Совершенствование оплаты труда в организации ОАО «СУРГУТНЕФТЕГАЗ»

Страницы:   1   2   3   4

---

СОДЕРЖАНИЕ

• ВВЕДЕНИЕ
• Глава 1. Теоретическое обоснование основных элементов оплаты труда
• 1.1 Социальное и экономическое назначение главных элементов оплаты труда
• 1.2 Формы и системы оплаты труда
• 1.3 Методы морального и материального стимулирования работников
• Глава 2. Анализ и направления совершенствования расходов на оплату труда в ОАО «Сургутнефтегаз»
• 2.1 Анализ производственно-хозяйственной деятельности ОАО «Сургутнефтегаз»
• 2.2 Анализ и особенности планирования средств на оплату труда ОАО «Сургутнефтегаз»
• 2.3 Организация оплаты труда в ОАО «Сургутнефтегаз»
• 2.4 Оптимизация расходов на оплату труда персонала и разработка рекомендаций по их совершенствованию
• ЗАКЛЮЧЕНИЕ
• СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

 

ВВЕДЕНИЕ

В современных условиях развития рыночных отношений рабочая сила становится товаром. Но это не обычный товар. Отличие его от других состоит в том, что, во-первых, он создает стоимость большую, чем стоит сам, во-вторых, без его привлечения невозможно осуществление процесса производства, и, в-третьих, от него во многом зависит эффективность использования основных и оборотных производственных фондов.

Сложившаяся за долгие годы система управления экономикой привела к отчуждению работников от средств, производства. Доходы трудовых коллективов и отдельных работников практически не зависят от эффективности использования ресурсов. Таким образом, происходит неэффективное использование ресурсов. Чтобы изменить ситуацию, необходимо заинтересовать людей, побудить их работать и экономить, своевременно и качественно выполнять свои задачи.

В условиях перехода к рыночным отношениям, когда особую роль приобретает стимулирование труда — совокупность материальных и моральных стимулов, создающих у работников заинтересованность в результатах труда, для решения задачи повышения экономической эффективности производства, конкурентоспособности выпускаемой продукции важное место занимает система оплаты труда. Так сложилась экономическая ситуация в стране, что именно зарплата дает стимул работнику трудиться, является той причиной, которая приводит человека на его рабочее место.

Одним из главных факторов, влияющих на производительность труда, а значит и на результат хозяйственной деятельности в целом, является оплата труда.

Целью данной выпускной квалификационной работы является анализ совершенствование оплаты труда в организации ОАО «Сургутнефтегаз».

В выпускной квалификационной работе поставлены и решены следующие задачи:

1. Обобщить теоретическое понятие заработной платы, составные элементы и принципы построения оплаты труда.
2. Проанализировать хозяйственную и экономическую деятельность ОАО «Сургутнефтегаз» .
3. Уточнить основные направления расходов в ОАО «Сургутнефтегаз» на оплату труда.
4. Разработать основные рекомендации по совершенствования и организации заработной платы на ОАО «Сургутнефтегаз».

Объектом выпускной квалификационной работы является ОАО «Сургутнефтегаз».

Предметом исследования выпускной квалификационной работы является анализ основных направлений совершенствования заработной платы на предприятии ОАО «Сургутнефтегаз».

Практическая значимость работы состоит в совершенствовании заработной платы на предприятии ОАО «Сургутнефтегаз», с целью исключения лишних финансовых затрат и недовольства рабочих данного предприятия.

Действующее трудовое законодательство под термином «оплата труда» понимает не просто размер заработной платы, установленный работнику, а всю систему отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

Заработная плата с одной стороны является главным источником доходов и повышения жизненного уровня работников, а с другой стороны средством материального стимулирования роста эффективности производства.

 

Глава 1. Теоретическое обоснование составных элементов оплаты труда

1.1. Социальное и экономическое назначение главных элементов оплаты труда

За свой труд — выполняемую работу или произведенную продукцию — работник получает заработную плату. Заработная плата не только плата за результаты труда, но и за затраченное время работника. Роль заработной платы выражается ее стимулирующим воздействием на человека, это: размер оплаты, порядок выплаты и элементы организации обычно развивают у каждого человека личный интерес к труду. Таким образом, заработная плата выполняет двоякую роль: с одной стороны, это плата за результаты труда, а с другой – стимул работника к труду.

