Организация и оценка эффективности работы кадровой службы на примере ООО «Негабарит-Транс»

1 2

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ 6
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ОРГАНИЗАЦИИ И ОЦЕНКИ ЭФФЕКТИВНОСТИ РАБОТЫ КАДРОВОЙ СЛУЖБЫ 9
1.1. Человеческий капитал как фактор конкурентоспособности современного предприятия 9
1.2. Понятие и особенности построения кадровой службы на предприятии 17
1.3. Особенности управления персоналом предприятия в цифровой экономике 22
ГЛАВА 2. ПРАКТИКА ОРГАНИЗАЦИИ РАБОТЫ КАДРОВОЙ СЛУЖБЫ В ООО «НЕГАБАРИТ-ТРАНС» 34
2.1. Краткая характеристика организации и анализ динамики ее кадрового потенциала 34
2.2. Оценка эффективности организации кадровой работы на предприятии и выявленные в ней недостатки 47
2.3. Оценка эффективности HR-технологий, используемых на предприятии 50
ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИИ КАДРОВОЙ СЛУЖБЫ ООО «НЕГАБАРИТ-ТРАНС» 58
3.1. Предложения по улучшению работы кадровой службы предприятия 58
3.2. Расчет экономической эффективности предлагаемых мероприятий 66
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 71
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 75
ПРИЛОЖЕНИЯ 81

ВВЕДЕНИЕ

Одним из важных факторов, влияющих на эффективность производства и производительность труда, являются кадровые службы предприятия. Но без грамотного организационного развития кадровых служб эффективность производства и производительность труда будут полной противоположностью всем ожиданиям организации.
Актуальность исследования заключается в том, что в России рыночная экономика создает условия, при которых значимость человеческого фактора в производстве значительно увеличивается, а значит, необходимы новые подходы к организационному развитию. В организации персонал становится главным источником, который обеспечивает конкурентоспособность и устойчивость его развития. Многие предприятия рано или поздно сталкиваются с необходимостью организационных и структурных перемен, поэтому в этом случае необходим грамотный инструмент управления данными изменениями с целью повышения эффективности деятельности.
Степень разработанности темы исследования. Роль человеческого капитала в развитии экономики исследована в трудах известных представителей классического направления политической экономии, таких как А. Смит, В. Петти, К. Маркса, Д. Рикардо, И. Фишер и др., а также неоклассического, к которому относятся Т. Шульц, Г. Беккер, А. Маршалл и ряд других.
Важное влияние на развитие теории и методологии управления человеческим капиталом в современных экономических условиях оказали научные разработки, представленные в трудах ведущих зарубежных и отечественных учёных, а именно: Г. Менша, Р. Нельсона, С. Дж. Уинтера, а также А.А. Бовина, С.Ю. Глазьева, А.А. Дынкина, О.В. Кожевиной, Б. Н. Кузыка и др.
В научных трудах российских ученых большое внимание уделено проблемам развития человеческого капитала, формированию личностного потенциала кадров. К когорте этих учёных относятся С.Д. Валентей, А.Л. Гапоненко, О.В. Голосов, И.Н. Дрогобыцкий, В.С. Ефимов, и др. Содержание связи между управлением человеческого капитала и уровнем конкурентоспособности предприятия получило свое отражение в недавних публикациях Т.В. Белински, М.Б. Гадиевой, О.М. Ленковец, В.В. Перской, И.В. Онюшевой.
Проведённые научные исследования посвящены в основном накоплению человеческого капитала за счет повышения уровня образования, навыков, умений, вопросы управления развитием составляющих человеческого капитала.
Целью работы выступает разработка ключевых направлений совершенствования деятельности кадровой службы.
В связи с чем в работе необходимо решить следующие задачи:
 определить человеческий капитал как фактор конкурентоспособности современного предприятия;
 рассмотреть понятие и особенности построения кадровой службы на предприятии;
 определить особенности управления персоналом предприятия в цифровой экономике;
 представить краткую характеристику организации и анализ динамики ее кадрового потенциала;
 провести оценку эффективности организации кадровой работы на предприятии и выявленные в ней недостатки;
 оценить эффективность HR-технологий, используемых на предприятии;
 выполнить разработку предложений по улучшению работы кадровой службы предприятия;
 оценить экономическую эффективность предложенных мероприятий.
Предметом работы является методический инструментарий формирования и трансформации системы управления персоналом.
Объектом ВКР является ООО «Негабарит — Транс» и деятельность кадровой службы по управлению персоналом.
Методической основой ВКР послужили исследования отечественных и зарубежных авторов в сфере менеджмента, материалы периодической печати, внутренняя документация и финансовая отчетность рассматриваемой компании, открытые данные в сети Интернет, а также материалы научных конференций, семинаров, посвященных проблемам управления персоналом компаний.
В процессе исследования применялись такие методы научного познания как: логический, исторический, системный, методы анализа и синтеза, сравнительно-аналитический, абстрактно-логический и математический методы.
Практическая значимость результатов исследования заключается в постановке и решении задач по совершенствованию системы управления персоналом в ООО «Негабарит — Транс». Содержание, выводы и предложения, изложенные в работе, могут быть использованы руководителями российских предприятий различных форм собственности для повышения эффективности системы мотивации персонала.
Работа состоит из введения, трех разделов, заключения, списка использованных источников, приложений.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ОРГАНИЗАЦИИ И ОЦЕНКИ ЭФФЕКТИВНОСТИ РАБОТЫ КАДРОВОЙ СЛУЖБЫ

