1 2 3

---

СОДЕРЖАНИЕ

 

ВВЕДЕНИЕ

Глава 1. Теоретические основы обучения персонала в рекламном бизнесе

1.1. Понятие, содержание, виды обучения персонала

1.2. Профессиональные конкурсы как основа успешной работы организации

1.3. Особенности профильного обучения персонала в рекламном бизнесt

Глава 2. Анализ организации профессиональных конкурсов и профильного обучения персонала в Управлении маркетинга и коммуникаций Поволжского Банка ПАО «Сбербанк»

2.1. Организационно-экономическая характеристика учреждения

2.2. Анализ инструментов и технологий профильного обучения персонала

2.3. Проблемы организации профессиональных конкурсов и профильного обучения персонала

Глава 3. Разработка рекомендаций по совершенствованию организации профессиональных конкурсов и профильного обучения персонала в Управлении маркетинга и коммуникаций Поволжского Банка ПАО «Сбербанк»

3.1. Разработка предложений, направленных на совершенствование профессиональных конкурсов и профильного обучения персонала

3.2. Оценка экономической и социальной эффективности мероприятий по совершенствованию имиджа предприятия

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

Современный быстроменяющийся мир, основанный на экономике знаний и информации, изменяет условия существования и функционирования организаций — происходит реструктуризация трудовых и бизнес-процессов, внедряются новые инновационные технологии, информационные системы, осваиваются цифровые приемы и методы работы с персоналом, появляются новые автоматизированные рабочие места. В этих условиях важнейшим ресурсом проведения организационных изменений становятся люди, имеющие высокую профессиональную компетентность и знания — интеллектуальный капитал. Как показывает опыт наиболее успешных отечественных компаний, инвестиции в человеческий капитал, создание привлекательных условий для качественного роста работников и повышения профессионального потенциала дают в 2-3 раза более высокую отдачу, чем средства, направленные на решение чисто производственных задач. Поэтому сегодня большинство российских организаций начинают расходы, связанные с обучением персонала, рассматривать как приоритетные и наиболее выгодные инвестиции.

В российской HR-теории и практике сегодня часто используемыми терминами являются «обучение» и «развитие персонала». Обучение — это одна из функций профессионального развития. Как более общий термин «развитие» включает в себя подготовку персонала к выполнению новых производственных задач, переподготовку кадров для замещения новых рабочих мест, карьерную и профессиональную ротацию, развитие стратегического и оперативного кадрового резерва. Можно сказать, что элементами системы развития персонала являются профессиональное обучение сотрудников, управление карьерой, формирование и развитие кадрового резерва.

Актуальность исследования обусловлена тем, что эффективная деятельность любого предприятия всегда связана с его маркетинговой деятельностью, одной из важнейших составляющих которой является реклама. Современную жизнь сложно представить без рекламы. Она везде, где бы мы ни были: на улице, в магазине, в транспорте, появляется на телевидении, по радио, на концертах. К сожалению, в России ощущается недостаток необходимых теоретических и практических средств в области управления, профессионального обучения и конкурсов в рекламной деятельности для эффективного функционирования маркетинговых и рекламных подразделений предприятий. В связи с этим, необходимо применять перспективные модели и методы управления, профессионального обучения и конкурсов в рекламной деятельности, которые соответствуют специфике отечественного рынка.

Проблема обучения персонала на предприятии и ее влияние на эффективность работы персонала в различных аспектах рассматривалась в научных публикациях А.В.Артемьев, Е.В.Балганова, Т.Воротынцева, В.Е.Горбань, М.Б.Курбатова, А.С.Лосев, М.И.Магура, Е.Б.Моргунов, Е.С.Новикова, Т.С.Овсянкина и других авторов.

Социально-управленческие аспекты проблемы обучения персонала в организациях отражены в работах А.Авилова, А.С.Большакова, Д.И.Васильева, В.П.Галенков, В.А.Дятлова, Е.Н.Дубиненкова, М.Т.Исеркипова, П.Ишунина, А.Н.Кобыш, Н.Костенко, А.В.Кострова, Ю.Г.Одегова, Н.Хадасевича, О.Л.Чулпановой, И.Шутова и других авторов.