В теории экономики говорится, что заработная плата — это цена рабочей силы, соответствующая стоимости предметов потребления и услуг, которые обеспечивают воспроизводство данной рабочей силы, удовлетворяя физические и духовные потребности работника и членов его семьи.

Заработная плата является трудовым доходом. Это главный источник доходов основной массы всех домашних хозяйств. Она представляет собой выплачиваемое предприятием или государственным учреждением совокупное вознаграждение своим наемным работникам за выполненную работу, т.е. плату за предоставленный труд как фактор производства. К ней относятся также гонорары, премии, комиссионные, патентные платежи, дополнительные выплаты и т.п. Под наемным работником, понимается работник, имеющий договор с нанимателем, в отличие от работников не наемного труда, получающих различные смешанные доходы.

В заработную плату включаются также взносы всех работодателей в фонды социального страхования, пенсионные, медицинские фонды, фонд помощи безработным и другие фонды. Такие отчисления всегда рассматриваются в качестве составной части общих издержек работодателей, связанных с наймом своей рабочей силы. В заработную плату входят также уплачиваемые самим работником подоходные налоги независимо от того, что по соображениям удобства либо иным мотивам они могут вноситься нанимателями непосредственно в налоговые службы.

Оценивая понятие заработной платы с позиций политики доходов, следует признать, что в ней заложен более жесткий принцип, чем принцип «каждому по его труду». При его использовании в странах с планово-распределительной системой хозяйствования, всегда на первом месте стояла оценка количества и качества труда. Поэтому нефтяник, например, мог претендовать на относительно более высокую оплату труда. В странах с рыночной экономикой или переходящих к ней используется оценка дохода от труда как фактора производства, связанного не только с количеством и качеством труда, но также с рыночными условиями его применения. Можно много трудиться, но если продукт труда не будет по каким-либо причинам, например из-за отсутствия спроса, реализован, то не будет и дохода у предприятия.

Для работника зарплата является главной и основной статьей его личного дохода, средством благосостояния его самого и всех членов его семьи. Стимулирующая роль зарплаты заключается в улучшении результатов труда с целью увеличения размера получаемого вознаграждения.

Для работодателя зарплата работника представляет собой издержки производства, и он стремится их минимизировать, особенно на единицу производимой продукции.

Механизм организации зарплаты отражает процесс превращения цены рабочей силы в зарплату. Через организацию заработной платы достигается компромисс между интересами работника и работодателя, который должен способствовать развитию отношений социального партнерства между этими двумя силами рыночной экономики.

Политику предприятия в области оплаты труда определяют следующие факторы:

— финансовое положение, определяемое результатами его хозяйственной деятельности,

— уровень безработицы среди работников соответствующих специальностей,

— уровень государственного регулирования в области зарплаты,

— уровень зарплаты, выплачиваемой конкурентами,

— влияние профсоюзов и объединений работодателей. Организация зарплаты включает:

— установление обоснованных норм труда,

— разработку тарифной системы,

— определение форм и систем оплаты труда,

— формирование фонда зарплаты.

Система оплаты труда должна быть гибкой, чтобы стимулировать повышение производительности труда, обладать достаточным мотивационным эффектом. Рост оплаты труда не должен опережать темпов роста производительности, эффективности. Гибкость системы оплаты труда заключается в том, что определенная часть заработка ставится в зависимость от общей эффективности работы предприятия.

В наших современных рыночных условиях для стимулирования повышения эффективности и производительности необходимо менять не только саму систему оплаты труда, но и подход к формированию этой системы, нужно вводить новые психологические установки, мышление и шкала оценок. Изменение подходов к оплате труда проявляется прежде всего в том, что оплачиваются не затраты, а результаты труда – признание готового продукта труда в качестве основного товара.

В Российской Федерации сложился определенный механизм организации заработной платы, под которым следует понимать главным образом порядок установления и выплаты работникам номинальной заработной платы. Организация заработной платы обычно строится на использовании трех основных элементов — нормирование труда, тарифная системы формы и системы оплаты труда. Но есть и другой путь – это в первую очередь использование бестарифной системы. Формы и системы заработной платы рабочих предусматривают:

— оценку меры труда для его оплаты (через рабочее время, выработанную продукцию, индивидуальные, коллективные конечные результаты);

— характер функциональной зависимости между мерой труда и его оплаты, оптимизацию заработной платы от количественных и качественных результатов труда.

