Особенности реализации кадровой политики в органах местного самоуправления (на примере администрации «Муниципального образования «Андегского сельсовета» по Ненецкому автономному округу)». Часть 3.

Страницы:   1   2   3

---

Глава 3. Рекомендации по совершенствованию кадрового обеспечения администрации муниципального образования «Андегский сельсовет» ненецкого автономного округа

3.1. Рекомендации по совершенствованию кадрового обеспечения администрации муниципального образования «Андегский сельсовет» Ненецкого автономного округа

 

По результатам проведенного анализа были выявлены проблемы кадровой политики и механизма формирования кадрового состава администрации муниципального образования «Андегского сельсовета» по Ненецкому автономному округу.

Успешная деятельность зависит администрации от высокой результативности совместного и сплоченного труда занятых в ней работников, от их квалификации, профессиональной подготовки и уровня образования.

В администрации МО «Андегского сельсовета» НАО нет отдела по управлению персоналом. Поэтому первой рекомендацией по совершенствованию кадрового обеспечения администрации МО «Андегского сельсовета» НАО является создание отдела по управлению персоналом, необходимость создания которого обусловлена высокой загруженностью специалистов отдела по обеспечению деятельности администрации, которые в свою очередь не имеет возможности, во время выполнить возложенную на него работу.

В состав отдела по управлению персонала я бы включила специалиста, который будет заниматься конкретно кадровой работой, а именно:

1) организацией и ведением учета личного состава администрации МО «Андегского сельсовета» НАО и кадрового делопроизводства;

2) осуществлением подготовки и предоставлением установленных нормативными документами кадровых отчетов;

3) формированием кадрового состава для замещения должностей муниципальной службы;

4) оформлением и ведением личных дел муниципальных служащих, внесение в них изменения, связанные с трудовой деятельностью;

5) заполнение, хранение трудовых книжек, произведение подсчёта трудового стажа, заполнение справок о настоящей и прошлой трудовой деятельности работника, а также реестра муниципальных служащих в администрации МО «Андегского сельсовета» НАО;

6) ведение учёта предоставление отпусков работникам, осуществление контроля над составлением и соблюдением графиков очередных отпусков;

7) оформление карточек пенсионного страхования, другие документы, необходимые для назначения пенсий работникам организации и членам их семей, установления льгот и компенсаций;

8) организацией и проведением конкурсов на замещение вакантных должностей муниципальной службы и включение муниципальных служащих в кадровый резерв;

9) проведением аттестации и квалификационных экзаменов муниципальных служащих;

10) организацией работы с кадровым резервом и его эффективное использование;

11) разработкой стратегии управления персоналом с учётом применения новых технологий;

12) определять размер компенсационных выплат и т.п.

Основными требованиями, предъявляемыми к специалисту отдела по управлению персоналом в том, что он должен знать:

— настоящую действующую должностную инструкцию;

— законодательные и нормативные правовые акты по вопросам кадров;

— методические материалы по ведению документации, по учёту и движению персонала;

— законодательство о труде;

— конъюнктуру рынка рабочей силы и образовательных услуг;

— этику делового общения;

— основы экономики, организации производства, труда и управления;

— правила внутреннего трудового распорядка;

— нормы, правила по охране труда, технике безопасности, производственной санитарии и противопожарной защите;

— структуру организации;

— правила организации и работы с архивом;

— технологию обучения и развития персонала;

— порядок разработки трудовых договоров (контрактов);

— методику менеджмента;

— умение вести табель рабочего времени.

Следующей рекомендацией по совершенствованию кадрового обеспечения администрации МО «Андегского сельсовета» НАО приведение сайта администрации МО «Андегского сельсовета» НАО в соответствии с законодательством.

Описание структуры информации содержит обязательные пункты, в том числе:

— общую информацию об органе местного самоуправления;

— информацию о нормотворческой деятельности органа;

— информацию об участии органа местного самоуправления в целевых и иных программах;

— информацию о результатах проверок, проведенных органом, а также о результатах проверок, проведенных в органе местного самоуправления;

— статистическую информацию о деятельности органа местного самоуправления;

— информацию о кадровом обеспечении органа местного самоуправления;

— информацию о работе с обращениями граждан (физических лиц), организаций (юридических лиц), общественных объединений и т.д.

