Особенности кадровой политики на государственном предприятии (на примере ФГУП «Охрана» Росгвардии). Часть 5

1 2 3 4 5

---

3.2. Разработка предложений по повышению эффективности осуществления кадровой политики на предприятии

Анализ кадровой политики, состояния системы кадрового обеспечения, ФГУП «Охрана» Росгвардии указывает на ряд существующих проблем и направлений деятельности, требующих комплексного решения и системной модернизации соответственно:

– качество кадрового потенциала не всегда соответствует потребностям строительства и развития войск;

– отмечается необходимость комплексной модернизации системы планирования кадровых ресурсов с учетом структуры потребности и эффективного использования кадров;

– действующая нормативно-правовая база не учитывает особенности кадрового обеспечения войск;

– в работе с кадрами существует разграничение полномочий по реализации одних и тех же функций в отношении различных категорий личного состава, а также дублирование отдельных функций и задач между несколькими структурными подразделениями Росгвардии;

– наметилась тенденция к переводу в органы внутренних дел Российской Федерации и увольнению со службы сотрудников среднего и старшего начальствующего состава, проходящих службу в территориальных органах Росгвардии;

– назрела необходимость совершенствования системы мер социальной и правовой защиты личного состава, соответствующей современному состоянию войск, политической, социальной и экономической ситуации в Российской Федерации;

– формирование кадровых резервов и работа с ними не в полной мере отвечают потребностям Росгвардии на ближайшую перспективу;

– требуются качественные преобразования кадровых органов в соответствии с поставленными перед ними задачами;

– отмечается тенденция к росту числа правонарушений среди личного состава, в том числе коррупционной направленности;

– требуется разработка автоматизированной информационной системы по учету кадров и ведению кадрового делопроизводства.

Анализ состояния системы образования позволил выявить проблемы, влияющие на уровень подготовленности кадров:

– образовательные программы требуют уточнения с учетом специфики выполняемых войсками национальной гвардии задач;

– количество и структура организаций, осуществляющих образовательную деятельность, не в полной мере обеспечивают подготовку необходимых специалистов;

– структурное подразделение Росгвардии, осуществляющее функции в области подготовки кадров для войск, требует реорганизации в целях обеспечения выполнения в полном объеме задач по подготовке кадров;

– уровень финансирования для удовлетворения потребностей системы образования в войсках национальной гвардии недостаточен;

– использование информационных технологий, современных форм и методов обучения в сфере образования остается эпизодическим;

– интегрированность системы основного общего и среднего общего образования с дополнительными

общеразвивающими программами, имеющими целью подготовку обучающихся к военной или иной государственной службе, находится на низком уровне.

Вышеуказанные проблемы потребовали приведения существующей системы кадрового обеспечения и системы образования войск в соответствие с задачами, стоящими перед ними.

Приказом Федеральной службы войск национальной гвардии Российской Федерации от 27 ноября 2017 года № 503 утверждена Концепция кадровой политики и развития системы образования в войсках национальной гвардии Российской Федерации на период с 2018 по 2021 год и далее до 2025 года. Данная Концепция является общетеоретической основой организации работы с кадрами на среднесрочную перспективу и позволит обеспечить поступательное развитие войск национальной гвардии с учетом особенностей и характера выполняемых ими задач. Она включает в себя совокупность правил, целей и представлений, определяющих направление и содержание работы по кадровому обеспечению служебно-боевой, оперативно-служебной и трудовой деятельности, а также подготовке кадров в войсках.

В Концепции закреплен понятийный аппарат, обозначены основные подходы к формированию кадрового потенциала, его эффективному применению и развитию, направления совершенствования системы подготовки войск, отдельные меры по укреплению правовой и социальной защищенности личного состава, определено основное содержание кадровой политики и развития системы образования в войсках на период до 2025 года. Документ разработан с учетом перспективного развития и предусматривает решение комплексных задач совершенствования кадрового потенциала, формирование готовности личного состава к выполнению обязанностей в соответствии с предназначением, повышение его образовательного уровня в установленном законодательством Российской Федерации порядке, призван обеспечить развитие войск с учетом специфики и направлений деятельности.