При выборе системы оплаты труда необходимо учитывать форму собственности, величину предприятия, его структуру, характер производимой продукции (услуг), а также особенности главных в коллективе ценностей и целей. При этом необходимо, прежде всего, иметь в виду функциональные обязанности всех руководителей. Их главная задача заключается в том, чтобы обеспечить неуклонный рост объема производства (услуг) высококачественной продукцией при минимальных затратах ресурсов на основе ускорения научно-технического прогресса, использования передового опыта. В центре внимания руководителей должны быть вопросы социального развития коллектива, условия труда и быта всех работников.

Таким образом, оплата труда — это вознаграждение, исчисляемое, как правило, в денежном выражении, которое по трудовому договору собственник или уполномоченный им орган выплачивает работнику за проделанную им работу.

Размер оплаты труда, всегда зависит от сложности и условий выполняемой работы, профессионально-деловых качеств работника, результатов его труда и хозяйственной деятельности предприятия.

Расходы на оплату труда состоят:

— из основной заработной платы — вознаграждения за выполненную работу в соответствии с установленными нормами труда. Она устанавливается в виде тарифных ставок (окладов) и сдельных расценок для рабочих и должностных окладов для служащих;

— из дополнительной заработной платы — вознаграждения за труд сверх установленной нормы, за трудовые успехи и изобретательность и за особые условия труда. В нее входят доплаты, надбавки, гарантийные и компенсационные выплаты, предусмотренные действующим законодательством; премии, связанные с выполнением производственных заданий и функций;

— из других поощрительных и компенсационных выплат в форме вознаграждений по итогам работы за год, премии по специальным системам и положениям, компенсационные и другие денежные и материальные выплаты, не предусмотренные актами действующего законодательства либо которые проводятся сверх установленных указанными актами норм.

В основу организации оплаты труда положены следующие основные принципы:

— осуществление оплаты труда в зависимости от количества и качества труда;

— дифференциация заработной платы в зависимости от квалификации работника, условий труда и отраслевой принадлежности предприятия;

— систематическое повышение реальной заработной платы, т.е. превышение темпов роста номинальной заработной платы над инфляцией;

— превышение темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы;

— предоставление предприятиям максимальной самостоятельности в вопросах организации и оплаты труда.

Оплата труда обеспечивает нормальное воспроизводство рабочей силы (воспроизводительная функция) и мотивирует работников для эффективных действий на своем рабочем месте (стимулирующая функция).

Порядок исчисления заработной платы работникам всех категорий регламентируют различные формы и системы заработной платы. Формы и системы заработной платы — это способ установления зависимости между количеством и качеством труда, то есть между мерой труда и его оплатой. Другими словами, форма оплаты труда устанавливает, как оценивается труд при его оплате: по конкретной продукции, по затраченному времени или по индивидуальным или коллективным результатам деятельности. От того, как форма труда используется на предприятии, зависит структура заработной платы: преобладает ли в ней условно-постоянная часть (тариф, оклад) или переменная (сдельный приработок, премия).

Во всех отраслях народного хозяйства используются три формы заработной платы:

— оплата за количество и качество выработанной продукции по установленным расценкам называется сдельной;

— оплата за количество проработанного времени с учетом квалификации работника независимо от выработки именуется повременной;

— гибкая система, которая предполагает увязку заработной платы с конечным результатом деятельности предприятия.

Наиболее распространенной формой оплаты труда является сдельная оплата. Она применяется там, где возможен количественный и качественный учет выработки продукции или объема работ. На каждую единицу продукции или объема работ устанавливается сдельная расценка, которая представляет собой величину оплаты труда.

Сдельная форма оплаты труда имеет свои системы: прямую, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, косвенную и аккордную. По объекту начисления она может быть индивидуальной и коллективной.

При прямой индивидуальной сдельной системе размер заработка рабочего определяется количеством выработанной им за определенный отрезок времени продукции или количеством выполненных операций. Вся выработка рабочего по этой системе оплачивается по одной постоянной сдельной расценке (Р_сд). Поэтому заработок рабочего увеличивается прямо пропорционально его выработке. Для определения расценки по этой системе дневная тарифная ставка, соответствующая разряду работы, делится на количество единиц продукта, произведенного за смену или норму выработки. Расценка может определяться и путем умножения часовой тарифной ставки, соответствующей разряду работы, на норму времени, выраженную в часах.