Однако, несмотря на наличие фундаментальной теоретической и эмпирической исследовательской базы, следует указать на недостаточное количество работ, отражающих реальное состояние социализации специалистов в современных российских организациях. Открытыми для научного анализа остаются проблемы формирования управленческих механизмов и технологий обучения персонала в современных российских условиях.

Следовательно, наблюдается противоречие между степенью теоретической разработанности проблемы управления обучением персонала и недостаточностью практических подходов к решению данного вопроса.

Объект исследования в выпускной квалификационной работе – Управление маркетинга и коммуникаций Поволжского Банка ПАО «Сбербанк».

Предмет исследования в выпускной квалификационной работе – организация профессиональных конкурсов и профильного обучения в Управлении маркетинга и коммуникаций Поволжского Банка ПАО «Сбербанк».

Цель выпускной квалификационной работы — разработка рекомендаций по совершенствованию организации профессиональных конкурсов и профильного обучения персонала в Управлении маркетинга и коммуникаций Поволжского Банка ПАО «Сбербанк».

Для достижения указанной цели необходимо решить следующие задачи:

— рассмотреть понятие, содержание, виды обучения персонала;

— изучить профессиональные конкурсы как основу успешной работы организации;

— исследовать особенности профильного обучения персонала в рекламном бизнесе;

— представить организационно-экономическую характеристику Управления маркетинга и коммуникаций Поволжского Банка ПАО «Сбербанк»;

— проанализировать инструменты и технологии профильного обучения персонала в Управлении маркетинга и коммуникаций Поволжского Банка ПАО «Сбербанк»;

— провести анализ проблем организации профессиональных конкурсов и профильного обучения персонала в Управлении маркетинга и коммуникаций Поволжского Банка ПАО «Сбербанк»;

— разработать предложения, направленные на совершенствование профессиональных конкурсов и профильного обучения персонала в Управлении маркетинга и коммуникаций Поволжского Банка ПАО «Сбербанк»;

— оценить экономическую и социальную эффективности мероприятий по совершенствованию организации профессиональных конкурсов и профильного обучения Управлении маркетинга и коммуникаций Поволжского Банка ПАО «Сбербанк».

Методами исследования в рамках работы являются: анализ, обобщение, синтез, анализ документов, наблюдение, сравнение, опрос.

База источников исследования включает следующее: законы, нормативно-правовые акты, материалы интернет-сайтов, внутренняя документация ПАО «Сбербанк». Теоретико-методологическую основу исследования составили работы отечественных и зарубежных учёных: А.Авилов, А.В.Артемьев, Е.ВБалганова, Д.И.Васильев Д.И., Е.С.Новикова, Д.Р.Ракимова, Т.Ю.Стукен и др.

Структура выпускной квалификационной работы состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы.

В первой главе рассматриваются теоретические аспекты особенностей профессионального обучения персонала и профессиональных конкурсов. Во второй главе проводится исследование организации профессиональных конкурсов и профильного обучения персонала Управления маркетинга и коммуникаций Поволжского Банка ПАО «Сбербанк», определение основных проблем. В третьей главе разработаны практические предложения, направленные на совершенствование профессиональных конкурсов и профильного обучения персонала.

Глава 1. Теоретические основы обучения персонала в рекламном бизнесе

1.1. Понятие, содержание, виды обучения персонала

Обучение – это любой систематический процесс, инициируемый и управляемый организацией для формирования знаний, навыков сотрудников, изменения поведения, чтобы повысить их вклад в достижение организационных целей. Такая трактовка сущности обучения является общепринятой. Она основывается на принципах менеджмента качества, международных стандартах серий ISO 9000, ISO 10000.

Прежде чем определить, какие варианты целей обучения существуют, необходимо уточнить, что обучение может рассматриваться с двух точек зрения: во-первых, как непрерывный процесс; во-вторых, как конкретное обучающее мероприятие.

