Совершенствование системы мотивации персонала в организации ООО «Ангмар». Часть 4.

Страницы:   1   2   3   4

---

Для совершенствования материальной мотивации персонала рекомендуется использовать метод классификации должностей для формирования системы грейдов. Система грейдов в настоящее время является наилучшей системой начисления должностных окладов из всех основывающихся на применении балльно-факторного метода и матрично-математических моделей. Грейдирование — это классификация и сортировка рабочих мест, то есть упорядочивание их в иерархической структуре предприятия в соответствии с значимостью определенной позиции для предприятия.

Система грейдов вводится для мотивации сотрудников, делая оплату за их работу более прозрачной. При разработке системы грейдов надо понимать, что делает каждый сотрудник, занимающий определенную должность и находящийся на определенном рабочем месте (сделать это можно с помощью должностных инструкций, описания рабочих процессов, беседы с руководителем отдела).

Предложенный подход предусматривает последовательную, постепенную реализацию пяти этапов работы.

Первым этапом внедрения является анализ работы, выполняемой в должности. Его значение для предприятий представлено в следующем виде (см. рис. 14).

 

Как видно из рисунка 14, на основании анализа работы, является возможным описание должности, ее оценка и описание требований к должности.

Факторы для анализа работы, выполняемой в должности можно распределить следующим образом (см. рис. 15).

 

Анализ выполняемой работы на определенной должности предлагается проводить по факторам, представленным на рисунке 16. Вообще анализ работы, выполняемой в должности, является четко определенным и включает в себя следующие категории сведений: идентификация выполняемой работы в данной должности; выполняемая работа; требования к выполнению (стандарты исполнения). Анализ работы проводится определенной группой исходя из требований и специфики предприятия.

Второй этап — оценка должностей. Существующий унифицированный подход на основе факторной системы оценки должностей позволяет понять относительную ценность каждой работы, каждой должности, помогает определить «рыночную стоимость» должности и построить прозрачную, справедливую систему оплаты труда, уменьшить текучесть кадров, оптимизировать численность персонала. Кроме того, руководство получает сопоставимые данные по различным предприятиям отрасли.

Предлагается использовать пять групп факторов, и субфакторов, которые входят в их состав и раскрывают более подробно исследуемый вопрос, для оценки каждой должности (см. рис. 16).

 

По каждому фактору экспертами делается вывод, который отображается в табличном виде с помощью цифр или процентного значения. В зависимости от полученной оценки должностные позиции зачисляются в определенный грейд (разряд), который гарантирует получение определенной заработной платы или социального пакета. Количество выбранных предприятием факторов варьируется в зависимости от сферы деятельности и сложности организационной структуры и может достигать нескольких десятков. Для ясности их объединяют в несколько групп.

На основе проведенного анализа деятельности и стратегических целей предприятия следует разработать весовые коэффициенты, и систему балльных оценок для факторов оценки каждой должности.

Сумма баллов, которая в начале взята обобщенно, разбивается на неравные доли баллов, которые распределяются по факторам в зависимости от их приоритетности. Пример распределения значимости факторов представлен в таблице 16.

Таблица 16. Определение значимости факторов

 

Аналогичным образом должна быть разработана шкала балльных оценок и весовых коэффициентов для субфакторов, которые входят в состав факторов оценки (см. табл. 17).

Таблица 17. Распределение основных баллов по субфакторам

 

Субфакторы избираются исходя из особенностей и специфики предприятия. Баллы при этом разделяются по количеству баллов основного фактора.

Следующим шагом является описание требований каждого субфактора. Каждый субфактор должен быть описан во избежание разночтений. Предлагается остановиться на пяти грейдах. При этом градация происходит от определенного минимального влияния на деятельность предприятия до максимального, существенно необходимого для эффективной и продуктивной деятельности предприятия.

Третий этап — выстраивание сети. Для четкого понимания границ оценки осуществляется распределение каждого субфактора по грейдам (классам). Предлагается распределение значимости субфакторов на 5 грейдов (см. табл. 18).

