СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
1. КАДРОВАЯ СЛУЖБА ОРГАНИЗАЦИИ В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
1.1. Кадровая служба организации как элемент системы управления персоналом
1.2. Функции и направления деятельности кадровой службы
1.3. Проблемы эффективности работы кадровой службы и критерии ее оценки
2. АНАЛИЗ И ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ КАДРОВОЙ СЛУЖБЫ АДМИНИСТРАЦИИ КОЛОМЕНСКОГО ГОРОДСКОГО ОКРУГА МОСКОВСКОЙ ОБЛАСТИ
2.1. Общая характеристика деятельности администрации Коломенского городского округа Московской области
2.2. Анализ деятельности кадровой службы администрации Коломенского городского округа Московской области
2.3. Оценка эффективности кадровой службы администрации Коломенского городского округа Московской области
3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО ОПТИМИЗАЦИИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ КАДРОВОЙ СЛУЖБЫ АДМИНИСТРАЦИИ КОЛОМЕНСКОГО ГОРОДСКОГО ОКРУГА МОСКОВСКОЙ ОБЛАСТИ
3.1. Рекомендации по оптимизации регламентации и структуры кадровой службы администрации Коломенского городского округа Московской области
3.2. Рекомендации по оптимизации отдельных направлений деятельности кадровой службы администрации Коломенского городского округа Московской области
3.3. Обоснование предполагаемых результатов для администрации Коломенского городского округа Московской области
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
ПРИЛОЖЕНИЯ
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность рассмотрения данной темы очевидна, ведь эффективно решить проблему формирования трудовых коллективов и развития кадрового потенциала в современных условиях затруднительно без стратегического планирования человеческих ресурсов, без выработки адекватных внешним и внутренним условиям кадровых стратегий. За определение вектора управления персоналом, стремление направить сотрудников в нужное русло как раз-таки несет ответственность кадровая служба.
Важность ориентирования на построение качественной системы управления персоналом необходима для недопущения снижения производительности труда сотрудников организации. Для оценки эффективности сформированного механизма управления персоналом необходим расчет показателей кадровой эффективности, за счет которых в дальнейшем возможно выработать управленческие решения в направлении совершенствования работы кадровой службы. Применение в практике показателей эффективности работы кадровой службы нужно при принятии решений ввиду возможности формулирования сильных и слабых сторон кадрового менеджмента.
Объектом исследования является Администрация Коломенского городского округа Московской области (КГО МО).
Предмет исследования – организация работы кадровой службы кадровой службы администрации КГО МО.
Цель выпускной квалификационной работы – оценка эффективности организации работы кадровой службы администрации КГО МО и разработка рекомендаций по ее повышению.
Для достижения поставленной требовалось последовательно решить следующие задачи:
- провести анализ информационных источников по теме выпускной квалификационной работы;
- провести анализ основных показателей деятельности администрации Коломенского городского округа Московской области (КГО МО);
- провести анализ кадрового потенциала и системы управления персоналом администрации Коломенского городского округа Московской области (КГО МО);
- выявить особенности организации работы кадровой службы администрации Коломенского городского округа Московской области (КГО МО), с учетом ее структуры, функций и направления деятельности;
- дать аргументированную оценку эффективности деятельности кадровой службы администрации Коломенского городского округа Московской области (КГО МО);
- представить обоснованные рекомендации по оптимизации организации деятельности кадровой службы администрации Коломенского городского округа Московской области (КГО МО).
Методы. В работе использованы следующие общенаучные методы: сравнение, анализ, синтез, классификация, систематизация, индукция, дедукция. Также использованы методы эмпирического исследования: наблюдение, описание, интервью, анкетирование, тестирование, анализ результатов деятельности, анализ статистических отчетов и регламентов организации.
Информационной базой являлись учебники, учебные пособия, монографии, материалы периодических изданий и интернет-сайтов по теме выпускной квалификационной работы, а также статистические отчеты и внутренние регламенты организации. Теоретико-методологической основой работы в сфере управления персоналом и проблем оценки эффективности работы кадровой службы стали работы ученых: А.Р. Алавердова, М. Армстронга, А.А. Асоевой, Т.Ю. Базарова, В.А. Скляревской и других.
Практическая значимость исследования заключается в том, что анализ особенностей системы управления персоналом и оценка эффективности работы кадровой службы в администрации КГО МО позволит выявить проблемы деятельности, на основе которых возможно будет разработать проект по повышению эффективности работы кадровой службы.
В выпускной квалификационной работе использованы методы научных исследований:
- теоретические (формализация, анализ и синтез, обобщение и систематизация материала);
- экспериментальные (наблюдение, сравнение, описание, измерение).
