Содержание
Введение
ГЛАВА 1. Теоретические основы кадровой политики на государственном предприятии
1.1. Сущность и значение кадровой политики на государственных предприятии
1.2. Специфика управления кадрами в государственных предприятиях в России
1.3. Актуальные проблемы управления кадровой политикой на государственном предприятии
ГЛАВА 2. Анализ кадровой политики ФГУП «Охрана» Росгвардии
2.1. Организационно-экономическая характеристика деятельности ФГУП «Охрана» Росгвардии
2.2. Особенности кадровой политики ФГУП «Охрана» Росгвардии
ГЛАВА 3. Концепция улучшения кадровой политики ФГУП «Охрана» Росгвардии
3.1. Формирование системы управления профессиональным развитием кадров
3.2. Разработка предложений по повышению эффективности осуществления кадровой политики на предприятии
3.3. Итоги эффективности предлагаемых мероприятий
Заключение
Список использованных источников
Введение
Актуальность темы исследования. Обострение геополитического противоборства, стремление некоторых государств к господству в мире, в том числе путем реализации гибридных войн, устранение неугодных правительств потребовали реорганизации системы обеспечения национальной безопасности государства.
В целях реализации положений Стратегии национальной безопасности Российской Федерации в части, касающейся обеспечения государственной и общественной безопасности, Указом Президента Российской Федерации от 5 апреля 2016 г. № 157 образована Федеральная служба войск национальной гвардии Российской Федерации [2]. Основой новой силовой структуры стали внутренние войска МВД России. В состав Росгвардии вошли также органы управления и подразделения МВД России по госконтролю в сфере оборота оружия, частной охранной деятельности, СОБР и ОМОН территориальных органов внутренних дел, Центр специального назначения сил оперативного реагирования и авиации МВД России и авиаподразделения министерства, а также ФГУП «Охрана» и НИЦ «Охрана».
Актуальность темы заключается в том, что развитие силовых структур и совершенствование системы обеспечения национальной безопасности предопределили необходимость централизации усилий силовых компонентов отдельных федеральных органов исполнительной власти в войсках национальной гвардии под непосредственным руководством Президента Российской Федерации – Верховного главнокомандующего Вооруженными силами Российской Федерации. Создание Федеральной службы войск национальной гвардии Российской Федерации стало этапом исторического развития войск правопорядка, ответом на новые вызовы и угрозы Российской Федерации, возникшие в последнее время, предвосхитило решение новых задач в области силового обеспечения государственной и общественной безопасности страны.
Объединив в своем составе различные виды федеральной государственной службы, новая структура с первых же дней столкнулась с острой необходимостью выработки ведомственной кадровой политики. Организация деятельности ФГУП «Охрана» Росгвардии потребовала сосредоточения основных усилий на решении задач, обусловленных изменением организационного построения, оптимизацией их структуры и штатной численности, с параллельным выполнением задач повседневной служебно-боевой и оперативно-служебной деятельности.
Теоретическая значимость исследования заключается в разработке рекомендаций и мероприятий по улучшению кадровой политики в государственных предприятиях.
Практическая значимость исследования заключается в его нацеленности на улучшение кадровой политики на государственных предприятиях.
Научная новизна диссертационного исследования заключается в разработке концепции улучшения кадровой политики на государственном предприятии.
Целью исследования является изучение особенности кадровой политики на государственном предприятии. В соответствии с поставленной целью в работе необходимо решить следующие задачи, определившие логику работы и ее структуру:
— раскрыть сущность и определить значение кадровой политики на государственных предприятиях;
— определить специфику управления кадрами на государственных предприятиях в России;
— выявить актуальные проблемы управления кадровой политикой на государственном предприятии;
— дать характеристику деятельности ФГУП «Охрана» Росгвардии;
— определить особенности кадровой политики ФГУП «Охрана» Росгвардии;
— разработать мероприятия направленные на формирование системы управления профессиональным развитием кадров;
— разработать рекомендации, направленные на совершенствование механизмов реализации кадровой политики.