1.1. Человеческий капитал как фактор конкурентоспособности современного предприятия

Понятие и теория человеческого капитала занимали умы ученых с давних пор. Еще У. Петти уделял им серьезное внимание в своих трудах. Однако наиболее фундаментальное исследование категории «капитал» принадлежит, конечно, К. Марксу.
При этом следует отметить, что законы экономики, которые К. Маркс открыл и описал в своем фундаментальном труде «Капитал», и в настоящее время не исчезли. В современной жизни преобладают те же общественные отношения, которые анализировались автором «Капитала». В соответствии с его основным положением «капитал — это определенное общественное производственное отношение, принадлежащее определенной исторической формации общества . Производственные отношения, о которых здесь идет речь, — это отношения между капиталистом, владельцем орудий труда и средств производства и наемными работниками, владельцами собственной рабочей силы, т.е. способности к труду. «Превращая деньги в товары, которые служат вещественными элементами нового продукта, или факторами процесса труда, присоединяя к их мертвой предметности живую рабочую силу, капиталист превращает стоимость — прошлый, овеществленный, мертвый труд — в капитал, в самовозрастающую стоимость» .
К. Маркс доказал, что специфическим товаром, потребление которого являлось бы овеществлением труда, т.е. созданием стоимости, является рабочая сила (способность к труду), и именно потребление этого товара создает прирост капитала. Возникшая позже неоклассическая теория связывает понятие капитала с притязаниями на получение будущего дохода, подразумевая под капиталовложениями любые затраты, влекущие за собой отказ от текущего потребления и обеспечивающие получение определенного дохода в будущем. Согласно трактовке известного экономиста А. Маршалла, «капитал есть богатство, отложенное для удовлетворения — прямого или косвенного — будущих потребностей» .
Сам термин — «человеческий капитал» — предложил Д. Минсер в 1958 г., а затем лауреаты Нобелевской премии по экономике Т. Шульц, Г. Беккер, С. Кузнец, а также другие ученые значительно расширили и углубили само понятие и связанные с ним отношения.
Нужно отметить, что зарождение современной теории человеческого капитала пришлось на середину 20 века, поскольку именно в это время начался переход развитых стран от индустриального общества к постиндустриальному, основанному на «экономике знаний». В этих условиях возрастает роль высококвалифицированного труда, и человек объявляется фактором успешного экономического развития постиндустриального общества, причем это становится государственной задачей.
Сегодня понятие «человеческий капитал» широко используется в научных трудах самых разных ученых. Появление и распространение теории человеческого капитала способствовало тому, что квалификацию и образование сотрудников стали расценивать как элементы, внутренне присущие экономическому и производственному процессу.
Люди — основное богатство любой компании. Знания, профессиональный опыт, навыки, трудовая мотивация и поведение образуют в совокупности человеческий капитал, позволяющий человеку в условиях рыночной экономики торговать своими знаниями, умениями и навыками. Фирмы во все большей степени начинают зависеть от них, а во многих случаях — бороться за их приобретение и сохранение.
Таким образом, используя логику и термины К. Маркса, можно сказать, что человек — это стоимость, приносящая прибыль. Поэтому и появилась настоятельная необходимость в методах для измерения производительных способностей человека, а идея человеческого капитала как раз и была выдвинута для того, чтобы получить такую меру.
Существует множество определений понятия «человеческий капитал» разных авторов. Приведем некоторые из них.
Т. Шульц «Все человеческие ресурсы и способности являются или врожденными, или приобретенными. Каждый человек рождается с индивидуальным комплексом генов, определяющим его врожденный человеческий потенциал. Приобретенные человеком ценные качества, которые могут быть усилены соответствующими вложениями, мы называем человеческим капиталом» .
Г. Беккер «Человеческий капитал формируется за счет инвестиций в человека, среди которых можно назвать обучение, подготовку на производстве, расходы на здравоохранение, миграцию и поиск информации о ценах и доходах» .
Л. Туроу «Человеческий капитал определяется как производительные навыки, способности и знания, которыми обладает индивид, и измеряется рыночной ценой совокупности произведенных им товаров и услуг» .
А.И. Добрынин, С.А. Дятлов, Е.Д. Цыренова «Человеческий капитал — это сформированный в результате инвестиций и накопленный человеком определенный запас здоровья, знания, навыки, способности, мотивации, который ведет к росту квалификации работника, целесообразно используется в той или иной сфере общественного воспроизводства, содействует росту производительности и качества его труда и тем самым ведет к росту заработков данного человека» .
Р.И. Капелюшников «Человеческий капитал — это запас знаний, навыков и способностей, которые есть у каждого человека и которые могут использоваться им как в производственных, так и в потребительских целях. Он — человеческий, потому что воплощен в личности человека, он — капитал, потому что является источником будущих доходов или будущих удовлетворений, или того и другого вместе» .
С.А. Курганский «Человеческий капитал — это сформированный в результате инвестиций и накопленный индивидами запас знаний, умений и иных качеств, которые при целесообразном использовании генерируют новую стоимость и поток доходов» .
Основная разница в приведенных определениях заключается в тех конкретных аспектах, которые их авторы берут за основу — сам факт обладания этим особым видом нематериального богатства, процесс его приобретения и соответствующие ему затраты, или отдача, выгода, результат его функционирования.
Таким образом, приведенный анализ понятия «человеческий капитал» позволяет считать, что предметом исследования в теории человеческого капитала являются способности человека (а также навыки и умения) — врожденные и приобретенные, качество этих способностей и степень их возможной отдачи при использовании в деятельности на благо самого человека и общества в целом.
Поскольку признано, что человек составляет главное общественное богатство, постольку экономический прогресс общества напрямую зависит от развития человека. А «совокупность физических и духовных сил человека, которые могут быть использованы для достижения индивидуальных и общественных целей — как инструментальных, связанных с обеспечением необходимых условий жизнедеятельности, так и экзистенциональных, включающих расширение самих потенций человека и возможностей его самореализации, определяется как человеческий потенциал» .
Предприятия, которые накапливают и реализуют человеческий капитал, имеют большее преимущество в конкуренции, что одновременно обеспечивает более быстрое обучение работников по сравнению с конкурентами и эффективное применение их знаний и навыков, отвечающих современным потребностям бизнеса. Подобного результата можно достичь усилиями обеих сторон — высокомотивированными, обученными кадрами и работодателями, которые создают благоприятную среду для обучения, обмена знаниями и опытом. Для создания конкурентных преимуществ человеческие ресурсы должны обладать определенными признаками, приведёнными в табл. 1.

