Меню Услуги

Повышение мотивации персонала на предприятии ООО «Олимпия»

Страницы:   1   2   3   4


СОДЕРЖАНИЕ

  • ВВЕДЕНИЕ
  • Глава 1. Теоретические основы системы мотивации персонала и анализ эффективности использования трудовых строительного предприятия
  • 1.1. Материальное стимулирование как основа мотивации персонала
  • 1.2. Понятие трудовых ресурсов
  • 1.3. Производительность труда в строительстве
  • 1.4. Повышение эффективности использования труда в строительстве
  • Глава 2. Анализ эффективности использования трудовых ресурсов ООО «Олимпия»
  • 2.1. Характеристика и оценка деятельности ООО «Олимпия»
  • 2.2. Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами
  • 2.3. Анализ динамики трудовых ресурсов
  • 2.4. Анализ использования рабочего времени
  • 2.5. Анализ производительности труда
  • 2.6. Анализ трудоёмкости работ
  • 2.7. Фонд оплаты труда и анализ фонда заработной платы
  • 2.8. Анализ темпов роста производительности труда и заработной платы
  • Глава 3. Основные направления повышения эффективности системы мотивации и материального стимулирования персонала предприятия
  • 3.1. Предложения по совершенствованию материального стимулирования и системы мотивации персонала
  • ЗАКЛЮЧЕНИЕ
  • СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ

 

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы исследования.

В нашей стране в настоящее время наблюдается трудовой и экономический кризис, который проявляется не только в росте безработицы. На сегодняшний день для многих людей труд превратился в средство выживания и перестал быть способом реализации своего профессионального потенциала. В данных условиях не может идти речь о росте квалификации работников, развитии их инициативы, об эффективном и высокопроизводительном труде, формировании сильной трудовой мотивации.

Человек включается в общественное производство с учетом самых разных интересов и побуждений, а не только по причине материальной необходимости.

Эффективность экономических мероприятий определяется их взаимодействием на отношение людей к труду, которое нельзя изменить в законодательном порядке, так как это длительный эволюционный процесс. Однако этот процесс можно ускорить, если правильно оценить конкретную ситуацию и причины, которые её породили.

Составной частью процесса рыночного механизма является мотивация труда и материальное стимулирование работников. Переоценка роли материального стимулирования в повышении трудовой активности работников и результативности производства в строительной фирме достаточно трудна. Выбор систем и форм оплаты труда нередко диктуют особенности строительного производства, экономики отрасли и страны в целом. Основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов и мобилизации имеющегося кадрового потенциала является мотивация персонала. Основная цель процесса мотивации — это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую прибыльность и результативность деятельности организации.

К резкой дифференциации в оплате труда между категориями работников привели отказ государства от вмешательства в регулировании заработной платы в производственных предприятиях и отмена ограничений на её рост. Особенно высокими темпами росла заработная плата руководителей. Оказались нарушенными соотношения в оплате труда работников ведущих профессий. Их уровень оплаты труда сравнялся со средним заработком менее квалифицированных работников.

Сложившаяся ситуация на рынке труда требует новых решений в вопросах организации оплаты и стимулирования труда. В теоретическом и практическом плане оплата труда должна была стимулировать заинтересованность работника в конечном результате и соответствовать складывающимся экономическим условиям, быть понятной и применимой на практике. В зависимости от выбранных целей руководителями предприятий или организаций, от специализации производства и конкретных условий складывается система и форма оплаты и стимулирование труда. В строительстве нет сложившейся одной универсальной системы мотивации работников и формы оплаты их труда. Она не появилась, учитывая всё многообразие производственных, социальных и других условий в хозяйственной деятельности предприятий. В связи с этим возникает необходимость мотивации трудового коллектива, организации системы материального стимулирования в новых экономических условиях с получением полного удовлетворения интересов.

Указанный перечень проблем требует теоретического осмысления и практического решения. В этой связи необходимы научно-практические разработки, учитывающие конкретные условия и особенности. С этой точки зрения тема данного дипломного проекта, рассматривающая именно эти проблемы, является актуальной.

Состояние изученности проблемы.

Важный вклад в развитие теории и практики организации материального стимулирования и мотивации труда работников внесли такие экономисты, как Абрахам Гарольд Маслоу,Клейтон Пол Альдерфер, Дэвид МакКлелланд, Фредерик Ирвин Герцберг, Виктор Врум, Сэмюэл Адамс,Лайман Портер, Эдвард Лоулер и Эдуар Лок.

