Правовые аспекты расторжения договора по инициативе работодателя

1 2

---

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы исследования. Трудовой договор является ключевым понятием трудового права, является практически его сутью, т.к. большинство трудовых отношений связано именно с договором, либо его заключением или расторжением.

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя зачастую связано с деликтами со стороны работника, не важно истинными или мнимыми. Актуальность темы настоящей работы состоит в том, что современное развитие нашей страны, характеризующееся усложняющимися экономическими и правовыми отношениями по поводу труда, приводит нас к острой актуальности разработки теоретических и прикладных проблем. Вопросы реализации трудовых прав и законных интересов граждан нашей страны никогда не были на периферии общественного внимания и заинтересованности государства. Специально останавливаясь на вопросе прекращения трудового договора, отметим, что на практике, в чисто психологическом смысле, ему уделяется значительно меньше внимания, чем заключению трудового договора. Тогда как правовая действительность ясно показывает нам равное значение этих вопросов, а в некоторых случаях большую важность именно расторжения трудового договора, т.к. именно с ним связано большее количество коллизий. Правила, разработанные трудовым правом, позволяют защитить работника от произвола работодателя и усовершенствовать работу предприятий. Грамотность в этом вопросе работников, работодателей, должностных лиц и представительных органов, перечисленных субъектов позволяет избежать споров и даже судебных тяжб, связанных с незаконным, или кажущимся таким одной из сторон увольнением.

В нынешней России ощущается острая потребность в таком типе трудового права, который закрепил бы принципы гуманизма, демократии и справедливости в сфере трудовых отношений, максимально содействовал их переходу к рыночному характеру, как по форме, так и по содержанию.

Иначе говоря, трудовое право России в обстановке рыночных отношений должно соответствовать закрепленной в Конституции РФ идее социального государства, политика которого направлена на создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие прежде всего человека труда.

К сожалению, указанное направление в развитии трудового законодательства сдерживается продолжающимся падением производственной деятельности в ряде отраслей народного хозяйства страны, несовершенством организации и оплаты труда и другими экономическими факторами. Сам переход к цивилизованному рынку труда порождает новые проблемы, связанные с трудовой занятостью и трудоустройством, нахождением оптимальных форм и систем оплаты наемного труда, борьбой с чрезмерной эксплуатацией работников, архаизмом действующей правоприменительной практики в сфере труда.

Теоретическая основа исследования заложена на основании научных трудов, монографических и диссертационных исследований, как по общим вопросам теории трудового права, так и по вопросам, отражающим понятие дисциплины труда, расторжение договора по инициативе работодателя таких авторов как Е.Г. Азарова, М.А. Бочарникова, Т.Ю. Коршунова, Орловский Ю.П., О. А. Шевченко, Г. В. Шония и др.

Объектом исследования являются общественные отношения в сфере регулирования вопросов, касающихся прекращения трудового договора.

Предмет исследования в соответствии с объектом исследования – нормы права, устанавливающие основы расторжения трудового договора по инициативе работодателя за нарушение дисциплины труда по трудовому законодательству и материалам судебной практики.

Целью исследования является анализ норм трудового законодательства и материалов судебной практики, посвященных расторжению трудового договора по инициативе работодателя за нарушение работником дисциплины труда, выявление существующих проблем и разработка предложений по их урегулированию.

В соответствии с указанной целью необходимо решить следующие задачи:

 Рассмотреть теоретические основы расторжения трудового договора по инициативе работодателя;

 Определить правовые проблемы расторжения трудового договора по инициативе работодателя за нарушение дисциплины труда;

 Рассмотреть перспективы развития практики и законодательства в сфере расторжения трудового договора по инициативе работодателя за нарушение дисциплины труда;

 Провести анализ правоприменительной практики по теме дипломной работы;

 Оформить методическую разработку по теме дипломной работы.

Методологической основой исследования являются общенаучные и частнонаучные методы, такие как методы сравнительного анализа и синтеза, системный анализ, правовой, юридический и др.