Сайт администрации МО стоит правильно оформить и вносить постоянно информационное наполнение, оно не только привлекает внимание населения администрации местного самоуправления «Андегского сельсовета» по Ненецкому автономному округу, но и позволяет устанавливать диалог между населением и властью. И именно сайт несет информацию о существующих вакансиях и как правильно подать документы для конкурса вакантной должности.

Третьей рекомендацией по совершенствованию кадрового обеспечения администрации МО «Андегского сельсовета» НАО это совершенствование системы оплаты труда муниципальных служащих.

Необходимо отметить, что справедливая оплата труда является одним из наиболее важных мотивирующих факторов в системе мотивации и стимулирования труда муниципальных служащих. Поэтому глава местного самоуправления должна обратиться к главе Заполярному району с инициативой о денежном поощрении муниципальных служащих, в частности:

Служащим, исполняющим должности глав администрации, выплачивать ежемесячное денежное поощрение в размере в размере двух должностных окладов.

При наличии у муниципальных служащих почетного звания Российской Федерации размер ежемесячного денежного поощрения увеличивать на 20 % должностного оклада.

В тех случаях, когда за муниципальными служащими сохранены размеры окладов по ранее замещаемым ими должностям или по замещаемой должности им установлены более высокие оклады, размеры ежемесячных надбавок, ежемесячного денежного поощрения и других выплат, для муниципальных служащих исчислять исходя из размера максимального оклада по должностям.

При формировании фонда оплаты труда муниципальных служащих включать в него средства на выплату ежемесячного денежного поощрения в размере 30 должностных окладов в расчете на год.

Рассмотреть дополнительные возможности по выделению средств на оплату семинаров и курсов переподготовки и повышения квалификации муниципальных служащих.

Справедливого распределения премий, а именно:

— премии не должны быть слишком общими и распространенными, поскольку в противном случае их будут воспринимать просто как часть обычной зарплаты в обычных условиях;

— премия должна быть связана с личным вкладом служащих в результаты труда, будь то индивидуальная или групповая работа;

— должен существовать какой-либо приемлемый метод измерения качества труда муниципальных служащих;

— служащие должны чувствовать, что премия зависит от дополнительных, а не нормативных усилий.

Таким образом, оплата труда муниципальных служащих администрации муниципального образования «Андегского сельсовета» по Ненецкому автономному округу является мотивирующим фактором, только если она непосредственно связана с конечными итогами. Муниципальные служащие должны быть убеждены в наличии устойчивой связи между получаемым материальным вознаграждением и качеством своего труда. В заработной плате обязательно должна присутствовать составляющая, зависящая от достигнутых результатов.

Таким инструментом должно стать проведение аттестации и оценки муниципальных служащих администрации МО «Андегского сельсовета» НАО.

Четвертой рекомендацией по совершенствованию кадрового обеспечения администрации МО «Андегского сельсовета» НАО это повышение квалификации муниципальных служащих.

Формирование и развитие в Российской Федерации публично-правового института государственной и муниципальной службы, основанного на принципе профессионализма и компетентности, выдвинуло ряд проблем. Важнейшей является проблема переподготовки и повышения квалификации муниципальных служащих, способных реализовать свои функции в принципиально новых социально-экономических условиях в соответствии с предъявляемыми законодательством профессионально-квалификационными требованиями.

Переподготовка и повышение квалификации муниципальных служащих администрации МО «Андегского сельсовета» НАО должны являться важнейшими юридическими фактами, которые должны влечь установление правоотношений, связанных с продвижением по службе (замещение вышестоящей государственной должности, повышение квалификационного разряда, классного чина, звания, ранга).

Обучение и профессиональная подготовка (переподготовка) муниципальных служащих администрации МО «Андегского сельсовета» НАО проводится, как правило, традиционно в одних и тех же учебных заведениях. К сожалению, многие учебные программы не соответствуют современным требованиям, часто неконкурентоспособны на рынке образовательных услуг.

Обучающие программы для муниципальных служащих должны отбираться на конкурсной основе, что будет способствовать повышению их качества. Не должно быть барьеров, ограничивающих доступ участников образовательного рынка к профессиональной подготовке различных категорий муниципальных служащих администрации МО «Андегского сельсовета» НАО. В то же время для соблюдения требуемого уровня предоставления образовательных услуг необходимо разработать, апробировать и закрепить в нормативных правовых актах стандарты учебных программ, разработать и внедрить систему контроля их качества.

