1 2 3

---

Премия за достижения в сфере связей с общественностью «RuPoR»

Центрально-Черноземная региональная премия в области развития связей с общественностью «RuPoR» — это открытый региональный конкурс среди представителей профессионального сообщества в сфере развития связей с общественностью Центрального Черноземья, полномочный представитель Национальной премии в области развития общественных связей «Серебряный Лучник».

Центрально-Черноземная региональная премия в области развития связей с общественностью «RuPoR» присуждается по итогам ежегодного регионального конкурса государственным и общественным деятелям, коллективам и специалистам в области развития общественных связей.

 Цели и задачи конкурса:

— содействие формированию и развитию региональной отрасли по связям с общественностью;

— внедрение передовых и цивилизованных принципов сотрудничества на региональном PR-рынке;

— популяризация отрасли и профессии специалиста рынка развития общественных связей среди органов власти, представителей бизнес-сообщества, широкой общественности;

— содействие формированию профессионального PR-сообщества в регионе;

— выявление лучших проектов, эффективных технологий и механизмов в сфере развития связей с общественностью и содействие их практическому внедрению;

— улучшение инвестиционной привлекательности отрасли и привлечение дополнительных инвестиционных ресурсов в сферу связей с общественностью.

Основные номинации конкурса:

Лучший PR-проект:

— лучший проект в сфере политики и выборных технологий;

— лучший проект в сфере предпринимательской деятельности;

— лучший проект в сфере корпоративной культуры;

— лучший проект в сфере репутационного менеджмента;

— лучший проект в культурной, творческой, идеологической, благотворительной и социальной деятельности;

— лучший проект в сфере информационного обеспечения культурно-зрелищных, развлекательных и спортивных мероприятий;

— лучшее издание, Интернет-сайт, освещающие вопросы развития связей с общественностью.

Лучшая работа по теории развития общественных связей.

PR-персона года.

PR-специалист года.

Лучшая студенческая работа.

Лучшая пресс-служба, PR-компания.

Мы считаем, что конкурсы профессионального мастерства являются необходимой и неотъемлемой частью в деятельности каждой организации, они позволяют выявить степень профессионализма сотрудников, раскрыть скрытый потенциал каждого работника и получить всеобщее признание у своих коллег.

Таким образом, конкурсы профессионального мастерства выступают сложным и многоуровневым процессом, поэтому к их проведению необходимо подходить со всей серьезностью, чтобы мотивировать сотрудников эффективно и качественно выполнять свою работу. Подобные конкурсы следует устраивать и в аграрной сфере для привлечения внимания со стороны государственной власти, со стороны общественности, освещать их в средствах массовой информации. На такой уровень мероприятия приглашать, а может и даже привлекать студентов аграрных вузов. Грамотные и профессиональные специалисты в агропромышленном комплексе должны быть примером для молодежи аграрных вузов.

Грамотные специалисты – залог эффективной, стабильной работы, дополнительная прибыль и надежное будущее предприятия, особенно профессионалы важны в условиях совершенствования технологий, на современных производствах. Проблема осложняется старением работающего населения. Большинство работодателей не прогнозируют перспективную потребность в кадрах, а также их подготовку и переподготовку, спрос направлен на получение готового высококвалифицированного, опытного специалиста.

Вузам и предприятиям необходимо разрабатывать и внедрять новые модели сотрудничества по совместной профориентации и подготовке высококвалифицированных кадров с учетом специфики предприятия. Этот конкурс может стать одной из составляющих моделей сотрудничества.

 1.3. Особенности профильного обучения персонала в рекламном бизнесе

 Проблема эффективного использования и развития организационных знаний, несомненно, является актуальной для современных российских рекламных компаний. Организационные навыки и знания, система управления и другие внутренние факторы превращаются в ключевые источники конкурентоспособности в такой ситуации, среди них система обучения и развития.

Рекламные компании, находящиеся на первом этапе своего жизненного цикла — роста за счет креативности, обычно не имеют четкой политики в области обучения и развития. Программы обучения в этих компаниях часто следуют «модным» тенденциям и в основном ориентированы на развитие лояльности персонала и командного духа. Результаты таких учебных программ редко отслеживаются и оцениваются. Эту тенденцию объясняют ключевые факторы развития компании на данном этапе.

В редких случаях компании на этом этапе обучают своих сотрудников таким образом, чтобы они развивали некоторые функциональные навыки, но затем они концентрируются на навыках, которые имеют решающее значение для выживания компании. Что касается способов организации обучения, то эти компании используют внешние обучающие компании.