Таблица 1
Виды конкурентных преимуществ человеческого капитала

Процесс трансформации знаний и навыков работников в реальные финансовые показатели предприятия является неразвитой проблемой с научной и практической точки зрения. Многие руководители и аналитики утверждают, что концепция человеческого капитала не поддается измерению, а предприятия фактически обесценивают работников, чтобы оценить их финансовые активы как источник конкурентоспособности . Наиболее интенсивное развитие человеческого капитала происходит непосредственно на рабочем месте. Любое действие, от обучения под руководством лидера до самоподготовки, тренингов, образовательных курсов и внешних программ, является формой развития. Руководители должны рассматривать своих сотрудников как потенциальный источник дохода и работать над раскрытием этого потенциала. Но доверие к работникам как к финансовому рычагу сегодня является редкостью, и многие руководители расценивают их как дополнительные затраты, а не инвестиции, приносящие доход.
В рамках прогрессивной теории человеческого капитала, возникшей в ответ на изменение макроэкономических тенденций в обществе, напротив, актуализируется взаимосвязь между уровнем образования, физическим здоровьем, качеством образования, мотивацией и мобильностью. Соответственно, затраты на улучшение качественных характеристик индивида-участника производства считаются инвестициями. Эти затраты считаются не потребительскими затратами, а производственными, которые со временем многократно компенсируются выручкой. В этом смысле человеческий капитал в каждом из своих измерений имеет большую ценность, чем, например, финансовый капитал, рассматриваемый как отдельный ресурс предприятия.
Таким образом, инновационный этап экономического развития, на котором находится современное общество, предполагает глубокое, формирующее влияние на личность работника как носителя человеческого капитала и его мотивационную сферу, а одновременно обеспечивает всестороннее развитие корпоративной культуры и переход от привычного понимания прибыли как материализованной цели деятельности предприятия к концепции мышления в категориях ценностного подхода, который рассматривается как источник долгосрочного качественного развития предприятия и роста его конкурентоспособности. Формирование человеческих ресурсов современного предприятия в контексте данного подхода предполагает непрерывный инвестиционный процесс, охватывающий весь жизненный цикл человеческого капитала, включающий ряд его важнейших характеристик (рис.1).