Таблица 18. Шкала субфакторов

 

Четвертый этап – грейдирование. Распределение должностей по грейдам проводится определение значимости и весомости каждой должности по всем субфакторам для предприятия через распределение по грейдам. Определение относительной ценности должности в соответствии с набранными баллами. Далее вместо грейдов к каждому субфактору проставляются соответствующие баллы, которые берутся из таблицы 18.

Таким образом, образуется рейтинг должностей по значимости их позиций на предприятии. Для группировки должностей необходимо выявить самый большой разрыв между набранными баллами, граница разрыва будет переходом к следующей группе.

Стоимость должности определяется самим предприятием или ее среднерыночную оценку можно поручить консалтинговой фирме. При этом необходимо отметить, что нужно оперировать стоимостью должностей, которые существуют на момент внедрения системы грейдов на предприятии. В этом случае, возможно введение корректирующего коэффициента с учетом стратегической ценности должности на предприятии. Поправочный коэффициент накладывается на среднерыночную стоимость должности. Для более приоритетной должности корректирующий коэффициент + 50%, если должность не приоритетная — корректирующий коэффициент -15%.

Далее проводится распределение вознаграждения на фиксированную и переменную части по должностям (категориям должностей). Суть данного шага заключается в том, что в значимой части должностей, которые имеют наибольшее влияние на предприятии переменная часть зарплаты больше, чем фиксированная, поскольку от их деятельности в большей степени зависит достижение целей предприятия.

Далее определяются переменная и фиксированная части зарплаты для различных категорий должностей. В зависимости от полученного результата переменная часть может варьироваться. Например, если предприятие перевыполнило план на год, то сотрудник получает дополнительный процент к переменной части зарплаты

Пятый этап — оценка соответствия качеств работника должности Определение требований должности к работнику.

На каждой позиции могут быть использованы различные требования, поскольку сам род деятельности может предусматривать значимость того или иного аспекта. Кроме определения самых факторов требований, необходимо определить критерии этих требований и балльную систему соответствия индивидуума требованиям должности.

Различные сотрудники могут не соответствовать всем необходимым параметрам в позиции на все 100%. Данное несоответствие может быть разным, но чем важнее уровень должности на предприятии, тем разрыв несоответствия должен быть меньше. Например, для 1 грейда разрыв несоответствия может составлять 10%, а для 5 грейда — 30%. Если несоответствие 1 грейда составляет 10%, то руководство принимает решение оставить сотрудника или нет, в этом случае, если решение будет положительным для сотрудника, то он получает только фиксированную часть зарплаты.

Предложенная система будет способствовать созданию ясной методики формирования вознаграждения для обслуживающего персонала, основанной на оценке результативности труда работников, а также оптимизирует фонд заработной платы в ООО «Ангмар».

С введением новой системы оплаты труда, руководству организации ООО «Ангмар» будет значительно проще принимать решения относительно индексации заработной платы, а также легче администрировать организационную систему материального стимулирования. Создав эффективную систему грейдов, руководство организации должно получить инструмент влияния на персонал: на оклады, премии и социальный пакет.

Также немаловажное значение имеет нематериального стимулирование персонала. В качестве мероприятий такого рода можно предложить проведение конкурсов профессионального мастерства в масштабе фирмы, присваивать за достигнутые результаты звания лучшего в своей профессии. Одним из вариантов нематериального стимулирования персонала может стать проведение конкурса “Лучший сотрудник” по итогам квартала.

Этапы проведения конкурса приведены в таблице 19.

Таблица 19. Этапы конкурса “Лучший сотрудник”

 

Все предложенные мероприятия перед реализацией необходимо просчитать по затратам, поставить цели, которые должны быть достигнуты. Обязательно должен быть социальный эффект, так как мероприятия должны приносить пользу и в дальнейшем мотивировать сотрудников на качественную работу и своевременное выполнение своих обязанностей. Это позволит повысить лояльное отношение к своей организации и предотвратит снижение удовлетворенностью работой, а в дальнейшем позволит понизить текучесть работников на рассматриваемом предприятии. Далее проведём экономическое обоснование мероприятий.