Предметом исследования являются отношения в процессе разработки кадровой политики на государственном предприятии.
Объектом исследования является ФГУП «Охрана» Росгвардии.
В работе использованы следующие научные методы: сравнительный анализ, позволяющий сопоставлять различные кадровые практики между собой, вне зависимости от места, уровня и времени их реализации. Метод соответствия, позволяющий определить уровень соответствия представленных кадровых практик актуальным потребностям и проблемам в системе государственного и муниципального управления кадрами. Исследование основано на статистических данных. Применены методы их классификации и систематизации, включая упорядочивание по временным периодам.
Теоретико-методологическую базой исследования являются работы как российских, так и зарубежных исследователей.
Особенности управления кадрами в государственном секторе изучали Силуанов А.Г., Булатов А.С., Стародубцева Е.Б, Лозовский Л.Ш, Райзберг Б.А, Емельяненко М. Т., Baum M., Adams A., Simón C., Меркулов П.А., Латуха М.О., Монусова Г.А., O’Leary B. S.
Специфику кадровой политики в муниципальных органах анализировали Рой О.М., Терехина В.И. , Шамарова Г.М., Биджиев А.С., Немчинов А.А., Зотов В.Б., Русинова А.С., Васильева Е.И. , Хачатурян М.В.
Структура работы. Исследование состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованных источников. Работа содержит 90 страниц, 13 рисунков, 9 таблиц, 2 приложений 55 использованных источников.
Полученные в ходе исследования результаты имеют прикладной характер и могут быть применены в организациях аналогичной сферы деятельности.
ГЛАВА 1. Теоретические основы кадровой политики на государственном предприятии
1.1. Сущность и значение кадровой политики на государственных предприятии
В настоящее время все острее встает проблема повышения производительности труда и эффективности деятельности любой организации в целом. Эффективность организации невозможно представить без персонала и кадровой политики, которая предполагает совокупность определенных правил и системы норм, в соответствии с которыми формируются и согласовываются направления деятельности, связанные с управлением персонала на основании общих целей и задач организации.
В научной литературе выделяют три подхода к определению кадровой политики в органах управления:
Во-первых, такую политику рассматривают с точки зрения технологии управления персоналом, в которую входят подбор и расстановка служащих, занятых в системе управления, т.е. специалистов, руководителей и технического персонала.
Во-вторых, дынное понятие представлено как подбор и выбор руководителей, специалистов, т.е. объединение всех работников без исключения на предприятия и в государственных органах.
И в-третьих, как кадровая политика толкуется как важный процесс социального управления коллективом с его профессиональными группами для решения выдвигаемых перед ним задач и целей [23, стр. 17-21].
К основным задачам кадровой политики специалисты и ученые единогласно отнесли следующие:
– управление развитием профессиональных и личных качеств кадров муниципальной службы;
–повышение результативности кадровых технологий, применяемые в системе муниципальной службы с учетом российского и зарубежного опыта;
– улучшение системы оценки работы кадров органов местного самоуправления.
В описании элементов кадровой политики можно выделить определенные понимания кадровой политики: как системы «правил и норм», «набор конкретных правил, ограничений во взаимоотношениях работников и организации». Таким образом, на основании мнения российского экономиста и государственного деятеля, Г.Г. Меликьяна, составными элементами кадровой политики являются: политика занятости, обучения, оплаты труда, благосостояния, трудовых отношений. Рассмотрим эти элементы более подробнее [22, стр. 52].
Политика занятости включает в себя совокупность различных мер прямого или косвенного воздействия на социально – экономическое развитие общества в целом, а также на каждого его члена в отдельности. Помимо этого, в данную политику входят и мероприятия, направленные на оптимизацию распределения рабочей силы и поддержания эффективной занятости людей. Основная задача данной политики состоит в обеспечении высококвалифицированным персоналом, кроме того необходимо создавать благоприятные условия и обеспечивать безопасность труда персонала, а также предоставлять возможность для карьерного роста.