Цель и задачи исследования.

Целью данной дипломной работы является разработка совершенствования системы материального стимулирования работников и организационно – экономического механизма стимулирования на предприятии строительной индустрии.

Для достижения поставленной цели в процессе исследования решались следующие задачи:

— исследовать теоретическую сущность и методологическую основу материального стимулирования и мотивации труда работников в производственной сфере;

— проанализировать особенности развития трудового потенциала, оплаты труда, материального стимулирования и системы мотивации труда работников ООО «Олимпия»;

— разработать рекомендации по совершенствованию системы оплаты труда работников, системы материального стимулирования и системы мотивации на ООО «Олимпия».

Предмет и объекты исследования.

Предметом исследования является организация материального стимулирования и мотивации труда работников в строительстве. Объектом выступает общество с ограниченной ответственностью «Олимпия».

Методология исследования.

Исследование базируется на использовании достижений отечественной и зарубежной науки, концептуальных и программных разработок Правительства РФ, собственных разработок ООО «Олимпия».

Научно-методическую основу дипломной работы составляют: комплексный, системный подход к исследованию с использованием сравнительного, экономического, статистического, логического и факторного анализа предприятия.

Информационной базой исследования являются отчетные и статистические материалы завода, положения по премированию работников, законодательные и нормативные акты РФ, постановления, отчеты, а также собственные расчеты автора.

Структура работы.

Дипломная работа состоит из введения, трех глав, выводов и предложений, списка использованных источников.

Во введении обоснована актуальность темы, показана степень ее изученности, сформулированы цели и задачи исследования и практическое значение работы.

В первой главе «Теоретические основы системы мотивации и материального стимулирования персонала на предприятии» раскрыта экономическая сущность мотивационного процесса, исследуются различные методы и способы мотивации персонала, принципы и особенности форм организации оплаты труда как фактора мотивации и основы материального стимулирования персонала.

Во второй главе “Анализ эффективности использования трудовых ресурсов ООО «Олимпия»” проведен анализ трудовых ресурсов предприятия, проанализирован состав и структура заработной платы и материального стимулирования персонала.

В третьей главе «Основные направления повышения эффективности системы мотивации и материального стимулирования персонала предприятия» разработаны мероприятия по совершенствованию системы мотивации и материального стимулирования работников организации.

 

Глава 1. Теоретические основы системы мотивации персонала и анализ эффективности использования трудовых строительного предприятия

1.1. Материальное стимулирование как основа мотивации персонала

Деятельность работников в любой организации является мотивированной и целенаправленной. Классическая формулировка мотивации в менеджменте – это процесс побуждения себя и других людей к деятельности для достижения целей организации и личных целей. Научной основой управления трудом персонала во всех организациях и предприятиях служит совпадение личных и общественных целей, так как выбор и обоснование единой производственной или экономической цели является первой функцией современного менеджмента, а также главной задачей персонала на всех уровнях управления.

Мотивацию трудовой деятельности можно определить как процесс удовлетворения персоналом своих потребностей и ожиданий в работе, осуществляемый в результате реализации их целей, согласованных с целями и задачами организации, а также это комплекс мер, которые применяются со стороны субъекта управления для повышения эффективности труда работников.

Стимулирование является средством, с помощью которого осуществляется мотивирование работников. Стимулирование труда – это материальная основа мотивации персонала, которая представляет комплекс мер, применяемых для повышения эффективности труда работников со стороны субъекта управления. Стимулирование выполняет социальную, нравственную и экономическую функции.

Сущность экономической функции состоит в том, что стимулирование труда влияет на повышение производительности труда, а также качества продукции, приводящие к повышению эффективности производства.

Нравственная функция определяется тем, что стимулы к труду формируют активную жизненную позицию, высоконравственный общественный климат в обществе. При этом важно обеспечить правильную и обоснованную систему стимулов с учетом традиции и исторического опыта.

Социальная функция обеспечивается формированием социальной структуры общества через уровень доходов, который в значительной степени зависит от воздействия стимулов на различных людей. Кроме этого создание потребностей, а в итоге и развитие личности предопределяются формированием и стимулированием труда в обществе.