Дополнительное профессиональное образование муниципальных служащих администрации МО «Андегского сельсовета» НАО включает в себя профессиональную переподготовку, повышение квалификации, участие в семинарах. Профессиональная переподготовка, повышение квалификации и участие в семинарах осуществляются в течение всего периода прохождения служащим.

Основанием для направления муниципального служащего на профессиональную переподготовку, повышение квалификации или семинар являются:

— поступление впервые на муниципальную службу или на иную должность муниципальной службы в порядке должностного роста и работающего менее года;

— включение муниципального служащего в кадровый резерв;

— планирование муниципального служащего к должностным перемещениям

— заключение аттестационной комиссии.

Повышение квалификации муниципальных служащих администрации МО «Андегского сельсовета» НАО осуществляется по мере необходимости, но не реже одного раза в три года. При этом в течение трех лет обеспечивается обязательное прохождение курсов повышения квалификации не менее, чем 50 % работников. Профессиональная переподготовка, повышение квалификации, семинары муниципальных служащих могут осуществляться с отрывом, с частичным отрывом или без отрыва от муниципальной службы.

Работа со служащими, включенными в состав резерва, должна проводиться по плану, в котором предусматриваются конкретные мероприятия по приобретению необходимых политических, экономических и управленческих знаний, глубокому освоению характера будущей работы, по выработке у специалистов умения и навыков руководства на уровне современных требований. В эту систему входят теоретическое обучение, практическая и социально-психологическая подготовка резерва.

Социально-психологическая подготовка облегчает процесс адаптации работника к новой должности. Для этого необходимо детально познакомить его с нормативными документами, управленческими решениями, ввести в новом качестве в трудовой коллектив. Для многих служащих проблемой становится изменение статуса (был коллегой, а стал начальником). Поэтому главе местного образования необходимо продумать процедуру адаптации «молодого» начальника и его подчиненных. В этих целях успешно применяются специальные программы и управленческие тренинги.

Пятой рекомендацией по совершенствованию кадрового обеспечения администрации МО «Андегского сельсовета» НАО это планирование карьерного роста муниципальных служащих.

Система управления карьерным процессом муниципальных служащих должна включать взаимосвязанные между собой цели, функции, технологии, принципы, структуру и кадры управления карьерой. Цели системы управления карьерным процессом должны вытекать из общих целей системы мотивации и включать в себя:

— формирование, развитие и рациональное использование профессионального потенциала каждого работника и муниципального образования в целом;

— обеспечение преемственности профессионального опыта и культуры муниципальных служащих;

— создание благоприятных условий для развития и продвижения муниципальных служащих в рамках организационного пространства.

Речь идет о создании такой системы управления карьерой муниципальных служащих администрации МО «Андегского сельсовета» НАО , которая строилась бы на правовых нормах, закрепляющих механизм ответственности субъектов управления за создание благоприятных условий карьерной среды для профессионального и должностного роста муниципальных служащих, востребованности его профессионального опыта.

Система управления карьерой муниципальных служащих должна обеспечивать формирование наиболее оптимальных типовых схем карьерного движения, начиная с низших должностей, а также с момента поступления граждан на муниципальную службу, их открытости для ознакомления, условий продвижения, материального и морального вознаграждения. Кроме того, важно предусмотреть в системе управления должностной карьерой и персональную ответственность руководителей за создание и поддержание безупречной репутации государственного органа власти и в целом авторитета государства при нарушении установленных процедур и правил управления карьерой.

Анализ нынешней практики работы муниципальными служащими администрации МО «Андегского сельсовета» НАО свидетельствует о том, что значимость многих из этих технологий не отвергается, но результаты их не являются основанием для принятия окончательных решений по кадровым вопросам.