Рисунок 1 – Направления инвестиций в создание конкурентных преимуществ человеческого капитала

Если рассматривать конкурентоспособность персонала как философию управления единым рынком труда, то работодатель должен регулярно пересматривать свои стратегические и тактические задачи и разрабатывать соответствующие концепции для поддержания конкурентных преимуществ человеческого капитала, имеющегося в его распоряжении. Новая концепция поддержания конкурентоспособности работников — это стратегия работодателя, направленная на полное использование потенциала работника как субъекта экономической жизни .
В её основе лежит система теоретико-методологических представлений для понимания и определения сущности, содержания, критериев, целей, задач, принципов и методов, а также организационных и практических подходов к формированию механизма управления конкурентоспособностью персонала в рамках деятельности предприятия. В практике предприятий можно выделить четыре основных этапа в развитии концепции конкурентоспособности работников, которые объединены в логические связи «социальная цель — экономическая цель», «работники как ресурс — работники как общество» (рис. 2).

Рисунок 2 – Элементы концепций накопления и повышения качества человеческого капитала и взаимосвязи между ними

Важность вопросов управления человеческим капиталом в рыночной экономике связана с повышением интереса к творческим, креативным способностям человека, с активизацией интеллектуальной деятельности, что совпадает с общими законами развития современной науки и общества. Процесс компьютеризации привёл к тому, что человеческие ресурсы стали новым параметром и фактором повышения конкурентоспособности бизнеса, поскольку возрастает приоритетность таких критериев деятельности бизнеса, как повышение качества товаров и услуг, диверсификация производства, сокращение жизненного цикла предприятий и т. д. Все это обязывает предпринимателей разрабатывать стратегии развития предприятий, основанные на внедрении принципиально новых технологий, типов организации производства, управления и обучения персонала. Развитие человека — это и главная цель, и необходимое условие прогресса современного общества и его экономики. Увеличивая человеческий капитал, работодатель создаёт базу будущего для своего предприятия.
Резюмируя, подчеркнём, что экономическая стабильность и конкурентоспособность предприятия в значительной мере зависят от эффективных инвестиций в человеческий капитал и оптимального управлением его накоплением. Однако необходимо констатировать, что избежать возникающих при этом трудностей и рисков можно при условии учёта того факта, что инвестиции в человеческий капитал обладают рядом выше представленных характеристик, которые существенно отличают их от других видов инвестиций. Исследование особенностей данных инвестиций необходимо для разработки методики определения их объёмов, этапов и последовательности использования в зависимости от фазы жизненного цикла и специфических характеристик отдельных видов человеческого капитала, а также для оценки экономической эффективности инвестиций.

1.2. Понятие и особенности построения кадровой службы на предприятии

Целью кадровой службы управления является содействие достижению целей предприятия путем своевременного обеспечения его высококвалифицированными кадрами и эффективного использования их мастерства, квалификации, творческого потенциала, опыта, работоспособности .
В процессе своей деятельности сотрудники службы управления персоналом призваны решать следующие задачи (рисунок 3).
Главным направлением деятельности современных служб управления персоналом следует считать: планирование потребности в работниках и организацию практических мероприятий по набору персонала; разрешение конфликтов; проведение социальной политики . С течением времени к традиционным направлениям деятельности кадровой службы присоединяются новые, прогрессивные направления, необходимость в которых продиктована современными экономическими реалиями – это контроллинг персонала, кадровый маркетинг, кадровый консалтинг и т. д.