Обучение как непрерывный процесс — это формирование и развитие профессиональных знаний, умений и навыков сотрудников с учетом целей соответствующих подразделений, которые, в свою очередь, определяются стратегией и целями организации. Поскольку у организаций разные стратегии, соответственно, разными могут быть и цели процесса. Например:

— повышение качества продукции (работ, услуг);

— повышение эффективности работы;

— формирование клиентоориентированности;

— рост конкурентоспособности организации и др.

Цель обучающего мероприятия (тренинга) всегда должна быть конкретной и обязательно должна быть зафиксирована в соответствующей документации. Таким документом, например, может быть техническое задание на проведение конкретной программы обучения. В годовом плане обучения (обычно это большая таблица) требования должны фиксироваться в колонке под названием «Цель обучения». К сожалению, цели очень часто не определяются даже расплывчато. В результате тренер работает, преследуя такие цели, как развлечь, развеселить, понравиться слушателям. Следствием этого является дискредитация обучающих программ. Подобное случается, когда изучаются темы «Мотивация персонала», «Командообразование», «Управление своей карьерой», «Коучинг», «Тренинг личностного роста», «Секреты успеха» и т.п. Сотрудники после обучения приходят к выводу: «Было интересно, тренер — умница, но зачем нам все это было надо?» Только при наличии конкретной цели можно по окончании тренинга определить, был ли он успешным, оправданными ли были затраты, следует ли продолжать сотрудничество с тренером. Цель обучения определяет метод (формат) обучения, план занятия, используемые технические средства.

Существует несколько классификаций целей обучения.

Среди тренеров популярным является выделение двух целей обучения:

— обучение конкретным производственным и профессиональным навыкам (hard skills), уровень которых можно измерить и проверить с помощью экзамена. Примеры: умение использовать компьютерные программы, знание иностранного языка, математики, навыки вождения автомобиля, умение набирать текст на компьютере;

— обучение коммуникативным и управленческим навыкам (soft skills), то есть универсальным компетенциям, которые не поддаются количественному измерению. Примеры второй группы навыков: уравновешенность, пунктуальность, креативность, умение работать в команде, коммуникабельность, волевые и интеллектуальные качества.

В обучении взрослых хорошо себя зарекомендовала трехуровневая классификация целей (рис. 1). Она отражает возможные потребности потребителей, а также разные уровни сложности обучающих мероприятий.

До разбора обозначенных целей необходимо разобраться с терминами, которые используются:

— «знания» — теоретическая информация, необходимая для выполнения профессиональных обязанностей;

— «умения» — практические действия, необходимые для выполнения должностных обязанностей;

— «навыки» — автоматизированные практические действия, необходимые для выполнения должностных обязанностей;

— «привычки» — бессознательные автоматизированные практические действия;

— «результаты» — количественные показатели, характеризующие деятельность сотрудника, подразделения, организации в целом.

Первый вариант постановки цели обучающей программы предполагает определение новых знаний у слушателей после обучения. Например, соответствующая цель обучения по технике безопасности может озвучиваться так: «Каждый прошедший обучение будет способен точно описать правильную процедуру подъема с пола тяжелых изделий». Обучение специалистов по вознаграждению может иметь такую цель: «Каждый прошедший обучение сможет описать элементы системы премирования».

Второй вариант постановки цели обучающей программы предполагает, что проходящие обучение приобретут новые навыки, в том числе и навыки поведения. Пример такой цели обучения по технике безопасности: «Прошедшие обучение смогут самостоятельно поднимать с пола тяжелые изделия без опасности получить травму». Соответственно, цель обучения работников ОТиЗа может быть следующей: «Прошедшие обучение смогут самостоятельно разрабатывать премиальные положения».

Третий вариант постановки цели обучающей программы предполагает формулировку количественных показателей, которые будут достигнуты организацией (подразделением) благодаря обучению. Пример цели обучения по технике безопасности: «После обучения потери времени из-за нарушений техники безопасности будут сокращены на 30%». Цель обучения специалистов по вознаграждению труда может быть сформулирована так: «Все премиальные положения будут переработаны, что позволит на 50% сократить текучесть кадров из-за неудовлетворенности сотрудников системой стимулирования».

