Совершенствование системы мотивации и оплаты труда сотрудников ГБУЗ МО «Люберецкая районная больница № 1». Часть 2.

Страницы:   1   2   3   4   5

---

Анализ финансового состояния организации включает в себя анализ бухгалтерского баланса и отчета о финансовых результатах работы ГБУЗ МО «Люберецкая районная больница № 1» за прошедшие периоды для выявления тенденций в ее деятельности и определения основных финансовых показателей. Показатели финансовых результатов характеризуют абсолютную эффективность хозяйствования предприятия. Важнейшими среди них являются показатели прибыли, которая в условиях перехода к рыночной экономике составляет основу экономического развития предприятия. Рост прибыли создает финансовую базу для самофинансирования, расширенного производства, решение проблем социальных и материальных потребности трудового коллектива. За счет прибыли выполняются также часть обязательств предприятия перед бюджетом, банками и другими предприятиями и организациями. Таким образом, показатели прибыли становятся важнейшими для оценки производственной и финансовой деятельности предприятия. Они характеризуют степень его деловой активности и финансового благополучия.

Ресурсы предприятия: эффективность использования, оценка ресурсного потенциала. Ресурсы — это все, что может быть использовано организацией для достижения своих целей, для удовлетворения собственных потребностей и потребностей субъектов внешней среды. К ресурсам предприятия относятся основные и оборотные средства, трудовые ресурсы.

Основные средства — это часть имущества, используемая организацией в течение длительного времени (более 12 месяцев) при выполнении работ, оказании услуг, а также в управленческих целях. Актив принимается к бухгалтерскому учету в качестве основных средств при единовременном выполнении следующих условий:

а) объект предназначен для использования в при выполнении работ или оказании услуг, для управленческих нужд организации либо для предоставления организацией за плату во временное пользование;

б) владение и пользование или во временное пользование;

в) объект предназначен для использования в течение длительного времени (более 12 месяцев) г) объект способен приносить организации экономические выгоды (доход) в будущем.

В соответствии с ПБУ 6/01 «Учет основных средств» и Общероссийским классификатором основных фондов (ОКОФ) в бухгалтерском учете к основным средствам относятся здания, сооружения, машины и оборудование, измерительные и регулирующие приборы и устройства, жилища, вычислительная техника, оргтехника, транспортные средства, инструмент, производственный и хозяйственный инвентарь, прочие виды материальных основных фондов. Основные средства, предназначенные исключительно для предоставления за плату во временное владение и пользование или во временное пользование с целью получения дохода, отражаются в бухгалтерском учете и бухгалтерской отчетности в составе доходных вложений в материальные ценности. Для целей налогового учета применяется Классификация основных средств, включаемых в амортизационные группы (Утверждена Постановлением Правительства РФ от 01 января 2002г. №1 в ред. от 24.02.2009 ). Основные средства могут быть оценены по первоначальной, остаточной и восстановительной стоимости.

Оборотные средства — это средства, используемые предприятием для осуществления своей постоянной деятельности, включают в себя производственные запасы, дебиторскую задолженность, а также наличные деньги в кассе и денежные средства на счетах организации. Оборотные средства являются непременным условием для осуществления хозяйственной деятельности. Сущность определяется их экономической ролью, необходимостью обеспечения воспроизводственного процесса, включающего как процесс производства, так и процесс обращения. В отличие от основных фондов, неоднократно участвующих в процессе производств, оборотные средства функционируют только в одном производственном цикле и независимо от способа производственного потребления полностью переносят свою стоимость на готовый продукт.

Трудовые ресурсы — часть населения государства, которая имеет возможность принять участие в процессе труда, характеризуют численность трудоспособного населения. Трудовые ресурсы делятся на активные, включающие лиц непосредственно занятых в общественном производстве, и потенциальные, включающие учащихся с отрывом от производства.

Основные финансово-экономические показатели организации за 2014-2015 гг. показаны в таблице 1.

Сравнив финансово-экономические показатели, можно отметить, что организация в течение отчетного периода смогла добиться хороших результатов. Величина доходов учреждения в 2015 году в сравнении с 2014 годом повысилась на 33 883,5 тыс. руб. (на 30,4%). Данный факт явился следствием увеличения бюджетных поступлений на 6699 тыс.руб. (более чем в 8 раз), то есть увеличилось бюджетное финансирование. Также увеличился объем оказываемых платных медицинских услуг, внебюджетные доходы увеличились на 27185 тыс. руб. (24,55%). Это можно считать положительным результатом.