Рисунок 3 – Задачи кадровой службы предприятия

Таким образом, можно сделать вывод, что управление персоналом – это задача всех руководящих кадров и кадровых служб предприятия по совершенствованию всех сторон управления, связанных с персоналом. Служба управления персоналом является «зеркалом организации», ее «визитной карточкой», и от того, насколько грамотно организована работа с кадрами, зависит эффективность сторон хозяйственной деятельности и общая репутация предприятия как работодателя.
Знакомство любого потенциального работника с предприятием начинается в службе управления персоналом. От того, какое впечатление произведут сотрудники кадровой службы, зависит, захочет ли соискатель устраиваться на работу в организацию или нет. Несомненно, сотрудники кадровой службы должны иметь презентабельную внешность, быть аккуратными, ухоженными, располагать к себе, должны обладать хорошо поставленной речью, четко и грамотно выражать свои мысли. Но наиболее важным элементом все же является профессиональная компетентность работника .
Кадровая служба непосредственно взаимодействует со всеми сотрудниками предприятия. И к каждому сотруднику необходимо найти индивидуальный подход. Работник кадровой службы должен быть терпеливым и уравновешенным, и поэтому будет нелишним проводить с потенциальным сотрудником отдела кадров тест на эмоциональную устойчивость. Именно служба управления персоналом принимает активное участие в формировании и реализации кадровой политики предприятия на этапах формирования ее целей и задач, мониторинга персонала, разработки плана всех возможных кадровых мероприятий .
Реализация кадровой политики и выполнение основных функций кадровой работы требует высококвалифицированных работников кадровых служб . К работникам современных служб управления персоналом предъявляются высокие квалификационные, профессиональные, нравственно-психологические требования, поскольку их значимость в соблюдении нравственных и социальных норм коллектива весьма велика. Специалисты по управлению персоналом принимают участие в проведении собеседования с претендентом на вакантную должность совместно с непосредственным руководителем того структурного подразделения, куда трудоустраивается потенциальный работник. Обязанности в отделе кадров должны быть распределены равномерно, но они могут дополняться в зависимости от конкретных ситуаций и поручений руководителя предприятия.
Организационное развитие кадровых служб предприятия – это плановый, управляемый процесс преобразований, направленный на повышение эффективности организации с помощью инструмента управления, который руководит персоналом. Рассмотрим факторы, которые влияют на организационное развитие кадровых служб предприятия (рис. 4).

Рисунок 4 – Факторы, влияющие на организационное развитие кадровых служб

Исходя из рис. 4, остановим внимание на нескольких факторах, влияющих на организационное развитие кадровых служб.
К составляющим стратегии управления персоналом относятся: отбор персонала, который включает планирование потоков рабочей силы и оценка квалификации.
При отборе персонала специалист совершает некоторые ошибки, которые кажутся незначительными, но на самом деле они сильно влияют на стратегию развития системы управления персоналом.
1. Специалист не обращает внимание на причины увольнения с прошлого места работы. Часто указанное «по соглашению сторон» может означать и то, что работник нарушал Трудовой кодекс РФ.
2. Делать предложение о трудоустройстве на работу, основываясь на первом впечатлении. Первое впечатление чаще всего обманчиво.
3. Специалисты по набору персонала игнорируют пункт «аттестация». Необходимо определить, на сколько процентов будущий сотрудник обладает информацией об организации, технологиях и стратегических целях компании.
Также были замечены нарушения в оценки квалификации персонала. Не соблюдался полный комплекс мер, который направлен на выявление соответствия сотрудников занимаемой должности.
Для организационного развития кадровой службы подходят такие принципы, как системность, целенаправленность, плановость и коллегиальность . Рассмотрим нарушения в принципах, которые тормозят организационное развитие.
1. Принцип системности. Анализируя принцип системности в кадровых службах, были выявлены нарушения в целях, технологиях и структуре. Цели не всегда имеют четкие временные рамки. Технологии управления персоналом проработаны совершенно непрофессионально. От тщательно проработанных технологий зависит эффективность организационного развития.
2. Принцип целенаправленности. Кадровые службы организации при постановке цели не использовали SMART-систему. Цель сформулирована нечетко и является недостижимой. Также цель не имеет количественные или качественные показатели, которые в дальнейшем будут указывать на то, что цель достигнута. Отсутствуют ограничения по времени, которые помогают достичь желаемых результатов.
3. Принцип плановости. Выявлены нарушения в основных направлениях, задачах, планов организационного развития организации.
4. Принцип коллегиальности. Отсутствует совместное обсуждение и принятие важных управленческих решений.
Модель организационной структуры содержит в себе принципы формирования подразделений, наделения ответственности и делегирование полномочий (рис. 5). Грубая ошибка содержится в секторе подготовки и переподготовки руководителей, специалистов резерва на руководящие должности, работе с молодыми специалистами; в секторе по работе с профсоюзами и кадрами; в секторе психологии труда .

Рисунок 5 – Модель системы кадровой службы предприятия

Недооценка вышеописанных факторов не способствует организационному развитию кадровых служб, что в конечном итоге снижает конкурентоспособность организации и устойчивость ее развития на рынке.

1.3. Особенности управления персоналом предприятия в цифровой экономике

Термин «управление персоналом» в ходе своего развития, претерпел модификацию. Так, в начале ХХ века он применялся исключительно для описания функции управления. В конце ХХ века в начале ХХI века в критериях работы предприятий и органов государственного управления наблюдались значительные перемены, следовательно, изменились и взгляды на управление персоналом .
Особый интерес вызывают подходы к трактовке данного понятия (табл. 2).

