Совершенствование системы мотивации персонала в организации (ООО «АКВАРЕС»)

Страницы:   1   2   3   4

---

Содержание

• Введение
• Глава 1. Теоретические основы мотивации персонала
• 1.1. Понятие и сущность мотивации
• 1.2. Теории мотивации персонала
• 1.3. Экономическая эффективность системы мотивации труда
• Глава 2. Совершенствование системы мотивации персонала в ООО «Акварес»
• 2.1. Организационно-экономическая характеристика ООО «Акварес»
• 2.2. Анализ кадрового состава и существующей системы мотивации труда на предприятии
• 2.3. Мероприятия по совершенствованию системы мотивации труда в ООО «Акварес»
• 2.4. Оценка влияния предложенных рекомендаций на финансовые результаты деятельности ООО «Акварес»
• Заключение
• Список использованных источников

 

Введение

Одна из основных задач современной компании заключается в формировании эффективной системы управления, в осуществлении которой управление персоналом играет значительную роль. В экономике на данный момент сложилось довольно сложное положение, которое можно назвать «кадровый голод». Во многих отраслях высококвалифицированных работников существенно не хватает. Данная проблема с каждым годом становится сложнее из-за ухудшения демографической ситуации. В данных условиях четко определенная система мотивации считается основным элементом системы управления персоналом, в частности для динамично развивающихся и быстрорастущих предприятий.

В рыночной системе особенностью управления персоналом считается повышающаяся роль личности работника. В частности, меняется соотношение потребностей и мотивов, на которые опирается система стимулирования. Как например Н. В. Кузнецова пишет в своей статье, что, учитывая усиление конкурентной борьбы, компании должны стать более ориентированными на клиента. При этом мотивация непосредственно связана с показателями эффективности персонала поэтому ключевым элементом в деятельности компании является разработка эффективной системы мотивации, которая состоит не только из материальной части, но и нематериальной составляющей. Между тем, четкой картины о соотношении отдельных аспектов мотивационной сферы работников и наиболее эффективных методов управления ими ни практика управления персоналом, ни теория менеджмента на сегодня не дает [46, с. 320].

По мнению С. В. Рудова, мотивация персонала в контексте глобализации требует постоянного совершенствования с использованием всех видов теоретических разработок в области экономики и социологии (отечественных и зарубежных), а также специальных методов, разработанных в смежных, а иногда и в совершенно противоположных областях знаний, направленных на оптимизацию мотивационного потенциала профессиональной деятельности. На практике трудно использовать теоретическое развитие трудовой мотивации, однако игнорировать мотивационный уровень трудового процесса невозможно [49, с. 121].

За последние 10-12 лет в практике и теории мотивации и стимулирования труда было практически полное затишье, мало проводилось исследований в рамках отечественной социологии труда и некогда процветающей промышленной социологии. Сейчас в экономике России совместно с процессами относительной стабилизации и экономического роста возник перелом в данной области. На практике частные, государственные, корпоративные предприятия ощутили, что успех и развитие рыночных отношений не могут существовать без объединения усилий по поиску новейших современных форм стимулирования и мотивации труда. В это же время в большинстве стран Западной Европы и в США мотивационные аспекты управления персоналом фирм и компаний получили огромное значение, и данные методы и опыт мотивации могут с успехом использоваться в российской практике.

На сегодня в публицистической и научной литературе довольно широко рассматривается проблема мотивации персонала. Но все же попытки адаптировать классические теории мотивации к современности во многом не систематизированы, что создает трудности практического применения методов и технологий мотивации. Малая изученность особенностей мотивации сотрудников, которые заняты в различных отраслях экономики и видах производства, приводит к сложностям в организации системы мотивации персонала на практике, хотя встречается ряд трудов, посвященных этой тематике. Некоторую помощь руководителям в изучении структуры стимулов и мотивов персонала могут оказать социологические исследования по тенденциям и особенностям развития мотивационной сферы трудовой деятельности сегодня.

