СОДЕРЖАНИЕ
- ВВЕДЕНИЕ
- ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ
- 1.1. Понятие и сущность мотивации персонала в организации
- 1.2. Методы оценки эффективности системы мотивации персонала в организации
- 1.3. Направления совершенствования мотивации персонала в организации
- ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В ООО «АНГМАР»
- 2.1. Организационно-экономическая характеристика ООО «Ангмар»
- 2.2. Анализ структуры персонала рассматриваемого предприятия
- 2.3. Исследование эффективности системы мотивации персонала ООО «Ангмар»
- ГЛАВА 3. МЕРОПРИЯТИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В ООО «АНГМАР»
- 3.1. Рекомендации по совершенствованию системы мотивации персонала
- 3.2. Расчет экономико-социальной эффективности предложенных мероприятий
- ЗАКЛЮЧЕНИЕ
- СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
ВВЕДЕНИЕ
Организации существуют для достижения стоящих перед ними целей. Степень реализации этих целей показывает насколько эффективно действует организация, то есть насколько эффективно используются организационные ресурсы. Одним из важных факторов роста эффективности производства является повышение производительности и результативности труда. Обеспечение высокой производительности труда, эффективное использование профессионального и интеллектуального потенциала работника невозможно без поиска действенных методов мотивации труда работников.
В условиях современного рынка, когда технологии и товары имеют незначительные различия, конкурентоспособность современной организации — это прежде всего нестандартное решение обычных задач, новые идеи, новые способы, другими словами, творческий подход. А творчество является итогом вдохновения и желания что-либо придумывать. Соответственно организация заинтересована в сотрудниках, которые работают активно и с настроением, одним словом, энтузиастах.
Знания и навыки сотрудников компании — главный источник длительного процветания любой организации, но только в том случае, если работник добровольно посвящает ей себя и свой труд. Поэтому организация, ориентированная на долгосрочное развитие и преуспевание, уделяет максимум внимания вопросу обеспечения благоприятных условий для реализации потенциала своих сотрудников.
Проблема повышения эффективности использования человеческого капитала организации интересовала людей с давних времен и не потеряла своей актуальности в настоящее время. Именно люди, профессионально подготовленные кадры – это главное богатство любой организации. От того, насколько полно каждый работник сможет реализовать свой потенциал на предприятии, будет зависеть и эффективность работы организации (предприятия) в целом.
Результативные сотрудники – это сотрудники правильно подобранные, наученные и мотивированные на достижение целей организации. Выполнение первых двух составляющих, зона ответственности HR-департамента. Создать третью составляющую — мотивация персонала на достижение целей организации — это ответственность руководителя компании. Так как, именно мотивация делает его сотрудников результативными. Без мотивации персонала, даже правильно подобранные и хорошо обученные сотрудники не приведут компанию к цели.
Актуальность данной темы обусловлена тем, что совершенствование системы мотивации персонала способствует развитию предприятия и повышению его конкурентоспособности, так как именно мотивация побуждает отдельно взятого работника и коллектив в целом к достижению личных и коллективных целей.
Управление персоналом включает многие составляющие, такие как взаимоотношения в коллективе, кадровая политика, социально-психологические аспекты управления. Ключевое место среди них занимает поиск способов повышения производительности и путей роста творческой инициативы, в первую очередь, путём стимулирования работников. Универсальной модели мотивационной деятельности, отвечающей разнообразным требованиям, не существует, поэтому каждая организация должна разрабатывать их с учетом своих индивидуальных особенностей.
Вопросами разработки системы мотивации персонала ученые интересуются достаточно давно. В настоящее время опубликовано множество работ, раскрывающих теоретические и практические аспекты этой проблемы. В зарубежной и отечественной литературе вопросы мотивации персонала раскрываются в работахКарташовой Л.В., Егоршина А.П.Ф.,Губарева Р.В.,Ветлужских Е.А,Акмаевой Р.И., Виханского О.С., Масловой В.М. и др. В их работах дан анализ широкого круга проблем, связанных с повышением мотивации персонала в условиях рыночной экономики.