Индивидуальное и организационное обучение — это две разные вещи. Однако на первом этапе жизненного цикла организации эти два вида обучения эквивалентны, поскольку сотрудники, как правило, обмениваются знаниями и навыками при неформальном общении.

На следующем этапе – рост за счет делегирования полномочий – рекламные компании, как правило, проявляют активный интерес к различным видам обучения. Среди наиболее популярных тем можно отметить следующие:

— тренинги для менеджеров среднего звена;

— построение организационной структуры, формирование/укрепление корпоративной культуры.

Компании этой группы начинают использовать обучение в качестве диагностического инструмента для оценки и развития персонала и постепенно создают корпоративные учебные центры. В своем дальнейшем развитии успешно функционирующие учебные центры начинают предлагать свои услуги другим компаниям, например, делясь опытом со своими клиентами.

Реклама сегодня выступает той сферой, которая позволяет не только продвигать продукт на рынок, но и формировать спрос на него. В отличие от международных компаний российские организации сравнительно недавно стали активно привлекать в штат специалистов по рекламе. Это стало объективной необходимостью современной рыночной, высококонкурентной экономики.

Специалист по рекламе сочетает в себе не только экономическую, но и творческую деятельность. Высокопрофессиональный специалист в сфере рекламы – это профессионал широкого профиля, разбирающийся в вопросах развития бизнеса, маркетинге, менеджменте, психологии, обладающий знаниями компьютерных технологий и являющийся творческой личностью.

Подготовка специалиста в сфере рекламы в современном образовательном процессе заключается не только и не столько в получении ряда теоретико-методологических основ знаний, но и в освоении массы полезных прикладных навыков, среди которых следует отметить основные, такие как умение писать креативные рекламные тексты, делать фото- и видеорепортажи, разрабатывать проекты в графических программах на ПК, делать презентации и т.д.

Большая часть специалистов сферы рекламы – это профессионалы высокого класса, способные не только работать по найму в крупных государственных, муниципальных, общественных или частных компаниях, но и создавать собственные медиапроекты, рекламные или PR-агентства.

В ходе обучения персонала в рекламном бизнесе у обучающегося должны быть сформированы универсальные, общепрофессиональные и профессиональные компетенции.

Основные образовательные технологии, которые необходимо использовать для подготовки специалиста сферы рекламы:

• личностно ориентированная технология;
• информационно-коммуникационные (ИКТ-технологии);
• технология проблемного обучения;
• рейтинговая интенсивная технология модульного обучения;
• игровая технология;
• практико-ориентированная технология;
• технология разноуровневого обучения.

Целью личностно ориентированной технологии является всестороннее и максимальное развитие индивидуальных способностей обучающегося.

Информационно-коммуникационные (ИКТ-технологии) направлены на развитие у обучающегося программированного обучения, умения использовать компьютерные технологии в профессиональной деятельности, позволяют открыть новые, еще не исследованные технологические варианты обучения, связанные с уникальными возможностями современных компьютеров и телекоммуникаций. Таким образом, информационно-коммуникационные технологии обучения и подготовки специалиста в сфере рекламы – это ни что иное, как процессы подготовки и передачи информации обучаемому, средством осуществления которых является компьютер, что важно для рекламиста, в компетенции которого включают умение использовать IT-технологии при разработке рекламы.

Технология проблемного обучения подразумевает создание проблемных ситуаций, работая над которыми обучающийся формирует опыт практического решения задач в профессиональной сфере, формирует самостоятельность обучающегося, развивает творческое мышление, креативность, логику, рациональное и критическое мышление.

Единицей рейтинговой модульной технологии обучения и базисом планирования изучаемой дисциплины выступает модуль. Модулем называется логически завершенный, методически и организационно, информационно обеспеченный блок учебной дисциплины. Подобный учебный процесс в виде совокупности учебных блоков позволяет обучающимся эффективно овладеть компетенциями. Рейтинговая составляющая реализуется в зачётно-экзаменационный период обучения через балльно-рейтинговую систему оценки знаний обучающихся. Это позволяет не только оценить, осуществить контроль за процессом овладения знаниями и формированием навыков у обучающихся, но и мотивировать их к повышению качества обучения.

С целью совершенствования процесса подготовки специалистов в сфере рекламы сегодня активно внедряются методы игровых технологий. Игровые технологии в виде педагогических игр применяются с целью формирования практических навыков и расширения теоретических знаний на основе имитационного моделирования и ролевого поведения. Следует отметить, что данная технология сегодня активно используется в учебном процессе в виде деловых игр и при решении ситуационных задач. Восприятие данной технологии со стороны обучающихся очень положительное.

