Организация и оценка эффективности работы кадровой службы на примере администрации Коломенского городского округа Московской области. Часть 4

1 2 3 4

---

2.3. Оценка эффективности кадровой службы администрации Коломенского городского округа Московской области

На основе оценки кадровой службы администрации важно систематизировать проблемы в управлении персоналом администрации, в организации деятельности кадровой службы.

Главой Коломенского городского округа совместно с начальником отдела муниципальной службы и кадров проводится открытая кадровая политика с применением преимущественно авторитарного стиля управления, что, по нашему мнению, снижает качество трудового процесса ввиду недостаточной свободы сотрудников при принятии решений и реализации ими своих функциональных обязанностей.

Указанный факт можно определить первой проблемой сформированной системы кадрового менеджмента.

Отмечены и случаи переработок, ввиду чего важно обеспечить поиск путей указанной проблемы (например, автоматизировать графики работы, отпуска и выработки).

Для оценки эффективности работы кадровой службы автором исследования в ходе прохождения преддипломной практики совместно с начальником отдела муниципальной службы и кадров проведено анкетирование сотрудников руководящих должностей (начальников отделов) в составе 33 чел. (за исключением главы городского округа, сотрудников кадровой службы)  на предмет их удовлетворенности сформированной системой управления персоналом и работой кадровой службы.

Основные результаты опроса на предмет удовлетворенности сформированной системой управления персоналом и работой кадровой службы освещены на рисунке 9.

 

Рисунок 9 – Ответы респондентов по опросу

Результаты анкетирования структурированы и проанализированы автором настоящего исследования в ходе прохождения преддипломной практики. На рисунке 9 другим цветом выделены проблемные моменты, выявленные в ходе анкетирования сотрудников администрации на предмет удовлетворенности системой мотивации. Вывод об отрицательном мнении сотрудников в отношении конкретного вопроса сформулирован при условии, что более 50,0% опрошенных определили свое отношение как негативное. Вывод о положительном мнении сотрудников в отношении конкретного вопроса сформулирован при условии, что более 50,0% опрошенных определили свое отношение как позитивное.

На рисунке 10 систематизированы проблемные аспекты системы управления персоналом и организации деятельности кадровой службы администрации КГО МО, требующие корректировки и совершенствования для наращивания кадровой эффективности.

Рисунок 10 – Оценка кадровых технологий в администрации КГО МО

Итак, для оценки эффективности работы кадровой службы администрации было проведено анкетирование сотрудников, результаты которого позволили отметить, что в системе управления персоналом и организации деятельности кадровой службы администрации недостаточное внимание уделено:

• системе планирования и формирования кадровых резервов;
• системе обучения;
• системе деловой оценки;
• оценки показателей кадровой эффективности.

Вывод по главе 2

1. Администрация КГО МО является исполнительно-распорядительным органом городского округа. В 2020 году штатный состав администрации КГО МО был равен 37 чел., организационная структура построена по линейно-функциональному принципу. В период с 2017 по 2020 гг. количество принятого на работу персонала в Администрацию увеличилось, также количество уволившихся сотрудников возросло; коэффициент оборота по приему превышает коэффициент текучести за счет открытия вакантных должностей и общего увеличения штата администрации.
2. Как было выяснено, политика по управлению кадрами и система управления персоналом администрации КГО МО, за формирование и реализацию которых отвечают начальник отдела муниципальной службы и кадров администрации КГО МО, менеджеры по персоналу, включает в себя направления от подбора и найма, деловой оценки, формирование кадрового резерва до мотивации и стимулирования персонала. В составе сотрудников кадровой службы администрации числится 3 чел.
3. Для того, чтобы оценить эффективность работы кадровой службы администрации, было проведено анкетирование начальников отделов в составе 33 чел. (за исключением главы городского округа, сотрудников кадровой службы) на предмет их удовлетворенности сформированной системой управления персоналом и работой кадровой службы).

Результаты анкетирования дали возможность сформулировать выводы, что в администрации КГО МО не сформировано четко структурированной системы планирования и формирования кадровых резервов, деловой оценки, оценки показателей кадровой эффективности (кадровая эффективность проводится менеджером по персоналу вручную, что повышает угрозу ошибок и сопровождается временными затратами) и системы обучения персонала.  Также выяснено, что в администрации КГО МО сформирован авторитарный стиль управления, используемая линейно-функциональная структура, основанная на жесткой позиции, начала проявлять свои минусы.