3.2. Расчет экономико-социальной эффективности предложенных мероприятий

Условием участия в конкурсе “Лучший сотрудник” будет работа в компании не менее 1 года, отсутствие дисциплинарных взысканий, внесение особого вклада в развитие деятельности предприятия или совершение выдающегося поступка. Награда победителя в виде грамоты и премии в размере 5000 рублей. Рекомендуется проведение конкурса ежеквартально. Таким же образом можно провести конкурс на лучшего сотрудника за год. Вознаграждение победителя будет уже 10000 руб.:

1. присвоение звания “Лучший сотрудник 2016”;
2. 10000 руб.;
3. почетная грамота.

Стоимость изготовления одной почетной грамоты в среднем составляет 1500 рублей (деревянная рамка, тиснение, логотип). Таким образом, общие затраты на проведение конкурса составят 11500 рублей. Годовые затраты на проведение конкурса “Лучший сотрудник” составят: (4 *5000) + 11500= 31500 рублей.

На предлагаемые мероприятия по поддержанию здоровья, спортивных интересов и всестороннего развития, с помощью которых планируется формировать организационную культуру, является целесообразным выделение дополнительных средств в размере 0,5 тыс. руб. в месяц на каждого сотрудника предприятия. Таким образом, общая сумма в месяц будет составлять 0,5 *185= 92,5 тыс. руб. В год расходы на данные мероприятия будут составлять 92,5 *12= 1110 тыс. руб.

Для внедрения системы грейдов следует воспользоваться услугами консалтинговой компании, занимающейся разработкой и внедрением подобных систем, для консультирования по данному проекту. Затраты на реализацию можно просчитать после консультирования со специалистами. В среднем на разработку, расчет и внедрение грейдов для юридических лиц со штатом сотрудников от 100 до 200 человек необходимо 30000 рублей и 10000 рублей на обучение специалистов отдела кадров и бухгалтерии работе с грейдами. Таким образом, общие расходы составят 40000 руб.

На основе предложенных выше рекомендаций разработаем программу мероприятий по совершенствованию мотивации персонала в ООО «Ангмар»и данные занесем в таблицу 20.

Таблица 20. Сводная таблица планируемых мероприятий по совершенствованию мотивации персонала в ООО «Ангмар»

 

Таким образом, общая стоимость комплекса мероприятий в плановом периоде, призванных повысить качество и эффективность мотивации персонала, составляет 1181,5 тыс. руб.

Экономическое обоснование мероприятий по совершенствованию мотивации персонала в ООО «Ангмар» необходимо для сопоставления затраченных средств и усилий с результатами, которые будут получены после реализации мероприятий. Также необходимо определить социальную значимость каждого мероприятия. Они должны приносить пользу и положительно влиять на мотивацию персонала. Только в таком случае они будут эффективны.

С учетом существующего экономического кризиса запланируем увеличение прибыли после внедрения предложенных мероприятий на 10%. Тогда дополнительная прибыль рассматриваемой организации будет составлять: 25480 *0,1 =2548 тыс. руб.

Экономический эффект мероприятия рассчитывается по формуле:

Э = П – З, (3)

где, Э – эффективность мероприятия, тыс. руб.;

П – экономический результат от внедрения, руб.;

З – затраты на реализацию мероприятия, руб.

Рассчитаем экономический эффект мероприятия по разработке и внедрению мероприятий по совершенствованию мотивации персоналаООО «Ангмар» по формуле (3): Э = 2548 –1181,5 = 1366,5 тыс. рублей.

Э >0, значит предлагаемый проект экономически эффективен и введение запланированных мероприятий является целесообразным.

Рассчитаем социально – экономическое обоснование предложенных мероприятий по совершенствованию системы мотивации персонала в ООО «Ангмар» (см. табл. 21).