 Практико-ориентированная технология заключается в выполнении обучающимся практических задач, как правило, на базе практики. Для специалистов в сфере рекламы базами различного вида практик, закрепленных в учебном плане направления подготовки, должны быть рекламные агентства, интернет-компании по рекламной деятельности, дизайн-мастерские, медийные компании и прочие, осуществляющие рекламную и PR-деятельность. Огромным значением обладает данный вид образовательных технологий, поскольку именно он дает возможность на практике применить теоретические знания, методологию и развить практические навыки.

Разноуровневая модель обучения представляет собой логически связанный, углубленный процесс формирования специалиста.

Подводя итог, следует отметить, что многообразие образовательных технологий позволяет сегодня подготовить специалиста для креативных индустрий, способного быть конкурентоспособным на рынке труда и отвечать актуальным требованиям работодателей.

 

Глава 2. Анализ организации профессиональных конкурсов и профильного обучения персонала в Управлении маркетинга и коммуникаций Поволжского Банка ПАО «Сбербанк»

2.1. Организационно-экономическая характеристика учреждения

 Управление маркетинга и коммуникаций Поволжского Банка является структурным подразделением ПАО «Сбербанк».

ПАО «Сбербанк России» действительно много внимания уделяет маркетингу. В рамках банковской структуры даже создано собственное управление маркетинговых исследований. Его главной задачей выступает оказание помощи в принятии бизнес-решений, предоставлении данных, аналитики и рекомендаций. Основное внимание в Управлении маркетинговых исследований Сбербанка уделяется изучению потребителей. В частности, речь идет об: изучении их интересов, ценностей, образа жизни и моделей поведения, а также того, как клиенты выбирают и пользуются продуктами банка, какими мотивами и барьерами они обладают; оценке идей продукта или сервиса, включая определение оптимального наполнения и цены продукта; изучении имиджа бренда, восприятия рекламы, названий, промо- и спонсорских мероприятий; оценке клиентской лояльности и определении удовлетворенности качеством сервиса; оценке удобства интерфейсов сайта, интернет-банка, банкоматов и мобильных приложений. В действительности данное управление проводит как стандартные, так и нестандартные исследование, производит оценку идей, разрабатывает интерфейс услуг и делает многие другие важные вещи.

Организационная структура Управления маркетинга и коммуникаций Поволжского Банка ПАО «Сбербанк» представлена на рисунке 3. 

Рисунок 3. Организационная структура Управления маркетинга и коммуникаций Поволжского Банка ПАО «Сбербанк»

 Стратегическая цель Банка — выйти на качественно новый уровень обслуживания клиентов, сохранить позиции современного первоклассного конкурентоспособного крупнейшего банка Восточной Европы. Это предполагает создание системы, устойчивой к возможным экономическим потрясениям в России и за рубежом, путем оптимального распределения пропорций между тремя основными направлениями деятельности — работой с физическими лицами, юридическими лицами и государством. Для достижения этой цели необходимо решить следующие задачи.

1. Внедрить новую идеологию работы с клиентом, основанную на сочетании стандартных технологий с индивидуальным подходом к каждому клиенту. Обеспечить внедрение эффективных методов работы с клиентами и повышение качества их обслуживания.

2. Сохранить лидирующую роль на розничном рынке страны. Увеличить долю на рынке кредитования населения до 30%, при этом объемы кредитования физических лиц должны вырасти не менее чем в 2 раза.

3. Усилить работу с корпоративными клиентами. Привлечь в Банк и закрепить на долгосрочную перспективу максимальное количество первоклассных клиентов. Увеличить удельный вес средств корпоративных клиентов в привлеченных средствах до 25%, долю кредитов и долговых обязательств корпоративных клиентов в активах нетто до 45%.

4. Обеспечить максимальную помощь государству в реализации государственных инвестиционных программ и программ поддержки отечественного экспорта.

5. Опираясь на широкую клиентскую базу, обеспечить сбалансированное состояние структуры активов и пассивов, внедрить современные методы управления ими. Диверсифицировать ресурсную базу Банка, в том числе используя внешнее фондирование.

6. Повысить удельный вес непроцентных доходов в структуре общих доходов Банка за счет развития услуг, предоставляемых клиентам. Обеспечить долю комиссионных доходов в чистом операционном доходе не менее 15%.