Р_сд = Т_д/Н_в или Р_сд = Т_ч*Н_вр                                    (1.1)

где Т_д и Т_ч — соответственно дневная и часовая тарифная ставка рабочего сдельщика, соответствующая разряду работ,

Н_в — сменная норма выработки,

Н_вр — норма времени на единицу выполняемых работ.

Размер заработной платы определяется по формуле:

ЗП_сдел = V*_Рсд                                                 (1.2)

где V — объём реализованной продукции.

Наиболее распространенной системой сдельной оплаты труда является сдельно-премиальная. Рабочему кроме заработка по прямым сдельным расценкам, выплачивается премия за выполнение и перевыполнение установленных показателей. Премии определяются за фактически отработанное время на основании сдельного заработка. Эта форма способствует росту производительности труда и повышению квалификации работника. Заработок рабочего будет тем больше, чем больше он выполнит работ, а расценки на работы устанавливаются расчетным путем.

ЗП_прем = Р_{сд х} (100+%премирования)/100                           (1.3)

При сдельно-прогрессивной системе оплата труда в пределах установленной исходной нормы (базы) производится по прямым сдельным расценкам, а сверх данной нормы — по прогрессивно нарастающим расценкам в зависимости от перевыполнения норм выработки. Нарастание расценки, выраженное в процентах надбавки к основной расценке за единицу продукции, произведенной сверх нормы, устанавливается по определенной шкале, состоящей из нескольких ступеней. Число ступеней бывает разное, в зависимости от производственных условий.

Доплата по этой системе устанавливается различными методами. Наиболее универсальным является следующий: вначале определяется часть заработка, начисленного по прямым расценкам за весь объем выполненный работы, полученная величина умножается на процент перевыполнения нормы выработки и на коэффициент увеличения сдельной расценки, взятый в соответствии с действующей прогрессивной системой оплаты труда:

З_общ. = З_сд. + З_сд.*(П_в.н. — П_н) / К_р                                    (1.4)

где З_общ. — общий заработок рабочего по сдельно- прогрессивной системе,

З_сд. — сдельный заработок по основным сдельным расценкам,

П_в.н. — выполнение норм выработки, %;

Пн. — исходная база для начисления прибыли, выраженная в процентах выполнения норм выработки, %;

К_р — коэффициент увеличения основной сдельной расценки.

Прогрессивное увеличение расценок за продукцию, изготовленную рабочим сверх нормы, должно строиться с таким расчетом, чтобы себестоимость работ в целом не повышалась, а, наоборот, систематически снижалась за счет сокращения доли других затрат, падающих на единицу продукции. Применение сдельно-прогрессивной системы целесообразно только в случае острой необходимости увеличения производительности труда на участках, лимитирующих выпуск продукции по предприятию в целом, то есть на так называемых “узких местах” производства.

При этом для правильного исчисления процента выполнения норм выработки, а, следовательно, и размера прогрессивных доплат необходимо точно учитывать рабочее время. При прогрессивной сдельной системе заработок рабочего растет быстрее, чем его выработка. Это обстоятельство исключало возможность ее массового и постоянного применения.

При косвенно сдельной системе заработок рабочего ставится в зависимость не от личной выработки, а от результатов труда обслуживаемых им рабочих. По этой системе может оплачиваться труд таких категорий вспомогательных рабочих как: ремонтники, наладчики оборудования, обслуживающие основное производство, помощники мастеров и другие вспомогательные рабочие, от результатов, деятельности которых зависит производительность основных рабочих.

Расчет заработка рабочего при косвенно-сдельной оплате может производиться либо на основе косвенной расценки и количества изделий, изготовленных обслуживающими рабочими. Для получения косвенной расценки дневная тарифная ставка рабочего, оплачиваемого по косвенной сдельной системе, делится на установленную ему норму обслуживания и норму дневной выработки обслуживаемых рабочих.

При аккордной системе оплаты величина заработной платы устанавливается за весь объем работы, а не за каждое изделие или операцию. Эта система обычно сочетается с премированием за сокращение сроков выполнения аккордных заданий. Общая стоимость работ определяется на основе норм времени (выработки) и расценок. Бригаде выдается аккордный наряд, предусматривающий весь комплекс основных и вспомогательных работ. В наряде указывается начало и окончание работ, а также суммы заработной платы и премий с учетом качества. При долгосрочном выполнении сумма премии известна заранее. Если для выполнения аккордного задания требуется длительный срок, то производятся промежуточные выплаты за практически выполненные в данном расчетном (платежном) периоде работы, а окончательный расчет осуществляется после окончания и приемки всех работ по наряду.