Нормативной основой проведенного исследования являются Конституция РФ¹, Трудовой кодекс РФ², а также Федеральный закон от 29.06.2015 № 162-ФЗ «О стандартизации в Российской Федерации»³, Постановление Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 «О трудовых книжках» (вместе с «Правилами ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей»)¹ и др. нормативные акты в области регулирования правоотношений по расторжению трудового договора по инициативе работодателя за нарушение работником дисциплины труда.

Работа состоит из: введения, двух глав основной части, анализа практики и методической разработки, заключения, списка литературы, состоящего из 55 источников, а также 3 приложений.

ГЛАВА 1. ПРАВОВЫЕ ОСНОВЫ  РАСТОРЖЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА ПО ИНИЦИАТИВЕ РАБОТОДАТЕЛЯ

 1. Общие положения о расторжении трудового договора по инициативе работодателя

 

Трудовой договор представляет собой соглашение, которое заключается между работодателем и работником и согласно которому, у работодателя возникает обязанность по предоставлению работнику работы, обусловленной трудовой функцией.

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя очень часто встречается в правоприменительной практике, порождая тем самым большое количество судебных споров¹.

В ст.77 ТК РФ указаны основания прекращения трудового договора. Кроме того, расторжение трудового договора может быть вызвано и иными основаниями, если они указаны в ТК РФ или федеральном законодательстве. День увольнения является последним днем работы. Одним из оснований является расторжение трудового договора по инициативе работодателя.

Возможность расторжения трудового договора по инициативе работодателя отражена в п.4 ст.77 ТК РФ. При этом работодатель в качестве основания для расторжения трудового договора может использовать только те основания, которые установлены в ТК РФ или иных федеральных законах. Никаких дополнительных оснований для расторжения трудового работодатель предусмотреть не может, т.е. работодатель не имеет права локальным нормативным актом указать иные основания для прекращения трудовых отношений.

В соответствии с нормами ТК РФ увольнение в период временной нетрудоспособности, во время нахождения работника в отпуске запрещено. Исключением является случай увольнения в связи с полной ликвидацией организации. Если работник отсутствует на работе по уважительным причинам, его увольнением по инициативе работодателя тоже запрещено.

ТК РФ содержит ограниченный перечень оснований, когда работник может быть уволен по инициативе работодателя. Применение иных оснований является незаконным.

а) прогула (отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня);

б) появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий;

д) нарушения работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;

7) совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

8) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;

9) принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;

10) однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;

11) представления работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора;

12) прекращения допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует допуска к государственной тайне;

13) предусмотренные трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации.

Все основания увольнения, приведенные в ст.81 ТК РФ можно классифицировать по такому признаку как наличие виновных действий работника. Таким образом, основания, указанные в ст.81 ТК РФ делятся на:

 не связанные с виновными действиями работника,

 связанные с виновными действиями работника¹.

Увольнение работника по основаниям, предусмотренным в ст.81, является недопустимым, если работник находится на больничном листе, т.е. в период временной нетрудоспособности работника, или при нахождении в отпуске. Увольнение в эти периоды может быть произведено только в том случае, когда основаниями являются ликвидация организации или прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем².

Увольнение по виновным основаниям, к которым относится неоднократное и однократное грубое нарушение трудовых обязанностей, в т.ч. прогул, совершение хищения или намеренной порчи имущества, появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или других видов опьянение, является одним из видов дисциплинарного взыскания.

Исходя из чего, при увольнении работника работодателем по соответствующему основанию, работодатель должен соблюдать порядок, наложения дисциплинарного взыскания. Во-первых, руководитель должен перед применением дисциплинарного взыскания затребовать от работника письменное объяснение по совершенному проступку. В том случае, если работником указанное объяснение по истечении двух рабочих дней предоставлено не будет, в обязанности работодателя входит оформление акта о непредоставлении объяснения.

Во-вторых, работнику должен быть объявлено об увольнении. При этом оформляется приказ, который дается работнику на подпись в течение трех рабочих дней с даты издания. В указанное время не входит время отсутствия работника на работе. В случае отказа работника от ознакомления работодатель также должен издать соответствующий акт.