7. Достигнуть роста капитала, позволяющего расширить инвестиции Банка в экономику России. Обеспечить отношение прибыли к капиталу не менее 20%.

8. Внедрить в Банке полнофункциональную систему управления рисками.

9. Создать гибкую, адекватную быстроменяющейся обстановке систему управления Банком, основанную на экономических рычагах управления и оптимальной системе распределения полномочий. Повысить управляемость Банком путем расширения самостоятельности территориальных банков и совершенствования технологии принятия решений.

10. Оптимизировать филиальную сеть Банка с учетом как экономических, так и социальных факторов.

Управления маркетинга и коммуникаций Поволжского Банка ПАО «Сбербанк» занимается в основном внешним маркетингом: клиенты, конкуренты и т.д., а функции внутреннего маркетинга практически отсутствуют, хотя они очень важны для банка. В связи с этим в функции маркетологов можно включить:

— изучение потребностей и мотивационной структуры персонала,

— создание такой организационной культуры, такой атмосферы, которая обеспечивала бы идентификацию работников с организацией (личного успеха с успехом банка), способствовала бы интенсификации усилий всего персонала, заставляла бы всех вкладывать все свои силы и знания в успех банка, использовать все личные и групповые возможности для обеспечения развития банка.

Контроль маркетинговой деятельности — это оценка результатов выполнения маркетингового плана и принятие необходимых мер для его корректирования, поскольку, если упустить время, когда уточнения и изменения можно внести в план безболезненно для организации, последствия могут быть непредсказуемыми.

Для контроля за выполнением плана применяют пять видов анализа: сбыта, доли рынка, соотношения затраты/объем продаж, финансовый и маркетинговый оценочный анализ.

Создание и развитие широкого спектра услуг банков, оказываемых клиентам (физическим и юридическим лицам) базируется на ряде основных предпосылок: формирование стратегии банка, определение эффективности, концепция, продажа услуг, исследования рынка, кадровая политика и др.

Рассмотрим основные финансово-экономические показатели, динамика которых за последние 3 года.

Из таблицы следует, что Управление маркетинга и коммуникаций Поволжского Банка ПАО «Сбербанк» за последние три года увеличила свои основные финансово-экономические показатели, что обусловлено расширением и развитием компании. Так, за данный период произошла интенсификация коммерческой и маркетинговой деятельности.

 

 

Таблица 3

Финансово-экономические показатели деятельности Управления маркетинга и коммуникаций Поволжского Банка ПАО «Сбербанк», тыс. руб.

 

Можно сделать вывод, что Управление маркетинга и коммуникаций Поволжского Банка ПАО «Сбербанк» имеет устойчивую организационную структуру и показывает положительную динамику основных финансово-экономических показателей, что говорит об эффективности ее деятельности.

Таким образом, проведенный выше анализ позволил сделать о достаточно эффективной деятельности ПАО «Сбербанк».

 

2.2. Анализ инструментов и технологий профильного обучения персонала

 

Обучение персонала является одним из приоритетных направлений кадровой политики ПАО «Сбербанк».

Администрация ПАО «Сбербанк» осуществляет всевозможные меры для того, чтобы абсолютно все сотрудники данной кредитной организации в той или иной форме проходили обучение ежегодно. В банке стараются сделать непрерывное развитие неотъемлемой частью корпоративной культуры, активно вовлекая персонал в программы развития. При этом потребности каждого отдельного сотрудника в обучении определяются в ходе составления индивидуальных планов развития. На корпоративном Интранет-портале ПАО «Сбербанк» создан специальный раздел «Обучение», в котором каждый сотрудник может получить всю необходимую информацию о тех или иных учебных программах, зарегистрироваться и пройти дистанционное обучение.

Сотрудники могут выбрать программы для профессионального развития, где они проходят тренинги, слушают лекции коллег и приглашенных спикеров, играют в деловые игры. Так сотрудники осваивают продукты банка, учатся лучше взаимодействовать с коллегами и клиентами. Это помогает брать больше личной ответственности, улучшает скорость и качество работы. Обучение в программах корпоративного развития ускоряет карьерный рост в Сбербанке.

В ПАО «Сбербанк» функционирует корпоративный университет. Он расположен в 30 км от Москвы и работает с 2012 года. В университете обучают по программам ведущих мировых бизнес-школ. Среди преподавателей — иностранные эксперты и 260 руководителей банка.

Студенты слушают лекции, участвую в бизнес-играх, разбирают кейсы Сбербанка. Они осваивают корпоративную культуру, получают новые знания в менеджменте, экономике, банковском деле, психологии. В конце обучения сдают экзамен и получают диплом о повышении квалификации (диплом — лучшее подспорье для карьерного роста).