Текущее управление реализацией Концепции, ее организационно-техническое сопровождение и информационно-аналитическое обеспечение осуществляют Главное управление кадров и Главное управление подготовки войск (сил) Федеральной службы войск национальной гвардии Российской Федерации во взаимодействии с заинтересованными структурными подразделениями. Предусмотрен мониторинг и ежегодный анализ результатов реализации Концепции на рабочих (оперативных) совещаниях. Доклад о результатах реализации Концепции по направлениям деятельности ежегодно представляется руководству Росгвардии.

Реализация Концепции осуществляется посредством разработки системы мер и выполнения намеченных мероприятий, обеспечивающих оптимальный результат в работе по отбору, расстановке, обучению и воспитанию кадров, организации прохождения государственной службы и трудовой деятельности, и планируется в два этапа: первый этап – с 2018 по 2021 год и второй этап – с 2022 по 2025 год.

Основными направлениями поэтапной реализации Концепции являются:

– развитие и совершенствование кадрового потенциала войск;

– развитие и совершенствование системы образования в войсках национальной гвардии;

– совершенствование системы социальной и правовой защиты личного состава, мотивации его эффективной служебно-боевой, оперативно-служебной и трудовой деятельности;

– совершенствование системы профилактики коррупционных и иных правонарушений, противодействия коррупционным проявлениям в войсках;

– совершенствование ведомственной нормативноправовой базы, регламентирующей работу с кадрами и образовательную деятельность;

– совершенствование системы кадрового обеспечения в войсках.

На основании Концепции разрабатываются правовые акты, ведомственные целевые программы и планы в целях реализации кадровой политики и развития системы образования в войсках национальной гвардии. Для обеспечения реализации, достижения цели и задач разработан план реализации Концепции кадровой политики и развития системы образования в войсках национальной гвардии Российской Федерации на период с 2018 по 2021 год и далее до 2025 года.

3.3. Итоги эффективности предлагаемых мероприятий

По итогам реализации Концепции по направлениям деятельности предполагается получить следующие результаты.

По развитию и совершенствованию кадрового потенциала:

– создать в войсках национальной гвардии сбалансированный кадровый состав, состоящий из квалифицированных, опытных специалистов, мотивированных на безусловное исполнение воинского, служебного и профессионального долга, готовых и способных к выполнению служебно-боевых и оперативно-служебных задач в любых условиях обстановки;

– повысить укомплектованность личным составом субъектов войск национальной гвардии до уровня, обеспечивающего качественное выполнение поставленных перед войсками задач в современных условиях;

– создать высококвалифицированный кадровый резерв, обеспечивающий потребности войск в руководящем составе различных категорий и направлений служебно-боевой и оперативно-служебной деятельности, карьерный рост личному составу и конкурентоспособность войск национальной гвардии;

– обеспечить условия для дальнейшего развития кадрового потенциала войск национальной гвардии на долгосрочную перспективу.

По развитию и совершенствованию системы образования:

– создать в войсках эффективную, развитую, материально оснащенную систему организаций, осуществляющих образовательную деятельность для удовлетворения потребностей в квалифицированных специалистах;

– повысить уровень подготовленности личного состава всех категорий к выполнению задач по предназначению, а также конкурентоспособность выпускников образовательных организаций войск на основе высокого качества полученного образования, сформированных личностных и социально значимых качеств;

– создать резерв потенциальных кандидатов для замещения должностей на государственной службе в войсках из числа профессионально ориентированного и мотивированного молодого поколения граждан.

По совершенствованию системы социальной и правовой защиты личного состава, мотивации его эффективной служебной и трудовой деятельности:

– создать в войсках национальной гвардии комплексную эффективную ведомственную систему обеспечения надежной социальной и правовой защищенности личного состава, обеспечивающую ему достойный уровень жизни, а также эффективную систему мотивации служебной и трудовой деятельности;

– обеспечить безопасность военной службы и охрану профессиональной служебной деятельности (охрану труда) в войсках в соответствии с законодательством Российской Федерации;

– совершенствовать в соответствии с современными условиями систему оказания социальной поддержки членам семей военнослужащих и сотрудников, погибших при исполнении служебных обязанностей, и инвалидам вследствие военной травмы.