Процесс управления карьерой муниципальных служащих администрации МО «Андегского сельсовета» НАО должен иметь вид, представленный на рисунке 3. Анализ данной схемы показывает, что в процессе управления карьерой муниципальных служащих решаются две взаимосвязанные задачи. Во-первых, задача обеспечения соответствия профессионального опыта персонала требуемому, проектному, структурному профессиональному опыту. Во-вторых, развитие и рациональное использование профессиональных способностей работников. Их решение позволяет добиться высокоэффективной работы администрации МО «Андегского сельсовета» НАО.

 

Особое внимание в реализации программы управления карьерой в администрации МО «Андегского сельсовета» НАО должно уделяться формированию кадрового резерва. В ходе выполнения данной выпускной квалификационной работы предлагаются следующие рекомендации по совершенствованию системы формирования кадрового резерва муниципальных служащих.

Шестой рекомендацией по совершенствованию кадрового обеспечения администрации МО «Андегского сельсовета» НАО это формирование кадрового резерва.

В администрации МО «Андегского сельсовета» НАО формированием и использованием кадрового резерва должны заниматься специалисты кадровой работы или специалист по управлению персоналом, но так как в администрации МО «Андегского сельсовета» НАО нет кадрового отдела, то формированием кадрового резерва занимается отдел по обеспечению деятельности администрации.

Основными этапами формирования кадрового резерва муниципальных служащих являются отбор кандидатов в состав резерва, их изучение, согласование состава с руководителем, определение сроков, форм и методов его подготовки. В первую очередь, он должен формироваться:

— из числа перспективных работников самой администрации МО «Андегского сельсовета» НАО;

— из числа наиболее подготовленных в профессиональном отношении выпускников высших учебных заведений.

Несмотря на различные источники формирования и использования кадрового резерва, требования к подбору должны быть едины:

— высокий уровень профессионализма;

— прогрессивные взгляды и личностные характеристики – положительная мотивация на реализацию социально-экономической политики государства;

— активная установка на добросовестное и творческое выполнение должностных обязанностей;

— ответственность, самоконтроль и организованность;

— готовность к сотрудничеству и совместной работе;

— высокий уровень интеллекта;

— способность принимать решения в сложных ситуациях;

-эмоциональная зрелость.

Несомненно, данные критерии в практической деятельности администрации МО «Андегского сельсовета» НАО осуществить весьма сложно, поэтому необходимо четкая расстановка приоритетов по требованиям, а также ситуационный подход в процессе проведения собеседования кандидатов на вакантные должности.

Управление формированием и востребованностью кадрового резерва муниципальных служащих, в первую очередь, должно осуществляться на основе:

— учета перспектив развития администрации МО «Андегского сельсовета» НАО;

— анализа состава муниципальных служащих, ее отделов.

При формировании кадрового резерва муниципальных служащих должны учитываться:

— результаты служебной деятельности;

— уровень профессионального образования;

— стаж работы по специальности;

— возраст (не старше 40 – 45 лет);

— состояние здоровья;

— общественное мнение о сотруднике;

— личное желание служащего;

— планирование им своей карьеры.

При востребованности кадрового резерва администрации МО «Андегского сельсовета» НАО следует не допускать выдвижения работников на более высокие должности без прохождения всех служебных ступенек. Различия в структуре и составе резерва, а также исходной подготовленности муниципальных служащих обусловливают необходимость индивидуального подхода при выборе форм и методов подготовки персонала, их очередности и продолжительности.

Седьмой рекомендацией по совершенствованию кадрового обеспечения администрации МО «Андегского сельсовета» НАО это отсутствие ярмарок вакансий.

Одним из направлений решения проблемы трудоустройства молодых специалистов является проведение ярмарок вакансий и гарантированных собеседований.

Ярмарка вакансий — это мероприятие, проводимое Центром занятости населения для работодателей и ищущих работу молодых специалистов, позволяющее решить проблему занятости на основе прямого контакта.

Во время проведения гарантированного собеседования работодатели непосредственно общаются с кандидатами, отобранными для этого Центром занятости населения. При этом также оговариваются условия труда, размер заработной платы, уточняется квалификация кандидатов, делаются соответствующие отметки в направлениях на трудоустройство.

 

3.2. Оценка эффективности предложенных мероприятий

 

Эффективность предложенных мероприятий определяется по степени достижения поставленных целей кадрового обеспечения администрации муниципального образования «Андегского сельсовета» по Ненецкому автономному округу. Составляющими общей эффективности являются в первую очередь социальная эффективность.