Глава 3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО ОПТИМИЗАЦИИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ КАДРОВОЙ СЛУЖБЫ АДМИНИСТРАЦИИ КОЛОМЕНСКОГО ГОРОДСКОГО ОКРУГА МОСКОВСКОЙ ОБЛАСТИ

3.1. Рекомендации по оптимизации регламентации и структуры кадровой службы администрации Коломенского городского округа Московской области

На основе выявленных проблемных зон системы управления персоналом и организации деятельности кадровой службы в администрации КГО МО выработана методика по совершенствованию (приведена ниже на рисунке 11).

Для оптимизации регламентации и структуры кадровой службы администрации Коломенского городского округа Московской области ввиду выявленной проблемы недостатка свободы для сотрудников на нижних уровнях власти предлагается обеспечить переход на делегирование полномочий.

Важно обеспечить сотрудникам на нижних уровнях большую свободу для быстрой реакции. Делегирование полномочий заключает в себе процесс передачи части функциональных обязательств на сотрудников нижестоящего уровня (конкретно для администрации – для повышения эффективности рабочего процесса).

Делегирование должно осуществляться в соответствии с рядом принципов (рисунок 12)

Рисунок 12 – Принципы делегирования полномочий, предложенные к внедрению в практику администрации КГО МО

Делегирование в администрации будет использовано для целей:

• снижения нагрузки на руководящий состав;
• увеличения эффективности работы каждого звена;
• повышения заинтересованности сотрудников в труде.

Отделы администрации, в которых необходимо делегировать полномочия, следующие:

1. Правовое управление.
2. Управление делами и информационной политики.
3. Управление по физической культуре, спорту и молодежной политике.
4. Сектор по социальной политике.
5. Управление инвестиционного развития, промышленности и сельского хозяйства.
6. Управление социальных коммуникаций, работы с обращениями граждан и предоставления муниципальных услуг.
7. Управление по культуре и туризму.
8. Архивный отдел.
9. Отдел муниципального финансового контроля.
10. Управление по экономике.
11. Отдел организации контрактной работы.
12. Управление по гражданской обороне, чрезвычайным ситуациям и общественной безопасности.
13. Отдел потребительского рынка и сферы услуг.
14. Управление по жилищно-коммунальному хозяйству, экологии и природопользованию.
15. Управление градостроительной деятельности.
16. Отдел транспорта, дорожного хозяйства, контроля за сохранностью автомобильных дорог и организации работы по благоустройству территорий.
17. Отдел по делам несовершеннолетних и защите их прав.
18. Управление образования.
19. Отдел жилищных субсидий.
20. Финансовое управление.
21. Управление имущества и земельных отношений.
22. Отдел муниципальной службы и кадров.

Таким образом, для оптимизации регламентации и структуры кадровой службы администрации КГО по причине существующей проблемы недостатка свободы для сотрудников предлагается обеспечить переход на делегирование полномочий.

3.2. Рекомендации по оптимизации отдельных направлений деятельности кадровой службы администрации Коломенского городского округа Московской области

Оптимизировать отдельные направления деятельности кадровой службы администрации КГО МО предложено в направлении решения выявленных проблем в организации детальности кадровой службы и системы управления персоналом.

Для решения выявленных проблем планирования ресурсов и формирование кадрового резерва, аттестации и деловой оценки предлагается автоматизировать процедуры планирования и оценки.

Предлагаемая в практику кадровой службы единая система кадровых показателей для администрации КГО МО представлена на рисунке 13.

Деятельность администрации КГО МО можно оценивать по трем параметрам:

1. Количество работы – оценка расходов на персонал, производительность труда, норма выработки, доля сверхнормативной выработки, дополнительные поручения сверх должностной инструкции и т.п.
2. Качество работы – безошибочность, отсутствие жалоб клиентов, брака и т.п.
3. Срок выполнения работы – соответствие поставленному сроку, досрочное выполнение, превышение сроков и пр.

Внедрение единой методики оценка кадровой эффективности сотрудников администрации в работе кадровой службы позволит повысить оценочную деятельность в отношении муниципальных служащих.

В администрации КГО МО предложено установить следующие требования к кадровому резерву:

• достижение муниципальным служащим высоких результатов работы и реализация крупных проектов;
• высшее образование служащего;
• опыт работы муниципального служащего после получения им диплома о высшем образовании не менее 8 лет;
• опыт управления на руководящей должности среднего или высшего звена администрации;
• высокие показатели выполнения плана муниципального служащего.