По совершенствованию системы профилактики коррупционных и иных правонарушений, противодействия коррупционным проявлениям в войсках – разработать отвечающую современным условиям систему профилактики коррупционных и иных правонарушений, формирования у личного состава антикоррупционного мировоззрения, создания мотивации к безусловному выполнению профессиональных обязанностей государственной службы и антикоррупционного законодательства.

По совершенствованию нормативных правовых актов Росгвардии, регламентирующих работу с кадрами и образовательную деятельность, – создать унифицированную, соответствующую законодательству Российской Федерации и современным условиям нормативно-правовую базу, регламентирующую и охватывающую все вопросы организации и всестороннего обеспечения кадровой работы и образовательной деятельности в войсках национальной гвардии.

По совершенствованию системы кадрового обеспечения:

– сформировать систему кадрового обеспечения с учетом современных условий и организационно-штатного построения войск, разработки научнообоснованных технологий формирования и совершенствования кадрового потенциала, внедрения наиболее эффективных методик реализации направлений кадровой работы;

– сформировать в войсках структурно обновленные, квалифицированные, методически, информационно, технически оснащенные, постоянно совершенствующие свою деятельность кадровые органы, способные эффективно решать вопросы кадрового обеспечения войск.

Таким образом, результатом реализации Концепции станет совершенствование системы управления кадровым потенциалом и системы образования в войсках национальной гвардии на основе рационального планирования, подготовки и отбора личного состава, использования современных образовательных технологий и эффективных мотивационных механизмов, позволяющих обеспечить войска кадрами, способными на высоком профессиональном уровне выполнять служебно-боевые и оперативно-служебные задачи.

Заключение

По итогам исследования можно сделать следующие выводы и обобщения.

Актуальность выбранной темы подтверждена на практическом примере анализом кадровой политики государственного предприятия, по результатам которого были выявлены проблемные участки в работе, причины недостатков и предложены мероприятия по улучшению конкретных показателей деятельности предприятия.

Цель данной работы достигнута в полном объеме: изучены особенности кадровой политики на государственном предприятии.

Все задачи, поставленные во введении, были проработаны:

— раскрыта сущность и определено значение кадровой политики на государственных предприятиях;

— определена специфика управления кадрами на государственных предприятиях в России;

— выявлены актуальные проблемы управления кадровой политикой на государственном предприятии;

— дана характеристику деятельности ФГУП «Охрана» Росгвардии;

— определены особенности кадровой политики ФГУП «Охрана» Росгвардии;

— разработаны мероприятия направленные на формирование системы управления профессиональным развитием кадров;

—  разработаны рекомендации, направленные на совершенствование механизмов реализации кадровой политики.

Объектом исследования является ФГУП «Охрана» Росгвардии.

Предметом исследования являются отношения в процессе разработки кадровой политики на государственном предприятии.

Методологическую основу исследования составили работы отечественных и зарубежных ученых-экономистов; законодательные и нормативные документы Российской Федерации; материалы специальных статистических изданий; финансовая отчетность компании.

Особенности управления кадрами в государственных организациях во многом определены деятельностью самих организаций, а также государственным регулированием данной сферы. В результате чего, в системе управления кадрами присутствуют такие элементы как конкурс на замещение должности и в кадровый резерв, аттестация, квалификационные экзамены, а также множественные мероприятия по повышению квалификации сотрудников. При этом, более жесткая, относительно частных компаний, система поощрения труда и продвижения по карьерной лестнице, не является проблемой управления кадрами в государственных организациях, с точки зрения служащих, работающих в них. В то время как ключевой проблемой в России в данной области на данный момент является избыточность задач в расчете на одного служащего, а также большое количество срочных задач, препятствующих выполнению плановой деятельности, что ведет к частым переработкам.

Одновременно, управление кадрами должно включать в себя как материальное, так и нематериальное стимулирование. Кроме того, оно должно поощрять достижения и грамотную реализацию трудовых процессов. В то время как дополнительное образование за счет государства само по себе является способом стимулирования. Отметим также, что управление кадрами должно включать в себя различные пересекающиеся процессы. В частности, одна и та же активность может служить достижению различных целей. При этом, чем больше пересекающихся целей и методов их достижения используется в управлении кадрами, тем выше их итоговая эффективность.

