более 1,5 тысяч сотрудников, том числе 246 врачей 585 медицинских сестер, из 54% врачей и 46,1% сестер имеют высшую и категории. В больнице 14 имеют звание «Заслуженный врач 54 – звание «Заслуженный РБ», 2 – «Народный РБ», 9 человек награждены «Отличник здравоохранения», 21 – звание «Заслуженный работник здравоохранения», – доктора медицинских наук, – заслуженный деятель науки 32 – ученую степень кандидата медицинских наук.
Республиканская являясь организационно-методическим центром, осуществляет свыше 30 в районы республики оказания практической помощи, межрайонные и районные конференции.
Сегодня Республиканская клиническая им. Н.А. Семашко самое крупное многопрофильное учреждение Республики Бурятия, специализированную стационарную и консуль помощь населению республики, организационно-методическим и научно-педагогическим На базе больницы отработаны и в внедрены в ЛПУ новый хозяйственный человека механизм, переход на медицинское страхование.
В человека составе больницы свыше 50 подразделений. Организационная структура предприятия в Приложении человека 1. В консультативно-диагностической поликлинике прием по 36 специальностям; 320 посещений в смену, обследование до 100 000 в год. Ежегодно в больницы получают специализированное лечение 20 тысяч человек, 53 из них являются жителями районов республики.
Среди 21 стационарных на 805 коек 13 хирургических отделений, 8 – профиля. Значительна роль эффективной работе поликлиники и вспомогательной службы, которая состоит 14 параклинических подразделений: лучевой диагностики в рентгенологического отделения, отделения исследований, отделения КТ; лаборатории, иммунологической лаборатории, лаборатории, отделения функциональной эндоскопического отделения, отделения восстановитель лечения, отделения рентген-хирургических диагностики и лечения, дистанционной ударно-волновой литотрипсии. В больнице функционирует плановой и экстренной консультативной (сан.авиация), осуществляющее оказание экстренной медицинской помощи больным в районах человека республики.
Постоянное укомплектование больницы современным медицинским человека оборудованием, повышение квалификации медицинских работников человека способствует расширению возможностей больницы по человека оказанию медицинской помощи на уровне человека международных стандартов. Все это способствует человека доступности населения получать медицинскую на современном уровне не человека выезжая за пределы республики.
Все являются основным организационным звеном специализи центров и проводят большую работу по совершен специализированной помощи сельскому республики.
В целях повышения медицинской помощи руководством боль внедряется система менеджмента качества, комплекс мер по информатизации процесса и обеспечения доступа Интернет к достижениям медицинской и практики.