Перечисленные варианты целей обучения отражают потребности потребителей процесса, то есть руководителей организаций и подразделений. Эти цели не всегда совпадают с потребностями обучаемых сотрудников и тренеров. Специалист по обучению должен знать, что у внешних тренеров часто на первом месте оказывается совсем другая цель. Например:

— гонорар;

— положительный отклик аудитории;

— моральное удовлетворение;

— установление контакта со знаковым клиентом;

— приобретение опыта выступления (саморазвитие на перспективу);

— формирование положительного имиджа («программа минимум»);

— формирование профессионального бренда («программа максимум»).

У сотрудников нередко на первый план выходит одна цель — получение «корочек». Если сотрудник участвует в открытом тренинге, то может появиться цель налаживания связей в профессиональной среде, чтобы удачно сменить место работы. Поэтому цели обучающего мероприятия должны быть сформулированы с использованием SMART-принципов и отражены в техническом задании.

Наиболее востребованными являются программы обучения навыкам продаж. В техническом задании на проведение такой программы недостаточно записать цель — «обучение взаимодействию с клиентами». Необходимо указать детализированный список навыков продаж, базирующийся на определенной модели компетенций. Такой список может включать в себя десятки пунктов («long list»). Базовый перечень обычно ограничивается пятью — десятью навыками продаж. Стандартный набор навыков («short list») следующий:

— навыки определения цели контакта на этапе подготовки;

— навыки установления контакта с клиентом;

— навыки формулирования «правильных» вопросов;

— навыки активного слушания;

— навыки проведения презентации;

— навыки профилактики и нейтрализации возражений;

— навыки взятия обязательств и закрытия сделки.

Каждый пункт списка раскладывается на более конкретные, детализированные операционные навыки. Например, более общая задача «установления контакта» может включать в себя следующие навыки:

— представление компании и торгового представителя;

— формулирование цели контакта;

— использование открывающих диалог вопросов и утверждений;

— привлечение внимания и стимулирование интереса;

— получение разрешения на проведение презентации, etc.

Навыковый тренинг должен быть посвящен детальной проработке каждого этапа взаимодействия с клиентом вплоть до уровня конкретных инструментов, действий, речевых формулировок.

Латинское слово forma означает «наружный вид», «внешнее очертание». Исходя из этого, форма обучения означает внешнюю сторону организации обучения, которая связана с временем и местом обучения, с порядком его осуществления, количеством обучающихся. Так, в системе высшего образования выделяют очное, очно-заочное, заочное обучение. В практике бизнеса наблюдается значительно большее разнообразие форм обучения (табл. 1).

Таблица 1

Организационные формы обучения

 

Приведенная в табл. 1 классификация не является исчерпывающей, однако она позволяет несколько упорядочить разнообразие форм обучения, что облегчает составление плана обучения, анализ подготовки и повышения квалификации персонала.

Групповое обучение — это обучение, в котором принимают участие целевые группы организации и возникает эффект синергии, когда сложение отдельных элементов системы превосходит ее математическую сумму. Данный феномен возникает благодаря действию групповых эффектов, из-за которых поведение, мотивация и мышление обучающегося существенно изменяются. Знание данных механизмов позволяет использовать их в процессе обучения.

Индивидуальное обучение подразумевает, что сотрудник:

— либо обучается по индивидуальной программе;

— либо обучается отдельно от остальных работников;

— как правило, может вносить изменения в учебный процесс, участвовать в выборе метода обучения;

— получает более персонифицированные новые знания и навыки;

— более полно удовлетворяет свои конкретные потребности в обучении.

Внутреннее обучение персонала — предоставление услуг по обучению персонала силами самой организации. Оно в основном ориентировано на низовой персонал (неквалифицированные рабочие, продавцы-кассиры, операторы call-центра), специалистов и руководителей среднего звена.