Выпускная квалификационная работа включает вводные разделы введение и заключение, три логически построенные главы, а также список использованных источников и приложения.
Во введении определена актуальность данной темы, обозначены цель и задачи, объект и предмет исследования.
В первой главе исследования рассмотрены особенности понятия системы управления персоналом и кадровой политики, охарактеризованы показатели кадровой эффективности. В первой главе исследования освещены проблемы эффективности работы кадровой службы и критерии ее оценки.
Во второй главе исследования проведен анализ оценки эффективности работы кадровой службы на примере администрации КГО МО, на основе проведенного анализа удалось выявить проблемы в управлении персоналом и в организации работы кадровой службы.
В третьей главе исследования разработан проект по повышению эффективности работы кадровой службы администрации КГО МО и оценена эффективность предложенных мероприятий.
В заключении определены выводы по работе.
ГЛАВА 1. КАДРОВАЯ СЛУЖБА ОРГАНИЗАЦИИ В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ.
1.1. Кадровая служба организации как элемент системы управления персоналом
Персонал выступает одним из важнейших, стратегически важных ресурсов предприятия. Ввиду указанного факта для целей роста производительности труда, а также организации качественной работы предприятия ориентирование на построение действенного кадрового менеджмента, за который несет ответственность кадровая служба, необходимо.
Кадровая служба являет собой подразделение в структуре управления, ориентированное на управление персоналом, реализацию кадровой политики. Эффективность работы кадровой службы определяется сформированной системой управления персоналом и результативностью трудовой деятельности.
Под управлением персоналом принято понимать действия и мероприятия по координированию работы кадров, контролю за трудовой деятельностью. Кадровая политика для любой крупной организации необходима к формированию, на предприятиях малых форм собственности кадровая политика может не формироваться.
Главная цель сформированной на предприятии кадровой политики выступает обеспечение баланса реализации основных внутренних бизнес-процессов, стремление сохранить кадровый состав в необходимом объеме при достижении его качеств.
Помимо разграничения кадровой политики на активную и пассивную, реактивную и превентивную, ее можно также распределить на два основных блока:
- открытую (данный тип кадровой политики характеризуется предельной прозрачностью для персонала любого уровня);
- закрытую (ориентирована на постепенный рост, а также внутреннее замещение кадров).
Цели системы управления персоналом и кадровой политики можно представить в виде следующей схемы (рисунок 1).
Для обеспечения эффективной кадровой политики и системы управления персоналом важно формирование кадровой стратегии и тактики. Успешность кадровой стратегии и тактики определяет эффективность работы кадровой службы.
Кадровая стратегия организации является составляющим элементом общей стратегии, можно выделить следующие концепции кадровых стратегий:
Концепция номер один исходит из того, что относительно стратегии организации управление персоналом выполняет обеспечивающую функцию, и соответственно кадровая стратегия определяется общей стратегией организации.
По концепции номер два стратегия управления занимает центральное место и зависит не от стратегии организации, а от наличных или потенциальных кадровых ресурсов.
Концепция номер три синтезирует две предыдущих. В подходе стратегия организации учитывает имеющиеся и потенциальные кадровые ресурсы и определяет направления кадровой стратегии. На сегодняшний день определение приоритетных целей и задач управления человеческими ресурсами, учитывающих внешнюю среду, средства, методы, решения, ресурсы с помощью которых оптимальным образом реализовывается миссия, достигаются цели и решаются задачи, обеспечены конкурентные преимущества организации – это и есть кадровая стратегия.
Стратегия управления персоналом представляет собой план деятельности ответственных сотрудников в отношении маневрирования и манипулирования деятельностью сотрудников организации.
Кадровая стратегия основной своей целью ставит достижение результативности кадровой политики и применяемых кадровых технологий в организации.
Можно выделить следующие основные ориентиры реализуемой кадровой стратегии:
- снижение затрат на персонал;
- омоложение кадров;
- развитие персонала и управление его знаниями;
- объективная оценка персонала, управление талантами;
- повышение ответственности линейных руководителей за грамотное управление персоналом;
- создание действенного управленческого резерва, обеспечение преемственности.
Направления тактического управления персоналом включают следующие векторы:
- во-первых, проведение анализа и оценки выполняемых работ и потенциальных возможностей сотрудников;
- во-вторых, осуществление подбора, найма персонала и создание дееспособных коллективов;
- в-третьих, непосредственное руководство трудовыми процессами, оценку выполнения заданий, материальное поощрение, продвижение и перемещение кадров, планирование карьеры, обеспечение возможности повышения квалификации;
- в-четвертых, совершенствование организации и управления трудовыми процессами, разработку альтернативных вариантов выполнения работ;
- в-пятых, учет изменений в области труда, реализацию программ по переподготовке персонала, осуществление качественных изменений в системе управления человеческими ресурсами.
