1 2
Рассмотрим Решение № № 2-422/20111. В соответствии с материалами дела рассматривался иск истца П. к ОАО «» о восстановлении на работе.
По материалам дела истец П. покинул рабочее место для того, чтобы пожаловаться директору на действия мастера участка, считая, что мастер не предоставляет истцу работу, согласно его специальности.
Суд, рассмотрев материалы дела, принял следующее решение: несмотря на то, что после подачи жалобы истец, почувствовав себя плохо, обратился к врачу, он был ознакомлен с правилами внутреннего трудового распорядка. Согласно правил внутреннего трудового распорядка рабочий день истца начинается в 8.00 и заканчивается в 17.00, перерыв для отдыха и приема пищи длится с 12.00 до 13.00.
С учетом того, что истец П. не преступил к исполнению рабочих обязанностей, самовольно покинув рабочее место, т.к. хотя он и предупредил в устной форме мастера, что поедет подавать жалобу, но этот день у истца не был выходным. Соответственно, он самовольным уходом нарушил правила внутреннего трудового распорядка, совершив нарушение п.5 Правил внутреннего трудового распорядка. Таким образом, истец П. был уволен в связи с однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей — прогулом, т.е. отсутствием на работе без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего времени, подпункт «а» п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ.
Ответчик предоставил в суд акт об отсутствии работника на рабочем месте, табель, в котором время отсутствия зафиксировано как прогул.
Таким образом, с учетом того, что истец П. был ознакомлен с Правилами внутреннего трудового распорядка, есть факты, подтверждающие отсутствие истца на рабочем месте, имеется акт об отсутствии истца на рабочем месте более 4 часов, суд отказал в удовлетворении исковых требований.
Вывод: при рассмотрении дел, связанных с отсутствием работника на рабочем месте, суд учитывает обстоятельства, при которых возникла такая ситуация, и если, обстоятельства не будут признаны смягчающими, суд исковые требования о восстановлении на работе не удовлетворит.
Рассмотрим Решение № 2-8164/20181. В соответствии с материалами дела рассматривался иск истца к ООО «Заря» о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе.
По материалам дела истец была уволена за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей – появление работника на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения, п.п. «б» п. 6 ч.1 ст. 81 ТК РФ, на основании акта о нахождении работника на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения.
При этом акт о нахождении истца в состоянии алкогольного опьянения был составлен 16 июля 2018 г. В этот же день истцу было предложено пройти медицинское освидетельствование. Истец с этим согласилась и направилась в медицинское учреждение, где отказалась проходить медицинское освидетельствование. С 24.07.2018 г. истец находилась в очередном оплачиваемом отпуске. 1 августа 20148 г. был составлен акт о непредоставлении письменного объяснения по факту ее нахождения на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения 16 июля 2018 г.
Суд, рассмотрев материалы дела, принял следующее решение: с учетом того, что дисциплинарное взыскание может быть наложено в течение 1 месяца после обнаружения проступка, при этом ответчиком была учтена тяжесть проступка, т.е. нахождение в состоянии алкогольного опьянения, о чем свидетельствуют: акт о нахождении истца в состоянии алкогольного опьянения, видеоматериалы, предоставленные медицинским учреждением, куда истец была направлена для прохождения медицинского освидетельствования, свидетельские показания, истцу в удовлетворении требований отказать.
Вывод: при рассмотрении дел, связанных с появлением работника на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения, суд будет учитывать срок применения давности взыскания, наличие акта о медицинском освидетельствовании, наличие акта о появлении в состоянии алкогольного опьянения на рабочем месте. Взыскание может быть наложено и в том случае, когда работник находится в очередном оплачиваемом отпуске, если проступок был совершен во время выполнения трудовых обязанностей и соблюден срок наложения взыскания в течение 1 месяца.
Рассмотрим Решение № 2-205/20181. В соответствии с материалами был подан иск бывшего работника Пантелеевой О.В. к ИП Коробейниковой Е.Н. об изменении формулировки увольнения, т.к. истец была уволена на основании утраты доверия.
Со слов истца 06.04.2018 г. было проведено общее собрание, на котором истцу было предоставлено дополнительное соглашение об установлении заработной платы в размере минимального размера оплаты труда с 01.01.2018 по 15.04.2018 г. Несмотря на то, что истец не была согласна с условиями дополнительного соглашения, под давлением главного бухгалтера и ИП Коробейниковой Е.Н., она подписала доп.соглашение. При этом в этот же день, т.е. 06.04.2018 г. истцом было подано заявление об увольнении по собственному желанию. 15.04.2018 г. была проведена ревизия, в результате чего был установлен факт недостачи, истец фактически была
В соответствии с материалами дела было установлено, что 15 апреля 2018 г. действительно была выявлена недостача, при этом недостача возникла по вине истца Пантелеевой О.В., в связи с чем на основании решения Прилузского районного суда от 11 июля 2018 года в пользу ИП Коробейниковой Е.Н. был взыскан ущерб, который истец причинила при исполнении трудовых обязанностей. С истцом был заключен договор о полной коллективной (бригадной) материальной ответственности.