В-третьих в обязанности работодателя входит увольнение работника в установленные сроки, т.е. не позднее одного месяца с дня обнаружения проступка. В этот срок не входит время, которое работник провел на больничном, в отпуске, а также время, которое было предоставлено для учета мнения представительного органа работников. Указанный срок, даже с учетом вышеперечисленных причин для увеличения срока, не должен превышать шести месяцев с того дня, как работником был совершен проступок. В случае, если проводилась ревизия, проверка финансово- хозяйственной деятельности или аудиторской проверки, срок не может быть больше двух лет.

В.А. Шатурова предлагает классифицировать основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя как:

 связанные с виной работника, эти основания отражены в пп.5-11 ст.81 ТК РФ,

 связанные с обстоятельствами производственного характера, указанные основания содержатся в пп.п.1, 2, 4 ст.81 ТК РФ,

 связанные с личностными качествами работника, основание отражено в п.3 ст.81 ТК РФ¹.

Все основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя можно классифицировать на общие и частные².

Общими основаниями расторжения трудового договора по инициативе работодателя признаются те основания, которые могут быть применены ко всем работникам без исключения, эти основания отражены в пп.1-6, 11 ст.81 ТК РФ. Все остальные основания относятся к частным и могут быть применены к отдельным категориям работников. Кроме того, частные основания также отражены в отдельных главах ТК РФ, в которых раскрыты особенности регулирования труда отдельных категорий работников.

Деление оснований расторжения трудового договора на общие и частные носит практических характер. В случае, когда работодатель хочет расторгнуть трудовой договор с работником по собственной инициативе, вначале должны быть рассмотрены общие основания расторжения трудового договора³. В случае, если общие основания для расторжения трудового договора отсутствуют, работодатель может использовать частные основания.

Так, если руководитель организации появится на работе в рабочее время в состоянии алкогольного опьянения, то работодатель имеет право расторгнуть с ним трудовой договор на основании пп.«б» п.6 ст.81 ТК РФ, т.е. применив общее основание. В этом случае применять п.10 ст.81 ТК РФ, согласно которому работодатель может расторгнуть договор с руководителем организации из-за совершения руководителем однократного грубого нарушения трудовых обязанностей нельзя. Примером основания, соответствующего п.10 ст.81 ТК РФ, является например, невыполнение распоряжения вышестоящих органов, из-за чего у организации возникли убытки.

Особое внимание стоит обратить на то, что расторжение трудового договора по инициативе работодателя является его правом, а не обязанностью. Например, при совершении какого-либо проступка, являющегося основанием для увольнения работника, руководитель может расторгнуть трудовой договор, но может и не делать этого. Отказ от увольнения работника допускается, т.к. в этом случае положение работника будет улучшено за счет того, что ему не придется испытывать негативные последствия, возникающие из-за расторжения договора по инициативе работодателя¹.

2. Порядок прекращения трудового договора с работником за нарушение дисциплины труда

Для того чтобы рассмотреть какие правовые проблемы могут возникнуть при расторжении трудового договора по инициативе работодателя за нарушение дисциплины труда, необходимым представляется определить, что же собой представляет понятие дисциплина труда.

В большом толковом словаре предлагается следующее определение дисциплины труда: под дисциплиной труда понимается обязательное для всех членов какого-либо коллектива подчинение установленному порядку, правилам².

В ТК РФ в ст.189 также дается определение дисциплина труда, в соответствии с указанной нормой под дисциплиной труда понимается

обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Большинство правоведов считают, что дисциплина труда является условием, которое должно выполняться для любого коллективного труда вне зависимости от того, какую организационно-правовую форму имеет организация и какие социально-экономические отношения сложились в обществе¹.

Вместе с тем, как отмечают М.Г. Масилова и А.Ю. Нестерова дисциплина труда является широким понятием, включающим в себя как производственную, так и технологическую дисциплину².