Стимулы могут быть материальными и нематериальными.

В результате исследований эволюции теоретических представлений о регулировании и содержании мотивационных процессов в сфере труда выявили, что с изменением социально – экономического развития общества менялось и направление вектора мотивационных воздействий. Изменения происходили в сторону повышения производительности труда, то есть стимулирования физической активности. Постепенно мотивация стала направляться на стимулирование творческого потенциала, увеличение качества труда, инициативы и закрепления работников на предприятии.

Менеджмент или управление предприятием – это процесс планирования, организации, мотивации, контроля, необходимый для формулировки и достижения целей компании путем воздействия на других людей.

Одной из основных функций деятельности любого менеджера является мотивация, так как именно с её помощью оказывается воздействие на персонал предприятия. Осуществление влияния на работников организации в форме общественного воздействия, побудительных мотивов к эффективному труду, индивидуальных и коллективных поощрительных мер. Данные формы повышают эффективность всей системы управления предприятием и активизируют работу субъектов управления.

Сущность мотивации состоит в выполнении трудовым коллективом фирмы работы в соответствии с предоставленными ему обязанностями и правами.

Руководитель при организации и планировании работы персонала определяет конкретные задачи всего предприятия в целом, сроки выполнения работ и каким образом тот или иной работник должен выполнить заданную работу. Руководитель координирует усилия своих сотрудников и использует потенциальные возможности всех работников фирмы в том случае, если выбор и обоснование решений о цели совместной деятельности были сделаны правильно и мотивированно. Высокая мотивация и правильное управление трудовым персоналом помогают достичь общей конечной цели производства, развития творческой активности работников фирмы и их полной трудовой отдачи, удовлетворения духовных и физических потребностей.

В условиях рыночных отношений любого работника интересуют его личные цели и задачи, затраты и результаты: в каких условиях и что конкретно он должен делать, какие от него потребуются затраты умственных и физических усилий, взаимодействие с какими людьми ему предстоит, оценка и вознаграждение его труда и сколько он лично получит за выполнение работы, услуги. От многих факторов зависит удовлетворенность человека собой и своим взаимодействием с организацией, мотивация его личного отношения к работе, трудовой вклад в производственные и финансовые результаты деятельности всей фирмы. Одной из важнейших задач производственного менеджмента и управления персоналом на отечественных предприятиях является сочетание личных и общественных мотивов деятельности человека. Таким образом, в любом предприятии в системе организации и управления производством механизм мотивации должен стать центральным звеном.

Мотивацию можно разделить на внешнюю и внутреннюю в зависимости от преследуемых целей. Процесс административного управления или воздействия относится к внешнему мотивированию, то есть руководитель поручает работу, а исполнитель её выполняет. В данном виде мотивирования руководителю нужно знать, что может побудить конкретного работника выполнить работу в срок и качественно. Мотивами могут служить хорошая оплата труда или премия, а также простая похвала или другой вид морального поощрения. Внутреннее мотивирование формирует определенную мотивационную структуру человека и является более сложным процессом. Здесь необходимо найти психологический способ ослабления негативных факторов, таких как монотонность труда и усиления желательных качеств работника. Этот вид мотивации требует от управленца намного больше знаний, способностей и усилий.

В производственной деятельности оба типа мотивирования тесно взаимосвязаны. Содержание или значимость самой работы в большей степени определяет внутреннюю мотивацию. Если работа интересует работника, позволяет реализовать его способности или склонности, то это уже является сильнейшим мотивом для активной трудовой деятельности. Существенным внутренним мотивом может быть значимость работы для развития определенных качеств человека, самосовершенствования и полезность для профессиональной группы работников.

К различным методам осуществления мотивации работников на предприятии относятся: разъяснение и воспитание,личный пример, система поощрений и наказаний сотрудников. Мотиваторами называют отдельные способы мотивации (применяются не зависимо от стадии трудовой деятельности работника). В зависимости от времени применения степень воздействия одного и того же мотиватора может быть различна. Также неодинаковым может быть воздействие мотиваторов на разные категории персонала, так как на одних лучше действуют одни способы, на других – иные.