Кроме того, важнейшей задачей управления кадрами в государственных организациях является формирование связей между индивидуальными стимулами сотрудников и целями организации. При этом, в связи со спецификой государственной политики в России, кадровая служба должна уделять внимание психологическому комфорту служащих, особенно при столкновениях с косностью существующей системы государственного управления. Подобная психологическая поддержка улучшит связанность целей организаций и государственных служащих.

С учетом особой роли систем централизованного наблюдения, применяемых для организации охраны объектов различных категорий, их эффективность, надежность и широкое распространение, в 2018 году были разработаны 12 программ дистанционного обучения по этим сложным аппаратно-программным комплексам (7 – по проводным и 5 – по радиоканальным системам). Современные инфокоммуникационные технологии должны предлагать новые каналы связи для доставки информации от объекта на пункт централизованной охраны, и специалист должен уметь осуществить выбор надежных операторов цифровой связи при организации централизованной охраны по сетям проводной и беспроводной связи с поддержкой стека протоколов ТСР/IР.

Необходимо разработать программу дистанционного обучения «Экспертная оценка состояния инженерно-технической укрепленности и защищенности объектов», учитывающая разработанные Центром новые методические рекомендации, определяющие порядок участия сотрудников подразделений войск Росгвардии в мероприятиях по защищенности объектов различной ведомственной принадлежности.

Программные средства повышения квалификации c названием дисциплин и указанием вакантных мест, порядок прохождения обучения, форма заявки размещены на официальном сайте Центра www.nicohrana.ru.

В заключение следует подчеркнуть, что использование программ дистанционного обучения позволило значительно увеличить количество слушателей, обучающихся на курсах Центра. Кроме этого, Центр на постоянной основе разрабатывает программные средства дистанционного обучения по новым техническим средствам охраны, старается учитывать запросы региональных подразделений вневедомственной охраны Росгвардии, актуализирует базы по существующим программам.

По развитию и совершенствованию кадрового потенциала ФГУП «Охрана» Росгвардии необходимо:

– создать сбалансированный кадровый состав, состоящий из квалифицированных, опытных специалистов, мотивированных на безусловное исполнение воинского, служебного и профессионального долга, готовых и способных к выполнению служебно-боевых и оперативно-служебных задач в любых условиях обстановки;

– повысить укомплектованность личным составом субъектов войск национальной гвардии до уровня, обеспечивающего качественное выполнение поставленных перед войсками задач в современных условиях;

– создать высококвалифицированный кадровый резерв, обеспечивающий потребности войск в руководящем составе различных категорий и направлений служебно-боевой и оперативно-служебной деятельности, карьерный рост личному составу и конкурентоспособность войск национальной гвардии;

– обеспечить условия для дальнейшего развития кадрового потенциала войск национальной гвардии на долгосрочную перспективу.