Целью данной работы является анализ системы мотивации персонала в ООО «Ангмар» и разработка рекомендаций по ее совершенствованию.
Объектом исследования является система мотивации персонала вООО «Ангмар».
Предметом исследования являются факторы эффективности системы мотивации персонала в ООО «Ангмар».
На основе определенной цели задачами работы являются:
— охарактеризовать понятие и сущность мотивации трудовой деятельности;
— рассмотреть методы оценки эффективности системы мотивации персонала в организации;
— исследовать направления повышения эффективности системы мотивации персонала;
— дать организационно-экономическую характеристику деятельности ООО «Ангмар»;
— проанализировать структуру персонала в ООО «Ангмар»;
— провести анализ системы мотивации персонала на рассматриваемом предприятии;
— сформировать рекомендации по совершенствованию системы мотивации работников в ООО «Ангмар»;
— определить социально-экономическую эффективность проектных предложений.
Выпускная квалификационная работа состоит из введения, трех разделов основной части, заключения, списка использованной литературы и приложений. В первом разделе рассматриваются теоретические основы рассматриваемого вопроса, его виды и основные направления для решения. Во втором разделе проводится анализ предприятия для выявления возможных слабых сторон в системе мотивации персонала и оснований для их совершенствования. В третьем разделе предлагаются практические рекомендация для совершенствования рассматриваемого направления и рассчитывается экономический эффект от их реализации.
Методы, используемые в работе исследования: анализ научной и методической литературы по теме исследования, обобщение материала, наблюдение, анкетирование, расчет коэффициентов и другие.
В ходе работы используются учебная и специальная литература по управлению персоналом, менеджменту, экономике и бизнесу.
Практическая значимость данного исследования состоит в возможности применения результатов дипломной работы в сфере управления персоналом для решения задач по повышению мотивации в трудовой деятельности.
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ
1.1. Понятие и сущность мотивации персонала в организации
Прибыль любой компании напрямую зависит от персонала, от его полной отдачи работе, поэтому руководителю важно понять, что без определенной стимуляции труда своих сотрудников достичь необходимого результата будет просто невозможно. Без мотивации персонала не будут достигаться определенные показатели, по которым оценивается результат работы компании, а, соответственно, и вся трудовая деятельность потеряет смысл.
Знания и умения работников – являются основой для успешной деятельности любой организации, но только при условии, что работник сознательно применяет их во благо своей организации. Поэтому руководству организации необходимо уделять максимум внимания вопросу формирования благоприятных условий для реализации и стимулирования трудового потенциала своих сотрудников. От того, насколько полно каждый работник сможет реализовать свой потенциал на предприятии, будет зависеть и эффективность работы организации в целом.
Согласно общепринятому мнению, “мотив” трактуется как побудительная причина, повод к какому-либо действию[34, c. 461]. Именно такой подход, рассматривающий мотивы в качестве побудительных причин к деятельности, является сегодня наиболее распространенным и междисциплинарным, используемым в психологии, социологии, управлении и прочих науках. Однако, при общей схожести имеющиеся подходы принципиально различаются по вопросу, являются ли эти побудительные причины внешними или внутренними по отношению к человеку (рис.1).
Краткий обзор данных подходов представлен в таблице 1.