Таблица 21. Социально – экономическое обоснование мероприятий по совершенствованию системы мотивации персонала

 

Социальный эффект от предложенных мероприятий является залогом роста производительности труда сотрудников, а значит и повышения прибыльности предприятия.

Вывод по 3 главе

Таким образом, для совершенствования системы мотивации работников рассматриваемого предприятия была предложена модель повышения ее эффективности. Эффективная система мотивации должна основываться на совершенствовании стимулирующих мер материального характера, формировании организационной культуры и повышении эффективности нематериальной мотивации.

Одним из методов совершенствования мотивации персонала в ООО «Ангмар» можно рекомендовать систему грейдов. Это даст возможность видеть зависимость оплаты труда от индивидуального вклада каждого сотрудника в работу организации. Плюсом системы грейдов является прозрачность и справедливость, возможность стимулирования на более плодотворную работу, развитие профессиональных и личных качеств.

Кроме того, было предложено проведение мероприятий по поддержанию здоровья, спортивных интересов и всестороннего развития с целью формирования организационной культуры и лояльности персонала, а также проведение ежеквартального конкурса “Лучший сотрудник”.

Предлагаемые мероприятия развивают у работников такие качества, как инициативность, готовность к саморазвитию и обучению, желание осознанно трудиться на благо организации, готовность принять дополнительную ответственность и участвовать в выработке решений. Комплекс предложенных мероприятий обеспечивает каждому работнику перспективу в материального и карьерного роста, уверенность, что его усилия не останутся незамеченными и работодатель по достоинству оценит индивидуальные старания каждого своего работника. Наличие перечисленных элементов соответствует интересам конкретных работников, они позволяют сформировать высокопрофессиональный, способный к самосовершенствованию трудовой коллектив, который способен стать основой и движущей силой для дальнейшего развития организации.

Рассчитанные данные свидетельствуют, что при внедрении предложенных мероприятий, не смотря на затраты и продолжающийся экономический кризис, рассматриваемое предприятие будет продолжать получать прибыль, задействовав мотивационную составляющую производительности труда сотрудников.

При разработке рекомендаций по совершенствованию мотивации персонала в ООО «Ангмар» необходимо применять комплексный подход. Также необходимо помнить, что мероприятия должны приносить не только экономический эффект, но и социальный. То есть они должны мотивировать персонал на достижение поставленных целей и получение результата в трудовой деятельности.

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Подводя итог проделанной работы, необходимо отметить следующее.

Согласно общепринятому мнению, “мотив” трактуется как побудительная причина, повод к какому-либо действию. Именно такой подход, рассматривающий мотивы в качестве побудительных причин к деятельности, является сегодня наиболее распространенным и междисциплинарным, используемым в психологии, социологии, управлении и прочих науках.

Система мотивации персонала – это один из наиболее действенных инструментов управления, позволяющих повысить эффективность деятельности сотрудников и компании в целом, а также привлечь и удержать наиболее талантливых специалистов. Внедрение системы мотивации персонала способствует достижению таких задач управления, как ориентации персонала на решение стратегических задач компании, стимулирования профессионального развития сотрудников, обеспечение стабильности кадрового состава компании, увязки доходов сотрудников компании с приложенными ими усилиями.

Повышение производительности труда напрямую связано с заинтересованностью сотрудников в своем труде и его результатах, с тем, насколько высока его мотивированность на производительный труд. Мотивация персонала основана на использовании как материальных, так и нематериальных стимулов. Использование только одного вида стимулов уже давно признано неэффективным для многих видов деятельности, исключая низкоквалифицированный и малопроизводительный труд.

Человек — система очень сложная, и простых рецептов в области мотивации и стимулирования нет и быть не может. Для получения практических результатов имеет значение не столько количество используемых инструментов, сколько правильная постановка целей исследования, понимание, каким образом будут использоваться результаты. Важно понять сложность “объекта исследования” — мотивации, учитывать множество показателей и данных, полученных как с помощью тестов, так и в результате практического наблюдения, анализа деятельности и результатов труда.