Основными формами внутреннего обучения являются:

— инструкторско-методические занятия;

— семинары и лекции;

— круглые столы и конференции;

— обзоры литературы;

— тренинги формирования навыков;

— ротация;

— коучинг;

— наставничество.

Очевидны плюсы внутрифирменного обучения:

— практическая направленность обучения;

— учет специфики организации во всей совокупности;

— небольшие расходы на обучение;

— возможность контроля за ходом обучения.

Однако внутрифирменное обучение имеет и свои минусы:

— отсутствие обмена опытом и информацией с работниками других предприятий;

— отвлечение от обучения для выполнения текущих дел.

Внешнее обучение персонала осуществляется организациями, которые специализируются на предоставлении услуг по обучению персонала. Как правило, в таких организациях обучаются топ-менеджеры компаний и работники, которым нужны узкоспециальные знания.

Существует несколько форм внешнего обучения:

— получение второго высшего образования;

— получение дополнительного высшего образования;

— переподготовка;

— курсы повышения квалификации;

— лекции и семинары;

— конференции;

— стажировки на родственных предприятиях, в том числе и за рубежом.

Внешнее обучение имеет несомненные достоинства, поскольку сотрудники получают возможность:

— получить новую информацию и обменяться идеями;

— полностью отключиться от текущих дел;

— сделать сравнительный анализ процессов.

Вместе с тем, у внешнего обучения есть свои минусы:

— отмечается меньшая практическая направленность;

— в меньшей степени или вообще не учитывается специфика организации, где работает сотрудник;

— внешнее обучение дороже внутреннего;

— сотрудники нередко воспринимают это обучение как дополнительный отпуск.

Совместное исследование компаний KPMG и АМТ-ГРУПП в 2016 г. показало, что в организациях Российской Федерации преобладает внутреннее обучение (табл. 2).

Таблица 2

Соотношение внутреннего и внешнего обучения в компаниях, %

 

Показанное в табл. 2 соотношение внутреннего и внешнего обучения является вполне естественным. Дело в том, что в крупных промышленных организациях до 80% персонала — это рабочие. Такой же удельный вес занимают продавцы-кассиры в торговых организациях. Как раз у данных категорий работников самая большая текучесть. Естественно, новые работники в таких компаниях проходят только внутреннее обучение.

Приведенные в табл. 2 цифры косвенно характеризуют структуру трудоемкости работ по организации обучения. На обучение сотрудников низового звена приходится значительно больше трудозатрат, чем на обучение специалистов и руководителей. Например, если в отделе обучения промышленного предприятия работают три специалиста, то два заняты организацией обучения рабочих и один — организацией обучения специалистов и руководителей. Последний еще несет ответственность за учебную, производственную и преддипломную практики студентов университетов.

Мобильное обучение (mobile learning, или m-learning) предполагает использование, во-первых, мобильных и портативных ИТ- устройств (карманные компьютеры, мобильные телефоны, ноутбуки, планшетные ПК), во-вторых, Интернета, в-третьих, специальных обучающих программ¹⁴. Такое обучение обладает большим количеством достоинств:

— мобильные устройства могут быть использованы в любом месте, в любое время, в том числе дома, в поездке, в гостинице;

— мобильные телефоны, гаджеты и тому подобное привлекают молодых людей, которые не приемлют традиционных форм обучения;

— мобильные устройства позволяют пользователям пройти обучение в нерабочее время и создают условия для совместного обучения и взаимодействия работников.

Существует еще одна актуальная классификация: формальное обучение и неформальное обучение.

Формальное обучение — это все то, о чем шла речь выше, то есть это обучение в колледже или вузе, на курсах переподготовки, во время стажировки, в ходе семинаров и т.п. При формальном обучении сотрудник обязательно общается с преподавателем — с наставником, тренером, тьютором и т.п.

Неформальное обучение — это получение информации и формирование навыков при помощи коллег, руководителя, а также книг, журналов, Интернета (форумы, блоги, вики) и подобных источников по инициативе самого сотрудника при выполнении закрепленных за ним работ. Опубликованы результаты исследований, согласно которым развитие менеджерских компетенций обусловлено на 70% использованием неформальных методов обучения и на 30% использованием формальных методов. Хотя неформальное обучение происходит по инициативе самих сотрудников, крупные компании организуют и поощряют самостоятельное развитие своего персонала.