Расходы больницы повысились на 42607 тыс. руб. (39,7 %). Это произошло за счет того, что увеличились бюджетные расходы на 7808 тыс. руб. (69,75%) и внебюджетные расходы на 34799 тыс. руб. (36,2%), что связано с тем, что увеличился объем средств, которые необходимы для оплаты труда работников, приобретения транспортных, коммунальных и иных услуг, социального обеспечения. Сокращение по приносящей доход деятельности составило 7 614,4 тыс. руб. (52,58%), что можно считать негативным результатом.

Таблица 1. Основные финансово-экономические показатели ГБУЗ МО «Люберецкая районная больница № 1», за 2014-2015 гг.

 

Уменьшилась среднесписочная численность работников с 707 человек в 2014 году до 682 человек в 2015 году (сокращение составило 3,54%). В том числе:

• количество врачей уменьшилось на 4 человека (3,81%);
• показатель численности среднего медицинского персонала уменьшился на 12 человек (3,6%);
• показатель численности младшего медперсонала уменьшился на 12 человек (8%);

— показатель численности прочего персонала увеличился на 3 человека (2,44%).

Произошло увеличение среднегодового оборота одного койко-места до 31 чел. в год (на 1,9 %) из-за того, что увеличилось количество пациентов, которым необходима госпитализация, был перевыполнен план койко-дней на 1,5%.

Величина среднегодовой балансовой стоимости основных средств увеличилась 74030 тыс. руб. (64,9%) из-за того, что была переоценена балансовая стоимость основных средств и приобретения нового оборудования.

Величина среднегодовой остаточной стоимости основных средств повысилась на 36 781 тыс. руб. (64,35%) из-за того, что организация приобрела новые машины и оборудование. Это является положительным результатом. Амортизационные отчисления увеличились на 33793 тыс. руб. (59,8%) из-за того, что увеличился износ основных средств в процессе их использования и применение. Величина материальных запасов увеличилась на 3 390,6 тыс. руб. (25,17%) из-за того, что увеличилось количество врачебных посещений в поликлинике и повысился объем их использования.

1.3. Анализ существующей системы мотивации и оплаты труда сотрудников организации

Политика в области оплаты труда является составной частью управления предприятием, и от нее в значительной мере зависит эффективность его работы, так как заработная плата является одним из важнейших стимулов в рациональном использовании рабочей силы. Заработная плата — это выраженная в денежной форме часть национального дохода, которая распределяется по количеству и качеству труда, затраченного каждым работником, поступающая в его личное потребление.

Система оплаты труда в ГБУЗ МО «Люберецкая районная больница № 1» повременная и сдельная. При повременной оплате труда заработная плата начисляется за определенное количество времени независимо от количества выполненных работ. На предприятии предусмотрено стимулирование работников. Установление системы стимулирования и других форм материального поощрения производится администрацией организации по согласованию с руководителем.

Заработок определяют умножением часовой или дневной тарифной ставки его разряда на количество отработанных им часов или дней. Заработок других категорий работников определяют следующим образом: если эти работники отработали все рабочие дни месяца, то их оплату составят установленные для них оклады, если же они отработали неполное число рабочих дней, то их заработок определяют делением установленной ставки на календарное количество рабочих дней и умножением полученного результата на количество оплачиваемых за счет предприятия рабочих дней. Сдельная оплата труда в организации применяется для стоматологов-ортопедов. Их заработная плата зависит от объема выполненной работы. В таблице 2 приведена классификация наличных нормативно-методических документов применяемых в организации.

Из основных структурообразующих документов, являющихся основой для постановки регулярного менеджмента на предприятии и перечисленных в таблице, являются: штатное расписание, должностные инструкции и

положения о подразделениях. Для каждого подразделения разработано положение о подразделении. Положение о подразделении представляет собой документ, регламентирующий деятельность структурного подразделения: его задачи, права, функции, ответственность, а также порядок взаимодействия с другими подразделениями.

Таблица 2. Классификация нормативно-методических документов ГБУЗ МО «Люберецкая районная больница № 1»

 

В организации разработаны должностные инструкции для всех работников аппарата управления, а для ключевых специалистов — тарифно-квалификационные характеристики.