Для повышения эффективности мотивационных мероприятий в организации необходимо придерживаться следующих принципов:

  1. Похвала эффективнее порицания и критики.
  2. Поощрение желательно должно быть незамедлительным, то есть разрыв между результатом труда и поощрением должно быть минимальным.
  3. Ожидаемые и прогнозируемые поощрения не мотивируют так, как непредсказуемые и нерегулярные.
  4. Проявление внимания к работнику и членам его семьи со стороны руководства.
  5. Предоставление работникам возможности чувствовать себя победителями.
  6. Поощрение работников за достижение промежуточных целей.
  7. Предоставление трудовому коллективу ощущения самостоятельности и осуществления контроля за ситуацией.
  8. Наличие в организации разумной внутренней конкуренции – дух соревнования способствует прогрессу.
  9. Награждать как можно большее число сотрудников небольшими, но частыми поощрениями.
  10. Не ущемлять самоуважение сотрудников.

Материальное стимулирование или поощрение в наибольшей степени влияет на все категории персонала. Большую роль основных носителей интересов работников выполняет стимулирование. Реакция работников на стимулы различна так же, как и использование стимулов на разных этапах организации и управления производством. Стимулирование и мотивация вырабатывают в работниках такие важные качества, как ответственность, усердие и старание, настойчивость и добросовестность.

Некоторые способы улучшения мотивации труда объединены в самостоятельные направления. Рассмотрим некоторые из них:

1. Заработная плата характеризует оценку вклада работника в результаты деятельности фирмы. Заработная плата персонала составляется в зависимости от квалификации и личных способностей, вклада в достижение конечной цели фирмы, а также может включать в себя доплаты и премии. В её состав могут входить доходы от участия в тендере, то есть акционерный капитал фирмы.

2. Следующим средством повышения мотивации работников являются цели:

а) концентрируют усилия и внимание в заданных направлениях;

б) являются нормативом для сравнения результатов;

в) служат механизмом для отчета затраты ресурсов;

г) оказывают влияние на структуру организационных систем;

д) отражают мотивы предприятия и самого индивида.

После проведенных исследований выявили результаты:

— при постановке четких, ясных, конкретных целей повышается вероятность усиления мотивации действовать в этом направлении;

— мотиваторами являются и трудные цели;

— усиление мотивирующего эффекта происходит за счет совокупности целей с денежным вознаграждением.

3. Внутрифирменные льготы трудовому составу предприятия.

а) Скидка на продукцию предприятия своим работникам (от 10% и выше);

б) разрешение на пользование служебным транспортом организации;

в) частичная или полная оплата расходов на проезд к месту работы и обратно;

г) бесплатное питание, а также установка автоматов для продажи горячих напитков и закусок;

д) страхование здоровья работников за счет фирмы;

е) предоставление ссуд с низким уровнем процента;

ж) оплата дополнительных курсов повышения квалификации работников.

4. Нематериальные льготы трудовому составу предприятия.

а) Гибкий график работы;

б) сравнительно ранний выход на пенсию;

в) за достижения в работе предоставить возможность увеличения продолжительности оплачиваемого отпуска.

Предоставление работникам возможности в участии управления предприятием повышает их мотивацию, ответственность, самостоятельность, содержательность выполняемой работы, а также стимулируют их квалификационный рост. Необходимо создать благоприятную социальную атмосферу для того, чтобы работники не чувствовали психологических, административных, статусных барьеров, развить взаимопонимание и доверие не только между сотрудниками аппарата управления и рядовыми работниками, но и внутри фирмы в целом.

Основные результаты социально – трудовой и производственной деятельности выражаются объемом, качеством и составом выпускаемой продукции, условиями труда и здоровьем работников, безопасностью работы, отношением персонала к труду и уровнем их заработной платы, потерей рабочего времени и наличием простоев, выражаются другими показателями финансово – экономических и социально – трудовых факторов. Если для членов трудовых коллективов выполнены эти условия, то есть предприятие обеспечило ожидаемый уровень результатов, то у работников появляется желание производить взнос личного и профессионального вклада, который возможен при данных рыночных, трудовых и мотивационных отношениях. Желание работника обеспечить необходимый результат зависит от того, насколько подразделение или само предприятие определили мотивированно обязанности работника при определенной оплате труда. Совершенствованию производства и организации оплаты труда способствуют теория и практика мотивации труда в организациях. Основой управления по результатам служит мотивация. Высокая трудовая отдача всех работников в российской экономике означает переход к управлению по результатам. В течение многих столетий важнейшую роль для успеха организации играет высокий личный вклад каждого работника. Таким образом, экономической основой эффективности труда является мотивация трудовой деятельности работников.