ООО «Ангмар» создано на базе инженерно-технического и монтажного персонала специализированных монтажных управлений трестов «Севзапмонтажавтоматика» и «Севзапэлектромонтаж». С момента основания, электромонтажное предприятие ООО «Ангмар» проделала путь от небольшого предприятия, занимающегося ремонтными работами на промышленных предприятиях, до статуса признанного лидера в строительстве энергообъектов в Мурманской области.

Предприятие является коммерческой организацией, основной целью деятельности которого является извлечение прибыли из своей производственной деятельности.

Организационная структура управления ООО «Ангмар» соответствует линейно-функциональному типу. Такая структура управления предоставляет оперативную реализацию управленческих решений, повышает эффективность функциональных департаментов, позволяет быстро маневрировать ресурсами.

По результатам проведенного анализа предприятия ООО «Ангмар» можно сделать следующие выводы:

— уровень производительности снижается, кадровый состав не стабилен, что говорит о том, что существуют проблемы в функционировании системы мотивации персонала на предприятии и ошибках при наборе новых сотрудников;

— к недостаткам существующей системы мотивации в организации можно отнести отсутствие индивидуального подхода к методам стимулирования работников. В результате этого руководство не всегда знает о реальных потребностях персонала, что в свою очередь сказывается на степени удовлетворённости работой персонала рассматриваемого предприятия и уровне производительности, а в дальнейшем может отразиться и на финансовом состоянии предприятия.

Главной целью совершенствования системы мотивации персонала в ООО «Ангмар» является обеспечение эффективной деятельности сотрудников и динамичное развитие предприятия.

Для совершенствования системы мотивации работников рассматриваемого предприятия была предложена модель повышения ее эффективности. Эффективная система мотивации должна основываться на совершенствовании стимулирующих мер материального характера, формировании организационной культуры и повышении эффективности нематериальной мотивации.

Одним из методов совершенствования мотивации персонала в ООО «Ангмар» можно рекомендовать систему грейдов. Это даст возможность видеть зависимость оплаты труда от индивидуального вклада каждого сотрудника в работу организации. Плюсом системы грейдов является прозрачность и справедливость, возможность стимулирования на более плодотворную работу, развитие профессиональных и личных качеств.

Кроме того, было предложено проведение мероприятий по поддержанию здоровья, спортивных интересов и всестороннего развития с целью формирования организационной культуры и лояльности персонала, а также проведение ежеквартального конкурса “Лучший сотрудник”.

Рассчитанные данные свидетельствуют, что при внедрении предложенных мероприятий, не смотря на затраты и продолжающийся экономический кризис, рассматриваемое предприятие будет продолжать получать прибыль, задействовав мотивационную составляющую производительности труда сотрудников.

Предлагаемые мероприятия развивают у работников такие качества, как инициативность, готовность к саморазвитию и обучению, желание осознанно трудиться на благо организации, готовность принять дополнительную ответственность и участвовать в выработке решений. Комплекс предложенных мероприятий обеспечивает каждому работнику перспективу в материального и карьерного роста, уверенность, что его усилия не останутся незамеченными и работодатель по достоинству оценит индивидуальные старания каждого своего работника. Наличие перечисленных элементов соответствует интересам конкретных работников, они позволяют сформировать высокопрофессиональный, способный к самосовершенствованию трудовой коллектив, который способен стать основой и движущей силой для дальнейшего развития организации.

Таким образом, для совершенствования системы мотивации работников в рассмотренной организации необходимо применять комплексный подход. То есть применять методы, как материального стимулирования, так и нематериального стимулирования. Также необходимо помнить, что мероприятия должны приносить не только экономический эффект, но и социальный. То есть они должны мотивировать персонал на достижение поставленных целей и получение результата в трудовой деятельности.