Суд, рассмотрев материалы дела, принял следующее решение: с учетом того, что истец Пантелеева О.В. нанесла своими действиями материальный ущерб работодателю, при этом являлась материально ответственным лицом, в удовлетворении иска истцу отказать, несмотря на то, что на момент увольнения по инициативе работодателя в связи с утратой доверия, истец уже подала заявление по собственному желанию на увольнение о чем и предупредила работодателя за две недели.
Вывод: увольнение по утрате доверия возможно только в том случае, когда с работником заключен договор о материальной ответственности, т.е. работник осознает, что если его действия (бездействие) нанесут работодателю материальный ущерб, его могут уволить с формулировкой «утрата доверия».
Рассмотрим Решение № 2-1085/20181. В соответствии с материалами истцом Игноватовым П.М. был подан иск к КГСАУ «Забайкаллесхоз» о признании незаконными и отмене приказа о наложении дисциплинарного взыскания, приказа о прекращении (расторжении) трудового договора (увольнении), об обязании восстановить на работе в прежней должности, о взыскании компенсации морального вреда, заработной платы за время вынужденного прогула.
По материалам дела было установлено, что истец посчитал, что его увольнение является незаконным, т.к. работодатель не установил, имеется ли основание для привлечения истца к дисциплинарной ответственности в виде приказов об объявлении замечания и увольнения.
Судом было установлено следующее: приказ об объявлении замечания был издан на основании того, что истец, работающий на тот момент юрисконсультом КГСАУ «Забайкаллесхоз» согласовал текст договора, в котором сумма договора составляет 449040,30 руб. По действующему Положению о закупке товаров, услуг при сумме договора свыше 300000,00 руб. необходимо проведение тендерной процедуры. Соответственно, истец нарушил нормы локального акта – Положения о закупке товаров, услуг и допустил нарушение п.п. 2.2, 3.9 должностной инструкции, согласно которым юрисконсульт должен знать действующее законодательство, нормативные и руководящие документы, проверять проекты договоров на их соответствие действующему законодательству. В связи с чем, ему было объявлено замечание, порядок наложения дисциплинарного взыскания был соблюден.
Увольнение по инициативе работодателя за нарушение дисциплины труда произошло вследствие того, что истец, находясь в состоянии алкогольного опьянения, не исполнял трудовые обязанности, а также напал на бухгалтера и принялся его душить. Пояснить мотивы конфликтного поведения истец отказался, факт неприязненных отношений между истцом и бухгалтером, истец также не признал.
Суд, рассмотрев материалы дела, принял следующее решение. С учетом того, что истец был ознакомлен с Правилами внутреннего трудового распорядка, замечание истцу было вынесено по факту неисполнения должностных обязанностей, а расторжение трудового договора по
инициативе работодателя произошло вследствие того, что истец находился в состоянии алкогольного опьянения, не выполнял трудовые обязанности, допустил физическое насилие по отношению к другому сотруднику, оснований для удовлетворения иска нет.
Вывод: увольнение по инициативе работодателя в связи с нарушением дисциплины труда проверяется в суде на адекватность наказания, т.е. в случае незначительного нарушения, например, частичного неисполнения трудовых обязанностей, возможным является вынесение более мягкого взыскания. Соответственно, работодатель при наложении взыскания должен определить соразмерность взыскания совершенному проступку.
Рассмотрим Решение № 2-4691/20181. В соответствии с материалами истец Неустроев С.Ю. подал исковое заявление к ООО «Тюменский ремонтно-механический завод» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.
По материалам дела было установлено, что истец посчитал, что его увольнение является незаконным, т.к. заявление об увольнении по собственному желанию 17 июля 2018 г. истец писал под давлением со стороны руководителя ООО «Тюменский ремонтно-механический завод» о возможности обращения с заявлением в полицию о краже истцом денежных средств. Истец указал в исковом заявлении, что он был задержан вечером 17 июля 2018 г. сотрудниками полиции, и допрошен, сначала сотрудниками отдела экономической безопасности, а затем сотрудниками УМВД.
18 июля 2018 г. истец пришел на работу, но вахтер не пропустил его на территорию завода на основании приказа о запрете прохода. После этого истец на работу не выходил.
Суд, рассмотрев материалы дела, принял следующее решение. С учетом того, что истец написал заявление об увольнении по собственному желанию без отработки 17 июля 2018 г., тогда как ему было подписано с отработкой в течении 2-х недель, соответственно, истец покинул рабочее место без уважительной причины. Факт отсутствия на рабочем месте истца подтверждается многократными служебными записками и актами об отсутствии на рабочем месте, телеграммами о предоставлении письменных объяснений отсутствия на рабочем месте и о передаче документов, дел, имущества, в том числе ценного, актом о непредоставлении письменного объяснения работником. Таким образом, истец грубо нарушил трудовые обязанности, процедура увольнения истцом была соблюдена, что привело к отказу в удовлетворении иска.
Вывод: в том случае, если работник увольняется по собственному желанию, он должен предупредить об этом работодателя за две недели. Указанные две недели работник должен находиться на рабочем месте и выполнять свои должностные обязанности в полном объеме, иначе это может быть признано неисполнением дисциплины труда и привести к увольнению по инициативе работодателя.