 1.2. Профессиональные конкурсы как основа успешной работы организации

 Конкурсы профессионального мастерства являются необходимой и неотъемлемой частью в деятельности каждой организации, они позволяют выявить степень профессионализма сотрудников, раскрыть скрытый потенциал каждого работника и получить всеобщее признание у своих коллег.

Конкурсы профессионального мастерства являются значимым аспектом для любой организации, т.к. позволяют каждому сотруднику показать свой профессионализм, проявить скрытые возможности и получить всеобщее признание.

Конкурс (от лат. concursus – стечение, столкновение) – соревнование для выявления наилучших из числа участников, представленных работ и т. п.

Проведение конкурсов профессионального мастерства преследует многие цели:

– выявление уровня и совершенствование организации рабочего процесса;

 – повышение уровня профессиональной подготовки и развитие творческой активности работников;

– мотивация сотрудников к эффективному выполнению своих обязанностей;

– стремление к углублению знаний в области своей должности и применение передовых методов труда, современных технологий;

– выявление и поощрение наиболее активных и проявивших себя с положительной стороны сотрудников.

Профессиональное мастерство, развиваясь и совершенствуясь, выполняет как личные, так и общественные потребности, и одновременно является средством самовыражения личности.

Дело в том, что умение хорошо выполнять свою работу дает большое удовлетворение, а признание твоего умения другими становится основной формой утверждения личности в коллективе.

Профессиональное мастерство включает в себя не только высокие качественные показатели выполненной работы при соблюдении заданной технологии и правил безопасности труда, но и такие характеристики, как: скорость выполнения операций, минимально возможный расход материалов, энергии, бережное отношение к инструменту и оборудованию, умение помочь и заменить товарища, что наиболее важно при бригадных формах организации труда. Труд каждого рабочего является только частицей в общей технологической цепочки участка, цеха, предприятия, но от его результатов зависит конечный результат работы коллектива. Нужно учитывать, что качество выполнения операции рабочим сказывается на эксплуатационных характеристиках изготавливаемых изделий, т. е. на показателях, которые так важны не столько предприятию-изготовителю, сколько потребителю. Составляющая профессионального мастерства и их иерархия различны для тех или иных профессий.

Можно сказать, что наиболее прямым и эффективным средством стимулирования являются конкурсы среди рекламодателей, рекламных агентств и агентов, по результатам которых, наряду с призами, основным победителям могут предоставляться скидки на размещение рекламы в издании на определенный срок или определенным объемом (либо другие льготы). Такой подход, во-первых, стимулирует победителей воспользоваться выигранными скидками (т.е. размещать рекламу в издании), во-вторых, стимулирует других рекламодателей участвовать в следующем конкурсе (т.е. опять же размещать рекламу в издании)²². К тому же, любой компании приятно быть победителем или призером конкурса.

Кроме призов-скидок, участники получают также сертификаты и вымпелы, подтверждающие почетное звание, ценные подарки, сувениры с фирменной символикой издания и т.д.

В конкурсе среди рекламодателей участвуют как фирмы, так и их представители – сотрудники рекламной службы. Темы могут быть самыми разными: «Самый крупный рекламодатель года», «Самый надежный рекламодатель», «Самый преданный рекламодатель», «Знаток рекламы», «Знаток газетной рекламы», «Знаток рекламных возможностей издания N», «Лучший представитель заказчика» и т.д. и т.п.

Так, например, в России «Финансовыми Известиями» проводился ежегодный конкурс рекламных объявлений, опубликованных в этой газете и выполненных с наибольшим художественным вкусом. Победителю вручался приз – набор фарфоровых шахмат «Фарфор Вербилок».

Вышесказанное можно отнести и к конкурсам рекламных агентств. Они также получают в качестве награды скидки и льготы при размещении рекламы, сертификаты, призы. Темы конкурсов для них могут быть практически такими же: «Самое крупное рекламное агентство», «Самое добросовестное рекламное агентство» и т.д. и т.п. 