Таблица 1 – Различные трактовки понятия «мотив»
| Сущность понятия «мотив» | Авторы |
| Мотив как внутренние побудительные причины | |
| Мотив является внутренней потребностью или желанием – осознанным, наполовину осознанным или даже не осознанным, которое действует на волю и вызывает те или иные действия | Трейси Б. [39; 15] |
| Мотив – внутреннее побуждение, под влиянием которого человек действует | Каверин С.Б.[17; 48] |
| Мотив – это образ успешно завершённого действия по реализации потребности, предвкушение достигнутого, он становится той внутренней силой, которая побуждает действовать | Ветлужских Е.Н. [8] |
| Мотив – это внутреннее побуждение личности к определённому поведению, направленному на удовлетворение тех или иных потребностей. | Дэкерс, Л. [14;19] |
| Мотивы как внутренние и внешние побудительные причины | |
| Мотивы – это внутренние и внешние движущие силы, которые вызывают определённые действия человека. | Егоршин А.П. [15; 8] |
| Мотивы – это совокупность внешних и внутренних условий, вызывающих активность субъекта и определяющих её направленность. | Гагаринская, Г.П. [9; 26] |
Многие исследователи сходятся во мнение, что подход, связывающий мотивы с внутренними побуждениями человека, является более обоснованным, поскольку именно потребности человека и желание их удовлетворить побуждает человека к действию, а все внешние воздействия осуществляются, преломляясь через призму внутреннего состояния личности. В связи с этим, в нашем исследовании под мотивами мы будем понимать внутреннее побуждение человека, обусловливающее его активность, в том числе и трудовую активность.
Таким образом, мотив – побуждение к действию, то есть такой внутренний импульс активности, сущность которого составляет, во-первых, стремление к реализации некоторой потребности личности, а, во-вторых, конкретизация более общих потребностей в доступных объекту формах и материальных или духовных предметах насыщения этой потребности.
Процесс мотивации формируется, начиная с физиологических потребностей, отражающих мотив на активизацию поведения, которое направлено на реализацию конкретной цели.
Невозможно классифицировать абсолютно в общих чертах всех людей, можно лишь привести примерную классификацию человеческих мотивов[7, c. 62]:
— первичные мотивы, среди которых врожденные мотивы, обыденные физиологические;
— общие мотивы – отражаются в мотивах, которые могут объяснить организационное поведение сотрудника;
— вторичные мотивы. Данные мотивы можно охарактеризовать как самые важные. Эти мотивы очень тесно связаны с концепциями повышению научения и подкрепления.
Все потребности человека можно отразить как стартер некоторого поведения индивида. Именно в этом отражается восприимчивость к мотивации со стороны руководителя. Мотивационный процесс можно назвать целенаправленным. Руководителями характеризуются стимулы, которые определяют цели данного индивида.
Реализация данных целей является отражением удовлетворения потребностей помощью целенаправленного поведения. При стимулировании сотрудников на трудовую деятельность, руководство базируется на стимуле, который является побуждением к действию, реализуемому потребности.
Принято различать следующие компоненты мотивов трудового поведения[13, c. 61]:
— видение сотрудником потребностей, которые возможно удовлетворить с помощью труда;
— характеристика благ, полученных сотрудником в виде вознаграждения за труд;
— характеристика процесса реализации потребностей и связи их с конечными благами, удовлетворяющими блага.
Сотрудник сам выбирает, которому поведению будет следовать, для того, чтобы получить обещанное вознаграждение. Мотивы личности относительно потребностей усиливаются или ослабляются.
Современная система взглядов на мотивацию разделяется по двум направлениям: первое — рассмотрение мотивации на субъективно-личностном уровне и второе — на организационно-управленческом уровне[24, c. 41].
С точки зрения первого подхода мотивация рассматривается двояко:
— во-первых, как статическая характеристика личности работника, которая отражает его мотивационную структуру, факторы и обстоятельства, с помощью которых определяется степень его активности;
— во-вторых, как динамическая характеристика личности, которая способна отражать внутренний процесс в зависимости от взаимодействия внешних и внутренних сил, ведущих к формированию побуждающих мотивов.
С точки зрения второго, организационно-управленческого подхода мотивация рассматривается в следующих аспектах:
– как внешнее воздействие на человека без уточнения уровней реализации воздействий. При этом такое понимание мотивации входит в прямое противоречие с определением мотивов как внутренних побуждений человека, которые обуславливают его активность;
– как функция управления. Под функциями управления традиционно понимают конкретные обособленные виды управленческой деятельности;
– как метод управления.