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. «Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 30.12.2016)
2. Абаскалова А.О. Мотивация персонала, как один из механизмов повышения заинтересованности персонала в управлении организации // Стратегическое планирование развития городов и регионов -2015. — С. 242-246
3. Бекетова, В.В. Затраты на персонал – не расходы, а инвестиции / В. Бекетова // Кадровый менеджмент. -2014. — №6. — С. 15-17.
4. Башкатова Ю. И., Каптюхин Р. В., Звягина Л. В. Особенности мотивации персонала в современных корпорациях // Молодой ученый. — 2015. — №6.2. — С. 3-5.
5. Большакова И.А. Мотивация как элемент эффективного управления персоналом // Экономика и управление: анализ тенденций и перспектив развития. — 2015. — № 12. — С. 113-116.
6. Боробов В.Н. Управление персоналом и мотивация в современной организации // Национальная безопасность / notabene. — 2015. — № 4. — С. 493-504.
7. Бурмистрова Д.В. Мотивация как основной критерий управления персоналом // Научные проблемы транспорта Сибири и Дальнего Востока. 2015. № 1-2. С. 61-64.
8. Ветлужских Е.Н. Мотивация и оплата труда. Инструменты. Методики. Практика / Е.Н. Ветлужских – Изд.: Альпина Паблишер, 2016. – 150 c.
9. Гагаринская Г.П. Стимулирование трудовой деятельности / Г.П. Гагаринская Л.Б. – М.: «Машиностроение-1», 2014. — 96 с.
10. Горшкова Е.В. Мотивация к труду как элемент управления персоналом // Управление персоналом: современные концепции и эффективные технологии — 2015. — С. 114-117.
11. Григорьева О.И.Мотивация как элемент управления персоналом //Новые технологии — нефтегазовому региону (материалы Всероссийской с международным участием научно-практической конференции)-2016. С. 54-56.
12. Друкер П.Ф. Практика менеджмента / перев.с англ. И. Веригин – Изд.: Манн, Иванов и Фербер, 2016.- 416 с.
13. Дудина О. Н. Мотивация и психологическая поддержка персонала в контексте управленческой деятельности // Вопросы экономики и управления. — 2016. — №1. — С. 60-62.
14. Дэкерс, Л. Мотивация: теория и практика: расшир. курс / Ламберт Дэкерс. — М: ГроссМедиа, 2011. — 640 с
15. Егоршин, А.П. Стимулирование трудовой деятельности / А.П. Егоршин. — Н. Новгород: НИМБ, 2014. — 320 с.
16. Изменения в мотивации труда в новых условиях / под ред. Соловьев А.В. – М.: НИИ труда. 2012. — 124 с.
17. Каверин, С.Б. Мотивация труда / С.Б. Каверин. – М.: «Институт психологии РАН», изд-во, 2011. — 224 с.
18. Какие методы повышения стимулирования персонала являются наиболее действенными / А. Бурмистров, Н. Газенко // Упр. Персоналом. — 2012. -№7.-с.48-49.
20. Карташова, Л.В. Управление человеческими ресурсами / Л.В. Карташова. — М.: ИНФРА-М, 2015. — 236 с.
21. Катульский, Е. Стимулирование на рынке труда. // Вопросы экономики. – 2014. — №2. — С. 92-100.
22. Кибанов А.Я. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Уч.-практ.пос. / А.Я. Кибанов -М.: Проспект, 2016. – 118 c.
23. Ковалев, В.И. Мотивы поведения и деятельности / В.И. Ковалев. — М.: Наука, 2012. — 192 с.
24. Комаров, О.К. Теоретические и методологические основы формирования механизмов мотивации, стимулирования и оплаты труда в промышленности / О.К. Комаров – Саратов, 2015. — 339 с.
25. Корзенко Н.И., Тимакова Т.В. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности в управлении персоналом // Вестник Челябинского государственного университета. — 2016. — № 1 (356). — С. 124-126.
26. Крячко К. С. Эффективная мотивация персонала // Экономическая наука и практика: материалы II междунар. науч. конф. — Чита: Издательство Молодой ученый, 2014. — С. 65-71.