Список использованных источников

Нормативные правовые акты

1. О ведомственной охране: федер. закон от 14.04.1999 № 77-ФЗ (с последующими изменениями и дополнениями) — Консультант Плюс [Электрон. ресурс]. — Электрон. дан. — [М., 2020.]
2. О войсках национальной гвардии Российской Федерации: федер. закон от 3 июля 2016 г. № 226-ФЗ (с последующими изменениями и дополнениями) — Консультант Плюс [Электрон. ресурс]. — Электрон. дан. — [М., 2020.]
3. О службе в органах внутренних дел Российской Федерации и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации: федер. закон от 30 ноября 2011 года № 342-ФЗ (с последующими изменениями и дополнениями) — Консультант Плюс [Электрон. ресурс]. — Электрон. дан. — [М., 2020.]
4. О социальных гарантиях сотрудникам органов внутренних дел Российской Федерации и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации: федер. закон от 19 июня 2011 года № 247-ФЗ (с последующими изменениями и дополнениями) — Консультант Плюс [Электрон. ресурс]. — Электрон. дан. — [М., 2020.]
5. О денежном довольствии военнослужащих и предоставлении им отдельных выплат: федер. закон от 7 ноября 2011 г. № 306-ФЗ (с последующими изменениями и дополнениями) — Консультант Плюс [Электрон. ресурс]. — Электрон. дан. — [М., 2020.]
6. О статусе военнослужащих: федер. закон от 27 мая 1998 г. № 76-ФЗ (с последующими изменениями и дополнениями) — Консультант Плюс [Электрон. ресурс]. — Электрон. дан. — [М., 2020.]
7. О социальных гарантиях сотрудникам органов внутренних дел Российской Федерации и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации: федер. закон от 19 июля 2011 г. № 247-ФЗ (с последующими изменениями и дополнениями) — Консультант Плюс [Электрон. ресурс]. — Электрон. дан. — [М., 2019.]
8. Вопросы Федеральной службы войск национальной гвардии Российской Федерации: Указ Президента Российской Федерации от 05.04.2016 №157 (с последующими изменениями и дополнениями) — Консультант Плюс [Электрон. ресурс]. — Электрон. дан. — [М., 2020.]
9. О Федеральной службе войск национальной гвардии Российской Федерации: Указ Президента Российской Федерации от 30 сентября 2016 года № 510 (с последующими изменениями и дополнениями) — Консультант Плюс [Электрон. ресурс]. — Электрон. дан. — [М., 2020.]
10. О порядке отбора кандидатов для поступления на военную службу по контракту в войска национальной гвардии Российской Федерации, определения соответствия кандидатов требованиям, предъявляемым к гражданам Российской Федерации, поступающим на военную службу по контракту, и об установлении требований по уровню образования, квалификации и физической подготовки для кандидатов, поступающих на военную службу по контракту в войска национальной гвардии Российской Федерации: Приказ Федеральной службы войск национальной гвардии РФ от 15 мая 2017 г. № 139 (с последующими изменениями и дополнениями:  — Консультант Плюс [Электрон. ресурс]. — Электрон. дан. — [М., 2019.]
11. Об утверждении правил охраны объектов, подлежащих обязательной охране войсками национальной гвардии Российской Федерации, в соответствии с перечнем, утвержденным Правительством Российской Федерации: Приказ Федеральной службы войск национальной гвардии Российской Федерации № 427 от 27.09.2018 г. (с последующими изменениями и дополнениями) — Консультант Плюс [Электрон. ресурс]. — Электрон. дан. — [М., 2019.]

Научная, учебная, учебно–методическая литература и материалы периодической печати