Множество специалистов отмечают, что мотивация на результат характеризуется сформированной системой, которая обосновывает бизнесу необходимые выплаты вознаграждений, соответственно, у сотрудников повышается возможность увеличивать непосредственный доход с помощью приложенных усилий.
Далее назовем признаки мотивации сотрудников к труду[25, c. 125]:
— осмысленные действия сотрудников;
— присутствие радости от выполнения работы, реализация потребности к личной причастности;
— возможность отразить свои способности в труде;
— формирование собственной точки зрения, которая реализовывается для совершенствования фирмы;
— присутствие значимости сотрудника в компании;
— реализация всех целей сотрудника;
— признание успеха сотрудника на рабочем месте;
— прозрачность информации;
— своевременное проведение аттестации персонала;
— максимальная степень самоконтроля;
— формирование новых знаний;
— пространство для индивидуальной ответственности.
Главной целью мотивации является контроль действия и вознаграждение за выполненное действие. Различают материальные и моральные стимулы. У определенного сотрудника существует конкретный набор потребностей. Данные потребности являются побудительными причинами для реализации трудового поведения сотрудника.
Задачи мотивации персонала представлены на рисунке 2.
Руководство каждой отдельно взятой организации определяет самостоятельно наиболее приоритетные для себя задачи мотивации. Это зависит от политики организации и специфики ее деятельности. Как правило, задачи мотивацией мотивации трудовой деятельности сотрудников формируются в специально разработанных внутренних документах, например, в Положении о стимулировании и мотивации персонала[32, c. 2].
Работа по мотивации и стимулированию работников по своему содержанию — сложное и многофакторное явление. Мотивови стимулов, определяющих поведение человека в процессе труда, множество. Поведение работника является результатом одновременного действия комплекса мотивови стимулов. Именно из-за сочетания различных побудительных элементов раскрывается мотивационный процесс индивидуального трудового поведения.
Система мотивации персонала в организации представляет из себя механизм взаимодействия объекта мотивации и организации (см. рис. 3).
Изучение и глубокое осмысление проблем трудовой мотивации работников является необходимым условием осуществления грамотной управленческой деятельности в условиях рыночных отношений. Знание основных экономических и психологических законов и закономерностей мотивационного менеджмента позволит специалисту так организовать работу организации и предприятия, чтобы персонал трудился с полной самоотдачей и заинтересованностью в достижении высоких результатов деятельности.
Все аспекты управления тесно связаны с мотивацией (см. рис. 4).
Для описания мотивационного процесса в экономике и менеджменте принято использовать модели (теории) мотивации, которые условно могут быть проклассифицированы следующим образом[23, c. 47]:
— традиционные;
— содержательные;
— процессуальные.
Традиционные основаны на подходе использования политики “кнута и пряника” в части материального стимулирования работника.
Содержательные основаны на рассмотрении отдельных потребностей (или мотивов), которые направляют деятельность индивида.
Процессуальные рассматривают мотивацию как процесс и сосредоточены на том, как меняется процесс и результат мотивации под воздействием отдельных факторов (например, справедливости или ожиданий).
Традиционные теории мотивации.
Основоположники – Фредерик Уинслоу Тейлор, Генри Лоуренс Гант, Генри Форд.
Суть теорий сводится к тому, что для высокой мотивации работников к труду необходимо:
— четко нормировать и организовывать труд и производственные процессы на предприятии;
— переходить к сдельным формам оплаты труда при недопущении снижения сдельной ставки;
— формировать единые для всех работников условия материальной мотивации;
— компенсация “рутины” повышенным заработком;
Проблемные области традиционных теорий:
— во-первых, основной упор сделан на материальное стимулирование;
— во-вторых, факторы внутренней мотивации сотрудников не принимаются в расчет;
— в-третьих, постулируется единый подход к мотивации любых работников.