Цель выпускной квалификационной работы состоит в изучении системы мотивации персонала на предприятии и разработке рекомендаций по ее совершенствованию.

В соответствии с поставленной целью предполагается решение следующих задач:

• определить понятие и сущность мотивации;
• рассмотреть теории мотивации персонала;
• представить организационно-экономическую характеристику предприятия;
• проанализировать существующую систему мотивации труда на предприятии;
• разработать мероприятия по внедрению новой системы мотивации труда.

Объектом выпускной квалификационной работы является система мотивации персонала ООО «Акварес», а предметом – методы мотивации персонала к деятельности данного предприятия.

При написании данной работы использовались законодательные акты, монографии, учебные и научные издания по управлению персоналом и менеджменту, материалы периодических изданий, которые посвящены вопросам мотивации персонала, создания систем оплаты труда и управления карьерой.

В работе использовались научные источники таких авторов как А. П. Егоршин, А. Е. Боковня, А. Я. Кибанов, Т. Ю. Базаров, О. С. Виханский, М. Х. Мескон и других.

А. П. Егоршин рассматривал трудовую мотивацию как важнейший элемент управления персоналом, теории поведенческой и содержательной мотивации, концепцию потребностей и развития человеческих ресурсов, структуру, функции и механизм трудовой мотивации.

Боковня А. Е. подробно, всесторонне теоретически и практически обосновал действенную модель мотивационной системы, созданную им для человеческих ресурсов различных категорий на основании многолетнего опыта работы директором по персоналу в российских и зарубежных компаниях.

А. Я. Кибанов исследовал мотивацию и методы ее применения.

Исходной базой анализа системы мотивации труда на ООО «Акварес» послужила документация предприятия: положения об отделах, должностные инструкции, положение о премировании труда сотрудников, распоряжения и приказы руководства, данные управленческого учета. Для анализа экономических показателей деятельности предприятия использовалась отчетность ООО «Акварес» за 2014-2016 гг.

В качестве методов исследования использовался анализ теоретических источников и публикаций по теме исследования, анализ документов деятельности предприятия, тестирование, анкетирование.

Структурно выпускная квалификационная работа состоит из введения, двух глав основной части, заключения, списка использованных источников и приложений.

Во введении обоснована актуальность темы, определена цель и основные задачи работы, объект и предмет исследования.

В первой главе рассмотрены теоретические вопросы мотивации персонала — понятие и сущность, мотивационные теории, раскрыты подходы к управлению системой мотивации.

Во второй главе дана краткая характеристика организации, проведен анализ текущего состояния, состава персонала, рассмотрена существующая система мотивации, применяемая в ООО «Акварес», предложены рекомендации по ее совершенствованию, а также представлена оценка влияния предложенных рекомендаций на финансовые результаты организации.

В заключении делаются выводы в соответствии с поставленными целями и задачами.

 

Глава 1. Теоретические основы мотивации персонала

1.1. Понятие и сущность мотивации

Термин «мотивация» в первый раз возник в 1813 г. в работе А. Шопенгауэра «О четверояком корне закона необходимого основания» и определялся как «причинность, видимая изнутри» [15, с. 12]. Несомненно, трудовая мотивация привлекала внимание еще до возникновения самого термина – с этапа появления организации и потребности подчинять действия занимающихся в ней людей ее целям и задачам. Но лишь с начала ХХ в. стали предприниматься серьезные попытки поиска действенных способов мотивации, выходящие за рамки инструментов финансового принуждения.

Чтобы составить полное общее представление о мотивации, нужно ответить на вопросы, которые касаются сущности, структуры и содержания мотивации, а также сущности, логики и содержания процесса мотивации. В общем виде мотивация человека к деятельности трактуется как комплекс движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, а также на определенные действия. Отметим, что эти силы находятся вне человека и внутри него, заставляют его осознанно или неосознанно осуществлять некоторые поступки. Взаимосвязь отдельных сил и действий человека опосредована весьма сложной системой взаимодействий, поэтому люди абсолютно по-разному могут реагировать на одни и те же воздействия со стороны одинаковых сил. Кроме того, поведение человека, действия, которые осуществляются им, тоже могут воздействовать на реакцию, в результате чего меняется не только степень воздействия, но и направленность поведения, которая порождается таким воздействием.