Социальная эффективность проявляется в улучшении показателей качества жизни населения.

В данном случае социальная эффективность предложенных мероприятий будет наблюдаться в следующем:

1. Эффективное использование кадрового потенциала, удержание высокопрофессиональных работников. Укомплектование подразделений администрации муниципального образования «Андегского сельсовета» по Ненецкому автономному округу профессиональным и компетентным персоналом.
2. Повышение мотивации труда, в том числе за счет обеспечения карьерного роста и продвижения молодых работников, разработки и внедрения системы премирования, основанной на выполнении ключевых показателей эффективности, утвержденных для каждого отдела, и индивидуальных показателей эффективности, утвержденных для руководителей высшего и среднего уровня управления.
3. Развитие профессиональных и корпоративных компетенций персонала, в том числе за счет организации внутреннего и внешнего обучения. Организация работы по подготовке кадров.
4. Проведение таких мероприятий, как «Ярмарка вакансий», это мероприятие поможет решить проблему с трудоустройством молодых специалистов в администрации муниципального образования «Андегского сельсовета» по Ненецкому автономному округу.
5. Совершенствование работы с кадровым резервом, формирование научного кадрового резерва из перспективных молодых работников.

Анализ существующего законодательства о местном самоуправлении и муниципальной службе, практика его реализации показывает, что работа по совершенствованию управления кадрами муниципальной службы должна осуществляться на всех уровнях власти: федеральном, региональном и муниципальном по двум направлениям:

а) совершенствование и максимальное использование имеющегося кадрового потенциала муниципальной службы;

б) подготовка и осуществление принципиальных долгосрочных стратегических преобразований.

Их реализация предполагает осуществление комплекса таких мер, как демократизация процедур принятия решений по кадровым вопросам, профессионализация муниципальной службы, организационно-правовое и организационно-технологическое направление, переход от методов администрирования к менеджменту, повышение престижа муниципальной службы, информационно- аналитическое направление и др.

Проведенный анализ качественного состава муниципальных кадров администрации муниципального образования «Андегского сельсовета» по Ненецкому автономному округу свидетельствует о том, что требуется принятие ряда мер по созданию специальной системы кадрового обеспечения, основанной на комплексной реализации правовых, организационных, управленческих, образовательных, финансово-экономических и др. мероприятий.

Специфика управленческой деятельности, как на уровне региона, так и на уровне муниципальных образований, ставит в повестку дня вопрос о подготовке нового поколения управленцев, отвечающих современным профессиональным требованиям, способных работать в новых условиях, находить оптимальные решения в различных ситуациях, брать на себя ответственность. Достижение этой цели, на наш взгляд, возможно посредством реализации следующих задач:

– совершенствование механизма подбора кадрового состава служащих и работы с ним на основе эффективных кадровых технологий;

– завершение формирования системы непрерывного профессионального развития служащих;

– совершенствование планирования и управления человеческими ресурсами, разработка новых программ подготовки и профессионального

развития муниципальных служащих;

– создание условий для повышения роли управленческих кадров;

– завершение процесса внедрения системы стимулирования муниципальных служащих на основе показателей результативности их деятельности;

– внедрение компетентностной модели управления кадровыми процессами в системе муниципального управления;

– реализация системы мер, направленных на повышение престижа муниципальной службы, авторитета служащих.

В соответствии с законодательством и исходя из этих задач, непрерывность процесса совершенствования муниципальной службы призвана гарантировать практика принятия и последующей реализации программ кадрового развития муниципальной службы.

На региональном уровне чаще всего принимаются программы, определяющие основные направления совершенствования одновременно региональной гражданской службы и муниципальной службы на территории субъекта Российской Федерации. В Ненецком автономном округе разработана областная целевая программа развития государственной гражданской и муниципальной службы, в которой определены ее основные цели, направления реализации, концептуальные подходы к профессиональному развитию кадрового потенциала системы государственного и муниципального управления.

В администрации муниципального образования «Андегского сельсовета» по Ненецкому автономному округу с 2000 года проводятся мероприятия, направленные на повышение квалификации кадров органов местного самоуправления.

На май 2018 года все специалисты, занимающие высшие, главные и средние должности муниципальной службы прошли курсы повышения квалификации.