12. Аврамчикова Н. Т., Солоненко Н. Н. Инновационные методы управления персоналом государственной и муниципальной службы // Вестник КрасГАУ. 2013. №11. С. 36-40.
13. Айказян, А. Вопросы экономики [Текст] / Айказян А., Нисевич. Е // В поисках совершенства управления. – 2007. — № 2
14. Асланов М. А. Традиционные и инновационные кадровые технологии в органах государственного управления // ПСЭ. 2014. №2 (50). С. 43-46.
15. Аушева З.Г. Кадровая политика как основа социально-трудовых отношений // Вестник Адыгейского государственного университета. Серия 5: Экономика. 2014. №4 С. 177-181.
16. Борщевский Г.А., Калмыков Н.Н. Современные приоритеты профессионального развития государственных гражданских служащих // ARS ADMINISTRANDI. 2017. №4. С. 550-569.
17. Валиева, А.Р. Стратегия и тактика реализации корпоративных интересов в системе властно-управленческих отношений в современной России [Текст] / А.Р. Валиева // диссертация на соискание ученой степени кандидата политических наук. — Уфа, — 2007.
18. Васильева Е.И., Зерчанинова Т.Е., Ручкин А.В. Проблемы управления человеческими ресурсами в органах государственной власти // Научные ведомости БелГУ. Серия: Философия. Социология. Право. 2015. №8 (205). С. 63-71.
19. Герчикова, И.Н. Менеджмент: Учебник [Текст] / И.Н. Герчикова — 4- е изд., перераб. и доп. — М.: ЮНИТИ-ДАНА. — 2011.
20. Зайцева Т.В. Кадровый потенциал государственной организации: методы комплектования и профессиональной расстановки кадров // Вопросы государственного и муниципального управления. 2010. №1. С.180-188.
21. Зайцева Т.В., Мишина Е.А. О возможности применения психологического тестирования в управлении кадрами государственной службы // Вопросы государственного и муниципального управления. 2009. №4. С. 30-41.
22. Занятость, рынок труда и социально-трудовые отношения / Под ред. Меликьяна: Учебно-методическое пособие: практикум. – М.: Экономический факультет МГУ, ТЕИС, 2008. – 458 с.
23. Зуденкова С.А. Кадровая политика государственного органа: подходы к формированию // Вестник ГУУ. – 2018. – No9. – С.17-21.
24. Иванова Е.Ю., Ермаков А.И. Анализ качественных характеристик кадрового состава государственных органов исполнительной власти Тамбовской области // Социально-экономические явления и процессы. 2011. №9. С. 63-70.
25. Иващенко Г.М. Методологические ограничения в организации подготовки кадров для государственного и муниципального управления // Вестник ПАГС. 2014. №1 (40). С. 16-23.
26. Магомедов К. О. Кадровая политика в системе государственной власти и управления: мониторинг основных направлений // Мониторинг. 2014. №3 (121). С. 40-46.
27. Малых О.Е. Проблемы кадрового обеспечения сферы образования и науки [Текст] // В сборнике: Новая экономика: теория и реальность Труды Международной научно-практической интернет-конференции. Ответственный редактор: О.Е. Малых, редакционная коллегия: Г.Ф. Биглова, М.Ш. Минасов, И.К. Полянская.- 2010.- С. 35-43.
28. Малых О.Е., Пескова Д.Р. Сбалансированность экономической политики государства как основа устойчивого развития [Текст] / О.Е. Малых, Д.Р. Пескова // В сборнике: Актуальные вопросы экономической теории: развитие и применение в практике российских преобразований Материалы VI Международной научно-практической конференции. 2017. С. 284-288.
29. Малых, О.Е. Функции государства [Текст] / О.Е. Малых, И.К. Полянская // В книге: Экономическая политика государства: новые факторы и механизмы реализации. Ответственный редактор: О.Е. Малых. Сыктывкар.- 2015.- С. 27-30.
30. Мусинова Н. Н., Любина О. Н. Формирование кадрового состава на государственной гражданской службе: современные подходы, зарубежный и отечественный опыт // Вестник ГУУ. 2014. №7. С. 68-72.
31. Неживенко, Е.А., Новикова, И.А. Системный подход к региональным исследованиям конкурентоспособности [Текст] / Е.А. Неживенко, И.А. Новикова // Фундаментальные исследования. – 2013.- № 11-5. — С. 1012-1016.
32. Обухова Л. А. Кадровое обеспечение государственной службы: критерии оценки, состояние и пути развития // Вестник КрасГАУ. 2006. №10. С. 427-431.
33. Панова Е.А., Баринов Д.А. Компетентностный подход в системе управления кадрами государственной службы // Государственное управление. Электронный вестник. 2014. №45. С.36-57.
34. Седова О.Л., Назайкинский С.В. Управление персоналом в системе государственной гражданской службы: проблемы и решения // Вестник РГГУ. Серия «Экономика. Управление. Право». 2015. №3 (146). С.38-48
35. Сороко А.В. Информационно-коммуникационные технологии как инструмент повышения эффективности государственного управления: зарубежный и отечественный опыт // Управление. 2014. №2 (4). С. 74-79.
36. Туранин В.Ю. Управление персоналом в региональных органах государственной власти: направления совершенствования кадровой работы (на примере Белгородской области) // Вопросы управления. 2015. №3 (15). С. 212-217.
37. Слатинов В.Б. Кадровые инновации на государственной гражданской службе России: инициативы “Открытого правительства” // Среднерусский вестник общественных наук. 2013. №4. С. 129-136.
38. Сычанина С.Н., Худая А.О. К вопросу повышения эффективности профессионального образования / В сборнике: Инновации в науке, образовании и бизнесе – 2014. Труды XII Международной научной конференции. Под редакцией В.А. Волкогона. – 2014. – С. 219-222.
39. Тричева П.И., Сычанина С.Н. Содержание, задачи и методики формирования кадровой политики организации / В сборнике: Экономика и управление: актуальные вопросы теории и практики Материалы VII международной научно-практической конференции. –2017. – С. 425-429.