Таблица 2
Трактовки понятия «управление персоналом»

Анализ данных подходов позволяет сделать вывод, о различиях во взглядах авторов при трактовке данного понятия.
Например, П. Егоршин и В. Веснина делают акцент на эффективном использовании внутреннего потенциала сотрудника, в то время как Д. Спиридонов говоря об управлении персоналом, отмечает его важную роль в обеспечении эффективного и устойчивого развития предприятия. В свою очередь отличительной чертой определения И. Матвеевой является обоснование поэтапных стадий управления персоналом .
Такие авторы, как И.А. Баткаева, И.Е. Ворожейкин считают, что управление персоналом организации — это целенаправленная деятельность руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом организации.
С.В. Шекшня дает следующее определение управления персоналом: управление персоналом — это обеспечение организации необходимым числом работников, выполняющих требуемые производственные функции. Эффективность управления персоналом определяется степенью реализации общих целей организации .
П.Э. Шлендер и Ю.П. Кокин дают также свое определение системы управления персоналом — система, в которой реализуются функции управления персоналом. Система управления персоналом включает в себя: цели, задачи, принципы, методы и технологию управления, кадровое, техническое, документационное и информационное обеспечение.
Таким образом, уточнив данное понятие, можно сделать вывод, что управление персоналом — это система приемов и методов организации управления персоналом, направленная на достижение корпоративных целей, и обеспечения рационального использования человеческих ресурсов и повышение эффективности работы организации.
Мировые тенденции научно-технического развития, а также современный этап экономических сдвигов в России диктуют отечественным предприятиям рыночные условия инновационного функционирования и развития, среди которых одна из основных задач формирование эффективной системы управления на предприятии .
В свою очередь, в достижении эффективного управленческого процесса важная роль отводится его автоматизации. На сегодняшний день происходит активное развитие и внедрение информационных технологий (ИТ) — различного рода прикладных программ и мобильных приложений, которые непосредственно связаны с автоматизацией отдельных операционных, управляющих и поддерживающих бизнес-процессов и управления предприятием в целом .
В частности, применение в практике предприятий инновационных ИТ совершенствует процессы принятия управленческих решений, обеспечивает более эффективное использование всех видов ресурсов, облегчает обмен информацией и ускоряет документооборот, сокращает многие виды издержек, повышает качество обслуживания клиентов и др., т.е. оптимизирует организационные, управленские, логистические, производственные и коммерческие процессы предприятия.
В интересах выживания и адаптации к динамичным и деформирующим условиям внешней среды менеджмент современного предприятия вынужден постоянно модернизировать технологии и модели управления с учетом внедрения и практического использования современных ИТ . Очевидно, что акцент преобразований переносится с количественного материального внедрения современных ИТ на информационные нематериальные преобразования системы управления. Это приводит к тому, что основным конкурентным преимуществом предприятия, и, следовательно, эталоном трансформации управления, становится обработка информации на самом высоком интеллектуальном уровне.
Быстрое технологическое развитие и возрастающее использование ИТ в бизнес-организациях оказались в центре внимания исследователей в последние несколько лет. Было опубликовано большое количество литературы по использованию ИТ в различных отраслях экономики, типах бизнес-организаций, сферах управления бизнесом . В исследованиях значительное внимание уделяется анализу структуры рынка ИТ, изучению специфики формирования отрасли ИТ. Стоит отметить, что в отечественной научной литературе особенности развития ИТ исследованы недостаточно.
Одной из важнейших областей применения ИТ в системе корпоративного управления является автоматизация управления людскими ресурсами . На сегодняшний день в указанной сфере разработано много различного рода информационных систем, применение которых направлено на интегрирование команды сотрудников для работы над общими целями и задачами без учета физического расстояния между ними, ускорение поиска и подбора персонала и повышение эффективности его отбора в соответствии с необходимыми требованиями.
Так, к примеру, современные ИТ предлагают различного рода программное обеспечение для осуществления автоматизации подбора персонала. К этой группе информационных систем можно отнести, например, продукты Mirapolis Recruit (автоматизация подбора персонала), Friend-Work Recruiter (автоматизация рекрутинга), Хантфлоу (автоматизация подбора персонала), Keep-team (онлайн-сервис для управления и подбора персонала). Эти (и аналогичные) службы могут не только осуществлять поиск необходимых на вакансию кандидатов на основе выбранных критериев, но и передавать информацию о выбранных специалистах в различные ресурсы. Использование этих программ позволяет менеджерам осуществить быстрый поиск необходимых кандидатов по заранее установленным критериям, высвобождая при этом время на выполнение других функций .