По методу расчёта расценки применяются следующие разновидности сдельной оплаты: по расценкам на заданный объём товарооборота, по расценкам за процент выполнения плана товарооборота, по расценкам за натуральные показатели. Условия, предусматривающие целесообразность применения сдельной оплаты труда, следующие:

— наличие количественных показателей выработки или работы, правильно отражающих затраты труда работника;

— наличие у работников реальной возможности увеличивать выработку или объем работ против установленной нормы в реальных технических и организационных условиях производства;

— необходимость стимулировать рост выработки продукции, увеличивать объем работ или сокращать численность работников за счет интенсификации труда рабочих;

— возможность и экономическая целесообразность разработки норм труда и учета выработки работников;

— отсутствие отрицательного влияния сдельной оплаты на уровень качества продукции (работы), степень соблюдения технологических режимов и требований техники безопасности, рациональность расходования сырья, материалов и энергии.

При отсутствии таких условий рекомендуется применять повременную форму оплаты труда.

Повременной называется такая форма оплаты, когда основной заработок работника начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время, т.е. основной заработок зависит от квалификационного уровня работника и отработанного времени. Применение повременной оплаты труда оправдано, когда рабочий не может повлиять на увеличение выпуска продукции из-за строгой регламентации производственных процессов, и его функции сводятся к наблюдению, отсутствуют количественные показатели выработки, организован и ведется строгий учет времени, правильно тарифицируется труд рабочих, а также используются нормы обслуживания и численности. Повременная форма оплаты труда бывает простая и повременно-премиальная. При простой повременной системе заработок зависит от тарифной ставки (должностного оклада) и количества отработанного времени.

З_пов = Т_ч* В_ч                                                      (1.5)

где Т_ч — часовая тарифная ставка, соответствующая разряду,

В_ч — фактическое время работы.

Существует также повременно-премиальная система оплаты труда, при которой, кроме заработка по тарифным ставкам (окладам), выплачивается премия за достижение определенных количественных и качественных показателей.

Оплата труда руководителей, специалистов и других работников, относящихся к служащим, производится по повременной и повременно-премиальной системам. Порядок исчисления заработка такой же, так и для рабочих-повременщиков, но устанавливается оклад согласно штатному расписанию. Премируются руководители, специалисты, другие работники, относящиеся к служащим за основные результаты хозяйственной деятельности из фонда потребления по конкретным показателям, устанавливаемым руководителем объединения, предприятия по согласованию с профсоюзным комитетом. Показатели премирования коллективов функциональных подразделений тесно связывают с конечными результатами работы предприятия и устанавливаются дифференцированно по отдельным категориям и группам работников с учетом стоящих перед ним задач.

Гибкая форма оплаты труда делится на бестарифную и контрактную. В условиях перехода к рыночным условиям хозяйствования нашла применение бестарифная система оплаты труда, которая зависит от ряда факторов: квалификационного уровня работника (от директора до рабочего), коэффициента трудового участия (КТУ) и фактически отработанного времени. Бестарифная система оплаты труда представляет собой такую систему, при которой заработная плата всех работников представляет собой долю каждого работающего в фонде оплаты труда. Бестарифная система оплаты труда учитывает объем реализованной продукции и услуг по каждому предприятию. Чем больше объем реализованной продукции, тем более эффективно работает данное предприятие, следовательно, и заработная плата корректируется в зависимости от объема производства. Эта система используется для управления персонала вспомогательных рабочих, для работников с повременной оплатой труда. При контрактной системе найма работников начисление заработной платы осуществляется в полном соответствии с условиями контракта, в котором оговариваются: условия труда, права и обязанности, режим работы и уровень оплаты труда, конкретное задание, последствия в случае досрочного расторжения договора.

При остаточной системе зарплата находится в тесной связи с суммой полученной прибыли как в отдельном подразделении, так и в целом на предприятии. Это вызывает профессиональную конкуренцию между работниками. Каждому работнику устанавливается оклад и по каждому подразделению определяется сумма прибыли, остающейся в распоряжении после уплаты всех налогов. Затем рассчитывается коэффициент соотношения прибыли и зарплаты.