Рассмотрим Решение № 2-3370/20181. В соответствии с материалами дела истец Адельшинов Н.Г. подал исковое заявление Государственному бюджетному учреждению здравоохранения Астраханской области «Центр медицины катастроф и скорой медицинской помощи» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.
По материалам дела истец подал исковое заявление, основываясь на том, что к нему было незаконно применено расторжение договора по инициативе работодателя согласно п.5 ч.1 ст.81 ТК РФ, т.к. истец являлся
общественным деятелем, активно занимался проблемами в сфере здравоохранения, в т.ч. поднимал вопросы по условиям труда.
Суд, рассмотрев материалы дела, принял следующее решение. С учетом того, что к истцу неоднократно применялись меры дисциплинарного взыскания в виде выговора за несоблюдение исполнительской дисциплины, увольнение на основании п.5 ч.1 ст.81 ТК РФ было признано законным, исходя из чего, суд оставил исковые требования без удовлетворения.
Вывод: в том случае, если работник является членом избирательной комиссии, это выступает только способом обеспечения исполнения публично-значимых функций, при этом у работодателя не возникает запрета на увольнение работника — члена избирательной комиссии по инициативе работодателя, т.е. в этом случае работник может быть уволен за грубое нарушение трудовых обязанностей.
Рассмотрим Решение № 2-2090/20181. В соответствии с материалами дела истец Анохин А.И. подал исковое заявление к акционерному обществу
«Атомэнергоремонт» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вред.
По материалам дела истец подал исковое заявление, основываясь на том, что к нему было незаконно применено расторжение договора по инициативе работодателя за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей (прогул) пп.«а» п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ.
Истец 03.04.2018 г. был командирован в г. Мецамор, Армения на АЭР- Армения-филиал АО «Атомэнергоремонт» для ремонта оборудования Армянской АЭС. 21.04.2018 г. вечером истец почувствовал себя плохо, о чем предупредил мастера, в связи с чем 22.04.2018 г. истец не вышел на работу. Со слов истца 22.04.2018 г. медицинские учреждения не работали, а ему рекомендовали обратиться за медицинской помощью 23.04.2018 г., что он и сделал. Исследовав материалы дела, заявление истца о том, что он 21.04.2018 г. предупредил мастера о плохом самочувствии, подтверждено не было. Кроме того, было установлено, что 22.04.2018 г. медицинские учреждения работали в штатном режиме, в т.ч. и круглосуточно. Таким образом, был установлен факт отсутствия истца на рабочем месте в течение всего рабочего дня (смены), о чем также был составлен акт об отсутствии истца на рабочем месте.
Рассмотрев материалы дела, суд принял решение отказать в удовлетворении исковых требований, т.к. не был подтвержден факт отсутствия истца на рабочем месте 22.04.2018 г. по уважительной причине.
Вывод: в том случае, если работник заболел, он обязан обратиться в тот же день в медицинское учреждение для подтверждения уважительной причины отсутствия, иначе к нему могут быть применены меры дисциплинарного взыскания, в т.ч. и расторжение договора по инициативе работодателя в связи с нарушением дисциплины труда.
Рассмотрим Решение № 2-1-680/20181. В соответствии с материалами дела истец Маркасов С.А. подал иск к АО «Людиновский тепловозостроительный завод» о признании незаконными приказов о наложении дисциплинарных взысканий, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.
По материалам дела истец являлся начальником отдела материально- технического снабжения АО «ЛТЗ». К истцу было применено дисциплинарное взыскание в виде выговора за выявление фактов грубого нарушения локальных актов АО «ЛТЗ» в связи с непрохождением необходимых процедур по Положению о договорной работе. Впоследствии к истцу было применено дисциплинарное взыскание в виде увольнения на основании п.5 ч.1 ст.81 ТК РФ за неоднократное неисполнение работником трудовых обязанностей без уважительных причин.
Рассмотрев материалы дела, суд установил, что факты нарушения необходимых процедур по Положению о договорной работе соответствуют действительности, при этом была соблюдена процедура наложения дисциплинарного взыскания. На момент, когда к истцу по результатам работы было применено дисциплинарное взыскание в виде увольнения, истец большую часть времени находился на больничном и в оплачиваемом отпуске, а его обязанности исполнял заместитель.
На основании материалов дела, суд принял решение удовлетворить частично исковые требования в части признания увольнения незаконным, т.к. не был подтвержден факт неоднократного неисполнения работником трудовых обязанностей без уважительных причин.
Вывод: в том случае, если работник не исполняет свои обязанности в связи с нахождением на больничном или, находясь в оплачиваемом отпуске, к нему не могут применяться дисциплинарные взыскания по неисполнению работником трудовых обязанностей без уважительных причин.
Рассмотрим Решение № 2-941/20181. В соответствии с материалами дела истец Беляков В.В. подал иск к АО «Комбинат КМАРуда» о восстановлении на работе, взыскании утраченного заработка и денежной компенсации морального вреда.