Другой категорией автоматизированного программного обеспечения, необходимого для осуществления управления персоналом, выступают программы автоматизации процесса отбора персонала . К примеру, онлайн-сервис Finassessment представляет собой платформу, которую можно использовать в целях оценки профессиональных качеств специалистов финансовой сферы. Сервис осуществляет проверку hard skills и soft skills специалистов с использованием онлайн-тестов, благодаря чему менеджер по персоналу может наглядно увидеть уровень знаний отдельных специалистов и подсказки по дальнейшим действиям в их отношении. В сервисе также реализована возможность сравнивать результаты тестирования по группе.
Похожие услуги предоставляет сервис Oandidate, в котором, помимо стандартных функций рекрутеров, предусмотрена возможность создавать «отсеивающие» вопросы, на которые необходимо ответить всем кандидатам. Также в сервисе предусмотрена интеграция с «Linkedln» .
Перечисленные рекрутинговые программы и онлайн-инструменты имеют бесплатные ограниченные версии, а стоимость полного доступа является вполне доступной для предприятий малого и среднего бизнеса.
Кроме того, для осуществления отбора персонала и, в частности, проведения тестирования кандидатов на профессиональную пригодность или соответствие необходимым критериям в онлайн-сети существует множество бесплатных сервисов — конструкторов тестов, к примеру Google-формы, Surveymonkey, Online Test Pad, ISPRING, Let’s test и др.
Кроме того, тесты Google Forms позволяют осуществить экспорт результатов тестирования в Excel, где имеются инструменты визуализации данных, что упрощает проведение сравнения кандидатов на вакансию. Существуют также и программы, и онлайн-сервисы, предоставляющие уже готовые тесты для подбора кандидатов, к примеру Mental Floss (различные отрасли профессиональной деятельности), Quizful и Skilltech (тесты для ИТ-специалистов), ТестПрофи (психологические и когнитивные тесты) и т.д.
Существенные возможности предоставляют ИТ для организации обучения персонала. В последние годы активно развиваются системы электронного обучения, к примеру, Canvas, Adobe Captivate Prime, iSpring Suite, Moodle, myOuiz и др. Многие подобного рода ресурсы имеют бесплатный доступ, что может существенно сократить расходы предприятия на организацию обучения сотрудников и повышение их квалификации.
Отдельно необходимо отметить усиление акцента на игровых формах обучающих программ. Такая возможность реализована в таких сервисах как Code Combat, Code studio, Code Avengers и т.п. Эти ресурсы являются бесплатными и организуют обучение языкам программирования в игровой форме .
Для того, чтобы облегчить обсуждение любой профессиональной темы, например, путем закрепления материала из YouTube, Dropbox, Google-диска, появились такие сервисы как виртуальные доски — CanvasDropr, Mural.ly и др. В них предусмотрена возможность изменения масштаба приложений и их расположения на панели, размещения комментариев и обсуждений в чате, а также отслеживания внесенных изменений.
Относительно использования информационных технологий в саморазвитии менеджеров, стоит отметить Blinklist — интересное приложение, которое сэкономит время менеджера и позволит развиваться на постоянной основе. Эта компьютерная программа содержит несколько сотен книг, обобщенных по различным темам — от бизнеса до развития коренных народов и искусства. Услуга платная, но есть бесплатный ограниченный период ее использования. Пример еще одной программы для саморазвития менеджеров – Lumosity – программа, которая включает комплекс заданий и упражнений для улучшения памяти и внимания, тренировки скорости мышления и других функций. Интересно также приложение Hurry2Live, которое позволяет мотивировать и вдохновлять менеджеров примерами достижений известных людей.
В целом, подытоживая проведенный выше обзор доступных предприятиям инновационных ИТ, можно сделать вывод, что на сегодняшний день разработана огромная масса различного рода программного и прикладного обеспечения в сфере профессиональной деятельности менеджеров и их саморазвития. При этом большинство из них имеют бесплатные версии либо умеренную стоимость.
Одним из важнейших направлений развития ИТ в управлении предприятием для принятия обоснованных бизнес-решений является развитие инструментов бизнес-аналитики (BI). Особую актуальность использование данных инструментов приобретает в эпоху больших данных (Big Data), когда у пользователя возникают вопросы, как быстро и точно найти требуемую информацию, проанализировать взаимосвязь данных в памяти, выяснить внутренний бизнес-закон, скрытый за массивом информации, и на основе этого предоставить важную справочную информацию для принятия эффективных бизнес-решений и поиска рыночных возможностей . Инструменты BI позволяют проводить анализ критически важных бизнес-данных с целью помочь предприятиям лучше понять свой бизнес и рынок, на котором они работают. Фокус расширяется с ответов «что произошло», «как часто» и «где», чтобы включить объяснения «почему», «что, если эта тенденция сохранится», «что произойдет в будущем» и «каков идеальный сценарий». Идеи, полученные в результате внедрения этих инструментов, сосредоточены вокруг методов и методологий ведения бизнеса и используются для принятия своевременных бизнес-решений . Отметим, что использование цифровых технологий Big Data приводит к необходимости поддержания должного уровня информационной безопасности на предприятии .