Организация оплаты труда на предприятии состоит из следующих элементов: формирование фонда оплаты труда; нормирование труда; установление тарифной системы; выбор форм и систем оплаты труда.

Государственная политика оплаты труда реализуется путем установления: минимальной заработной платы; государственных норм и гарантий в оплате труда (за работу в сверхурочное время, праздничные и выходные дни и за время выполнения государственных обязанностей); условий определения части дохода предприятия, направляемого на оплату труда; межотраслевых соотношений в оплате труда; условий и размеров оплаты труда в бюджетных организациях и учреждениях; максимальных размеров должностных окладов руководителей государственных предприятий; уровня налогообложения предприятий и доходов работников.

Минимальная заработная плата регулируется с учетом уровня экономического развития, уровня производительности труда, уровня средней заработной платы и стоимостной величины минимального потребительского бюджета (черты малообеспеченности).

Реализация политики оплаты труда осуществляется на основе договорного регулирования путем заключения системы тарифных соглашения на трех уровнях:

— межотраслевом (генеральное тарифное соглашение);

— отраслевом или региональном;

— производственном (тарифное соглашение как составная часть коллективного договора).

Тарифное соглашение — это договор между представителями сторон переговоров по вопросам оплаты труда и социальных гарантий, предметом которого на уровне предприятия являются: формы и системы оплаты труда для различных категорий работников; минимальная тарифная ставка; размеры тарифных ставок и должностных окладов по разрядам работ и должностям работников; виды и размеры доплат, надбавок, премий и др.

В условиях перехода к рыночной экономике особую роль приобретает стимулирование труда — совокупность материальных и моральных стимулов, создающих у работников заинтересованность в результатах труда.

Таким образом, заработная плата является средством материального стимулирования и постоянного роста благосостояния трудящихся. С ее помощью устанавливают зависимость между мерой труда и его оплатой. Чем теснее связь между трудовым вкладом и размером заработной платы, тем эффективнее ее стимулирующая роль.

1.2. Формы и системы оплаты труда

Порядок исчисления заработной платы работникам всех категорий регламентируют различные формы и системы заработной платы. Формы и системы заработной платы — это способ установления зависимости между количеством и качеством труда, то есть между мерой труда и его оплатой. Для этого используются различные показатели, отражающие результаты труда и фактически отработанное время. Иными словами, форма оплаты труда устанавливает, как оценивается труд при его оплате по конкретной продукции, по затраченному времени или по индивидуальным или коллективным результатам деятельности. От того, как форма труда используется на предприятии, зависит структура заработной платы: преобладает ли в ней условно-постоянная часть (тариф, оклад) или переменная ( сдельный приработок, премия).

Заработная плата — это выраженная в денежной форме часть стоимости созданного трудом продукта, которая распределяется по количеству и качеству труда, затраченного каждым работником, и поступает в его личное потребление.

Для работодателя заработная плата — это часть издержек производства, плата за ресурс. Поэтому закономерным является стремление работодателей минимизировать издержки в целях повышения эффективности производства.

Для наемного работника заработная плата служит средством воспроизводства самого работника и его семьи, посредством которой он компенсирует затраты своего труда и обеспечивает удовлетворение своих потребностей.

В современных экономических условиях различают:

— номинальную заработную плату – это сумма денежных средств, полученная наемным работником за определенный период (час, день, месяц);

— реальную заработную плату – это количество потребительских товаров и услуг, которые можно приобрести на номинальную заработную плату, которая зависит от уровня цен на товары и услуги. Иными словами, реальная зарплата является отражением покупательной способности. Реальная заработная плата зависит от двух факторов:

— от номинальной заработной платы;

— уровня цен на товары и услуги.

Поэтому в условиях инфляции возникает проблема сохранения покупательной способности денежной заработной платы, с чем связана необходимость индексации оплаты труда (т. е. корреляции размера номинальной заработной платы и роста цен).