Основной целью производственной дисциплины является соблюдение порядка на производстве, которое связано с выполнением норм труда, бережным отношением к имуществу работодателя и имуществу других работников, соблюдением порядка на рабочем месте. Основной целью технологической дисциплины является соблюдение технологии производства, соблюдение правил работы с оборудованием, машинами и механизмами, выполнение требований технологического процесса. К технологической дисциплине также относится обеспечение высокой культуры производства, соблюдение чистоты и порядка, как на рабочем месте, так и в других производственных помещениях, недопущение действий, способных нанести вред технологическому процессу или мешающих другим работникам.

Понятия производственная и технологическая дисциплина связаны с понятием дисциплинарной ответственности, под которой понимается ответственное отношение к выполнению рабочих обязанностей и добровольное выполнение правил поведения, режима работы и готовность нести ответственность за совершение дисциплинарных проступков

За нарушение трудовой дисциплины предусмотрена дисциплинарная ответственность, что установлено в ст.192-194 ТК РФ, выражаемая в применении дисциплинарных взысканий.

Таким образом, дисциплинарная ответственность характеризуется наличием дисциплинарного проступка, особых санкций, выражающихся в виде дисциплинарных взысканий, субъекта дисциплинарного проступка, т.е. работника, и субъекта дисциплинарной власти, который уполномочен применять дисциплинарное взыскание, т.е. работодателя.

Дисциплинарное взыскание налагается при совершении дисциплинарного проступка. На разных этапах становление трудового законодательства РФ в отношении дисциплинарного проступка давались различные определения

Так, В.Н. Смирнов под дисциплинарным проступком понимал виновное противоправное, исключающее уголовную ответственность неисполнение трудовых обязанностей или неосуществление либо превышение правомочий, которые обеспечивают процесс труда, лицом, состоящим в трудовых правоотношениях с конкретной организацией

Указанную точку зрения разделяет и А.И. Ставцева¹. Другие правоведы поддерживают иную точку зрения. Так, по мнению К.Н. Гусова и В.Н. Толкуновой дисциплинарным проступком является противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей².

Сейчас в отношении дисциплинарного проступка применяется определение, которое установлено в ч.1 ст.192 ТК РФ. Под дисциплинарным проступком понимается неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.

В отношении, что конкретно будет считаться дисциплинарным проступком, правоведы применяют положения, которые установлены нормами ТК РФ. К дисциплинарным проступка относятся: нарушение требований законодательства, в т.ч. и трудового, обязательств, которые установлены трудовым договором, правил внутреннего трудового распорядка, режима коммерческой или иной тайны, невыполнение или ненадлежащее исполнение распоряжений, приказов руководителя и пр³.

Неисполнением или ненадлежащим исполнением трудовых обязанностей, т.е. дисциплинарным проступком, может быть признано нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, технических правил, неисполнение или ненадлежащее исполнение распоряжений и приказов руководителя и др.

Как отмечают Н.В. Кожухова и Д.С. Минасян, в том случае, если работником был совершен дисциплинарный проступок, работодатель имеет право применить по отношению к работнику дисциплинарное взыскание¹. В соответствии со ст.192 ТК РФ в трудовом праве России есть три вида дисциплинарного взыскания:

 замечание,

 выговор,

 увольнение по соответствующим основаниям.

Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен в ст.193 ТК РФ. Указанный порядок распространяется на все виды дисциплинарных взысканий. Общий порядок применения дисциплинарных взысканий включает в себя следующие правила:

 за один дисциплинарный проступок может быть применено только одно взыскание,

 в случае, если работник отказывается давать пояснения по поводу произошедшего, это не является основанием для неприменения дисциплинарного взыскания,

 применение взыскания возможно только в срок не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, в указанный срок не входит то время, которое виновный работник провел в отпуске или на больничном, кроме того в этот срок не входит время, которое дается для учета мнения представительного органа работников, но не более шести месяцев,

 в права работника входит возможность обратиться в органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров или государственную инспекцию труда для обжалования дисциплинарного взыскания.

В самом общем виде правила поведения работников отражены в ст.21 ТК РФ. Организации для того, чтобы применять указанные правила для установления дисциплины труда, конкретизируют их в коллективном договоре, соглашениях, локальных нормативных актах, таких как правила внутреннего распорядка, а также в трудовом договоре.