По материалам дела истец был уволен на основании подп.«а» п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ (прогул). В качестве доказательства признания увольнения незаконным, истец сообщил, что он не был ознакомлен с графиком сменности, исходя из чего, он не знал, что должен был выходить на работу 23.04.2018 г. Кроме того, истец был вызван 23.04.2018 г. по повестке в ОМВД, и повестка была им передана работодателю.
Рассмотрев материалы дела, суд установил, что факт ознакомления истца с графиком сменности работодатель подтвердить не может, соответственно невозможно сделать однозначный вывод о том, что истец отсутствовал на рабочем месте без уважительной причины, следовательно, у истца отсутствовала обязанность по выходу на работу.
На основании материалов дела, суд принял решение исковые требования удовлетворить.
Вывод: в том случае, когда у работодателя есть обязанность по ознакомлению с графиком сменности работников, в случае нарушения этой обязанности к работникам нельзя применять положение о том, что работник отсутствовал на рабочем месте без уважительной причины. При этом факт доказывания ознакомления возлагается на работодателя.
Рассмотрим Решение № 2-2859/20181. В соответствии с материалами дела истец Руменских Е.А. подала иск к Муниципальному казенному дошкольному образовательному учреждению города Новосибирска детский сад №346 общеразвивающего вида с приоритетным осуществлением интеллектуального развития воспитанников» о признании увольнения незаконным, изменении формулировки увольнения.
По материалам дела истец была уволена за прогул по пп.«а» п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ. В качестве доказательства признания увольнения незаконным, истец сообщила, что в период с 07:00 часов до 14:12 часов она проходила переподготовку в Новосибирском институте повышения квалификации и переподготовки работников образования, справку она отдала делопроизводителю заранее.
Рассмотрев материалы дела, суд установил, что факт прохождения истцом переподготовки подтверждается, исходя из чего, отсутствие истца на рабочем месте признано уважительной причиной.
На основании материалов дела, суд принял решение исковые требования удовлетворить.
Вывод: в том случае, работник отсутствует на рабочем месте по причине прохождения переподготовки, что подтверждается документами, указанная причина является уважительной для отсутствия, а значит, в отношении работника нельзя применять такое дисциплинарное взыскание как увольнение за прогул по пп.«а» п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ.
МЕТОДИЧЕСКАЯ РАЗРАБОТКА
Занятие разработано для учащихся 9-го класса общеобразовательной школы.
Тема: Расторжение трудового договора по инициативе работодателя за нарушение работником дисциплины труда
Программа: Обществознание
Раздел программы: Право
Форма занятия: урок.
Тип урока: конспект
Методы: словесные, объяснительно-побуждающие, информационно- обобщающие.
Средства обучения: нормы Трудового Кодекса РФ
Цель: способствовать актуализации знаний обучающихся по вопросу расторжения трудового договора по инициативе работодателя за нарушение работником дисциплины труда
Цели занятия:
1. Обучающая:
изучить нормативно-законодательные основы расторжения трудового договора по инициативе работодателя за нарушение работником дисциплины труда,
закрепить письменно основы расторжения трудового договора по инициативе работодателя за нарушение работником дисциплины труда.
2. Развивающая:
развить умение конспектировать лекционный материал,
развить умение выделять главные мысли, умение формулировать выводы по изложенному материалу.
3. Воспитывающая:
сформировать установку о неизбежности наказания за нарушение работником дисциплины труда.
Вопросы:
1. Определение
2. Рассмотрение основ расторжения трудового договора по инициативе работодателя за нарушение работником дисциплины труда.
Распределение времени: (каждая часть занятия распределяется по времени)
1. Оргмомент 2 мин.
2. Вступительное слово 5 мин
3. 1 вопрос — 10 мин.
4. 2 вопрос — 13 мин.
5. Заключительное слово — 5 мин.
Оборудование:
доска,
маркер,
ручки,
тетради.
Место проведения лекции: учебный класс
Вступление:
Тема занятия – расторжение трудового договора по инициативе работодателя за нарушение работником дисциплины труда.
Основными вопросами, рассматриваемыми во время лекции, будут:
Определение основных понятий, используемых в лекционном материале
Рассмотрение основ расторжения трудового договора по инициативе работодателя за нарушение работником дисциплины труда.
Целью занятия является рассмотрение вопроса расторжения трудового договора по инициативе работодателя за нарушение работником дисциплины труда; закрепление основных моментов лекции путем конспектирования; подведение итогов по рассматриваемой теме.
Во время конспекта-лекции вы будете:
изучить нормативно-законодательные основы расторжения трудового договора по инициативе работодателя за нарушение работником дисциплины труда,
закрепить письменно основы расторжения трудового договора по инициативе работодателя за нарушение работником дисциплины труда,
развивать умение конспектировать лекционный материал, умение выделять главные мысли, умение формулировать выводы по изложенному материалу.
Трудовой договор является ключевым понятием трудового права, является практически его сутью, т.к. большинство трудовых отношений связано именно с договором, либо его заключением или расторжением.