Если учесть все то, что было сказано, то попытаемся определить значение понятия «мотивация». Итак, мотивацией, по мнению Виханского О. С. называется комплекс внешних и внутренних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, определяют границы, формы деятельности, придают этой деятельности направленность, которая ориентирована на достижение определенных целей. Воздействие мотивации на поведение человека зависит от большого количества факторов, что во многом может быть индивидуально или меняться под действием обратной связи со стороны деятельности человека [8, с. 178].

Татьяна Оттовна Соломанидина мотивацией называет создание таких условий, которые регулируют трудовые отношения, в рамках которых у сотрудника возникает потребность работать самоотверженно, так как для него это – единственный путь достижения оптимума в удовлетворении потребностей [19, с. 5].

А. П. Егоршин считает, что мотивацией также называются связи целей предприятия с целями сотрудника – для максимального удовлетворения потребностей обеих сторон [10, с. 10]; Мескон М. Х. рассматривает мотивацию как процесс побуждения прочих людей и себя к деятельности – ради достижения общих целей [16, с. 365]. А. Я. Кибанов считает, что «мотивация – это создание условий отождествления интересов компании и работника, при которых то, что выгодно одной стороне, становится полезной и нужной – другой» [21, с. 228].

Потребность – это та сила, которая заставляет людей действовать, создавать социальные, духовные и материальные блага. Субъективным выражением данного побуждения к деятельности, которое сформировалось для конкретного человека под влиянием окружающего его внешнего мира, которое отражено в сознании, называется мотивом.

Работник мотивирован, а значит, он заинтересован, есть ситуация, при которой, решая общие цели компании, он тем самым удовлетворяет личные потребности. К сожалению, во многих современных компаниях люди могут реализовывать себя только на 25-30%. При таком рабочем ритме у них появляются расстройства, неудовлетворенность, неуверенность. Руководитель же, вместо того, чтобы полнее использовать потенциал имеющихся сотрудников, идет по пути увеличения численности работающих, что понижает эффективность работы компании и его производительность [22, с. 254].

Особая роль в утверждении важности исследования мотивов деятельности персонала принадлежит основоположнику научного менеджмента Ф. Тэйлору. Будучи выходцем из семьи юриста, Тейлор не смог пойти по пути отца. Дело в том, что молодой человек имел слабое зрение и начал карьеру механиком в небольшой гидравлической мастерской Филадельфии. Ученый создал множество изобретений, получив более ста патентов. Самым значимым считается тот, который присвоен за создание быстрорежущей стали. В 45 лет, будучи инженером-консультантом по управлению рядом компаний, он решил завершить работу ради материальных благ. Остаток своей жизни Тейлор посвятил пропаганде научного труда и менеджмента [19, с. 13].

Анализируя в работе «Научная организация труда» основы научного менеджмента, У. Тейлор говорит: «Имеется также сфера научного исследования, которой нужно уделять пристальное внимание, а именно точное исследование мотивов, которые воздействуют на поведение сотрудников. Изначально может показаться, что данного рода вопрос представляет предмет индивидуального наблюдения, будучи абсолютно важным в качестве задачи для научного (точного) экспериментального анализа. Само собой, что закономерности, которые вытекают из подобного рода экспериментов, в силу того, что опыты здесь исполняются сложным организмом – человеком – предполагают больше исключений, чем Законы, которые относятся к материальным ценностям. Тем не менее, подобные закономерности, прилагаемые к большому количеству людей, существуют. Они приносят огромную пользу в качестве руководства для обхождения с людьми» [18, с. 191].

У Тейлора система мотивации включает в себя два элемента: урок и премию.