В кампус Корпоративного университета входят лекционные аудитории, комнаты для групповой работы, медиатеки. Ученики размещаются в комфортных номерах, посещают спортзал и спа-комплекс, питаются в кафе и ресторанах.

Сотрудники пользуются программами дистанционного обучения. Для них в банке разработано более 200 дистанционных курсов. Можно смотреть лекции и выполнять практические задания прямо на рабочем месте или из дома.

Сбербанк помогает сотрудникам изучать иностранные языки. Для этого банк работает с площадкой Cambridge English Language Assessment. Сотрудники получают доступ в онлайн-классы, где тренируют устные и письменные навыки, общаются с носителями языка и студентами из разных стран мира.

Сбербанк издает лучшую деловую литературу русскоязычных и иностранных авторов. С 2009 года издано более 50 книг. Библиотека регулярно пополняется новыми изданиями. Изучение книг из корпоративной библиотеки помогает в профессиональном и карьерном развитии сотрудников.

В настоящий момент в ПАО «Сбербанк» процессы обучения делятся на два больших блока: внешний и внутренний. Внешнее обучение необходимо планировать, внутреннее – можно посещать без предварительного плана (обязательно согласовав своё отсутствие с руководителем). Система профессионального обучения ПАО «Сбербанк» отражена на рисунке 4.

 

 

Рисунок 4. Система профессионального обучения Управления маркетинга и коммуникаций Поволжского Банка ПАО «Сбербанк»

 

Система профессионального обучения работников ПАО «Сбербанк» включает:

1) внешнее обучение – обучение, которое можно купить в Учебных центрах: технические курсы, управленческие тренинги, проектное обучение. Пройти такое обучение можно в самом учебном центре по расписанию или в корпоративном формате. Корпоративный формат подразумевает обучение, которое проводит внешний тренер для группы сотрудников ПАО «Сбербанк» по программе учебного центра. Внешнее обучение всегда подразумевает оплату;

2) внутреннее обучение – обучение основано на передаче уникальных знаний и опыта, присущих только компании. Обычно такое обучение проходит в формате 2-х или 4-х часовых семинаров, и проводят его специалисты ПАО «Сбербанк».

Внешнее обучение работников ПАО «Сбербанк» включает несколько направлений:

— техническое и профессиональное обучение. В основном это обучение во внешних учебных центрах по вендорским продуктам или методологиям. Такие курсы и конференции принято вносить в личный план обучения, исходя из потребностей профессионального развития и развития бизнес направления;

— управленческое обучение. Это тренинги по коммуникациям, основам управления и личностному развитию. Список стандартных корпоративных тренингов выложен в Quickr. Тренинги проводят профессиональные тренеры для корпоративных групп ПАО «Сбербанк». Раз в полгода составляется расписание тренингов и выкладывается в quickr. За неделю до тренинга все заинтересованные сотрудники получают информацию о том, что тренинг состоится. Сотрудник может принять в нем участие или подождать следующую дату;

— проектное обучение – включает в себя пул курсов по методологии управления проектами на основании концепций PMI и IPMA. Список стандартных корпоративных тренингов выложен в quickr. Тренинги проводят профессиональные тренеры для корпоративных групп ПАО «Сбербанк». Раз в полгода составляется расписание тренингов и выкладывается в quickr. За неделю до тренинга все заинтересованные сотрудники получают информацию о том, что тренинг состоится. Сотрудник может принять в нем участие или подождать следующую дату;

— английский язык подразумевает обучение в корпоративных группах два раза в неделю в нерабочее время – утром или вечером. Цикл обучения рассчитан на 4 месяца и подразумевает освоение одного уровня подготовки. Принять участие может любой сотрудник. Набор в группы происходит по окончанию каждого цикла. 50% стоимости занятий оплачивается сотрудником самостоятельно.

Внутреннее обучение персонала ПАО «Сбербанк» включает:

— внутренние курсы – это курсы технической направленности, которые востребованы большим числом сотрудников. Такие курсы проводятся в корпоративном формате, по возможности в корпоративных классах с привлечением внешнего или внутреннего тренера, по авторизованной или авторской программе;

— семинары по обмену знаниями проходят от 2 до 4 часов, во время которых ведутся обсуждения по основным компетенциям компании, проектным процессам и автоматизированным системам. Семинары проводят эксперты и ведущие специалисты компании. Принять участие в семинаре могу все заинтересованные сотрудники, согласовав время участия со своим руководителем и руководителем текущего проекта;

— практикум. Практическое занятие по внутренним корпоративным инструментам (Ариадна, Doctrix, СЭОДО и др.). Занятия проходят от 2 до 4 часов в компьютерном классе. Список семинаров будет обновляться в Quickr. Расписание занятий формируется по факту набора людей в группы.