Обеспечение трудовой дисциплины становится возможным только тогда,                   когда            работодатель                       создал соответствующие      организационные       и экономические   условия,                  за          счет                                которых          происходит          обеспечение нормального функционирования организации. В соответствии с ч.2 ст.22 ТК РФ создание условий для соблюдения трудовой дисциплины относится к обязанностям работодателя. Указанная норма, установленная в ст.22 ТК РФ является общей и в дальнейшем раскрывается за счет иных статей ТК РФ, федеральных законов, иных правовых актов, а также норм коллективных договоров, соглашений, локальных нормативных актов, трудового договора¹.

По нормам ч.2 ст.22 ТК РФ в обязанности работодателя входит следующее:

 предоставление работнику работы, которая обусловлена трудовым договором;

 обеспечение работника оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, которые необходимы для того, чтобы работник мог выполнять свои трудовые обязанности;

 обеспечение безопасности, охраны и гигиены труда;

 выплата работнику заработной платы в полном размере и в соответствии с установленными сроками;

 предоставление представителям работников полной и достоверной информации, которая является необходимой для заключения коллективного договора, соглашения;

 обеспечение бытовых нужд работников, которые связаны с исполнением ими трудовых обязанностей и др.

Под обязанностью работника и работодателя соблюдать трудовую дисциплину понимается соблюдение трудового распорядка, который установлен у работодателя. Нормы трудового распорядка устанавливаются в правилах внутреннего трудового распорядка.

В соответствии с ч.3 ст.189 ТК РФ правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР) являются локальным нормативным актом, устанавливающим основы правомерного поведения в процессе трудовой деятельности.

Определение ПВТР отражено в ч.4 ст.189 ТК РФ. В соответствии с определением ПВТР должны содержать следующее:

 порядок приема и увольнения работников,

 основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора,

 режим работы, время отдыха,

 меры поощрения и взыскания, которые могут применяться в отношении работников,

 иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя.

А.В. Селянин в отношении ПВТР дает следующее определение: правила внутреннего трудового распорядка представляют собой

«комплексный нормативный акт, призванный регламентировать организацию труда в конкретных условиях. Он закрепляет принципы отбора, правила изучения, найма и передвижения персонала, приемы стимулирования и мотивации, устанавливает оптимальный режим трудовой деятельности, обеспечивает деловую рабочую атмосферу»

Внедрение ПВТР в организациях способствует созданию требуемых условий для высокопроизводительного труда работников, воспитанию у работников добросовестного отношения к труду.

ТК РФ содержит ссылки на ПВТР, а также на те положения, которые должны содержаться в указанном локальном нормативном акте. Кроме того, в ст.ст.189, 190 ТК РФ установлены положения, в соответствии с которыми должны разрабатываться и утверждаться ПВТР.

ПВТР утверждаются работодателем, при этом должно быть учтено мнение представительного органа работников, что отражено в ч.1 ст.190 ТК РФ.

ПВТР могут быть оформлены либо как отдельный локальный нормативный акт, либо как приложение к коллективному договору, что установлено в ч.2 ст.190 ТК РФ.

С учетом того, что содержание трудового правоотношения, в соответствии с которым работник обязан лично выполнять возложенную на него трудовую функцию и подчиняться ПВТР, является юридической основой, в обязанности работодателя входит создание условий для выполнения указанной работы и разработка ПВТР.

При разработке ПВТР необходимо учитывать принципы правового регулирования труда – сочетание единства и дифференциации, т.е. ПВТР должны содержать как общие трудовые права и обязанности сторон трудового договора, так и специфические, которые связаны с особенностями отдельной организации².

Как было уже сказано, с учетом того, ПВТР относятся к локальным нормативным актам, они не могут противоречить нормам трудового законодательства и иным правовым актам, которые содержат нормы трудового права. С другой стороны, ПВТР разрабатываются и внедряются не для того, чтобы дублировать вышестоящие нормативные акты, ПВТР должны конкретизировать нормы и устранять пробелы законодательства, за счет чего происходит улучшение положения сторон трудового договора и укрепление трудовой дисциплины.