1.2. Понятие трудовых ресурсов

К трудовым ресурсам относится население, обладающее необходимыми знаниями, квалификацией, физическими данными и навыками в определенной области деятельности. Большое значение для повышения уровня производимой продукции, а также эффективности производства определяются достаточной обеспеченностью предприятия необходимыми трудовыми ресурсами и их рациональным использованием, включая увеличение производительности труда. Своевременность выполнения работ и их объем, эффективное использование машин и механизмов, оборудования, себестоимость выпускаемой продукции, прибыль и другие экономические показатели зависят от обеспеченности фирмы трудовыми ресурсами.

Кадры предприятия – это совокупность работников разных специальностей и профессий, входящих в списочный состав предприятия. Списочный состав кадров – это работники, входящие в список работающих в организации, принятые на сезонную, временную или постоянную работу. Категории работающих подразделяются:

  • рабочие – лица, занятые непосредственно изготовлением продуктов труда и делятся на основных и вспомогательных рабочих;
  • служащие – работники, обеспечивающие управление производством на предприятии и делятся на руководителей, специалистов и технических исполнителей;
  • ученики – работающие на предприятии под руководством наставников, рабочие до присвоения квалификации;
  • младший обслуживающий персонал – осуществляет общие работы по обслуживанию помещений и других мест общего пользования (в настоящее время относится к категории рабочих);
  • работники охраны – обеспечивают функции защиты руководителей, имущества и информации от несанкционированного доступа, причинения вреда и воровства.

Работники строительных организаций делятся на занятых в производстве основной и неосновной деятельностью.

Количественные характеристики кадров предприятия:

  • общий численный состав работающих – весь численный состав работающих, в том числе наемные работники всех категорий или временные работники;
  • списочная численность или списочный состав работающих – определяется на определенную дату по списку, с учетом уволенных и принятых на эту дату работников, за исключением находящихся в неоплачиваемом отпуске или проходящих военную службу;
  • явочная численность (численный состав работников) – количество работников, явившихся на работу на определенную дату (из списочного состава исключаются работники, которые отсутствовали по любым причинам – забастовка, оплачиваемый отпуск или учеба);
  • среднесписочная численность работающих промышленно-производственного персонала и непромышленного персонала – при подсчетах за месяц определяется как суммарная численность работников списочного состава в каждый день месяца, деленная на количество календарных дней месяца.

Путем сопоставления наличной численности с необходимыми разрядами и специальностями для выполнения работ по цехам, участкам и предприятию в целом производят анализ квалификационного и профессионального уровня рабочих на предприятии. В процессе анализа квалификации управленческого персонала выявляют, соответствует ли уровень образования трудового состава, рассматривают вопросы по подготовке кадров и повышению их квалификационного уровня. Он зависит от образования, стажа работы, а также от возраста. Именно по этой причине в ходе анализа изучают изменения рабочих по стажу, образованию и возрасту.

Коэффициенты, характеризующие динамику движения кадров:

  • коэффициент оборота по приему (Кп):
Кп = К прин :Ч, (1)

 

где К прин число принятых работников за отчетный период;
  Ч среднесписочная численность работников за отчетный период;

 

  • коэффициент оборота по выбытию (Кв):
Кв = К выб : Ч , (2)

 

где  К выб число выбывших работников за отчетный период;
  Ч среднесписочная численность работников за тот же период;

 

  • коэффициент общего оборота кадров (Коо):
Коо= К прин выб, (3)

 

  • коэффициент текучести кадров (Кт):
Кт= (К ув.соб.жел. + К ув.нар.) : Ч, (4)

 

где Кув.соб.жел число работников, уволенных за отчетный период по собственному желанию;
  К ув.нар. число работников, уволенных за нарушение трудовой дисциплины;
  Ч   среднесписочная численность работников за тот же период.

 

  • коэффициент постоянства кадров (Кпост.):
Кпост. = Ч весь год : Ч, (5)

 

где Ч весь год число рабочих, состоящих в списочном составе весь год.

 

1.3. Производительность труда в строительстве

Показателем производительности труда является эффективность использования на предприятии трудовых ресурсов. В экономике этот показатель весьма важный и емкий.