Потребность учреждения в денежных средствах, которые применяются для оплаты труда персонала, регулируют в соответствии с планом по фонду заработной платы. Планирование фонда оплаты труда осуществляется в соответствии с плановым числом штатных должностей и средним размером

должностных окладов, а также величиной надбавок, доплат и прочих денежных выплат персоналу. В случае изменения условий оплаты труда в течение года осуществляется корректировка сметных назначений по фонду заработной платы.

Задачи анализа использования фонда зарплаты являются следующими:

• оценить обоснованность потребности учреждения в средствах для оплаты труда;
• привести характеристику состава фонда заработной платы в соответствии с категориями персонала, структурными подразделениями и формам выплат;
• определить полноту применения фонда в целом в учреждении и по определенным категориям персонала;
• выявить факторы и измерить их влияние на изменение выплат из фонда оплаты труда;
• привести характеристику уровня средней ставки (должностного оклада) и факторов ее изменения;
• проверить соответствие увеличения расходов по фонду заработной платы и объема работы учреждения;
• изучить уровень организации оплаты труда и предупредить нерациональные выплаты по фонду заработной платы.

В учреждениях здравоохранения применяют штатно-окладную систему оплаты труда. Величина заработной платы работников зависит от того, какую должность они занимают в соответствии с квалификационной категорией, уровнем образования, стажа работа по данной должности, наличия почетных званий. Средства на оплату труда необходимо расходовать в соответствии с установленным объемом сметы, учитывая выполнение плана по оказанию услуг.

Анализ фонда заработной платы, как правило, начинается с характеристики выполнения плана (сметных назначений) по данному показателю в целом в учреждении и по определенным его звеньям и категориям персонала. В качестве источников информации для анализа применяются следующие документы:

• данные отчета по штатам и контингентам;
• данные отчета по труду;
• данные тарификационных списков учреждения;
• данные сметы расходов и прочие.

Оценка использования фонда заработной платы в целом по учреждению и категориям персонала за период 2014-2015 г. показана в таблице 3.

Таблица 3. Оценка использования фонда заработной платы в целом по учреждению и категориям персонала ГБУЗ МО «Люберецкая районная больница № 1» за период 2014-2015 гг., тыс. руб.

 

Данные таблицы свидетельствуют о том, что план по фонду заработной платы в 2014 г. выполнен на 97,91%. Экономия составила 1438,4 тыс. руб., что может являться положительным результатом работы, но при условии, что эта экономия не ведет к уменьшению объема выполняемых работ и снижению качества обслуживания населения. Она образовалась за счет отклонения фактического фонда от планового по всем категориям работающих из-за недоукомплектованности учреждения персоналом.

Отклонение по фонду заработной платы наблюдается по врачам — на 1124 тыс. руб. (5,67 %), по среднему медицинскому персоналу — на 480 тыс. руб. (1,93%) и по младшему медицинскому персоналу — на 794,3 тыс. руб. (6,01%).

В 2015 году план по фонду заработной платы организации выполнен на 97,99 %. Величина сэкономленных средств составила 1774 тыс. руб. Она сформировалась посредством отклонения фактического фонда от планового по каждой категории работающих из-за недоукомплектованности учреждения персоналом, которую можно наблюдать в поликлинике как в 2014, так и в 2015 году.

В процессе сравнения показателей использования фонда заработной платы за период 2014-2015 гг. необходимо отметить, что фонд оплаты труда как в 2014, так и в 2015 году, имел отклонения от сметных назначений. Главной причиной данных отклонений является снижение численности работников учреждения по всем категориям персонала.

В рамках изучения системы мотивации и стимулирования профессиональной деятельности были исследованы особенности системы материального стимулирования труда в организации. Структура формирования системы мотивации труда в медицинском учреждении включает следующие составляющие. Потребности — это то, что находится внутри человека, что достаточно общее для разных людей, но в то же время имеет определенное индивидуальное проявление у каждого человека. Потребности человека целесообразно разделить на две группы: потребности существования и потребности достижения целей жизни(см. рис. 2).

 

Мотивы непосредственно побуждают людей к действиям, формируются на основе потребностей и оценки возможностей их удовлетворения. Осознание мотива предполагает, что человек не только стремится к чему-то, но и видит, хотя бы в общих чертах, пути достижения своих целей.