Таким образом, принятие ПВТР способствует для работника улучшению его положения за счет конкретизации норм трудового права, а для работодателя принятие ПВТР будет способствовать конкретизации производственных ситуаций, которые могут возникнуть в отдельно взятой организации и которые не предусмотрены законодательством федерального, регионального, местного уровней.

В случаях, если расторжение трудового договора происходит по инициативе работодателя за нарушение дисциплины труда, у работодателя должен быть такой локальный акт как правила внутреннего трудового распорядка, при этом работники должны быть ознакомлены с указанными правилами в письменном виде.

ГЛАВА 2. ОСНОВАНИЯ РАСТОРЖЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА С РАБОТНИКОМ ЗА НАРУШЕНИЕ ДИСЦИПЛИНЫ ТРУДА

 2.1. Неоднократное неисполнение работником без уважительной причины трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание

 

Одним из оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя является неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Для того чтобы работодатель мог правомерно расторгнуть трудовой договор с сотрудником, должны соблюдаться следующие условия:

 работник имеет дисциплинарный проступок за нарушение своих трудовых обязанностей, которые предусмотрены трудовым договором, должностной инструкцией, правилами внутреннего трудового распорядка или локальными нормативными актами работодателя;

 работник виновен в нарушении трудовой дисциплины. Совершение иных правонарушений, пусть даже и по месту работы, не может повлечь за собой применение мер дисциплинарного воздействия.

 у работника имеется неоднократность в совершении дисциплинарных проступков. При этом с работника не должно быть снято первое дисциплинарное взыскание и с момента наложения такового не прошло более одного года (т.е. оно не было погашено);

 работник не являлся временно нетрудоспособным и не находился в момент совершения проступка в ежегодном отпуске;

 работодателем соблюден порядок наложения дисциплинарных взысканий при этом должна учитываться соразмерность проступка и наказания за него;

 акты о привлечении работника к ответственности должны быть надлежащим образом оформлены.

Основными ошибками, которые совершаются работодателями при увольнении нерадивых сотрудников, являются следующие:

 нарушение сроков применения дисциплинарных взысканий (не учитываются сроки для применения дисциплинарных взысканий);

 неправильное оформление актов о привлечении сотрудников к дисциплинарной ответственности (отсутствие обязательных реквизитов, отсутствие указаний о том, в чем выражался проступок);

 неправильное понимание «неоднократности» (зачастую работодатели не берут во внимание срок погашения факта наличия дисциплинарной ответственности; также иногда один дисциплинарный проступок, который состоит из нарушений нескольких норм о труде работника, ошибочно квалифицируется работодателями как неоднократное нарушение трудовых обязанностей)¹.

Таким образом, для того, чтобы прекращение трудового договора по п.5 ч.1 ст.81 ТК РФ было правомерным, работодателю необходимо выполнить целый ряд условий, включающих в себя одновременное соблюдение правил наложения дисциплинарных взысканий и процедур увольнения.

Рассмотрим, какие нюансы необходимо учитывать при расторжения трудового договора по инициативе работодателя в том случае, если работник уже имеет дисциплинарное взыскание и неоднократно не исполнял трудовые обязанности.

Особое внимание работодателю необходимо обращать на то, что к работнику уже должно было быть применено дисциплинарное взыскание, только в этом случае в качестве дисциплинарного взыскания возможным является расторжение договора по п.5 ст.81 ТК РФ.

Рассмотрим Апелляционное определение Верховного Суда РФ от 11.04.2014 № 78-АПГ14-8¹.