Автоматизировать систему расчета кадровых показателей, в том числе для текущего использования руководителями, предложено за счет внедрения в практику продукта «1С:Реестр кадров». «1С:Реестр кадров» – система консолидации данных о кадровом составе на уровне региона, муниципальных органов управления, распорядителя бюджетных средств, отраслевых министерств и ведомств. Контроль над кадровым составом сотрудников и анализ их заработной платы является одним из важнейших процессов для повышения эффективности затрат подведомственных учреждений.

«1С:Реестр кадров» представляет собой готовое решение для оперативной и качественной оценки эффективности работы организации посредством автоматизации расчета показателей кадровой эффективности муниципальных служащих.

Кроме того, «1С:Реестр кадров» поддерживает автоматическую синхронизацию аналитических справочников с корпоративной информационной системой, что обеспечивает организации единую систему аналитики. В «1С:Реестр кадров» предусмотрено создание трех основных типов показателей (рисунок 14):

Выгоды от использования «1С:Реестр кадров» для администрации КГО МО следующие:

1. Глубокое понимание деятельности во всех взаимосвязях внутренних и внешних процессов.
2. Стратегическая направленность активности всех подразделений и сотрудников муниципальной службы.
3. Целенаправленное сосредоточенное распределение всех ресурсов.
4. Увеличение темпов достижения стратегических целей.
5. Оценка эффективности управленческих решений в рамках стратегии КГО МО.
6. Понимание муниципальными служащими стратегических целей КГО МО и своих персональных задач по их достижению.
7. Улучшение взаимодействия муниципальных служащих и подразделений.
8. Получение ключевой бизнес-информации в обобщенном систематизированном виде, доступном для понимания.
9. Персональная ответственность руководящего состава и рядовых муниципальных служащих за выполнение закрепленных за ними показателей.

Также для целей повышения эффективности использования системы оценки показателей кадровой работы в администрации КГО МО необходимо:

1. Утвердить стандартизированные показатели, которые необходимо рассчитывать на регулярной ежемесячной основе, что позволит сократить время на их подсчет, поскольку получение руководителями ежемесячных показателей работы позволит оперативно корректировать направление работы, в том числе численность сотрудников, графики работы.
2. Провести трансляцию показателей от высшего к низшим уровням сотрудников (разместить в открытом доступе для сотрудников эту обучающую информацию).
3. Внедрить текущий расчет показателей для целей возможности руководителям самостоятельно осуществлять подсчет текущих показателей (например, в середине месяца) и корректировать в зависимости от результатов работу.

Ввиду того, что сотрудники администрации неудовлетворены нематериальными стимулами, предложено усовершенствование нематериальной мотивации.

В целях совершенствование нематериальной мотивации предложено:

• использование именных канцелярских принадлежностей и грамот (предложено как руководителей, так и для рядовых сотрудников администрации);
• проведение коллективных мероприятий: в практике администрации проводится только корпоратив к Новому году, предлагается также внедрить выезды в майские праздники и празднование мужского, женского дней (для всех работников: как руководителей, так и для рядовых сотрудников).

Таким образом, оптимизировать отдельные направления деятельности кадровой службы администрации КГО МО предложено в направлении решения выявленных проблем в организации ее работы; предложены мероприятия по совершенствованию деятельности кадровой службы администрации: внедрить единую систему кадровых показателей, разработать методику сбора и расчета показателей, в частности, в направлении планирования кадровых резервов, автоматизировать систему расчета кадровых показателей, в том числе для текущего использования руководителями, повысить эффективность нематериальной мотивации.

3.3. Обоснование предполагаемых результатов для администрации Коломенского городского округа Московской области

Проектные расходы предложено профинансировать за счет средств бюджета КГО МО, сформированных по итогам 2020 года.

Для администрации КГО МО результаты предложенных мероприятий возможно определить за счет социального эффекта, который удастся достичь в ходе предложенных новшеств (на основе заключения (в качестве экспертов выступили Глава КГО МО, начальник отдела муниципальной службы и кадров, главный бухгалтер, ИТ-специалист и менеджер по персоналу).

 

Рисунок 15 – Социальный эффект от внедрения предложенных мероприятий

Расчет коэффициента конкордации Кендалла представлен в Приложении Б.

В состав экспертной группы вошли 5 экспертов, которые выделили 4 фактора социально-экономической эффективности проекта.

Факторы 1 и 3 связаны с предложением 2 «Внедрить единую систему кадровых показателей. Разработать методику сбора и расчета показателей, в частности, в направлении планирования кадровых резервов».