Раз в полгода каждый сотрудник, совместно со своим непосредственным руководителем обсуждает план обучения, который может содержать курсы по техническому, управленческому или проектному обучению. Обучение вносится в общий план обучения по департаменту в объеме, достаточном для развития и не противоречащем производственному процессу, утверждается на уровне директора департамента. Чтобы инициировать конкретное обучение сотруднику достаточно скопировать строчку из плана и отправить её менеджеру по обучению не менее чем за три недели до желаемой даты обучения.

Чтобы принять участие во внутренних семинарах, достаточно определиться с желаемой темой, согласовать время своего отсутствия с руководителем и прийти на семинар. Вносить семинары в план – не требуется.

В 2019 году к Международному дню инвалидов Сбербанк запустил проект #ЯЭТОМОГУ и дал людям с инвалидностью возможность самим решать, какие продукты и сервисы должны быть разработаны и адаптированы для них. На сайте банка любой человек мог поделиться идеей о том, как сделать мир доступнее и удобнее для всех. Люди по всей стране принимали участие в дискуссиях в социальных сетях, комментировали публикации лидеров мнений и посмотрели ролик, который стал одним из самым популярных на канале Сбербанка, набрав почти 3,8 млн просмотров. Главным героем и ведущим повествования стал разработчик с ДЦП Иван Бакаидов, создающий программы и приложения, с помощью которых люди с проблемами речи могут свободно общаться.

Герои программы #ЯЭТОМОГУ — люди, которые помогли адаптировать мобильное приложение Сбербанк Онлайн, банкоматы, запустить сурдоперевод и многие другие необходимые сервисы для людей с особенностями развития. Для Сбербанка вопросы, связанные с инклюзией, невероятно важны. Во всех аспектах своей деятельности Сбербанк руководствуется принципами создания доступной среды для всех без исключения, и программа #ЯЭТОМОГУ — прямое тому подтверждение.

По данным Росстата, в России 11,9 млн людей с инвалидностью. Они активно используются финансовые услуги, имеют счета в банке, пользуются дебетовыми и кредитными картами. Одна из важнейших задач Сбербанка — создание инклюзивной среды для таких клиентов.

В Сбербанке постоянно работают над обеспечением полной доступности всех удалённых каналов для взаимодействия с клиентами с инвалидностью. В 2020 году Сбербанк выпустил глобальное обновление веб-версии Сбербанк Онлайн, которая теперь предлагает незрячим и слабовидящим клиентам принципиально новый уровень доступности. Клиенты с нарушениями зрения теперь могут самостоятельно проводить операции, не прибегая к помощи со стороны.

Также Сбербанк поэтапно адаптирует свои отделения для посещения их клиентами с различными категориями инвалидности. Для клиентов, передвигающихся на коляске, в отделениях устанавливаются пандусы или подъёмные платформы и кнопка вызова помощи, уделяется внимание проёмам и ширине дверей. Для клиентов с нарушениями зрения офисы оснащаются тактильной плиткой, а слабослышащие клиенты могут воспользоваться специальными индукционными петлями для усиления звука при общении с сотрудниками.

Сбербанк вошёл в шорт-лист Effie Awards Russia — главной награды за достижения в сфере рекламы и маркетинга в России. Проект #ЯЭТОМОГУ назван одним из лидеров в номинации Positive Change / «Позитивный вклад в общество и устойчивое развитие».

Effie Awards — самая престижная в мире награда в маркетинге. Конкурс проводится с 1968 года в 55 странах на 5 континентах. Effie Russia в 2018 году запустила в России программу Effie Worldwide по продвижению 17 целей устойчивого развития (Sustainable Development Goals, SDGs), принятых Организацией Объединенных Наций. В рамках данной программы Effie Russia собирает данные о том, как бренды опираются на цели устойчивого развития в коммуникации, и отбирает лучшие кейсы с целью вдохновить бизнес-лидеров и представителей индустрии на более активное участие в SDGs.

В 2020 году мобильное приложение Сбербанк Онлайн стало победителем в номинации «Финансы и страхование» конкурса «Рейтинг Рунета».