И так как для рекламных агентств особо важно творческое признание, следует не забывать о конкурсах с творческой направленностью: «Лучшее рекламное объявление», «Лучший слоган», «Лучшее художественное оформление», «Лучшая идея» и т.д.

Так «Providence Journal Bulletin» проводит престижный ежегодный конкурс среди рекламных агентств «Награда „Providence Journal Bulletin“ за лучшую графику». В этом конкурсе стремятся принять участие не только местные агентства, но и претенденты из других штатов. Ведь эта награда позволит им успешней привлекать новых клиентов. А чем больше агентств-конкурсантов, тем больше рекламных продавцов у газеты «Providence Journal Bulletin».

Конкурсы среди рекламных агентов позволяют поддерживать их активность. Возможные темы: «Лучший рекламный агент года», «Самый стабильный агент», «Самый надежный агент» и т.д. и т.п.

Рекламный агент, наряду с традиционными призами, может получить денежную премию, бесплатный отдых, возможность дальнейшего обучения за счет издания и т.д.

Все конкурсы лучше делать ежегодными – участники целый год будут готовиться к нему, работать на него. После подведения итогов и награждения, списки победителей и дипломированных рекламодателей, агентств и агентов публикуются в издании.

Рассмотрим несколько профессиональных конкурсов для рекламщиков.

Конкурс на получение премии в области связей с общественностью PROBA-IPRA GWA

Правила участия.

— В конкурсе PROBA-IPRA GWA принимают участие отдельные специалисты по связям с общественностью и авторские коллективы государственных, коммерческих, общественно-политических и других институтов и структур, осуществляющие свою деятельность на территории Российской Федерации.

— Победители конкурса считаются соискателями международной премии IPRA Golden World Awards и национальной премии «Серебряный лучник» (по согласованию сторон).

— Номинация считается состоявшейся, если в ней приняло участие не менее трех проектов.

— В каждой номинации приводятся специальные требования к представленным на конкурс проектам.

— Участие в конкурсе бесплатное. Подготовка и оформление соответствующей документации, ее пересылка и доставка осуществляется за счет участников.

— Каждая работа должна сопровождаться кратким описанием объемом не более одного печатного листа.

— Организаторы конкурса имеют право использовать описание проекта и ссылки на его авторов, заказчиков и содержание в текущей работе, а также для материалов СМИ.

— Представление на конкурс проекта должно быть согласовано с заказчиком.

— Представленные на конкурс проекты не возвращаются.

Номинации:

— PR-специалист года;

— PR-проект года;

— Корпоративное издание года;

— Лучшая работа по теории PR;

— Лучшая студенческая работа по теории PR;

— Лучший студенческий PR-проект;

— Лучший интернет-сайт в области PR.

Международный конкурс признания профессиональных достижений в сфере PR и рекламы «Золотой соболь»

Конкурс для практикующих специалистов, научных исследователей и преподавателей в области рекламы и связей с общественностью, а также студентов, обучающихся по специальностям «Связи с общественностью» и «Реклама».

Цель конкурса: популяризация и повышение значимости деятельности в сфере рекламы и связей с общественностью среди различных целевых групп общественности, в том числе потенциальных клиентов и работодателей региона и стран-партнеров конкурса. Консолидация, организация взаимодействия и обмена опытом, укрепление взаимоотношений между представителями профессионального сообщества.

Задачи конкурса:

— укрепление профессиональных связей, развитие системы обмена опытом и новых форм общения между специалистами, содействие формированию профессионального сообщества в регионе и странах-партнерах конкурса;

— развитие отраслей связи с общественностью и реклама, формирование принципов цивилизованного сотрудничества на региональном и международном рынках рекламных и PR-услуг;

— выявление и поощрение лучших PR-проектов, рекламных кампаний и специалистов, распространение и внедрение новых форм и методов работы в рекламе и PR;

— содействие развитию организационной и кадровой инфраструктуры в области рекламы и связей с общественностью;

— установление более тесного контакта и взаимовыгодного сотрудничества между специалистами в образовании и профессионалами-практиками, содействие внедрению образовательных программ и новейших научных разработок по специальностям реклама и PR, апробация их на практике.