Экономическая эффективность – это категория в экономике, которая характеризует эффективность затрат труда в производстве.

Производительность труда – это продуктивность, плодотворность деятельности людей, то есть возможность определенного вида труда создавать определенное количество продукции за единицу времени или затраты труда на производство единицы продукции.

Производительность продукции оценивается следующей системой показателей:

  1. Вспомогательные показатели: количество затраченного времени на выполнение одного вида работ или объем сделанных работ за единицу времени.
  2. Частные показатели: затраты труда на определенного вида продукцию за 1 человеко -час и 1 человеко – день.
  3. Обобщающие показатели: среднечасовое, среднегодовое и среднедневное производство продукции одним рабочим, а также стоимость среднегодовой выработки на одного работающего.

Для характеристики эффективности использования кадров на предприятии пользуются показателями производительности труда. К таким показателям относятся следующие:

  1. Затраты труда на единицу продукции;
  2. Выработка продукции одним работником в единицу времени

Выработка – это отношение объема выполненных работ или выпущенной продукции на численность работников, то есть трудоемкость.

В строительстве производительность труда определяется тремя основными методами:

— натуральным;

— стоимостным;

— нормативным.

Стоимостной метод – наиболее распространенный. Этот метод учитывает количество продукции по сметной стоимости или по договорной цене. Характеристика уровня производительности труда при этом методе измерения определяется сметной стоимостью СМР, приходящихся на одного работающего основного и подсобного производства, то есть строительно – производственного персонала (СПП) строительной организации. Обобщающим уровень производительности труда в строительной организации является стоимостной показатель.

К достоинствам показателя можно отнести простоту в исчислении, возможность сравнивать уровни выработки на стройках, различных объектах, устанавливать динамику за определенное количество лет. Недостатком является то, что затраты материалов на работу влияют на показатель стоимости труда, также непостоянство цен на предметы и орудия труда, которые не относятся к эффективности живого труда.

Натуральный метод производительности труда применяется в случае выпуска одинаковой продукции. А натуральные измерители (тонны, литры, метры, штуки) помогают определить объем работы. Достоинством данного метода является простота и наглядность расчетов. К недостаткам можно отнести то, что натуральный метод нельзя использовать при расчетах производительности труда на тех участках, которые выпускают различную продукцию.

Натуральный показатель рассчитывается как частное от деления объема конкретного вида работ в натуральном измерении на количество рабочих, занятых этим видом работ.

Средняя выработка на одного рабочего, выполняющего строительно – монтажные работы в подсобных производствах, вычисляется по следующей формуле:

Вн = Qс.с. : Чр (6)

 

где Вн средняя выработка на одного рабочего или производительность труда;
  Qс.с. объём работ по сметной стоимости, выполняемый собственными силами;
  Чр численность работников (рабочих), занятых на строительно-монтажных работах и в подсобных производствах.
       

 

Этот метод является наиболее достоверным и объективным. В натуральных измерителях показатели выработки позволяют определять и сравнивать производительность труда рабочих и бригад, планировать их квалификационный и профессиональный состав, численность, при строительстве одинаковых объектов сопоставлять уровень производительности труда.

Нормативный метод измерения производительности труда показывает соотношение фактических и нормативных затрат труда, т.е. характеризует степень выполнения рабочими норм выработки. Данный метод определяет эффективность использования бригадами, отдельными рабочими и звеньями рабочего времени по сравнению с нормами, т.е. определить степень сокращения нормативного времени, либо уровень выполнения норм выработки. При этом используется показатель выполнения установленных норм:

Вн = Тнф, (7)

 

где Вн выработка на одного работающего (рабочего), т.е. производительность труда (нормативный метод);
  Тн нормативное время на выполнение работы, чел.-час;
  Тф время, фактически затраченное на выполнение этой работы, чел-час.

 

Для нахождения объективной оценки эффективности затрат труда, учитывая конкретные экономические цели и целенаправленное использование факторов, методы измерения производительности труда непрерывно совершенствуются. Для связи результатов и затрат, учитывая интересы отдельных работников и общества в целом в современных методах управления ведется поиск таких измерителей. В качестве затрат используют фонд оплаты труда, а прибыль и доход используют как результат.

Трудоемкость продукции характеризует затраты труда на единицу продукции. Определяется на единицу продукции в натуральном выражении по всей номенклатуре изделий и услуг, а при большом ассортименте продукции на предприятии определяется по типичным изделиям, к которым приводятся все остальные.