Фактор 4 связан с предложением 1 «Обеспечить переход на делегирование полномочий», фактор 2 – с предложением 3 «Совершенствовать систему нематериального стимулирования сотрудников».

Коэффициент конкордации Кендалла рассчитан следующим образом:

W = (12 * 21) / (25 * (64 — 4)) = 0,168

Наиболее значимыми факторами эксперты выделили фактор 2 и фактор 4:

Повышение квалификации сотрудников, их навыков, компетентностных характеристик и профумений администрации КГО МО (Фактор 2).

Повышение качества системы планирования, формирования и использования кадрового резерва на замещение должностей муниципальных служащих (Фактор 4).

Если W < 0,2 – 0,4, значит слабая согласованность экспертов. Слабая согласованность обычно является следствием следующих причин:

• в рассматриваемой группе экспертов действительно отсутствует общность мнений;
• внутри группы существуют коалиции с высокой согласованностью мнений, однако, обобщенные мнения коалиций противоположны.

Расхождение мнений экспертов (сотрудников администрации КГО МО) свидетельствует о том, что каждый из членов экспертной группы определил приоритетными разные факторы, что в общем, свидетельствует о том, что все они важны и составляют социальный эффект для работы отдела.

То есть, к внедрению целесообразны все предложенные и рассмотренные мероприятия:

• обеспечить переход на делегирование полномочий;
• внедрить единую систему кадровых показателей, автоматизировать систему расчета кадровых показателей, в том числе для текущего использования руководителями;
• усовершенствовать систему нематериального стимулирования сотрудников.

Вывод по главе 3

В качестве вывода необходимо отметить следующее:

1. Для оптимизации регламентации и структуры кадровой службы администрации КГО по причине существующей проблемы недостатка свободы для сотрудников предлагается обеспечить переход на делегирование полномочий.
2. Для оптимизации отдельных направлений деятельности кадровой службы администрации КГО МО предложено устранить выявленные в ходе анкетирования руководящего состава администрации проблемы работы кадровой службы. Для совершенствования системы управления персоналом и организации деятельности кадровой службы администрации КГО МО предложено внедрить единую систему кадровых показателей, разработать методологию сбора и расчета показателей, автоматизировать систему расчета кадровых показателей, усовершенствовать систему нематериального стимулирования сотрудников.
3. Расходы на внедрение предложений по оптимизации отдельных направлений деятельности кадровой службы администрации КГО МО предложено профинансировать за счет средств бюджета Коломенского городского округа, сформированных по итогам 2020 года.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Все задачи, поставленные во введении, были решены. Сформулированы основные полученные выводы:

За управление персоналом в организации отвечает, как правило, кадровая служба. Система управления человеческими ресурсами, сформированная в организации, ориентирована на регулирование и отслеживание трудовой деятельности и настроений сотрудников с применением установленного методического инструментария.

Для целей формирования высококвалифицированного штата, возможности наращивания производительности труда, формирования положительного морально-психологического климата в коллективе важно обеспечение эффективности работы кадровой службы, которая в своей деятельности применяет широкий перечень методов и инструментов управления персоналом.

Оценка работы кадровой службы необходима, оценить эффективность работы кадровой службы представляется возможным через оценку кадрового состава и динамики движения кадров, а также за счет оценки показателей кадровой эффективности организации труда сотрудников организации. При возникновении проблем в управлении сотрудниками важно быстрое реагирование на их устранение.

Администрация КГО МО является исполнительно-распорядительным органом городского округа. В 2020 году штатный состав администрации КГО МО был равен 37 чел., организационная структура построена по линейно-функциональному принципу. В период с 2017 по 2020 гг. количество принятого на работу персонала в Администрацию увеличилось, также количество уволившихся сотрудников возросло; коэффициент оборота по приему превышает коэффициент текучести за счет открытия вакантных должностей и общего увеличения штата администрации.

Политика по управлению кадрами и система управления персоналом администрации КГО МО, за формирование и реализацию которых отвечают начальник отдела муниципальной службы и кадров администрации КГО МО, менеджеры по персоналу, включает в себя направления от подбора и найма, деловой оценки, формирование кадрового резерва до мотивации и стимулирования персонала. В составе сотрудников кадровой службы администрации числится 3 чел.

Для того, чтобы оценить эффективность работы кадровой службы администрации, было проведено анкетирование начальников отделов в составе 33 чел. (за исключением главы городского округа, сотрудников кадровой службы)  на предмет их удовлетворенности сформированной системой управления персоналом и работой кадровой службы).