Каждый день рабочему дается определенный урок-задание, который он должен выполнить в определенное время и который составляет нормальную дневную выработку для хорошего сотрудника. При успешном выполнении задания обеспечивается соответствующий высокий уровень оплаты. В то же время есть причины, которые порождают «работу с прохладцей» вне зависимости от вознаграждения, в том числе отстраненность сотрудников от участия в управлении компанией, от несения своей доли ответственности за работу, а также убежденность в том, что повышение собственной выработки повлечет за собой лишение работы множества рабочих, которые заняты на этом производстве.

Данные причины нужно тщательно изучать для успешного осуществления работы по руководству персоналом. Такие положения в дальнейшем отразились на развитии современных теорий мотивации. Исследуя историю менеджмента, можно выявить эволюцию систем мотивации с начала прошлого века по настоящее время [19, с. 14].

Процесс эволюции системы мотивации можно распределить на 8 этапов:

• первый этап – с учения Тейлора, система мотивации изучает реакцию личности на обязательные условия труда и его итоги, соизмеряя с ними размеры оплаты;
• второй этап – человек труда – это социальное существо, групповое, которое может нормально существовать лишь в условиях социального коллектива. Человеческий труд покупается, а система стимулирования, зарплата – определяются работодателем;
• третий этап – система мотивации в управлении зависит от способов и методов управления. Размеры оплаты и результативность труда – это производные от стиля управления, используемого руководителем;
• четвертый этап – система мотивации изучает воздействие положительных и отрицательных факторов на результативность труда, размер зарплаты;
• пятый этап – создается и исполняется новая философия мотивации, суть которой сведена к развитию самомотивации – явлению, которое вытекает из иерархии потребностей людей;
• шестой этап – апробируется новая концепция мотивации, которая указывает сотруднику пути достижения целей на основании иерархии потребностей, психологической теории мотивации;
• седьмой этап – система мотивации ориентируется на достижение групповых задач и целей на основании делегирования полномочий малым коллективам. Размеры стимулирования устанавливаются результативностью работы этих групп (опыт Японии);
• восьмой этап – основу мотивационной системы формируют факторы социальной карьеры, пути удовлетворения личных потребностей [9, с. 115].

В основу современного подхода к мотивации трудовой деятельности персонала заложен подход, который основан на переходе с позиций управления персоналом на позиции управления человеческими ресурсами (УЧР). Будучи особыми, человеческие ресурсы считаются самым ценными ресурсом компании. В данном плане управление человеческими ресурсами занимает позиции экономической целесообразности расходов по развитию, поддержанию и совершенствованию данного ресурса [22, с. 11]. За счет такого подхода изучение, развитие мотивационной сферы сотрудника и системы мотивации его трудовой деятельности стали самыми важными аспектами функционирования служб по управлению персоналом и важным условием эффективной деятельности компании.

Управление человеческими ресурсами (УЧР) – это самый важный вид деятельности, который заключается в обеспечении достижения компанией собственных целей посредством регулирования, развития организационного поведения персонала в направлении его максимального соответствия миссии предприятия, стратегии ее социально-экономического становления [19, с. 32].

Главным аспектом УЧР считается признание принципиальных отличий человеческих ресурсов компании от прочих природных, материальных или финансовых ресурсов. Данные отличия состоят в следующем:

• способность к систематическому совершенствованию, развитию персонала;
• наличие у сотрудника интеллекта, а значит, двусторонний характер взаимодействия с компанией;
• возможность долговременного характера взаимоотношений компании и человека на основании сближения интересов;
• важность взаимного удовлетворения собственных потребностей для трудового процесса;
• уникальность каждого работника (человека), который во взаимодействии с другими создает неповторимую культуру компании [22, с. 13].

Признание данных отличий накладывает особые требования на осуществление мотивационного процесса, который мы рассмотрим.