Политика обучения является одним из наиболее важных условий для формирования правильной базы обучения персонала. Главной целью данной политики является предоставление возможности работникам профессионально развиваться, получая новые знания, умения и навыки, а также перспективу для своего профессионального продвижения. К сожалению, анализируя опыт кадровой политики на уровне управления руководство занимается вопросами обучения, но не в той степени, в какой это требуют нынешние темпы развития внешних условий. Данная проблема связана не только с нехваткой денежных средств в бюджете, но также из-за отсутствия четкой программы развития муниципальных служащих [38, стр. 219-222].
Третьим элементом кадровой политики является политика оплаты труда, которая состоит из обоснования и выбора форм и системы оплаты труда, системы мер материального и морального воздействия на работника, для достижения полезных и благоприятных целей организации. К главной задаче этого элемента относят регулирование отношений между работодателем и служащими в области оплаты труда. Естественно, данная политика должна быть рассчитана на предоставление высокой заработной платы, базируемая на основании способностей, опыта, ответственности и личных качеств персонала.
Политика благосостояния ставит во главу угла обеспечение социальных групп или семьи, отдельной личности определенными благами, к основным из которых можно отнести финансовые, материальные, социальные и духовные. Такая политика, прежде всего, ставит задачу – предоставить широкий набор льгот и услуг служащим, который в значительной степени должен быть больше и лучше, чем на других предприятиях и организациях. Именно это будет являться эффективной мотивацией для служащих и должно быть взаимовыгодно для организации. Деятельность органов государственной власти и их должностных лиц должна быть направлена на обеспечение социальной и материальной защищенности служащих и создание безопасных, и благоприятных условий их труда.
Последний элемент кадровой политики, по мнению Г.Г. Меликьяна, является политика трудовых отношений. Такие отношения связаны с согласованием между работодателем и работником о личном выполнении трудовой функции сотрудника, его должностных обязанностей или специальности конкретного вида работы, которая ему была поручена. Кроме того, эта политика направлена на установление определенных процедур с целью разрешения любых конфликтов [22, стр. 59].
Рассмотрев кадровую политику, как систему, состоящую из отдельных элементов, нельзя не указать принципы данного понятия, т.е. правила, определяющее эффективность:
– стратегическая направленность, которая предполагает при принятии кадрового управленческого решения ориентир, прежде всего, не на краткосрочные эффекты, а на цели, стратегию, долгосрочные перспективы;
– комплексность, означающая сочетание кадровой политикой с другими стратегиями организации в целом и различными подразделениями в частности;
– системность ориентируется на следующее правило – изменение одного элемента системы управления персоналом требует изменений во всех других элементах управления кадрами. Таким образом, необходимо помнить, что, например, изменив должностные обязанности служащего, надо изменить систему профессионального развития, мотивацию, деловую оценку и т.д.;
– последовательность предполагает соблюдение определенной последовательности действий, обеспечивающих эффективность кадровой политики, которую необходимо строго соблюдать – кадровое планирование, наем на работу, адаптация персонала, деловая оценка, профессиональное развитие, деловая карьера и т.д.;
–законность, предъявляющая требования к соблюдению трудового законодательства;
– гибкость, связана с постоянными изменениями внешней среды, заставляющими изменять внешнюю среду организации и кадровую политику в том числе. Это может быть изменение как в целом кадровой политики, так и отельных ее элементов – требований к персоналу, системы мотивации, обучению, адаптации, деловой оценки и пр. – что чаще всего и происходит;
– научная обоснованность говорит о том, что эффективность кадровой политики связана, прежде всего, с постоянным изучением передовых исследований в данной сфере деятельности, учете внешних и внутренних факторов, которые существенно оказывают влияние на деятельность организации и т.д.