Результаты анкетирования дали возможность сформулировать выводы, что в администрации КГО МО не сформировано четко структурированной системы планирования и формирования кадровых резервов, деловой оценки, оценки показателей кадровой эффективности (кадровая эффективность проводится менеджером по персоналу вручную, что повышает угрозу ошибок и сопровождается временными затратами) и системы обучения персонала.  Также выяснено, что в администрации КГО МО сформирован авторитарный стиль управления, используемая линейно-функциональная структура, основанная на жесткой позиции, начала проявлять свои минусы.

Для оптимизации регламентации и структуры кадровой службы администрации КГО по причине существующей проблемы недостатка свободы для сотрудников предлагается обеспечить переход на делегирование полномочий.

Для оптимизации отдельных направлений деятельности кадровой службы администрации КГО МО предложено устранить выявленные в ходе анкетирования руководящего состава администрации проблемы работы кадровой службы. Для совершенствования системы управления персоналом и организации деятельности кадровой службы администрации КГО МО предложено внедрить единую систему кадровых показателей, разработать методологию сбора и расчета показателей, автоматизировать систему расчета кадровых показателей, усовершенствовать систему нематериального стимулирования сотрудников.

Обязанности по внедрению предложенных рекомендаций предложено возложить на начальника отдела муниципальной службы и кадров, менеджеров по персоналу администрации КГО МО.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993 г.) (с изменениями, одобренными в ходе общероссийского голосования 01.07.2020 г.) [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_28399/ (дата обращения: 07.04.2021).
2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 г. № 197-ФЗ (ред. от 09.03.2021 г.) [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/ (дата обращения: 07.04.2021).
3. Федеральный закон от 28.12.2016 № 426-ФЗ (ред. от 30.12.2020 г.) (с изм. и доп. от 01.01.2021 г.) «О специальной оценке условий труда») [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_156555/ (дата обращения: 07.04.2021).
4. Федеральный закон от 25.02.1999 г. № 39-ФЗ (ред. от 08.12.2020 г.) «Об инвестиционной деятельности в Российской Федерации, осуществляемой в форме капитальных вложений» [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_22142/ (дата обращения: 07.04.2021).
5. Федеральный закон от 27.07.2006 г. № 149-ФЗ (ред. от 09.03.2021 г.) (с изм. и доп. от 20.03.2021 г.) «Об информации, информационных технологиях и о защите информации» [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_61798/ (дата обращения: 07.04.2021).
6. Алавердов, А.Р. Управление человеческими ресурсами организации / А.Р. Алавердов. – М.: Синергия, 2017. – 830 с.
7. Армстронг, М. Практика управления человеческими ресурсами [Текст]: учебник / М. Армстронг. – 10-е изд./ Пер. с англ. Под ред. С.К. Мордовина. – СПб.: Питер, 2017. – 399 с.
8. Асоева, А.А. Удовлетворенность трудовой деятельностью и карьерным ростом сотрудника: эмпирика взаимосвязи [Текст] / А.А. Асоева // Экономика и социум: современные модели развития. – 2016. – № 1. – С. 79–86.
9. Базаров, Т.Ю. Управление персоналом [Текст]: учебник / Т.Ю. Базаров, Б.Л. Еремин. – М.: ЮНИТИ, 2017. – 560 с.
10. Бессокирная, Г.П. О социологическом обеспечении мониторинга эффективности управления трудовой деятельностью сотрудников [Текст] / Г.П. Бессокирная, Г.Г. Татарова // Проблемы управления экономическим потенциалом в процессе модернизации промышленных предприятий сборник научных статей I Международного научно–практического семинара. – – С. 22-27.
11. Бобылев, Ю.А. Менеджмент [Текст]: учебник, изд. доп. и перераб. / Ю.А. Бобылев – М.: Мысль, 2017. – 547 с.
12. Бравчук, О. Управление персоналом на предприятии [Текст]: учебное пособие / О. Бравчук. – М.: Аист-М, 2016. – 512 с.
13. Брынцалов, Я.Ю. Управление персоналом [Текст]: учебное пособие / Я.Ю. Брынцалов. – М.: Пересвет, 2016. – 397 с.