Расторжение трудового договора по инициативе работодателя зачастую связано с деликтами со стороны работника, не важно истинными или мнимыми. Актуальность темы настоящей работы состоит в том, что современное развитие нашей страны, характеризующееся усложняющимися экономическими и правовыми отношениями по поводу труда, приводит нас к острой актуальности разработки теоретических и прикладных проблем.
Сегодня мы рассмотрим, каким образом происходит расторжение трудового договора по инициативе работодателя за нарушение работником дисциплины труда. При этом сначала определим основные понятия, а затем рассмотрим расторжение трудового договора по инициативе работодателя за нарушение работником дисциплины труда, в соответствии с законодательной базой РФ.
Основная часть:
1. Определение основных понятий и их конспектирование.
Для того чтобы эффективность работы была высокой, необходимо законспектировать основные понятия, изложенные на доске, в тетради. Для этого, я объясню смысл каждого понятия, а вашей задачей будет законспектировать представленные понятия в тетрадь.
Трудовой договор представляет собой соглашение, которое заключается между работодателем и работником и согласно которому, у работодателя возникает обязанность по предоставлению работнику работы, обусловленной трудовой функцией.
В соответствии со ст.56 ТК РФ сторонами трудового договора являются работник и работодатель. Под работником понимается физическое лицо, которое достигло возраста 16 лет и которое вступило в трудовые отношения с работодателем. Работником может быть также и лицо, которое не достигло возраста 16 лет, если это предусмотрено в случаях и порядке, предусмотренных ТК РФ.
Согласно ст.189 ТК РФ под дисциплиной труда понимается обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
2. Рассмотрение основ расторжения трудового договора по инициативе работодателя за нарушение работником дисциплины труда.
Возможность расторжения трудового договора по инициативе работодателя отражена в п.4 ст.77 ТК РФ. При этом работодатель в качестве основания для расторжения трудового договора может использовать только те основания, которые установлены в ТК РФ или иных федеральных законах. Никаких дополнительных оснований для расторжения трудового работодатель предусмотреть не может, т.е. работодатель не имеет права
локальным нормативным актом указать иные основания для прекращения трудовых отношений.
Расторжение трудового договора по инициативе работодателя может произойти только тогда, когда есть основания для увольнения и соблюдена процедура увольнения.
В соответствии с нормами ТК РФ увольнение в период временной нетрудоспособности, во время нахождения работника в отпуске запрещено. Исключением является случай увольнения в связи с полной ликвидацией организации. Если работник отсутствует на работе по уважительным причинам, его увольнением по инициативе работодателя тоже запрещено.
ТК РФ содержит ограниченный перечень оснований, когда работник может быть уволен по инициативе работодателя. Применение иных оснований является незаконным.
Согласно ст.81 РТК РФ работодатель может расторгнуть трудовой договор с работником в случае:
1) ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем — физическим лицом;
2) сокращения численности или штата работников организации;
3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие:
а) состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением;
б) недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;
4) смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);
5) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;
6) однократного грубого нарушения работником трудовых
обязанностей:
а) прогула (отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня);
б) появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;
г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий;
д) нарушения работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;
7) совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;
8) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;
9) принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;
10) однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;
11) представления работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора;
12) прекращения допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует допуска к государственной тайне;
13) предусмотренные трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации.
Все основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя можно классифицировать на общие и частные.
Общими основаниями расторжения трудового договора по инициативе работодателя признаются те основания, которые могут быть применены ко всем работникам без исключения, эти основания отражены в пп.1-6, 11 ст.81 ТК РФ. Все остальные основания относятся к частным и могут быть применены к отдельным категориям работников. Кроме того, частные основания также отражены в отдельных главах ТК РФ, в которых раскрыты особенности регулирования труда отдельных категорий работников.
Деление оснований расторжения трудового договора на общие и частные носит практических характер. В случае, когда работодатель хочет расторгнуть трудовой договор с работником по собственной инициативе, вначале должны быть рассмотрены общие основания расторжения трудового договора. В случае, если общие основания для расторжения трудового договора отсутствуют, работодатель может использовать частные основания.
Особое внимание стоит обратить на то, что расторжение трудового договора по инициативе работодателя является его правом, а не обязанностью. Например, при совершении какого-либо проступка, являющегося основанием для увольнения работника, руководитель может расторгнуть трудовой договор, но может и не делать этого. Отказ от увольнения работника допускается, т.к. в этом случае положение работника
будет улучшено за счет того, что ему не придется испытывать негативные
последствия, возникающие из-за расторжения договора по инициативе работодателя.
3. Подведение общих итогов. (10 мин.)
3.1. Рефлексия (2 мин.):
Учитель: Какие эмоции возникли у вас в ходе занятия? Как изменялись в ходе урока? (учащиеся отвечают на вопросы учителя).
3.2. Вопросы для закрепления материала (5 мин.):
С какими понятиями вы ознакомились?
Где, в каких нормативных документах рассматриваются вопросы увольнения?
Пригодятся ли вам знания, полученные сегодня на уроке, в дальнейшей жизни? Как, в каких ситуациях, вы будете их использовать?