Мотивационная сфера профессионального труда медицинского коллектива весьма обширна и многогранна. Тем не менее, необходимо стремиться к тому, чтобы мотивационная система учреждения создавала у каждого работника готовность к высокопроизводительной и эффективной деятельности, не только поддерживала, но и стимулировала у него интерес к выполнению как текущих, так и стратегических задач. В этой связи мотивационная система призвана побуждать каждого работника к раскрытию внутренних, в том числе глубоко личностных мотивов труда, что позволит индивидуализировать цели и задачи используемых методов.

Деятельность каждого работника в коллективе наиболее успешна и эффективна при сочетании следующих факторов:

• личная ответственность;

31

 

• выполнение плана (заданий) по своей воле, своему желанию;
• получение удовлетворения от процесса и результатов деятельности;
• приобретение социального признания
• получение материального вознаграждения.

Основной формой мотивации профессионализма является стимулирование развития высоких личных достижений каждого сотрудника в труде. Стремление развивать профессионализм, побуждение внутренней потребности сотрудников к позитивной динамике профессионального роста возможно, на наш взгляд, путём воспитания в коллективе профессиональноценностных ориентаций. С этим связаны два главных смысловых составляющих понятия профессионализма: получение удовлетворения от процесса и результатов деятельности и приобретение социального признания. Надбавка за интенсивность и высокие результаты работы производится работникам учреждения за: — интенсивность и напряженность работы, связанной со спецификой контингента и большим разнообразием развивающих программ; — особый режим работы; — непосредственное участие в реализации приоритетных национальных проектов, федеральных, республиканских и муниципальных программ; — организацию и проведение мероприятий, направленных на повышение авторитета и имиджа учреждения. Надбавка устанавливается приказом руководителя учреждения сроком на 1 год. Максимальным размером выплата за интенсивность и высокие результаты работы не ограничена. Надбавка за качество выполняемых работ работнику учреждения устанавливается руководителем учреждения с учетом выполнения работником утвержденных учреждением критериев и показателей, позволяющих оценить результативность и качество работы (кроме

32

руководителей учреждений и его заместителей). Стимулирующая выплата по итогам работы — премия может устанавливаться как в абсолютном значении, так и в процентном отношении от базового оклада (должностного оклада), ставки заработной платы. Премия по итогам работы (за месяц, квартал, полугодие, 9 месяцев, год) выплачивается с целью поощрения работников за общие результаты труда по итогам работы за установленный период. При премировании учитывается: — успешное и добросовестное исполнение работником своих должностных обязанностей в соответствующем периоде (отсутствие замечаний со стороны руководителей); — инициатива, творчество и применение в работе современных форм и методов организации труда, в том числе современных методов преподавания; — участие в инновационной деятельности; — участие в соответствующем периоде в выполнении важных работ, мероприятий. К тарифной ставке различного рода надбавки в процентах.

В размере 15% величина надбавки за работу в опасных для здоровья и особо тяжелых условиях труда работникам следующих специальностей и в следующих подразделениях:

• в хирургическом отделении стационара;
• в операционном блоке стационара;
• в группе анестезиологии — реанимации;
• в отделении для новорожденных детей в родильном доме;
• в рентгеновском кабинете.

Величина доплат за отклонение от нормальных условий труда:

• За работу в ночное время в размере 50% часовой тарифной ставки или 100% часовой тарифной ставки;
• За ненормированный рабочий день до 25% тарифной часовой

33

• ставки водителей санитарного транспорта;
• За работу в тяжелых и вредных условиях до 12% тарифной ставки.

Надбавки за продолжительную непрерывную работу в учреждениях

здравоохранения от 20% до 80% тарифной ставки. Работники учреждения за

счет средств, которые предусмотрены в надтарифной части величина фонда оплаты труда и за счет общей экономии фонда оплаты труда осуществляется выплаты стимулирующего характера:

• надбавки за использование в работе достижений передовых методов труда;
• надбавки за сложные и напряженные условия труда;
• премии за наличие отличных показателей работы учреждения или подразделения.

Стимулирующие надбавки устанавливают в приказе главного врача на срок не более одного года и суммарно не могут быть выше 100% тарифной ставки.