Д. Мак-Клелланд, К. Альдерфер, Ф. Герцберг занимались изучением иерархии потребностей, а также ее воздействием на мотивацию сотрудника. В сороковые годы А. Маслоу предложил разделить человеческие потребности на 5 категорий:

• физиологические потребности. Они нужны для того, чтобы человек мог выжить. Это потребности в убежище, еде, воде, отдыхе и сексуальные потребности;
• потребности в уверенности и безопасности. Это необходимость в защите от моральных и физических опасностей со стороны внешнего мира, уверенность в том, что в будущем будут удовлетворены физиологические потребности;
• социальные потребности (потребности в причастии) – это чувство принадлежности к определенному явлению, чувство того, что тебя принимает общество, чувство привязанности, поддержки и социального взаимодействия;
• потребности в уважении. Это потребности в самоуважении, компетентности, уважении со стороны окружающих, личных достижениях;
• потребности самовыражения – потребности в реализации собственных возможностей, личностном росте [15, с. 35].

На основании теории Маслоу все перечисленные потребности можно распределить в виде иерархической структуры, в которой они располагаются в соответствии с приоритетом (рисунок 1). Самая нижняя неудовлетворенная потребность определяет поведение человека. После того, как потребность будет удовлетворена, ее мотивирующее влияние прекращается.

Мы можем согласиться с ученым в том плане, как он разбил потребности на группы, однако, во-первых, поведение человека не всегда может определять нижняя потребность (предположим, что человек по причине чувства собственного достоинства может пренебречь собственной безопасностью), во-вторых, если потребность удовлетворена, то не всегда она прекращает мотивирующе влиять (например, потребность в уважении).

 

Считая, что модель А. Маслоу не точно отражает систему потребностей человека, Д. Мак-Клелланд предлагает дополнить ее потребностями успеха, соучастия и власти. У того или иного человека могут доминировать определенные потребности. Например, потребность власти выражается в виде желания влиять на других людей. В рамках иерархической структуры Маслоу потребность власти становится между потребностями в самовыражении и уважении. Человек, который ориентирован на власть, ведет себя откровенно, энергично, отстаивает свою точку зрения, не боится конфронтации и конфликтов. Люди, которые жаждут власти – это не обязательно карьеристы в негативном и часто употребляемом значении этого слова. Если у таких людей нет склонности к тирании и авантюризму, то они являются отличными организаторами, лучше проявляют способности, воздействуя на других людей.

Потребность успеха тоже пребывает примерно посередине – между потребностью в самовыражении и уважении. Человек, у которого ярко выражена потребность в успехе, обычно не склонен к риску, может принимать на себя ответственность. Мак-Клелланд отмечает, что неизвестно, насколько сильно развита у человека потребность успеха. Если у человека не будет возможностей, то он может никогда не преуспеть, если его компания не предоставит достаточно инициативы, не будет вознаграждать за успешную работу [16, с. 265]. Данным людям компания должна предоставлять больше самостоятельности, возможность доводить начатые дела до завершения.

Мотивация на основании потребности к причастности по Мак-Клелланду аналогична с мотивацией по Маслоу. Эти люди заинтересованы в компании друзей, налаживании дружеских отношений, оказании помощи другим. Люди, у которых развита потребность к причастности, будут всегда увлечены работой, которая принесет им большие возможности социального общения.

Следующая попытка расширить, перестроить круг анализируемых потребностей – двухфакторная модель мотивации Герцберга, которая выделяет в обособленные группы факторы здоровья, связанные с оплатой труда, условиями и социальными благами, а также мотивирующие факторы:

• творчество;
• успех;
• карьеру;
• высокую степень ответственности;
• самоутверждение [19, с. 81].

По мнению Герцберга, факторы первой группы – не мотивирующие, а только дают возможность избежать неудовлетворенности работой. Истинная мотивация обеспечивается факторами второй группы, которые непосредственно связаны с характером, сущностью работы, обогащением содержания труда.

Двухфакторная модель во многом расширила сферу мотивационных исследований, эффективно применялась во многих компаниях. В то же время она имела недостаток, как и теории до этого: они не учитывали психологических параметров каждого индивида. Предполагалась однозначная реакция того или иного работника на мотивационный фактор. Вероятностный характер мотивации отвергался.