27. Лебедев М.А., Ивасенко А.Г. Мотивация как фактор управления персоналом // Современные наукоемкие технологии. — 2015. — № 7-2. — С. 164.
28. Лобызенкова В.А. Трудовая мотивация как элемент управления персоналом // Экономика, социология и право / В.А. Лобызенкова В.А. — 2015. — № 2. — С. 108-113
29. Минасян С. С. Мотивация персонала // Молодой ученый. — 2015. — №1. — С. 401-403.
30. Михайлова О.В., Гришнякова Е.А. Мотивация работников как функция управления персоналом // Актуальные проблемы развития хозяйствующих субъектов, территорий и систем регионального и муниципального управления -2016. — С. 268-271.
31. Мустафина Д.А. Мотивация как метод эффективного управления персоналом // Перспективные направления социально-экономического развития России -2016. — С. 80-83.
32. Новосельский С.О. Мотивационные аспекты управления персоналом предприятия с учетом его отраслевой специфики // Политика, экономика и инновации – 2016 — №2 – 4 с.
33. Павленко О.В.Нематериальная мотивация в системе управления персоналом // Экономика и предпринимательство -2016. — № 3-2 (56-2). — С. 524-527.
34. Патрахина, Т.Н. Сущность и содержание понятия “мотивация” в системе управления / Т. Н. Патрахина, К. П. Романчук // Молодой ученый. — 2016. — №7. — С. 461-464
35. Перевозова О.В. Формирование конкурентных преимуществ организаций на основе конкурентоспособности менеджеров // Современный финансовый инструментарий развития малого и среднего предпринимательства: монография / Якушев А.А. [и др.]; Челяб. филиал Финуниверситета. – Челябинск, 2016. – С. 188-200
36. Редькина Е.А., Петелина Т.О. Мотивация один из элементов упправления персоналом // Глобализация науки: проблемы и перспективы — 2016. — С. 76-78.
37. Романов А.Н., Лобанов Н.И., Петрунин А.И. Персонал: управление, характеристика, мотивация // Глобализация науки: проблемы и перспективы — 2015. — С. 112-114.
38. Селиванова М.В.Принципы управления персоналом: сущность и влияние на мотивацию //Гуманитарные, социально-экономические и общественные науки. — 2016. — № 7. — С. 170-172.
39. Трейси Б. Мотивация / перев.с англ. Е. Ивченко – Изд.: Манн, Иванов и Фербер, 2015. – 208 с.
40. Ульрих Д., Брокбэнк У. HR в борьбе за конкурентное преимущество / перев.с англ. И. Новаш, М. Богомоловой – Изд.: Претекст, 2016 – 356 с.
41. Чимеева Б.Б., Сангаева Т.Е. Мотивация как элемент эффективного управления персоналом / Актуальные вопросы экономики, менеджмента и финансов в современных условиях -2016. — С. 284-288.
42. Хагур Ф.Р., Абреч С.И. Трудовая мотивация как важнейший элемент управления персоналом // Мир современной науки. — 2016. — № 4 (32). — С. 37-42.
43. Халиуллина Р.Ф. Управление персоналом и мотивация труда //Научно-образовательный потенциал молодежи в решении актуальных проблем XXI века. — 2015. — № 2. — С. 76-77.
44. Худобина Г.И. Мотивация персонала как фактор управления персоналом организации // Проблемы экономики, организации и управления в России и мире (материалы IX международной научно-практической конференции) -2016. — С. 300-305.
45. Ширинкина И.Н. Мотивация труда как фактор повышения эффективности процесса управления персоналом // Научно-образовательный потенциал молодежи в решении актуальных проблем XXI века. — 2015. — № 2. — С. 152-153.
46. Шкляр Т.Л. Новый взгляд на мотивацию персонала. Экономика и современный менеджмент: теория и практика. — 2015. — № 35. — С. 164-167.

---

Страницы:   1   2   3   4