Принципы, определяющие кадровую политику, прежде всего, должны быть направлены на достижение целей организации, но в тоже время должны быть учтены интересы работников и предоставлена возможность развития рынка труда.
Определим важные направления кадровой политики в органах государственного и муниципального управления:
– формирование оптимальной и результативной структуры органов управления, отвечающих задачам и функциям государства;
управление за счет роста профессионализма муниципальных служащих;
–повышение и реализация авторитета муниципальных служащих среди местного населения, коллег, руководства;
–совершенствование системы профессионального развития кадров в системе кадровой политики;
– создание оперативных механизмов для желаемых кадров в муниципальных органах власти и управления.
– формирование системы социального обеспечения и восполнение потери для муниципальных служащих, деятельность которых непосредственно связана с риском, высокой напряженностью, отличается сложностью и повышенной ответственностью при выполнении и обеспечении задач и функций государства.
Процесс работы с персоналом должен быть организован и отлажен так, чтобы в кратчайшие сроки приходить к желаемому результату и своевременно решать поставленные задачи. Это возможно лишь при отлаженной системе подбора кадров, адаптации их, системе стимулирований, оценки, обучения и развития персонала, направленные на постоянное совершенствование профессиональных знаний, умений и навыков каждого работника [39, стр. 425-429].
Задачей кадровой службы любой организации является осуществление такой кадровой политики, чтобы она как можно предельно способствовала повышению эффективности деятельности организации, возможности добиваться поставленных целей.
Основной целью управления кадрами является создание соответствия их текущего состава и компетенции, а также резерва, целям и задачам государственной организации. Кроме того, кадры могут обеспечить не только выполнение поставленных задач и созданных планов, они могут участвовать в обновлении, модернизации и усовершенствовании работы организации. Управление персоналом одновременно выступает как система, процесс и структура. Оно представляет собой совокупность отношений, механизма, форм и методов воздействия на формирование, развитие и востребованность профессиональных возможностей государственных служащих. При этом, к основным ограничениям при управлении кадрами в государственных организациях относятся [33, стр. 36]:
— высокая регламентированность деятельности, детерминирующая потребности в кадрах и их должностные инструкции, а также их изменения, сокращения и оптимизацию;
— регламентированность на региональном или государственном уровне системы премирования или поощрений;
— определение статуса и должности таким параметром как стаж работы и выслуга лет, что не позволяет молодым специалистам, даже несмотря на их профессиональные достижения, подниматься по карьерной лестнице и увеличивать зарплату быстрее заранее определенных сроков.
Исходя из трех указанных ограничений, можно утверждать, что для работы в государственных органах требуется особый склад характера, а также существенную внутреннюю мотивацию к тому, чтобы заниматься выбранным видом деятельности [15, стр. 177]. Тем не менее, нанять на государственную службу именно таких специалистов крайне сложно в связи с тем, что их общее количество на рынке труда не велико. В результате, при работе с кадрами и управлении ими, необходимо усиленно работать с их мотивацией, а также своевременно обновлять должностные инструкции и требования к специалистам [20, стр. 180]. В современной практике управления персоналом в государственных организациях, становится особенно актуальным компетентностный подход, привнесенный из бизнеса. Так, формируя на его основе требования к специалистам, возможно существенно повысить качество подбора персонала, что и имеет место в реальности [21, стр. 30].
Отдельно стоит выделить два элемента управления кадрами в государственных организациях – это аттестация и квалификационный экзамен. Аттестация представляет собой мероприятие, по результатам которого может быть дана однозначная оценка соответствия государственного служащего, замещаемой им должности. В то время как квалификационный экзамен проверяет и оценивает уровень знаний и компетенций отвечающего в определенной области.
Одним из ключевых направлений современных исследований в области управления кадрами в государственных организациях является сравнительный анализ различных кадровых практик. В частности, все кадровые практики можно разделить на традиционные и инновационные (рис.1) [14, стр. 43-46].