За выполнение обязанностей временно отсутствующего работника и увеличение объёма выполняемых работ работникам в организации может устанавливаться доплата в размере до 50% должностного оклада по основной работе. Надбавка за квалификацию выплачивается руководителям, специалистам и другим служащим в суммарном выражении в зависимости от результатов работы.

Всем сотрудникам организация предлагает стандартную компенсационную политику:

• Базовый оклад. Устанавливается исходя из квалификации сотрудника;
• Оплата больничных листов в размере 100% за первые 5 дней болезни;
• Оплачиваемый отпуск;

В организации различают два направления отрицательного

34

 

подкрепления:

• нематериальные санкции (устная критика, порицание;
• официальная критика, выговор), материальные санкции (снижение
• премии).

ГБУЗ МО «Люберецкая районная больница № 1» относит повышение квалификации к сильным стимулам работников организации. Количество обученных сотрудников за 2 года в организации в целом (с 2014 по 2015 гг.):

• программы повышения квалификации — 12 человек;
• краткосрочные семинары и курсы (до 1 месяца) — 42 человека.

(В табл. 4 приведены льготы, предоставляемые сотрудникам). . Таблица 4

Льготы, предоставляемые сотрудникам

 

 

35

С точки зрения целевого назначения можно выделить следующие группы поощрительных мероприятий, применяемые в организации:

1. Системы, увязывающие основную оплату с уровнем выполнения и перевыполнения показателей, выходящих за пределы основной нормы труда работников. К этим видам поощрения относятся различные премии за текущие результаты работы, а также оплата за перевыполнение норм времени работниками, компенсации за сверхурочную работу и вредные условия работы работников.
2. Системы, увязывающие основную оплату с личными деловыми качествами работника, уровнем его профессионального мастерства, индивидуальными качествами и отношением к работе. К этим видам поощрения относятся доплаты и надбавки стимулирующего характера: за совмещение профессий (должностей), расширение норм (зон) обслуживания, выполнение прежнего или большого объема работ (услуг) меньшей численностью работников. Отличительная особенность доплат и надбавок как вида поощрения состоит в том, что они не имеют четких количественных зависимостей между результатами труда каждого работника и размером его вознаграждения.
3. Системы, увязывающие основную заработную плату работника или группы работников с достижениями, не носящими систематического характера, или общими коллективными результатами работы в течение определенного достаточно длительного календарного периода.

Таким образом, мотивация медицинского персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Основная цель процесса мотивации в учреждении — это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность деятельности организации. В процессе сравнения

36

 

показателей использования фонда заработной платы за период 2014-2015 гг.

можно отметить, что фонд оплаты труда как в 2014, так и в 2015 году, имел отклонения от сметных назначений. Главной причиной данных отклонений является снижение численности работников учреждения по всем категориям персонала. Стимулирующие надбавки устанавливают в приказе главного врача. Работники учреждения за счет средств, которые предусмотрены в надтарифной части величина фонда оплаты труда и за счет общей экономии фонда оплаты труда осуществляется выплаты стимулирующего характера: надбавки за использование в работе достижений передовых методов труда, надбавки за сложные и напряженные условия труда, премии за наличие отличных показателей работы учреждения или подразделения. Система материального стимулирования и мотивации работников организации в целом соответствует методам мотивации. Однако практика материального стимулирования на данном предприятии сформировала одну особенность используемых систем поощрения, связанную с мотивационным поведением работника, которую нельзя причислить к позитивным. Премия всегда рассматривалась как рычаг для решения задач, стоящих перед организацией. Отрицательные последствия появляются в связи с характером возникающих задач, причинами их возникновения, методами решения, способами установления размеров вознаграждения и степенью их справедливости. Решая вопрос о поощрении конкретного работника, администрация организации учитывает специфическое воздействие каждой из форм поощрения на его дальнейшее поведение и реакцию других работников, которые, естественно, сразу же узнают о поощрительной выплате. Единовременные поощрения чаще всего вызывают благоприятную реакцию со стороны работников и, как правило, всегда окупаются (за исключением, может быть, годового вознаграждения, которое должно быть достаточно хорошо продуманным и организованным, чтобы работник в течение всего года активно работал ).