Номинации:

 Лучший PR-проект;

 Лучшая рекламная кампания в коммерческой сфере;

 Лучшая социальная реклама (рекламная кампания);

 Лучший менеджер по рекламе;

 Лучший отдел по рекламе;

 Лучшая работа по теории и методологии рекламы;

 Лучшая образовательная программа по рекламе;

 Лучшая рекламная кампания в сети Internet;

 Лучшая студенческая работа по рекламе.

Московский Международный Фестиваль Рекламы

Московский Международный Фестиваль Рекламы – крупный рекламный форум, который по сложившейся традиции проводится ежегодно в ноябре в московском Центре международной торговли на Красной Пресне. За годы своего существования ММФР стал самым авторитетным международным рекламным Фестивалем, проходящим в нашей стране. На протяжении последних девяти лет его бессменным президентом является Игорь Янковский. Все началось с Первого Российского конкурса видеоклипов, который состоялся в марте 1992 года. В ноябре того же года прошел второй подобный конкурс, на котором и было решено проводить ежегодные осенние Фестивали рекламы в Москве.

С 1995 года в жюри ММФР работают мэтры мировой рекламы, активно расширяется география Фестиваля, увеличивается число конкурсный работ. В программе Фестиваля представлены уже ставшие традиционными конкурсы: «Телевизионная и кинореклама», «Печатная и наружная реклама», «Этикетка и упаковка», «Интернет», «Радиореклама», «Конкурс имени Юрия Заполя».

Московский Международный Фестиваль Рекламы за дни работы собирает более четырех тысяч специалистов по рекламе со всей страны. Устоявшейся практикой стало проведение конференций, семинаров и мастер-классов, на которых обсуждаются новые тенденции мировой рекламной индустрии, пути и перспективы развития российской рекламы, происходит обмен творческими идеями и наработками.

Несмотря на свою деловую направленность и насыщенную научную программу, Фестиваль – это три дня праздника, включающего в себя массу любопытных мероприятий. Увидеть их собственными глазами приезжают тысячи гостей из различных регионов и стран. В числе гостей и участников Фестиваля – ведущие российские и зарубежные рекламопроизводители и рекламодатели, представители Антимонопольного комитета, Торгово-промышленной палаты и другие общественно и политически значимые фигуры.

Конкурсы:

— телевизионная и кинореклама;

— печатная реклама;

— наружная реклама;

— радиореклама;

— Интернет;

— мультимедийные продукты;

— медиапроекты;

— лучший BTL-проект года;

— молодые креаторы;

— рекламное агентство года.

Национальная премия в области развития связей с общественностью «Серебряный Лучник»

Национальная премия в области развития связей с общественностью «Серебряный Лучник» была учреждена 25 июня 1997 году Торгово-промышленной палатой РФ. Союзом журналистов РФ и Российской ассоциацией по связям с общественностью. Основную роль по формированию условий Конкурса проектов отвели Экспертному совету, который был сформирован из представителей сильнейших московских PR-агентств — успешным практикам, которые, опираясь на свой опыт, могли бы разработать систему оценки проектов и договориться друг с другом о том, как она будет отстроена. Все они благосклонно приняли приглашение, отметив, что оно содержит в себе фактическое признание их заслуг и авторитета.

Номинации:

— Лучший проект в области развития общественных связей;

— Лучший проект в сфере политики и выборных технологий;

— Лучший проект в сфере международной деятельности;

— Лучший проект в сфере исследований и анализа;

— Лучший проект в сфере экономики;

— Лучший проект в сфере развития корпоративной культуры, репутационного менеджмента;

— Лучший проект в сфере идеологии, культуры, благотворительной, социальных проблем;

— Лучший проект в сфере информационного обеспечения спортивных мероприятий;

— Лучший проект в сфере развития региональных связей и т.д.

---

1 2 3