3.3. Общий вывод (2 мин.):
Учитель: Итак, сегодня на уроке вы узнали о том, что с работником трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работодателя. При этом у работодателя право на расторжение договора возникает при нарушении работником трудовой дисциплины.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Возможность расторжения трудового договора по инициативе работодателя отражена в п.4 ст.77 ТК РФ. При этом работодатель в качестве основания для расторжения трудового договора может использовать только те основания, которые установлены в ТК РФ или иных федеральных законах.
Все основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя можно классифицировать на общие и частные.
Общими основаниями расторжения трудового договора по инициативе работодателя признаются те основания, которые могут быть применены ко всем работникам без исключения, эти основания отражены в пп.1-6, 11 ст.81 ТК РФ. Все остальные основания относятся к частным и могут быть применены к отдельным категориям работников. Кроме того, частные основания также отражены в отдельных главах ТК РФ, в которых раскрыты особенности регулирования труда отдельных категорий работников.
Под дисциплиной труда понимается обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
Понятия производственная и технологическая дисциплина связаны с понятием дисциплинарной ответственности, под которой понимается ответственное отношение к выполнению рабочих обязанностей и добровольное выполнение правил поведения, режима работы и готовность нести ответственность за совершение дисциплинарных проступков.
В самом общем виде правила поведения работников отражены в ст.21 ТК РФ. Организации для того, чтобы применять указанные правила для установления дисциплины труда, конкретизируют их в коллективном договоре, соглашениях, локальных нормативных актах, таких как правила
внутреннего распорядка, а также в трудовом договоре.
Под обязанностью работника и работодателя соблюдать трудовую дисциплину понимается соблюдение трудового распорядка, который установлен у работодателя. Нормы трудового распорядка устанавливаются в правилах внутреннего трудового распорядка.
В соответствии с ч.3 ст.189 ТК РФ правила внутреннего трудового распорядка являются локальным нормативным актом, устанавливающим основы правомерного поведения в процессе трудовой деятельности.
В случаях, если расторжение трудового договора происходит по инициативе работодателя за нарушение дисциплины труда, у работодателя должен быть такой локальный акт как правила внутреннего трудового распорядка, при этом работники должны быть ознакомлены с указанными правилами в письменном виде.
Основным направлением развития практики и законодательства в сфере расторжения трудового договора по инициативе работодателя за нарушение дисциплины труда должна стать система внедрения стандартизированных документов, которые работодатель сможет применять для оформления соответствующих процедур.
По материалам судебной практики было определено следующее:
при рассмотрении дел, связанных с отсутствием работника на рабочем месте, суд учитывает обстоятельства, при которых возникла такая ситуация, и если, обстоятельства не будут признаны смягчающими, суд исковые требования о восстановлении на работе не удовлетворит,
при рассмотрении дел, связанных с появлением работника на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения, суд будет учитывать срок применения давности взыскания, наличие акта о медицинском освидетельствовании, наличие акта о появлении в состоянии алкогольного опьянения на рабочем месте. Взыскание может быть наложено и в том случае, когда работник находится в очередном оплачиваемом отпуске, если
проступок был совершен во время выполнения трудовых обязанностей и соблюден срок наложения взыскания в течение 1 месяца,
увольнение по утрате доверия возможно только в том случае, когда с работником заключен договор о материальной ответственности, т.е. работник осознает, что если его действия (бездействие) нанесут работодателю материальный ущерб, его могут уволить с формулировкой
«утрата доверия»,
увольнение по инициативе работодателя в связи с нарушением дисциплины труда проверяется в суде на адекватность наказания, т.е. в случае незначительного нарушения, например, частичного неисполнения трудовых обязанностей, возможным является вынесение более мягкого взыскания. Соответственно, работодатель при наложении взыскания должен определить соразмерность взыскания совершенному проступку,
в том случае, если работник увольняется по собственному желанию, он должен предупредить об этом работодателя за две недели. Указанные две недели работник должен находиться на рабочем месте и выполнять свои должностные обязанности в полном объеме, иначе это может быть признано неисполнением дисциплины труда и привести к увольнению по инициативе работодателя,
в том случае, если работник является членом избирательной комиссии, это выступает только способом обеспечения исполнения публично-значимых функций, при этом у работодателя не возникает запрета на увольнение работника — члена избирательной комиссии по инициативе работодателя, т.е. в этом случае работник может быть уволен за грубое нарушение трудовых обязанностей,
в том случае, если работник заболел, он обязан обратиться в тот же день в медицинское учреждение для подтверждения уважительной причины отсутствия, иначе к нему могут быть применены меры
дисциплинарного взыскания, в т.ч. и расторжение договора по инициативе работодателя в связи с нарушением дисциплины труда,
в том случае, если работник не исполняет свои обязанности в связи с нахождением на больничном или, находясь в оплачиваемом отпуске, к нему не могут применяться дисциплинарные взыскания по неисполнению работником трудовых обязанностей без уважительных причин,
в том случае, когда у работодателя есть обязанность по ознакомлению с графиком сменности работников, в случае нарушения этой обязанности к работникам нельзя применять положение о том, что работник отсутствовал на рабочем месте без уважительной причины. При этом факт доказывания ознакомления возлагается на работодателя,
в том случае, работник отсутствует на рабочем месте по причине прохождения переподготовки, что подтверждается документами, указанная причина является уважительной для отсутствия, а значит, в отношении работника нельзя применять такое дисциплинарное взыскание как увольнение за прогул по пп. «а» п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
1. Нормативные правовые акты
Конституция Российской Федерации (принята на всенародном голосовании 12 декабря 1993 г.) (в ред. от 21.07.2014) // Российская газета. 1993. 25 дек.
Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 01.04.2019) // Собрание законодательства РФ. 2002. № 1 (ч. 1). Ст. 3.
Федеральный закон от 29.06.2015 № 162-ФЗ (ред. от 03.07.2016) «О стандартизации в Российской Федерации» // Собрание законодательства РФ. 2015. № 27. Ст. 3953.
Постановление Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 (ред. от 25.03.2013)
«О трудовых книжках» (вместе с «Правилами ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей») // Собрание законодательства РФ. 2003. № 16. Ст. 1539
2. Судебная практика
Апелляционное определение Верховного Суда РФ от 11.04.2014 № 78- АПГ14-8 // Документ опубликован не был. URL: http://www.consultant.ru/ Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 (ред. от 24.11.2015) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» // Российская газета, № 72, 08.04.2004 Решение № 2-422/2011 2-422/2011~М-443/2011 М-443/2011 от 16 июня 2011
г. по делу № 2-422/2011. URL: https://sudact.ru/regular/doc/5GT3wZsHMJoC/?regular-txt
Решение № 2-205/2018 2-207/2018 2-207/2018~М-202/2018 М-202/2018 от 30
октября 2018 г. по делу № 2-205/2018. URL: https://sudact.ru/regular/doc/OpSXLkh2oFHH/
Решение № 2-941/2018 2-941/2018~М-956/2018 М-956/2018 от 24 октября
2018 г. по делу № 2-941/2018. URL: https://sudact.ru/regular/doc/79GjVB0VX3WU/
Решение № 2-1085/2018 2-1085/2018~М-1045/2018 М-1045/2018 от 19
октября 2018 г. по делу № 2-1085/2018. URL: https://sudact.ru/regular/doc/dGRMJ2OiRTmN/
Решение № 2-2859/2018 2-2859/2018~М-2389/2018 М-2389/2018 от 24
октября 2018 г. по делу № 2-2859/2018. URL: https://sudact.ru/regular/doc/0yYBoGWW5L5b/
Решение № 2-2090/2018 2-2090/2018~М-1992/2018 М-1992/2018 от 25
октября 2018 г. по делу № 2-2090/2018. URL: https://sudact.ru/regular/doc/ZG5cuZ837ZYm/
Решение № 2-3370/2018 2-3370/2018~М-3794/2018 М-3794/2018 от 25
октября 2018 г. по делу № 2-3370/2018. URL: https://sudact.ru/regular/doc/GE4IKJTgwno8/
Решение № 2-4691/2018 2-4691/2018~М-5446/2018 М-5446/2018 от 26
октября 2018 г. по делу № 2-4691/2018. URL: https://sudact.ru/regular/doc/6JzArXihPRQR/
Решение № 2-5951/2017 2-5951/2017~М-2015/2017 М-2015/2017 от 18 июля
2017 г. по делу № 2-5951/2017. URL: https://sudact.ru/regular/doc/Fc1TK9P7VwUv/
Решение № 2-8164/2018 2-8164/2018~М-7729/2018 М-7729/2018 от 24
октября 2018 г. по делу № 2-8164/2018. URL: https://sudact.ru/regular/doc/oAEHw5FS8a1T/
Решение № 2-1-680/2018 2-1-680/2018~М-1-591/2018 М-1-591/2018 от 25
октября 2018 г. по делу № 2-1-680/2018. URL: ttps://sudact.ru/regular/doc/D72rD7eW3oxm/
3. Литература
Бекренева Т. Можно ли уволить сотрудника за нарушение правил корпоративной этики? // Управление персоналом. 2017. № 15. С. 32-36 Бобровский А.А. Об увольнении работника по п.5 ч.1 ст.81 ТК РФ //
Устойчивое развитие науки и образования. 2018. № 5. С. 48-52
Бобровский А.А. Прогул как одно из оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя // Дневник науки. 2018. № 12. С.12-19. Большой толковый словарь. URL: http://www.gramota.ru/slovari/dic/
Буянова М.О., Смирнов О.В. Трудовое право: учебник для бакалавров. М.: РГ-Пресс, 2016. 496 с.
Головина С.Ю., Кучина Ю.А. Трудовое право: учебник. М.: Юрайт, 2017. 398 с.
Гусов К.Н. Трудовое право России / К.Н. Гусов. М.: Проспект, 2016. 486 с. Егоров В.Н. Трудовой договор / В.Н. Егоров, Ю.В. Харитонов. М.: КноРус, 2016. 456 с.