При этом, среди инновационных кадровых технологий и практик выделяют технологии формирования потенциала и повышения эффективности труда. Так, технологии кадрового потенциала призваны влиять на мотивацию, навыки и профессиональные умения, а также на структуру рабочего процессах [50, стр. 257]. Кроме того, данные кадровые практики, примененные одновременно, дают дополнительный эффект, повышая эффективность профессиональной деятельности.
Сама профессиональная деятельности государственных служащих также изучается и специфицируется. В частности, в иностранных работах выделяют три ключевых типа профессиональной компетенции: универсальный, ситуационный и непредвиденный [49, стр. 802]. Универсальная компетенция предполагает общие навыки, компетенции и знания, необходимые государственным служащим. В то время как ситуационная – умение применять их в зависимости от типов ситуаций. Чаще всего, подобные компетенции отслеживаются кадровой службой в процессе выполнения государственными служащими их непосредственных трудовых обязанностей или же с помощью специальных тренингов. Данные тренинги проводятся с целью выявления и оценки текущего уровня компетенций персонала, а также его повышения.
Рисунок 1 – Классификация кадровых технологий и кадровых практик в государственных организациях
Интересно отметить, что развитие ситуационных компетенций происходит не только за счет прохождения тренинга, но и за счет его последующего обсуждения со специалистом по управлению кадрами. Для каждого участника обычно разрабатываются индивидуальные рекомендации. Непредвиденный тип профессиональных компетенций государственных служащих, соответственно, проявляется только в ситуациях, спрогнозировать которые не представляется возможным. При этом, большинство профессиональных действий и реализуемых компетенций детерминированы личностными качествами. Подобный тип компетенции практически не поддается улучшению кадровыми практиками. Однако он дает представления о необходимых личностных качествах государственных служащих. В результате, возможно усовершенствование психологических методик оценки профессиональной пригодности.
На данный момент, выявлено, что основной мотивирующей составляющей деятельности государственных служащих является нематериальный фактор [51, стр. 33], в особенности общественное признание и уважение. Так, если государственный служащий получает достаточно общественного признания, то он не считает свою работу скучной, утомительной и изнуряющей. Более того, общий уровень удовлетворенности возрастает до 49%. По сути, почти половина профессиональной мотивации детерминирована данным фактором. В то время как уровень материального вознаграждения определяет лишь 31%. Тем не менее, при опросе относительно причин работать в государственной организации, лишь 25% респондентов указывают общественную значимость выше, чем получаемое материальное вознаграждение. При этом, в случае если этих же респондентов опросить относительно общей значимости их работы, 47% ответят, что она важна в масштабах соответствующего уровня государственной власти. Более того, они также считают, что их личная деятельность изменяет мир в лучшую сторону. Одновременно, 48% уверены, что государственная служба – это их личная возможность самореализации наилучшим образом. Хотя, только 25% согласны с общей политикой и ее конкретной реализацией государственной организацией, в которой они работают. Таким образом, полученные результаты весьма противоречивы. Уточняющие данные показывают, что 42% государственных служащих мотивированы помогать людям. В то время как большая часть мотивируется именно общественным признанием и социальным одобрением их труда. Кроме того, государственные служащие уверены, что помощь людям заключается в их выполнении должностных обязанностей. Деятельность, выходящая за рамки должностных инструкций, не интересует подавляющее большинство из них. Для сравнения, более 60% сотрудников негосударственных некоммерческих организаций уверены, что должны помогать людям, обращающимся к ним в профессиональном контексте, корректируя соответствующим образом должностные инструкции.