В настоящее время остро стоит проблема соответствия муниципальных служащих квалификационным требованиям, установленным законодательством к замещаемым должностям муниципальной службы, в том числе по уровню профессионального образования. По состоянию на 1 мая 2018 года из общего числа муниципальных служащих высшее образование имеют – 6 специалистов, незаконченное высшее – 1 специалист, среднее специальное – 5 работников.

 

Заключение

 

Кадры муниципального управления — это совокупность работников, профессионально выполняющих функции муниципального управления или способствующих их осуществлению, а также обеспечивающих управление муниципальным хозяйством.

Квалификация кадров, понимание работниками своих задач и отношение к делу являются решающими факторами эффективности муниципального управления. В органах местного самоуправления работает много специалистов высокой квалификации, с большим опытом работы в своих сферах, но воспитанных в старых традициях административно-командной системы. Они не воспринимают собственную деятельность как специфическую муниципальную управленческую деятельность и используют в своей работе подходы, характерные для управления хозяйственными структурами (ориентированными на максимизацию дохода или прибыли) или структурами государственного управления. Причины такого положения дел — это, прежде всего недолгая история муниципального управления в России и несовершенная система подготовки, переподготовки и повышения квалификации муниципальных кадров.

Основной актив кадров муниципального управления составляют муниципальные служащие.

В выпускной квалификационной работе в первой главе рассмотрены теоретические и правовые аспекты формирования кадрового обеспечения органов местного самоуправления. Большое внимание уделено основам кадровой политики муниципальной службы, организации кадровой работы муниципальной службы, а так же права, обязанности, запреты и ограничения муниципального служащего.

Во второй главе в выпускной квалификационной работе дана краткая характеристика администрации муниципального образования «Андегского сельсовета» по Ненецкому автономному округу, рассмотрена ее организационная структура, которая включает Главу администрации МО «Андегского сельсовета» НАО, специалистов отдела по обеспечению деятельности администрации, специалистов финансово-бюджетного отдела, а так же работников отдела по техническому обеспечению.

Проведен анализ кадрового состава администрации МО «Андегского сельсовета» НАО, в результате которого выявлено, что штатная численность сотрудников за последние три года поменялась, в 2017 году произошло сокращение штата. В 2018 году штатная численность насчитывается в количестве 13 сотрудников.

Так же во второй части выпускной квалификационной работе мы рассмотрели процедуру поступление муниципального служащего на работу в администрации МО «Андегского сельсовета» НАО, порядок включения в кадровый резерв муниципального служащего и процесс системы прохождения аттестации муниципального служащего.

В результате исследования кадровой политики администрации муниципального образования «Андегского сельсовета» Ненецкого автономного округа, удалось выявить следующие проблемы: отсутствие отдела по управлению персоналом, сайт администрации находится в данное время в ненадлежащем уровне, который требует доработки, так же в администрации отсутствует график повышения квалификации муниципальных служащих, отсутствие дополнительных методов отбора кадрового состава.

Совершенствование кадровой политики в администрации муниципального образования «Андегского сельсовета» по Ненецкому автономному округу, в первую очередь, заключается в создании отдела по управлению персонала, и включить в него специалиста, который будет заниматься только кадровой работой, тогда в администрации кадровая работа будет находиться на высоком уровне.

Во – вторую очередь совершенствование оплаты труда, заключается в дифференцированном подходе к должностным окладам и выплатам премий, в зависимости от компетенций, профессионально-квалификационного и должностного уровня служащих.

В – третью очередь необходимо разработать стандартные должностные требования для оценки и профессионального развития муниципальных служащих администрации муниципального образования «Андегского сельсовета» по Ненецкому автономному округу. Регулярная оценка муниципальных служащих позволяет отслеживать динамику их деловых качеств, что существенно повышает эффективность системы мотивации и стимулирования труда.

Необходимо подчеркнуть, что недостаточная оценка труда муниципальных служащих, низкий уровень денежного содержания являются одной из основных причин незаинтересованности служащих в результатах собственной деятельности, возникновения коррупции на различных должностных уровнях.

В четвертую очередь муниципальные служащие администрации муниципального образования «Андегского сельсовета» по Ненецкому автономному округу обязаны поддерживать уровень своей квалификации, достаточный для исполнения должностных обязанностей.