В условиях рыночных отношений выбор рациональных форм и систем оплаты труда персонала имеет важнейшее социально-экономическое значение для каждого предприятия. Формы и системы оплаты труда работников создают на всех уровнях хозяйствования материальную основу развития человеческого капитала, рационального использования рабочей силы и эффективного управления персоналом всех категорий. Вознаграждение персонала за труд или компенсация работникам затрачиваемых умственных, физических или предпринимательских усилий играет весьма существенную роль в привлечении трудовых ресурсов на предприятия, в мотивировании, использовании и сохранении необходимых специалистов в организации или на фирме.

Формы и системы оплаты труда различаются порядком начисления заработной платы в зависимости от результативности труда. Система начисления заработной платы должна быть настолько простой и ясной, чтобы связь между производительностью труда, качеством продукции (услуг) и заработной платой могла быть доступна пониманию каждого рабочего и служащего.

Неэффективная или несправедливая система вознаграждения может вызвать у работников неудовлетворенность как размерами, так и способами определения и распределения доходов, что в конечном счете может повлечь за собой снижение продуктивности труда, качества продукции, нарушение трудовой дисциплины и т.п. В свободных рыночных отношениях работники, недовольные сложившейся системой оплаты труда, могут вступить в открытый конфликт с руководством фирмы, прекратить работу или организовать забастовку.

Связь вознаграждения работников с фактическими результатами производственной деятельности тех или иных организаций осуществляется с помощью используемых ими форм и систем заработной платы, которые определяют механизм зависимости вознаграждения каждого работника от результативности его трудовой деятельности.

Известны три вида систем заработной платы:

— тарифная система заработной платы;

— бестарифная или распределительная система оплаты труда;

— стимулирующая система оплаты труда.

Тарифная система устанавливает дифференциацию заработной платы в соответствии с качественными различиями в труде: сложности, степени вредности и опасности для здоровья работника, интенсивности, значимости для получения конечного результата, региона, в котором функционирует организация.

На практике применяются две основные группы тарифной системы оплаты труда – повременная и сдельная, многообразие которых представлено на рисунке 1.1.

Повременная форма оплаты труда используется при оплате труда руководящего персонала организаций (заместители, помощники, начальники отделов), служащих (бухгалтеры и др.), персонала вспомогательных и обслуживающих производств, лиц, рабочие-повременщики, работающих на условиях штатного совместительства, работников непроизводственной сферы.

Повременную форму оплаты труда на производственных предприятиях целесообразно использовать в условиях механизации и автоматизации производства (например, на участках и видах работ с регламентированным режимом производства, в опытных производствах и т. п.). Повременная форма оплаты труда, как правило применяется в сочетании с установлением нормированных заданий, нормативов численности и норм обслуживания.

 

Существует ряд условий, при которых целесообразно применять ту или иную форму оплаты труда. Условия для применения повременной оплаты:

— учет и контроль за фактически отработанным каждым работником временем с указанием времени простоя;

— обоснованное присвоение рабочим-повременщикам тарифных разрядов (тарифных ставок и окладов), а специалистам и другим служащим — ставок в соответствии с выполняемыми должностными обязанностями с учетом деловых качеств работников;

— разработка и применение обоснованных норм обслуживания, нормирование заданий и нормативов численности по каждой категории рабочих.

Простая повременная система оплаты труда предполагает, что заработная плата работнику начисляется исходя из присвоенной ему тарифной ставки (оклада) за фактически отработанное время.

На практике может применяться почасовая или поденная форма повременной оплаты труда. При этом заработок работника определяется путем умножения часовой (дневной) ставки оплаты труда на число фактически отработанных часов или дней.

D_п.п = s*t,                                                    (1.6)

где s – часовая тарифная ставка;

t – количество отработанных за месяц часов.

При повременно-премиальной системе оплаты труда работники наряду с должностными окладами или тарифными ставками на основании разработанного в организации положения о премировании имеют право на получение стимулирующей надбавки к заработной плате (месячной, квартальной, полугодовой и др.), исчисляемой в процентах от оклад (ставки) или в твердых денежных суммах и выполняющей роль премий.

В зависимости от производственных условий повременная форма оплаты труда может применяться в сочетании с премированием за достижение соответствующих количественных и качественных результатов труда. Выплачиваемые работникам суммы премий могут устанавливаться в абсолютном (в твердых суммах, выраженных в рублях) или относительном (в процентах от оклада (тарифной ставки) или заработной платы работника) размере.

 D_{п. пр} = st + m,                                                  (1.7)

где m – премия за достижение определенных количественных и качественных показателей.

---

Страницы:   1   2   3   4