Ежегодный всероссийский конкурс сайтов и мобильных приложений «Рейтинг Рунета» проводится с 2010 года. Победителей среди приложений выбирают эксперты digital-рынка, профессионалы веб- и мобильной разработки, оценивая удобство использования и дизайн заявленных проектов. В 2020 году за призы «Рейтинга Рунета» в 29 номинациях боролись более 1200 участников.

«Разрабатывая наши цифровые продукты, мы уделяем внимание в первую очередь отзывам клиентов, учитываем их потребности и пожелания. Участие в таком конкурсе, как «Рейтинг Рунета», помогает взглянуть на Сбербанк Онлайн иначе – глазами экспертов индустрии», – считает Святослав Островский, руководитель департамента «Банк XXI» Сбербанка.

За год количество активных пользователей мобильных приложений Сбербанк Онлайн выросло почти в три раза до 15 млн человек. Общая аудитория Сбербанк Онлайн превышает 30 млн пользователей.

СберЛизинг получил специальный приз от оргкомитета конкурса в номинации «Лучший сайт для бизнеса (b2b)» на конкурсе «Золотой сайт». Церемония награждения состоялась 12 февраля 2021 года в Москве.

СберЛизинг представил на конкурс корпоративный сайт, обновленный после ребрендинга осенью 2020 года.

Помимо связанных с ребрендингом визуальных изменений, на сайте был существенно доработан раздел АвтоМолл, который аккумулирует данные от поставщиков и дилеров по наличию всех автомобилей. В АвтоМолле представлен легковой, коммерческий, грузовой транспорт, а также спецтехника. В результате обновления к нему было подключено более 100 поставщиков автотранспорта, что позволило значительно увеличить количество предложений. На сегодняшний день в Автомолле размещено более 60 000 авто в наличии, доступных для приобретения в лизинг. По любой модели вне зависимости от числа введенных параметров запрос выполняется менее чем за минуту. Также был расширен фильтр поиска дилеров и автомобилей с возможностью их поиска на карте.

Кроме того, на новой версии сайта был переработан блок спецпредложений – он стал более структурированным и удобным в использовании за счет новой системы навигации.

По словам директора управления маркетинга АО «Сбербанк Лизинг» Ольги Смирновой, для клиента очень важно, чтобы сайт был понятным и функциональным. Он должен быть удобным и хорошо структурированным для оперативного поиска информации о компании, а путь до совершения целевого действия – максимально простым и коротким.

«Золотой сайт» — старейший конкурс интернет-проектов в Рунете, который проводится с 1997 года. Шесть лет назад появился конкурс «Золотое приложение», а с 2017 года они оба проходят одновременно. Организатором объединённого конкурса выступает Ассоциация электронных коммуникаций (РАЭК). В 2021 году на конкурс в общей сложности было подано более 900 заявок. По итогам голосования жюри премия «Золотой сайт» была вручена в 12 «золотых» и 31 тематической номинациях, «Золотое приложение» — в 5 «золотых» и 22 тематических номинациях. Также были вручены спецпризы — лучшим региональным проектам, лидеру народного голосования, приз за самое неожиданное решение и главный приз — «Гран-При».

 2.3. Проблемы организации профессиональных конкурсов и профильного обучения персонала

Управление маркетинга и коммуникаций Поволжского Банка ПАО «Сбербанк» даёт сотрудникам большой набор возможностей для саморазвития и обучения.

Образовательные программы

Сотрудники имеют доступ к различным образовательным программам как на базе Корпоративного университета, так и через Виртуальную школу.

Smart-сервисы

Помогают сотрудникам развиваться и управлять своей карьерой: Smart-профиль (информация о навыках и предпочтениях сотрудника), Smart-карьера (карьерные рекомендации от AI на основе профессиональных компетенций и опыта сотрудника), Smart-развитие (персонализированный инструмент, который предлагает обучающие материалы) и HR-сервис «Моя команда».

Программа «Перезапуск»

Помогает сотрудникам при желании освоить новую профессию или поменять квалификацию в соответствии с их интересами и перейти в компании экосистемы или структуры партнеров.

В ПАО «Сбербанке» уделяют пристальное внимание системному обучению и развитию всех целевых групп специалистов в том числе и специалистов Управления маркетинга и коммуникаций. С этой целью менеджмент ПАО «Сбербанк» проводит корпоративное комплексные обучающие программы в различных современных форматах, которые разрабатываются на основе трендов и требований бизнеса и учитывают корпоративные компетенции Управления, а также обеспечивает условия для самостоятельного развития в процессе работы.