В связи с приведенными результатами, можно сделать вывод о том, что нематериальная мотивация важнее для государственных служащих, чем материальная. Тем не менее, последнюю также необходимо учитывать. Более того, общественное признание для государственных служащих является одним из ключевых мотивирующих факторов. При этом, разделяя ценности действий на благо общества они не готовы выходить за рамки должностных инструкций. В аспекте управления кадрами необходимо, учитывать все отмеченных факты и реализовывать следующие ключевые практики:
— регулярные публичные поощрения сотрудников, в особенности связанные с их готовностью помогать людям в профессиональном контексте, выходя за рамки формальных инструкций;
— тренинги непредвиденных обстоятельств, развивающие компетенции государственных служащих в сфере самостоятельного выполнения трудовых обязанностей, не только в аспекте формального выполнения инструкций, но и в реализации задач соответствующей государственной организации;
— проведение мероприятий, способствующих развитию понимания государственными служащими целей и политики, реализуемой организацией в которой они трудятся;
— расширение должностных инструкций таким образом, чтобы реализуемая государственными служащими деятельность была более эффективной. Поскольку, выполнение должностных инструкций является приоритетом государственных служащих, они должны соотноситься с целями, задачами и политическим вектором соответствующей государственной организации.
При этом, подобные практики управления персоналом в государственных организациях, относятся к инновационным [47, стр. 303]. Можно с уверенностью утверждать, что их значимость возросла во всех развитых странах в XXI веке. В то время как ранее доминировали материальные факторы. Более того, исследователи показали, что переход к нематериальной мотивации государственных служащих отражает развитие общества в целом. Так, при переходе страны из категории развивающихся в категорию развитых, все большую роль в кадровых практиках начинают играть такие мотивирующие инструменты как организационная структура и менеджмент, а также внутриведомственная культура [48, стр. 518]. Наибольший позитивный эффект оказывают: повышение ценности эффективного труда, развитие горизонтальных связей в коллективе, меняющаяся организационная структура, развитие взаимодействия между подчиненными и руководством, аутсорсинг отдельных процессов, а также развитие демократии внутри организации. Кроме того, важной кадровой практикой является донесение до сотрудников взаимосвязи между их персональным выполнением должностных обязанностей и целями государственной организации. В случае, если личные и организационные цели совпадают, эффективность труда существенно возрастает [52, стр. 710].
Помимо вышесказанного, важной отличительной особенностью кадровой структуры государственных организаций является то, что в них преобладают женщины. Даже в случае, если трудовая деятельность связана с информационными технологиями и иными техническими аспектами, женщины больше включаются в работу государственных организаций, особенно в случае создания внутри дружественной атмосферы [50, стр. 257]. По мнению Ким С., данный феномен объясняется спецификой функционирования государственной организации как таковой. Внутренняя политика управления кадрами, направленная на создание и поддержание дружественных отношений в трудовом коллективе, повышает мотивированность, вовлеченность и эффективность женщин, работающих в государственных организациях техническими специалистами различного профиля. При этом, подобные программы равно эффективны для рядовых сотрудников и руководителей.
В заключении обзора современных теорий управления кадрами в государственных организациях, отметим, что все большую роль играют психологические факторы, в особенности внутреннее лидерство. Так, руководитель в современной государственной организации должен обладать не только формальной властью и фактическими знаниями, и опытом, но и быть лидером. Рядовые сотрудники намного более эффективны в случае, если они уважают руководителя, а не только подчиняются ему. При этом, психологический комфорт на рабочем месте является вторым по значимости эмоциональным фактором, влияющим на эффективность государственных служащих [54, стр. 609].
Подводя итоги параграфа, необходимо отметить, что ученые и практики из разных стран все больше задумываются над эффективностью управления кадрами в государственных организациях. При этом, очевидно, что ранее эффективные механизмы материального стимулирования уходят на второй план, уступая место разнообразной нематериальной мотивации. К ней причисляют различные способы управления персоналом государственных организаций. Тем не менее, упор делается на признание личных достижений сотрудников, гармонизации их целей с задачами организации и проводимой ею политикой, развитию горизонтальных связей, а также индивидуальной вовлеченностью сотрудников в ключевые процессы.