Профессиональную подготовку муниципальных служащих в рамках одной специальности «Государственное и муниципальное управление» следует рассматривать как основу функционального взаимодействия органов государственной власти субъектов Российской Федерации и местного самоуправления с целью обеспечения единства системы власти и государственного управления.

Служащие администрации муниципального образования «Андегского сельсовета» по Ненецкому автономному округу, прошедшие профильную профессиональную переподготовку, должны рассматриваться как один из важнейших источников кадрового резерва муниципальной службы.

Главный смысл управления карьерой муниципальных служащих состоит в том, чтобы все ценное, чем обладает или может обладать человек в организации, а именно его способности к профессиональной деятельности, было эффективно использовано для достижения целей (задач) деревни Андег и удовлетворения интересов личности. При решении кадровых вопросов система управления карьерным процессом должна детерминировать действия руководителей деревни Андег в соответствии с принципами муниципальной службы, прежде всего, профессионализма и компетентности, равного доступа граждан к муниципальной службе в соответствии со способностями и профессиональной подготовкой.

Таким образом, совершенствование системы кадровой политики в администрации муниципального образования «Андегского сельсовета» по Ненецкому автономному округу должно основываться на привлекательности и конкурентоспособности государства как работодателя для квалифицированных муниципальных служащих.

Выпускная квалификационная работа разработана в целях совершенствования работы по подбору, расстановке кадров и учету муниципальных служащих органов местного самоуправления внутригородского муниципального образования.

 

Библиография

 