Электронные ресурсы

40. Купцова, А.С. Примеры актуальных проблем управления персоналом на современном этапе [Текст] / А.С. Купцова, Д.В Родин // Агентство инноваций и развития экономических и социальных проектов, 2016. Режим доступа: http://www.unn.ru/pages/vestniki_journals/99990193_West_econ_finans_2004_ 2(6)/68.pdf (дата обращения 17.03.2020)
41. Нарушения прав трудового законодательства [Электронный ресурс]// Государственная инспекция труда. Режим доступа: https://git03.rostrud.ru/ (дата обращения 20.03.2020).
42. Мухаев,Р.Т. История государственного управления в России: учебник/Р.Т.Мухаев.-Москва: Юнити, 2015.-607 с.-(Государственное и муниципальное управление).-Режим доступа: по подписке.-URL:http://biblioclub.ru/index.php?page=book&id=436733
43. Мидлер, Е.А. Государственное и муниципальное управление: учебное пособие : [16+]/Е.А. Мидлер, Н.М. Ованесян, Е.А.Мурзин; отв. Ред. Е.А.Мидлер; Министерство науки и высшего образования Р.Ф., Южный федеральный университет. Ростов-на-Дону; Таганрог: Южный федеральный университет, 2018.-110 с.:ил.-Режим доступа: по подписке.- URL:http://biblioclub.ru/index.php?page=book&id=561186
44. История государственного управления в России: учебник/ред. А.Н.Маркова, Ю.К.Федулов.-3-еизд., перераб. И доп.-Москва: Юнити, 2015.-319 с.: табл.,схемы-(Государственное и муниципальное управление).-Режим доступа: по подписке.- URL:http://biblioclub.ru/index.php?page=book&id=115162
45. Пикулькин, А.В. Система государственного управления: учебник А.В.Пикулькин.-4-е изд.,перераб. и доп.-Москва: Юнити, 2015.-640 с.-(Золотой фонд российских учебников).-Режим доступа: по подписке.- URL:http://biblioclub.ru/index.php?page=book&idизд.,=114499
46. Мухаев, Р.Т. Система государственного и муниципального управления: учебник/Р.Т. Мухаев.-2-е изд., перераб. и доп.-Москва: Юнити, 2015.-687 с. Режим доступа: по подписке.- URL:http://biblioclub.ru/index.php?page=book&id=117906 URL:http://biblioclub.ru/index.php?page=book&id=436733

Иностранная литература

 

47. Brown K. Human resource management in the public sector //Public management review. 2004. Т. 6. №. 3. С. 303-309.
48. Budhwar P. S., Debrah Y. A. Human resource management in developing countries. Routledge, 2013. 518 с.
49. Delery J. E., Doty D. H. Modes of theorizing in strategic human resource management: Tests of universalistic, contingency, and configurational performance predictions //Academy of management Journal. 1996. Т. 39. №. 4. С. 802-835.
50. Kim S. The impact of human resource management on state government IT employee tur№ver intentions //Public Personnel Management. 2012. Т. 41. №. 2. С. 257-279.
51. Mann G. A. A motive to serve: Public service motivation in human resource management and the role of PSM in the №nprofit sector //Public Personnel Management. 2006. Т. 35. №. 1. С. 33-48.
52. Paarlberg L. E., Lavigna B. Transformational leadership and public service motivation: Driving individual and organizational performance //Public administration review. 2010. Т. 70. №. 5. С. 710-718.
53. Kim S. The impact of human resource management on state government IT employee turnver intentions //Public Personnel Management. 2012. Т. 41. №. 2. С. 257-279.
54. Pieterse A. N. et al. Transformational and transactional leadership and in№vative behavior: The moderating role of psychological empowerment //Journal of organizational behavior. Т. 31. №. 4. С. 609-623.
55. Mann G. A. A motive to serve: Public service motivation in human resource management and the role of PSM in the №nprofit sector //Public Personnel Management. Т. 35. №. 1. С. 33-48.

---

1 2 3 4 5