Пример доказательства теории Герцберга был рассмотрен в статье Ю. Хур. Это исследование выявляет влияние мотиваторов и факторов гигиены на удовлетворенность работой государственных менеджеров и выясняет, есть ли разница, по сравнению с тем, как мотивированы сотрудники частного сектора. Согласно выводам, большинство выявленных мотиваторов в предыдущем исследовании показали положительное влияние на удовлетворенность работой среди государственных менеджеров, а на удовлетворенность работой государственных менеджеров не повлиял фактор гигиены, как это было предсказано в исследовании Герцберга [43].

Из необходимости объединить потребности в отдельные группы исходил и в своей теории ERG, К. Альдерфер. Он разделил три группы потребностей:

• потребности существования;
• потребности связи;
• потребности роста [19, с. 83].

Потребности существования в себя включают две группы потребностей пирамиды Маслоу: потребности безопасности и физиологические, исключая трудовую безопасность.

Потребности связи корреспондируются с группами потребностей причастности и принадлежности, выражают социальную природу человека.

Потребности роста подобны потребностям признания, самовыражения и самоутверждения. При этом движение, в отличие от пирамиды Маслоу, идет не только вверх по иерархии, но и вниз (фрустрация) если невозможно удовлетворить потребности верхнего уровня. При этом возможно также переключиться с одной деятельности на иную. На рисунке 2 представлены рассмотренные нами содержательные теории.

 

Если, скажем, организация не может удовлетворить потребность человека в продвижении, то она может переключиться на потребность связи, сформировав в коллективе некую социальную среду. Это вызовет процесс регрессии с верхнего уровня на нижний, но мотивационный эффект в некоторой степени все же будет достигнут.

Огромный интерес для анализа мотивации представляет опыт отечественной школы психологов во главе с крупнейшим российским психологом Л. Выгодским. Исследования, которые провел он в работе «Учение об эмоциях», дали возможность сделать интересные выводы.

Первый вывод заключается в том, что в психике человека существует два параллельных уровня развития.

Это высший и низший уровень, обуславливающие развитие, присутствие низших и высших потребностей самостоятельно и параллельно. При этом механизмы их удовлетворения работают в таком же режиме: параллельно и независимо. Поэтому невозможно удовлетворить потребности одного уровня средствами другого. Примечательно, что в рамках одного и того же уровня существует некая взаимная заменяемость. Приоритет имеют потребности низшего уровня, которые по природе носят физиологический характер.

Отметим, что формы удовлетворения потребностей низшего уровня связаны с материальным стимулированием. Высшие потребности социальны в плане их формирования, духовны в плане их ощущения индивидом. Они будут удовлетворены только посредством применения высших психических функций человека, прежде всего, творческой трудовой деятельности.

Второй вывод состоит в том, что трудовой деятельностью предусматривается только творческая деятельность, которая связана с реализацией сложных, многоплановых задач, в которой полностью выражается личность [19. с. 86].

Используемая для стимулирования трудовой деятельности методика двойной мотивации предполагает материальное стимулирование на уровне, который нужен для удовлетворения низших потребностей, а духовное и социальное стимулирование – на уровне возрастающих высших потребностей сотрудника. Данное учение Л. Выгодского продолжено в работах его последователей – Б. Ломова, А. Леонтьева.

Во главе всех исследуемых теорий заложено изучение потребностей, их мотивационного влияния на человека. В то же время в каждой теории есть и принципиально новые взгляды на движение потребностей, характер их мотивирующего воздействия на человека.

В теории Альдерфера движение происходит не только по иерархии снизу вверх, но также в другом направлении (противоположном). Мак-Клелланд вводит идею о постоянном совершенствовании собственно иерархии посредством получения и развития новых потребностей под действием жизненного опыта окружения.

Герцберг установил, что не все потребности регулярно мотивируют человека, а только лишь те, которые приводят его к развитию чувства удовлетворенности. Самостоятельное и параллельное существование механизмов удовлетворения низших потребностей, по Выгодскому, диктует необходимость создания разных систем стимулирования.

---

Страницы:   1   2   3   4