В 2016 году разработана новая модель компетенций, которая основана на навыках XXI века и считывает стратегические направления развития Управления. Модель позволит сообщить новые ожидания от сотрудников, определить направления развития сотрудников для соответствия новым вызовам.

Модель содержит шесть компетенций персонала Управления в направлении которых и происходит обучение.

— Клиентоцентричность – глубокое понимание потребностей клиентов; проективное формирование рыночных трендов и потребностей клиентов.

— Решение проблем и системность мышления – способность решать проблемы, мыслить системно и критически, иметь когнитивную гибкость.

— Управление результатом и ответственность – способность достигать результата, основываясь на дизайн-мышлении; создавать прототип и совершенствовать его до конкурентоспособного продукта или услуги.

— Инновационность и digital skills – умение идти на обдуманные риски, участвовать в развитии трендов и технологий, быть любознательным, поощрять разнообразные модели мышления, стремиться к постоянным улучшениям.

— Развитие командного духа и сотрудничество – умение взаимодействовать с коллегами и строить команды, вести открытый диалог, поддерживать наставничество и кросс-командное взаимодействие, быть приверженным принципам Agile и «бирюзовых» организаций.

— Управление собой – способность к рефлексии, эмпатия, навыки коммуникации, управления энергией, умение разрешать конфликты.

Обучение и развитие специалистов, руководителей Управления синхронизировано.

Для руководителей Управления маркетинга и коммуникаций действуют Корпоративный университет Сбербанка и Виртуальная школа. Специалисты Управления имеют возможность проходить обучение и развиваться как в учебных центрах, так и дистанционно в автоматизированной системе Сбербанка и на рабочих местах.

Среди ключевых программ для руководителей Управления, которые проводятся в Корпоративном университете Сбербанка, можно выделить:

— развитие руководителей высшего звена (реализуется совместно с LBS);

— Сбербанк 500 (реализуется совместно с INSEAD);

— Сбербанк Мини-МВА.

В Сбербанке продвигается культура наставничества и мониторинга. Руководители Управления проходят обучение инструментам развития сотрудников, продолжается системное внедрение наставничества.

С целью оценки эффективности существующей системы обучения работников ПАО «Сбербанк» в декабре 2021 года проведен социологический опрос сотрудников Управлении маркетинга и коммуникаций Поволжского Банка ПАО «Сбербанк». Всего участвовало в опросе 95 человек. Форма анкеты представлена в приложении 1.

Ниже представлены результаты проведенного анкетирования.

Согласно данным, полученным в ходе опроса работников банка, 100% респондентов видят необходимость обучения. Это говорит о том, что программа развития персонала способствует формированию рабочей силы, обладающей более высокими способностями и сильной мотивацией к выполнению задач, стоящих перед банком. Естественно, что это ведет к росту производительности труда, а значит, и к увеличению ценности людских ресурсов организации. Мероприятия по развитию персонала следует рассматривать как инвестиции в нематериальное достояние организации (таблица 4).

Таблица 4

Необходимость обучения сотрудников

 

Большинство опрошенных (72%) утверждают, что есть необходимость постоянного повышения квалификации, так как в противном случае станут хуже выполнять свои должностные обязанности.

Однако, 23% не видят смысла обучаться постоянно. Организация тратит много средств на обучение персонала в надежде, что любой тренинг повысит эффективность работы.

К сожалению, эти надежды зачастую не оправдываются: сотрудники идут на тренинг без энтузиазма, не видят смысла в обучении и, соответственно, результаты этого обучения не оправдывают ожиданий руководства.

Овладеть необходимыми компетенциями – значит, стать способным выполнять свою работу на высоком уровне эффективности и в соответствии с установленными в организации стандартами. Поэтому 70% сотрудников ПАО «Сбербанк» считают необходимым развитие и профессиональных и личностных качеств (рисунок 5).

Таких пробелов в тексте быть не должно

Рисунок 5. Структура ответов респондентов о первоочередности развития компетенций сотрудников, %

Оценка эффективности обучения важна для того, чтобы определить, достигнуты ли запланированные результаты, и показать, где требуются улучшения или изменения. Оценка должна ответить на вопрос о том, имело ли обучение смысл и что нужно для того, чтобы сделать обучение более эффективным.

Анкетирование показало, что оценка полученных знаний сотрудников является необходимым элементом,так как она позволяет контролировать усвоение программы обучения, с этим согласились 95% опрошенных и лишь 5% считают иначе (рисунок 6).

---

1 2 3