Таким образом, для того, чтобы направить персонал организации в русло максимально возможной эффективной и продуктивной его работы, важно сформировать оптимальный набор инструментария воздействия на него, который составляет кадровую политику и систему управления человеческими ресурсами, за реализацию которых отвечает, как правило, сформированная кадровая служба.
1.2. Функции и направления деятельности кадровой службы
Функции кадровой службы можно разделить на:
- типовые;
- уникальные.
Среди типовых функций, которые выполняет кадровая служба, можно выделить следующие:
- выполнение требований кадровой политики организации;
- поиск, подбор, адаптация, мотивация, обучение, аттестация сотрудников;
- работа с кадровым резервом, планирование карьеры сотрудников;
- разрешение трудовых конфликтов и устранение предпосылок их возникновения;
- управление корпоративной культурой, организация корпоративных мероприятий;
- разработка должностных инструкций.
Кадровая служба организует управление персоналом и реализует кадровую политику с применением сформированного перечня методов и инструментов.
Управление сотрудниками организации организовано с использованием методов, представленных на рисунке 2.
Целесообразно применение разных групп методов для того, чтобы обеспечить возможность более качественного кадрового менеджмента и в целях достижения эффективности работы кадровой службы.
Рисунок 2 – Применяемые методы управления персоналом
Работа кадровой службы базируется на следовании трудового законодательства, достижение эффективности работы кадровой службы невозможно без ориентирования на нормативно-правовые акты, регулирующие трудовые отношения в стране.
Основные нормативно-правовые документы, организующие трудовой процесс в организации, включают следующие:
- Конституция РФ (Конституция РФ определяет права граждан на обеспечение достойной жизни, организации трудовой деятельности и защиты интересов каждого человека).
- Трудовой кодекс РФ (ТК РФ), который определяет основы организации трудовых правоотношений.
- Федеральный закон от 28.12.2016 № 426-ФЗ «О специальной оценке условий труда»)
- Внутренние нормативно–правовые акты (Трудовой договор, положение о персонале, Положения конкретных отделов в организации).
- Трудовой договор содержит в себе основные условия принятия кандидата на работу, обязанности и ответственность каждой из сторон (как сотрудника, так и работодателя), сведения о размере предполагаемого оклада и проч.
- Должностные инструкции определяют функциональные обязанности конкретной должности), штатное расписание (содержит сведения обо всех штатных единицах, сформированных в организации) и прочие документы.
Основным нормативно-правовым актом в работе кадровой службы, в аспекте регулирования трудовых отношений, прежде всего, является Конституция РФ, которая определяет права граждан и свободу их действия. Также нельзя не отметить ТК РФ, определяющего основы трудовых отношений. Согласно Ст. 2 ТК РФ выделены основные принципы правового регулирования трудовых отношений:
- свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности;
- запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда;
- защита от безработицы и содействие в трудоустройстве;
- обеспечение права каждого сотрудника на справедливые условия труда, в том числе на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены, права на отдых, включая ограничение рабочего времени, предоставление ежедневного отдыха, выходных и нерабочих праздничных дней, оплачиваемого ежегодного отпуска;
- равенство прав и возможностей сотрудников;
- обеспечение права каждого сотрудника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда;
- обеспечение права сотрудников на участие в управлении организацией в предусмотренных законом формах;
- другие.
Основные задачи трудового законодательства заключаются в создании необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства, а также правовое регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений по[10]:
- организации труда и управлению трудом;
- трудоустройству у данного работодателя;
- подготовке и дополнительному профессиональному образованию сотрудников непосредственно у данного работодателя;
- социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений;
- участию сотрудников и профессиональных союзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства в предусмотренных законом случаях;
- материальной ответственности работодателей и сотрудников в сфере труда.
Государственное регулирование трудовых отношений, таким образом, ориентировано и направлено на обеспечение, с одной стороны законности действий работодателя и поддержки сотрудника, с другой, на правовую поддержку работодателя.
Таким образом, функции кадровой службы организации можно разделить на типовые и уникальные. Кадровая служба для возможности повышения кадровой эффективности старается обеспечить максимально действенные мероприятия, инструменты в организации своей деятельности, в управлении персоналом.
Регулирование человеческих ресурсов определено в первую очередь нормами Конституции РФ и ТК РФ. По причине активного внедрения инновационных технологий в процессы организации труда немаловажная роль отведена также Федеральному закону от 27.07.2006 г. № 149-ФЗ и Федеральному закону от 25.02.1999 г. № 39-ФЗ.