14. Бугаков, В.М. Управление персоналом [Текст]: учебное пособие / В.П. Бычков, В.М. Бугаков, В.Н. Гончаров; под ред. В.П. Бычкова. — М.: НИЦ ИНФРА-М, 2017. – 257 с.
15. Васютин, .Д.ДРааР.Д. Управление персоналом [Текст]: учебное пособие / Р.Д. Васютин. – М.: Астра, 2017. – 399 с.
16. Воеводина, Е.И. Аналитический метод нормирования труда [Текст] / Е.И. Воеводина // Вестник научных конференций. – – № 10-5 (14). – С. 35-37.
17. Дубина, А.С. Менеджмент [Текст]: учебник / А.С. Дубина. – М. ИНФРА-М, 2017. – 421 с.
18. Ефимова, О.В. Анализ финансовой отчетности. [Текст]: учебное пособие, 4-е изд., испр. и доп. / О.В. Ефимова, М.В. Мельник – М.: Омега-А, 2017. – 451 с.
19. Жулавская, А.Е. Благоприятные условия труда как составляющие организации труда современного предприятия [Текст] / А.Е. Жулавская // Молодой ученый. – 2018. – №11. – С. 740-742.
20. Захаров, А.Д. Перспективные подходы к нормированию труда управленческого персонала [Текст] / А.Д. Захаров // Вестник Университета (Государственный университет управления). –2018. – № 22. – С. 31-34.
21. Иванов, И.Н. Организация труда на промышленных предприятиях [Текст]: учебник для вузов / И. Н. Иванов, А. М. Беляев. – М.: Издательство Юрайт, 2020. – 305 с.
22. Кибанов, А.Я. Основы управления персоналом организации [Текст]: учебное пособие / А.Я. Кибанов. – М.: КНОРУС, 2016. – 360 с.
23. Конюкова, Н.И. Регламентация и нормирование труда [Текст]: учебное пособие / Н. И. Конюкова, А. Е. Бойко; РАНХиГС, Сиб. ин-т упр. – Новосибирск: Изд-во СибАГС, 2018. – 158 с.
24. Котова, Л.Р. Управление эффективностью системы управления персоналом на основе сбалансированной системы показателей [Текст] / Л.Р. Котова // Нормирование и оплата труда в промышленности. – 2017. – № 6. – С. 24-29.
25. Одегов, Ю.Г. Управление персоналом в структурно–логических схемах [Текст]: учебник для вузов / Ю.Г. Одегов. М.: ИНФРА–М, 2017. – 399 с.
26. Перов, Н.В. Организация управленческого труда [Текст]: учебное пособие / Н.В. Перов. – М.: ИНФРА, 2017. –569 с.
27. Поляков, В. Мотивация персонала в условиях кризиса [Текст] / Поляков В., Дудник И. // Менеджмент в системе управления персоналом. – 2017. – № 5. – С. 20.
28. Сафонов, К.Б. Жизненный цикл организации и аспекты управленческого взаимодействия [Текст] / К.Б. Сафонов // Дискуссия. – 2016. – № 5 (68). – С. 82-86.
29. Скляревская, В.А. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии [Текст]: учебник / В.А. Скляревская – М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К», 2018. – 340 с.
30. Солодовникова, А.И. Управление системами оплаты труда и вознаграждение персонала [Текст] / А.И. Солодовникова // Молодой ученый. – 2017. – № 8. – С. 593-595.
31. Тубольцева, А.И. Вопросы организации труда на предприятии [Текст] / А.И. Тубольцева // Политика, экономика и инновации. – 2018. – № 4 (6). – С. 11.
32. Методические рекомендации по оценке эффективности инвестиционных проектов. Минэкономразвития (Вторая редакция, исправленная и дополненная) (утв. Минэкономики РФ, Минфином РФ и Госстроем РФ от 21 июня 1999 г. № ВК 477) [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_28224/ (дата обращения: 07.04.2021).
33. Модель жизненного цикла организации Ларри Грейнера [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.bizyou.ru/management/jizneniy_cikl_organizacii_predpriyatiya_atapi_i_stadii.html (дата обращения: 07.04.2021).
34. Определение, значение и функции системы управления персоналом [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://hr-portal.ru/article/opredelenie-znachenie-i-funkcii-sistemy-upravleniya-personalom.
35. Официальный сайт Коломенского городского округа [Электронный ресурс]. – Режим доступа: https://kolomnagrad.ru/ (дата обращения: 08.04.2021).
36. Руководство к Своду знаний по управлению проектами (Руководство PMBOK®) [Электронный ресурс]. – Режим доступа: https://by.odb-office.eu/files/docs/Svod-znanij-po-upravleniju-proektami.pdf/ (дата обращения: 07.04.2021).

---

1 2 3 4