1. Конституция Российской Федерации от 12 декабря 1993 года: в ред. на 5 февраля 2014 г. [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.consultant.ru.
2. Гражданский кодекс Российской Федерации. Ч. 1 и 2 от 30 ноября 1994 года: в ред. на 28 декабря 2013 г. [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.consultant.ru.
3. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 года: в ред. на 13 апреля 2014 г. [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.consultant.ru.
4. Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации: федеральный закон от 06.10.2003 г. №131-ФЗ: в ред. на 30 января 2014 г. [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.consultant.ru.
5. О муниципальной службе в Российской Федерации: федеральный закон от 02.03. 2007 г. N 25-ФЗ: в ред. на 18 апреля 2018г. [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.consultant.ru.
6. О системе государственной службы Российской Федерации: федеральный закон РФ от 27 мая 2003г. № 58-ФЗ по сост. на 2 июля 2013 г. [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.consultant.ru.
7. Об утверждении Положения о кадровом резерве на муниципальной муниципального образования «Андегского сельсовета» по Ненецкому автономному округу за 2017г. – Режим доступа: https://andegnmo.ru/
8. Проект решения об исполнении бюджета Устав муниципального образования «Андегского сельсовета» по Ненецкому автономному округу за 2017г. – Режим доступа: https://andegnmo.ru/
9. Проект об особенностях исчислений денежного содержания муниципальных служащих муниципального образования «Андегского сельсовета» по Ненецкому автономному округу
10. Проект о денежном вознаграждении главы муниципального образования «Андегского сельсовета» по Ненецкому автономному округу – Режим доступа: https://andegnmo.ru/
11. Устав муниципального образования «Андегского сельсовета» по Ненецкому автономному округу № 84 от 29.04.2011 – Режим доступа: https://andegnmo.ru/
12. Адизес И. Управление жизненным циклом корпорации /Пер. с англ. под науч. ред. А.Г. Сеферяна. – СПб.: Манн Иванов Фарбер, 2014. – 384 с.
13. Астахов Ю.В. Управление персоналом в системе кадрового обеспечения муниципальной службы [Текст] / Астахов Ю.В. // Теория и практика общественного развития. – № 8. – 68 с.
14. Баинов А.С. К вопросу о формировании кадрового состава и кадровой работы на муниципальной службе [Текст] / Баинов А.С. // Вестник Бурятского государственного университета. – № 2. – 85с.
15. Байрамкулов Н.И. Философия управления в системе управления персоналом // International Scientific Review. — 2015. — № 7 (8). — С. 33- 38
16. Балясникова Е.В., Герасимова А.В. Система управления персоналом в условиях кризиса // Известия Балтийской государственной академии рыбопромыслового флота: психолого-педагогические науки. — 2015. — № 3 (33).
17. Бармута К.А. Проблемы управления персоналом в условиях кризиса // Актуальные проблемы менеджмента и экономики в России и за рубежом. Сборник научных трудов по итогам международной научно-практической конференции. — 2016. — С. 163-165.
18. Василенко И. А. Государственное и муниципальное управление [Текст]: учеб. / И. А. Василенко. — 3-е изд., перераб. и доп. — М.: Юрайт. – 2010. – 415 с.
19. Василенко И.А. Государственное и муниципальное управление [Текст]: учеб. для бакалавров: учеб. для студентов, обучающихся по специальности «Политология» / И. А. Василенко. — 4-е изд., перераб. и доп. — Москва: Юрайт. – 2012. – 431 с.
20. Гришин Д.В. Социально-экономическая сущность деятельности по управлению персоналом // Актуальные проблемы науки и техники: достижения, инновации. Сборник статей по материалам Всероссийской научно-практической конференции. — 2017. — С. 63-66
21. Грошева С.А. Управление персоналом как важнейший элемент системы управления предприятием // Промышленное развитие России: проблемы, перспективы. Сборник статей по материалам XIV Международной научно-практической конференции. — 2016. — С. 186-189
22. Иванова Е.Ю. Государственная кадровая политика: сущность и актуальные проблемы [Текст] / Иванова Е.Ю. // Социально-экономические явления и процессы. – № 1-2. – 97 с.
23. Жданова С.Ю. Как провести организационные изменения безболезненно. Справочник по управлению персоналом / С.Ю. Жданова — М.: ИНФРА-М, 2004. 432с.
24. Захарова Т. И. Государственная служба и кадровая политика: учебное пособие / Т.И. Захарова – М.: Евразийский открытый институт, 2011. 312 с.
25. Киселица Е.П., Березовский Б.К. Подходы к управлению персона- лом // Современные тенденции развития науки и технологий. — 2015. — Т. 2. — № 7
26. Козак Н.Н. Кадровая политика организации. Библиотека топ- менеджера / Н.Н. Козак — М.: Издательские решения, 2016. 60 с.
27. Кузнецова Н. Соотношение стратегии обеспечения кадровой безопасности и кадровой стратегии организации [Текст] / Кузнецова Н. // Кадровик. – № 7. – 73 с.
28. Куршиева Н.М. Управление персоналом в системе кадрового обеспечения государственной и муниципальной службы [Текст] / Куршиева Н.М. // Муниципальная служба. – № 2 (58). – 60 с.
29. Кузьмина, Н.М. Кадровая политика корпорации: Монография / Н.М. Кузьмина. – М.: Инфра-М, 2016. – 168с.
30. Лапин Л.М. Подбор и расстановка кадров в государственных и муниципальных органах / Л.М. Лапин – М.: Лаборатория книги, 2010. 79 с.
31. Муниципальная кадровая политика [Текст]: учеб. пособие / А. Г. Гладышева [и др.]. — М.: Муниципальный мир. – 2003. – 255 с.
32. Одегов, Ю.Г. Кадровая политика и кадровое планирование: Учебник и практикум для академического бакалавриата / Ю.Г. Одегов, М.Г. Лабаджян. – М.: Юрайт, 2015. – 444 с.
33. Погодина Г.В. Оценка эффективности программы адаптации / Г.В Погодина // Всё для кадровика. Актион — МЦФЭР, 2015. № 8.
34. Тебекин, А.В. Управление персоналом: Учебное пособие для СПО и прикладного бакалавриата / А.В. Тебекин. – М.: Юрайт, 2015. – 182с.
35. Цыпин П.Е. Эволюция подходов к управлению персоналом // Образовательная среда сегодня и завтра. Материалы X Международной научно-практической конференции. — 2015. – 435 с.
36. Чаплыгин, П.В. Результативное управление компанией: кадровая политика / П.В. Чаплыгин // Политика, экономика и инновации. — 2015. — № — С. 8
37. Чуланова, О.Л. Облачные технологии как эффективный инструмент подбора персонала / О.Л. Чуланова, Т.В. Тихонова // Мир науки. — 2014. — № 4. — С. 19.

---

Страницы:   1   2   3