К содержательным теориям мотивации относятся:
— теория иерархии потребностей Маслоу;
— двухфакторная модель мотивации Герцбега;
— трехфакторная модель Мак-Клелланда;
— Х-, У-теория Мак-Грегора;
— диспозиционная и аттитюдная модели (А.Г. Здравомыслов, В.А. Ядов, Г.В. Оллпорт и др.);
— типологическая модель Герчикова;
— система сбалансированных показателей Рамперсада.
К процессуальным теориям мотивации относятся:
— теория ожиданий В. Врума;
— теория справедливости Дж. Адамса;
— комплексная теория мотивации Портера-Лоулера;
— теория X и теория Y МакГрегора.
Таким образом, в качестве теоретической и методологической базы для объяснения мотивов поведения персонала организации используются различные теории мотивации. Но в то же время каждый работодатель определяет самостоятельно наиболее подходящие способы и приоритетные задачи мотивации на своем предприятии. Это зависит от политики компании и масштаба стоящих перед ней задач. Задачи и методы управления мотивацией персонала фиксируются во внутренних документах каждой отдельно взятой организации, например, в Положении о социальной политике и мотивации персонала.
1.2. Методы оценки эффективности системы мотивации персонала в организации
В экономике принято выделять несколько основных подходов к оценке эффективности экономической деятельности, к которой относится и деятельность по формированию систем мотивации труда.
Первый подход характерен для классической экономической теории. Исходя из него, критерием эффективного экономического поведение является принцип, согласно которому, эффективным выбором считается ситуация, когда невозможно улучшить положение одного экономического агента, не ухудшив при этом положение любого другого (принцип эффективности по Парето). Идея этого подхода к оценке эффективности базируется на положении об ограниченности ресурсов и необходимости их использования в альтернативных вариантах для роста благосостояния экономических агентов. Не соблюдение принципа Парето эффективности по сути своей обозначает только одно – недоиспользование имеющихся в экономике ресурсов или их использование по не самой совершенной из имеющихся технологий[20, c. 106].
Второй подход к оценке эффективности уделяет основное внимание целям деятельности хозяйствующих субъектов и сопоставлению ее результатов (как меры достижения целей) и издержек, необходимых для их получения. В данной трактовке. Эффективным будет тот способ достижения цели, который при равных издержках даст возможность добиться больших результатов или при равных результатах, требует меньших затрат. Если рассматривать результат деятельности в виде эффекта, то эффективности при данном подходе будет представлять собой отношение эффекта к затратам, необходимым для его получения (1). Чем больший эффект приходится на единицу затрат, тем выше при прочих равных условиях эффективность хозяйственной деятельности.
Эффективность=Эффект/Затраты (1)
Если первый подход позволяет установить, все ли возможности для наращивания производства использованы в процессе экономических отношений, то во втором подходе, мы получаем способ сопоставления вариантов производства, различающихся по номенклатуре и структуре производимой экономическими агентами продукции.
Второй подход к определению эффективности благодаря наличию возможностей более или менее точной оценки эффектов и затрат широко используется в практике хозяйствующих субъектов и находит свое отражение в системе показателей, количественно характеризующих эффективность их деятельности. Среди них можно выделить такие показатели как производительность труда, рентабельность, фондоемкость и прочее [6, c. 496].
При использовании подобного подхода к оценке эффективности возникают вопросы о том, кто является заинтересованным лицом экономической деятельности, что является ее целью, и какие формы могут приобретать издержки (затраты) на достижение результатов.
Оценивать эффективность можно с нескольких позиций (рис. 5).
В целом, любая оценка системы мотивации труда с позиций собственника должна сводиться к анализу ее эффективности с точки зрения достижения поставленных организацией базовых целей (прибыль, доля рынка, устойчивое развитие, исполнение социальных функций и пр.).