Кантер В.В. Некоторые особенности расторжения трудового договора по инициативе работодателя по законодательству РФ // Современные тенденции социального, экономического и правового развития стран Евразии. Сборник научных трудов. 2016. С. 513-517
Кожухова Н.В., Минасян Д.С. Дисциплина труда и трудовой распорядок: управление и ответственность за нарушение требований // Сборник статей IX Международной научно-практической конференции. В 2 частях. 2018. С. 20-
24
Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный) / Е.Г. Азарова, М.А. Бочарникова, Т.Ю. Коршунова и др.; отв. ред. Ю.П. Орловский. 8-е изд., испр., доп. и перераб. М.: КОНТРАКТ, 2019. X, 1254 с.
Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный) / С.Ю. Головина, А.В. Гребенщиков, Т.В. Иванкина и др.; под ред. А.М. Куренного, С.П. Маврина, В.А. Сафонова, Е.Б. Хохлова. 3-е изд., пересмотр. М.: НОРМА; ИНФРА-М, 2015. 848 с.
Котляров С.Б., Чичеров Е.А. Необходимость технического совершенствования актов применения права // Вектор науки Тольяттинского государственного университета. Серия: Юридические науки. 2016. № 4 (27).
С. 49-51.
Крылова Г.Д. Основы стандартизации, сертификации, метрологии. Учебник для вузов. 5-е изд., перераб. и доп. М.: Юнити-Дана, 2016. — 671 с.
Кургина Т.В., Саликов Д.А., Самохвалов И.А. К вопросу об увольнении работника за разглашение охраняемой законом тайны. // Наука вчера, сегодня, завтра. 2016. № 5-2 (27). С. 135-141.
Ломакина Л.А. Споры, связанные с увольнением за разглашение коммерческой и иной тайны. URL: отрасли-права.рф/article/3917
Масилова М.Г., Нестерова А.Ю. Современные подходы к управлению дисциплиной труда // Теория новых возможностей. Вестник Владивостокского государственного университета экономики и сервиса. 2018. № 2 (41). С. 80-91.
Минеева В.И. Правомерно ли увольнение работника по п.5 ч.1 ст.81 ТК РФ за нарушение правил корпоративной этики? // Актуальные проблемы современной науки. IV Международная научно-практическая конференция. 2016. С. 26-28
Москалева О. Нарушение правил корпоративной этики — основание для увольнения? // Трудовое право. 2017. № 8. С. 27-34
Настольная книга руководителя организации: правовые основы / отв. ред.
И.С. Шиткина. М.: Юстицинформ, 2015. 506 с.
Орловский Ю.П. Трудовое законодательство: актуальные вопросы: практическое пособие. М.: Эксмо, 2016. 318 с.
Орловский Ю.П. Трудовое право России / Ю.П. Орловский, А.Ф. Нуртдинова.
М.: Инфра-М, 2016. 648 с.
Особенности правового регулирования трудовых отношений отдельных категорий работников: научно-практическое пособие / Е.Г. Азарова, М.А. Бочарникова, Л.А. Егошина и др.; отв. ред. Т.Ю. Коршунова. М.: ИЗиСП, 2015. 400 с.
Потапова Н.Д. Дисциплинарная ответственность: понятие и признаки //
Наука через призму времени. 2017. № 4 (4). С. 88-91
Рыженков А.Я., Мелихов В.М., Шаронов С.А. Трудовое право России: учебник. М.: Юрайт, 2015. 576 с.
Селянин А.В. Дисциплина труда, трудовой распорядок / А. В. Селянин. М.: Альфа-Пресс, 2016. 104 с.
Ситникова Е.Г., Сенаторова Н.В. Дисциплина труда: что нужно знать работнику и работодателю. М.: Редакция «Российской газеты», 2015. Вып. 13. 176 с.
Ставцева А.И., Шептулина Н.Н. Ответственность руководителя организации за нарушение трудового законодательства. М.: Проспект, 2017. 564 с.
Тарасенко В.В. Увольнение за появление на рабочем месте в состоянии опьянения // Актуальные проблемы защиты прав и свобод личности. Материалы Всероссийской научно-практической конференции. Под редакцией Н.В. Малиновской. 2018. С.82-90.
Трудовое право России / под ред. Орловского Ю.П., Нуртдиновой А.Ф. 5-е изд. М.: Юрист, 2016. 648 с.
Трудовое право России: учебник / Под ред. А.С. Пашкова. СПб.: Изд. Санкт- Петербургского ун-та, 2016. 486 с.
Трудовое право: учебник / Н.А. Бриллиантова и др.; под ред. О. В. Смирнова, И.О. Снигиревой. М.: Проспект, 2016. 624 с.
Трудовое право РФ. Учебное пособие / под. ред. Р.А. Курбанова. М.: РЭУ им. Г.В. Плеханова, 2017. 101 с.
Унификация и стандартизация управленческих документов. URL: http://www.nuru.ru/delo/004.htm
Увольнение работника за прогул. Проблемные аспекты // Трудовое право. 2017. № 1. С. 17-28.
Шатурова В.А. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя // Вестник международного института экономики и права. 2016.
№ 4 (25). С.17-20
1 2