Существенную роль в повышении эффективности управления предприятием играет возможность роботизации процессов внутреннего контроля (RPA), которая направлена на его совершенствование путем усиления подотчетности, сокращения профессиональных ошибок, снижения административных затрат, повышения скорости работы, снижения рисков для бизнеса, смещения фокуса сотрудников с рутинных операций на выполнение интеллектуальных задач и др .
Результаты анализа современного состояния и тенденций развития информационной среды, уровня проникновения ИТ в тактику и стратегию развития предприятий позволяют определить основные препятствия на пути развития отечественного рынка ИТ и внедрения его продуктов на отечественных предприятиях:
 недостаточное финансирование первичных отечественных разработок ИТ;
 неадекватное развитие сетевой инфраструктуры бизнеса;
 дефицит свободных финансовых средств на приобретение, внедрение ИТ (особенно у предприятий малого бизнеса);
 неподготовленность менеджеров высшего и среднего звена, специалистов на местах к приобретению, внедрению и использованию ИТ в практике предприятий; др.
Концептуальными подходами к решению проблем в сфере использования современных ИТ в России следует считать:
 всестороннюю поддержку национальных разработчиков и производителей ИТ;
 поддержку внутреннего спроса на продукты рынка ИТ (развитие сетевой инфраструктуры, обеспечение доступа к сети Интернет, др.);
 модернизацию предприятий (в первую очередь, систем управления), повышение автоматизации бизнес-процессов на предприятии;
 популяризацию знаний об инновациях и их роли в повышении эффективности деятельности предприятий.
Очевидно, что решение этих вопросов потребует от государства, общества, национального бизнеса, операторов ИТ соответствующих финансовых, административных и временных затрат. Но необходимо понимать, что глобализация мирового бизнеса на базе современных ИТ происходит настолько динамично, что несвоевременное внедрение ИТ может навсегда оставить предприятие позади.
Внедрение современных ИТ в сферу управления предприятием может обеспечить:
 экономию материальных, финансовых, трудовых, временных ресурсов;
 ускорение процессов оформления документации и документооборота;
 высвобождение времени для решения стратегических вопросов, непосредственно связанных с достижением цели деятельности предприятия;
 содействие обмену информацией и разработке проектов;
 лучшее планирование и применение общей стратегии компании, а также стратегий маркетинга, финансов, HR;
 продвижение бренда предприятия, улучшение процесса взаимоотношений с ключевыми стейкхолдерами;
 контроль над расходами, уровнем и сроками погашения дебиторской и кредиторской задолженностей;
 использование обширного количества аналитических инструментов, не требующих существенных усилий для составления отчетов и аналитики;
 возможность интеграции большого количества компьютерных программ;
 повышение эффективности удаленной работы; др.
Обоснованно можно утверждать, что внедрение современных ИТ является ключевым фактором управления инновационным развитием предприятий и альтернативы ему нет.
Вывод по главе 1
Приведенный анализ понятия «человеческий капитал» позволяет считать, что предметом исследования в теории человеческого капитала являются способности человека (а также навыки и умения) — врожденные и приобретенные, качество этих способностей и степень их возможной отдачи при использовании в деятельности на благо самого человека и общества в целом.
Важность вопросов управления человеческим капиталом в рыночной экономике связана с повышением интереса к творческим, креативным способностям человека, с активизацией интеллектуальной деятельности, что совпадает с общими законами развития современной науки и общества.
Новая концепция поддержания конкурентоспособности работников — это стратегия работодателя, направленная на полное использование потенциала работника как субъекта экономической жизни.
Целью кадровой службы управления является содействие достижению целей предприятия путем своевременного обеспечения его высококвалифицированными кадрами и эффективного использования их мастерства, квалификации, творческого потенциала, опыта, работоспособности.
Управление персоналом — это система приемов и методов организации управления персоналом, направленная на достижение корпоративных целей, и обеспечения рационального использования человеческих ресурсов и повышение эффективности работы организации.
На сегодняшний день происходит активное развитие и внедрение информационных технологий — различного рода прикладных программ и мобильных приложений, которые непосредственно связаны с автоматизацией отдельных операционных, управляющих и поддерживающих бизнес-процессов и управления предприятием в целом.
Одной из важнейших областей применения информационных технологий в системе корпоративного управления является автоматизация управления людскими ресурсами. На сегодняшний день в указанной сфере разработано много различного рода информационных систем, применение которых направлено на интегрирование команды сотрудников для работы над общими целями и задачами без учета физического расстояния между ними, ускорение поиска и подбора персонала и повышение эффективности его отбора в соответствии с необходимыми требованиями.

1 2