37

2. Разработка мероприятий по совершенствованию системы мотивации и оплаты труда сотрудников организации

2.1 Основные направления по совершенствованию системы мотивации и оплаты труда

С целью определения направлений совершенствования системы мотивации и оплаты труда, проведем оценку обеспеченности организации необходимыми трудовыми ресурсами, выявим основные врачебные должности организации, которые нуждаются в дополнительном стимулировании. Оценка обеспеченности организации трудовыми ресурсами начинается с того, что выясняется перечень нормативов, применяемых в учреждении при планировании труда персонала, а также плановых показателей. Сравним фактические показатели и их плановые значения, а так же проводится расчет и оценка изменения производных показателей. Состояние и тенденции развития трудового потенциала учреждения предоставляет анализ изменения среднесписочной численности работников, который был проведен по категориям персонала, что позволяет осуществлять оценку состава и структуры трудовых ресурсов.

Обеспеченность учреждения персоналом определяется тем, что сравнивается фактическое количество рабочих по категориям и плановая потребность. Особое внимание должно уделяться проведению анализа обеспеченности учреждения работниками наиболее важной профессии — врачами. Необходимо провести анализ качественного состава трудовых ресурсов по квалификации. Для того, чтобы изучить обеспеченность учреждения трудовыми ресурсами, необходимо провести количественную и качественную характеристику работников учреждения.

Анализ изменений общей численности работников организации показан в таблице 5.

38

 

Таблица 5

Оценка обеспеченности ГБУЗ МО «Люберецкая районная больница №1» кадрами за период 2014-2015 гг., чел.

 

 

 

 

Из приведенных данных можно отметить, что план по численности работников на 2015 год в целом выполняется на 94,5%, в том числе:

• план врачебного персонала — на 91,8%;
• план среднего медицинского персонала — на 96,1 %;
• план младшего медицинского персонала — на 88,5%;
• план прочего персонала — на 100%.

Величина абсолютного отклонения фактической численности в 2015 году от численности в 2014 году в целом составляет 25 человек (в отрицательную сторону), а величина относительного отклонения — 3,5%. Это говорит о том, что сокращается численность работников в целом в учреждению в сравнении с прошлым годом.

 

 

39

 

Ключевым показателем обеспеченности учреждений здравоохранения трудовыми ресурсами считается квалификация определенных категорий работников, который может быть проанализирован в соответствии со стажем

работы и наличием у них квалификационной категории и сертификаты.

Квалификация работников связана с уровнем качества подготовки и переподготовки специалистов. Нужно выяснить, есть ли и каким образом осуществляется выполнение плана повышения квалификации работников. Анализ квалификации персонала позволяет проводить оценку качества

выполнения плана по величине численности работников, характер и направления кадровой политики организации (см. табл. 6)

Таблица 6. Анализ уровня квалификации врачебного персонала ГБУЗ МО «Люберецкая районная больница № 1» в 2014 г., чел.

 

Данные таблицы позволяют сделать вывод о том, что ГБУЗ МО «Люберецкая районная больница № 1» в 2014 году имело достаточно высокий квалификационный уровень врачебного персонала. Врачи, имеющие квалификационную категорию, составляют 62,86% от общей численности состава врачей (19,05% + 15,24% + 28,57%). Также важно отметить, что 37,14% от общей численности состава имеют сертификаты. Положительным является и то, что 79,04% работающих врачей имеют стаж от 10 и выше лет.

Из приведенных данных в таблице 7 можно отметить, что показатель

врачей в 2015 году, обладающих квалификационной категорией, составляет 66,3% от величины общей численности состава врачей (19,80% + 15,8% + 30,7%). Также необходимо отметить, что 33,7% от величины общей численности состава обладают сертификатами. Положительным фактам считается и то, что стаж 82,17% работающего персонала составляет от 10 и более лет.

Таблица 7. Анализ уровня квалификации врачебного персонала ГБУЗ МО «Люберецкая районная больница № 1» в 2015 г., чел.

 

В процессе сравнения показателей уровня квалификации врачей за период 2014-2015 гг., необходимо отметить наличие стабильности состава работников, что оказывает положительное влияние на показатель эффективности их работы. Наличие во врачебном персонале врачей, стаж работы которых составляет до 5 лет, свидетельствует о том, что в штат организации привлекаются молодые специалисты. Величина их удельного веса в общей численности состава составила 9,52% в 2014 году и 4,95 % в 2015 году, что свидетельствует о том, что их численность сокращается.

---

Страницы:   1   2   3   4   5