В идеале, эффективность определяется достижением критериев оптимизации, т.е. тем насколько текущая деятельность по своим результатам соответствует заданному оптимуму. Так, если организация стремится к максимизации прибыли, то в краткосрочном периоде может быть использован классический критерий оптимизации, состоящий в выборе того объема производства, при котором предельные издержки становятся равными предельному доходу. На практике, подобный нормативный подход применяется в усеченном виде, как плановые задания по показателям деятельности, степень достижения которых свидетельствует об уровне эффективности. Альтернативными вариантами оценки эффективности деятельности являются сопоставления показателей эффективности во времени или с показателями, достигнутыми сходными экономическими агентами.
Общие требования к показателям эффективности системы мотивации персонала можно выразить следующим образом[5, c. 114]:
— показатели должны соответствовать функциям и задачам, стоящим перед персоналом и организацией в целом;
— показателя должны быть измеримы и сопоставимы;
— показатели должны позволять отделить эффекты от системы мотивации персонала от эффектов, связанных с другими факторами, влияющими на результативность труда;
— показатели должны позволять оценить все элементы действующей системы стимулирования;
— сбор сведений и расчет показателей не должен быть излишне затратен по финансам и времени.
В зависимости от специфики деятельности организации, отдельных категорий персонала, имеющихся в организации систем сбора и обработки информации о состоянии системы стимулирования и мотивации труда, квалификации управленческого звена, в организации могут использоваться различные показатели оценкисистемы мотивации персонала. Классификация этих показателей может быть представлена одним из следующих способов.
Исходя из формализации показателей оценки системы мотивации персонала, они подразделяются на:
— качественные (направлены на выявление проблем стимулирования, например, удовлетворенность работников, измеряются как правило с помощью порядковых, ранговых шкал);
— количественные (создают базу для количественной оценки).
По целям оценки:
— достижение целей и задач, точность исполнения технологий;
— квалификация работника;
— уровень устремлений, целевые функции работника;
— личные качества работника;
— морально-психологическое состояние персонала.
Исходя из сущности оцениваемых показателей можно выделить три категории показателей оценки, которые систематизированы на рисунке 6.
Социальную эффективность системы мотивации целесообразно оценивать с помощью системы показателей, которую принято разбивать на 3 группы[31, c. 81-82].
1) Показатели, характеризующие условия труда работников организации:
— морально-психологический климат;
— уровень конфликтности в коллективе предприятия;
— удовлетворенность работников своим трудом;
— удельный вес творческих операций;
— уровень заболеваемости работников;
— уровень травматизма работников;
— рациональность режимов труда и отдыха;
— внутренняя культура в предприятии.
2) Показатели, характеризующие квалификацию работников:
— общеобразовательный уровень работников;
— профессиональный уровень работников;
— уровень квалификации кадров.
3) Показатели организацию труда:
— дисциплина труда;
— исполнительская дисциплина;
— участие работников в управлении (выработке и принятии управленческих решений);
— уровень организации и оснащенности рабочих мест;
— трудовая активность работников;
— соотношение формальных и неформальных структур.
Приведенные показатели социальной эффективности системы мотивации, характеризующие состояние или уровень тех или иных явлений, являются статическими. Их могут дополнять динамические показатели, характеризующие развитие социальных явлений. При этом можно производить сравнение фактически достигнутых показателей с базовыми, что позволяет реально представить степень социальных изменений в коллективе данного предприятия. Однако оценка социальных результатов нуждается в сравнении фактически достигнутых показателей с общественно необходимыми, отражающими требуемый уровень социального развития коллектива.
Показатели социальной эффективности системы мотивации определяют с помощью экономической и статистической отчетности, анкетирования работников, метода экспертных оценок и других. Причем некоторые показатели определяются с известной степенью условности, другие — вообще не могут быть выражены количественно.
Анализ показателей эффективности системы мотивации позволяет диагностировать систему мотивации, предупреждать возникающие при ее функционировании отклонения, вскрывать причины неэффективного стимулирования, осуществлять научно обоснованную корректировку и совершенствование ее работы.