Этот показатель имеет ряд преимуществ в отличие от показателя выработки: устанавливает прямую зависимость между объемом производства и трудовыми затратами, исключает влияние на показатель производительности труда изменений в объеме поставок по кооперации, организационной структуре производства, позволяет тесно увязать измерение производительности с выявлением резервов ее роста, сопоставить затраты труда на одинаковые изделия в разных цехах предприятия.

В зависимости от состава затрат труда, включаемых в трудоемкость продукции, и их роли в процессе производства выделяют технологическую трудоемкость, трудоемкость обслуживания производства, производственную трудоемкость и трудоемкость управления производством и полную трудоемкость.

Технологическая трудоемкостьтехн) отражает затраты труда основных производственных рабочих-сдельщиков (Тсд) и рабочих-повременщиков (Тповр):

Ттехн = Тсд + Тповр. (8)

 

Трудоемкость обслуживания производстваобсл) представляет собой совокупность затрат вспомогательных рабочих цехов основного производства (Твспом) и всех рабочих вспомогательных цехов и служб (ремонтного, энергетического и т.д.), занятых обслуживанием производства (Твсп):

 

Тобсл = Твспом + Твсп. (9)

 

Производственная трудоемкостьпр) включает затраты труда всех рабочих, как основных, так и вспомогательных:

Тпр = Ттех + Тобсл (10)

 

Трудоемкость управления производством у) представляет собой затраты труда служащих (руководителей, специалистов и собственно служащих), занятых как в основных и вспомогательных цехах (Тсл.пр), так и в общезаводских службах предприятия (Тсл.зав):

Ту = Ттехн + Тсл.зав. (11)

 

В составе полной трудоемкости (Тполн) отражаются затраты труда всех категорий промышленно-производственного персонала предприятия:

Тполн = Ттехн + Тобсл + Ту. (12)

 

В зависимости от характера и назначения затрат труда каждый из указанных показателей трудоемкости может быть следующим:

Нормативная трудоемкость — это время выполнения операции, рассчитанное на основе действующих норм времени по соответствующим технологическим операциям для изготовления единицы изделия или выполнения работы. Нормативная трудоемкость выражается в нормо-часах. Для перевода ее в фактические затраты времени она регулируется с помощью коэффициента выполнения норм, который увеличивается по мере роста квалификации рабочего.

Фактическая трудоемкость— это фактические затраты времени одного рабочего на выполнение технологической операции или изготовление единицы изделия в данный период.

Плановая трудоемкость — это затраты времени одного рабочего на выполнение технологической операции или изготовление единицы изделия, утвержденные в плане и действующие в течение планового периода.

Для строительно-монтажных работ, которые являются переходящими во временном сроке реализации и не являются вновь осваиваемыми, плановая трудоемкость отличается от нормативной на величину снижения трудовых затрат в текущем периоде, за счет реализации организационно-технических мероприятий.

В современных условиях рыночных отношений не следует пользоваться только показателем производительности труда. Оценка эффективности труда в строительстве должна быть не единственным дополнением к общей оценке эффективности производственно-хозяйственной деятельности предприятий и организаций. Показатели, характеризующие эффективность труда в строительстве: рентабельность труда, производительность труда, трудоёмкость строительства, зарплатоёмкость строительной продукции.

Рентабельность труда Rтр предлагается определять по формуле:

Rтр = Пч : Чср, (13)

 

где Пч чистая прибыль строительной организации от производства и сдачи заказчикам строительно-монтажных работ, от производства конструкций, полуфабрикатов и их продажи на рынке;
  Чср средняя численность работников строительной организации, за исключением работников, занятых в сфере коммерции (покупка и перепродажа товаров нестроительного назначения и т.п.).

 

Показатель рентабельности труда связан с показателем общей рентабельности производственной деятельности строительно-монтажной организации, определяемым отношением величины её чистой прибыли к издержкам производства или себестоимости строительной продукции. Показатель рентабельности труда может быть дополнен ещё и показателем рентабельности затрат на заработную плату, в знаменатель формулы (13) подставляется величина затрат строительной организации на заработную плату.


Узнай стоимость написания такой работы!

Ответ в течение 5 минут! Без посредников!

Страницы:   1   2   3   4