Истец обратился в суд с первой инстанции с иском о признании увольнения по п.5 ст.81 ТК РФ незаконным, т.к. к нему не было применено дисциплинарное взыскание со стороны работодателя. В соответствии с материалами дела истец был уволен 4 сентября 2013 г. на основании п.5 ч.1 ст.81 ТК РФ. Несмотря на то, что 2 июля 2013 г. истец был привлечен к дисциплинарной ответственности в виде выговора, но приказ о вынесении выговора был признан недействительным, т.к. ответчик ссылался на то, что указанное нарушение было вызвано тем, что истец нарушил режим секретности, не проинформировав о факте нарушения сотрудником В. вышестоящее начальство. Но в обязанности истца не входило сообщать о выявленных фактах нарушения режима секретности, т.к. В. подчинялся руководителю Ш., в обязанности которого входит следить за исполнением подчиненными ему сотрудниками режима секретности.

Таким образом, истец выиграл дело в суде первой инстанции, поданная ответчиком апелляционная жалоба была оставлена без удовлетворения, решение суда оставлено без изменений.

Как указывает В.И. Минеева, в последнее время все чаще обсуждается проблема увольнения работника по п.5 ч.1 ст.81 ТК РФ в случае нарушения, либо неисполнения требований «корпоративной этики», «корпоративной культуры»¹.

Понятия «корпоративная этика» и       «корпоративная   культура» законодательно в России не закреплены. При этом некоторые правоведы, такие как О. Москалева считают, что правила корпоративной этики являются, правилами поведения в коллективе, и носят только «рекомендательный характер»², исходя из чего, их нарушение не может быть основанием для применения дисциплинарного взыскания по п.5 ч.1 ст.81 ТК РФ. Указанную точку зрения разделяют не все. Так, Т. Бекренева, выражает мнение, что несмотря      на               отсутствие          в                     ТК   РФ          четкого          определения                    понятия корпоративной этики, но, «тем не менее, к правилам корпоративной этики можно отнести определенные требования к поведению работника, а именно требования, несоблюдение которых является дисциплинарным проступком»³. Если рассмотреть содержание ст.192 ТК РФ, то необходимо отметить,

что дисциплинарный проступок – это неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, т.е. нарушение этических правил и норм, составляющих корпоративную культуру, не может являться основанием для увольнения.

Для того чтобы работника можно было уволить по п.5 ч.1 ст.81 ТК РФ за нарушение корпоративной этики, необходимо внести изменения в действующее трудовое законодательство для правомерности применения такой нормы. В таком случае, необходимым представляется дополнение ст.192 и п.5. ч.1. ст.81 ТК РФ словами «и корпоративной этики», указав их после слов «трудовых обязанностей».

3. Расторжение трудового договора за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей

 

Возможность расторжения трудового договора по инициативе работодателя за нарушение дисциплины труда в связи с однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей установлена согласно п.6 ст.81 ТК РФ. Указанный пункт ТК РФ имеет дополнительную расшифровку, исходя из которой, под однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей понимается:

 совершение прогула, т.е. отсутствие работника на рабочем месте более четырех часов подряд без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), при этом продолжительность рабочего дня (смены) не учитывается,

 появление работника в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения на работе. В качестве работы рассматривается как появление работника в состоянии опьянения на рабочем месте, так и его появление на территории организации или на объекте, где работник должен выполнять трудовую функцию,

 разглашение охраняемой законом тайны, которая стала известна работнику в результате выполнения им трудовых обязанностей. Охраняемая законом тайна включает в себя государственную, коммерческую, служебную и иную тайну, к тайне также относятся персональные данные других работников,

 совершение по месту работы хищения (в т.ч. мелкого) чужого имущества, растраты, совершение умышленного уничтожения или повреждения чужого имущества, что установлено согласно вступившего в законную силу приговора суда или постановления судьи, органа,

должностного лица, в полномочия которых входит рассмотрение дел об административных правонарушениях,

 установление комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда факта нарушения работником требований охраны труда, что привело к тяжким последствиям, т.е. произошел несчастный случай на производстве, авария, катастрофа или факт нарушения требований охраны труда привел к созданию реальной угрозы для наступления тяжких последствий.

Рассмотрим пп. «а» п.6 ст.81 ТК РФ, т.е. совершение работником прогула. В пп. «а» п.6 ст.81 ТК РФ законодатель устанавливает понятие прогула. Особое внимание следует обратит на то, что законодатель не случайно устанавливает применение оговорки об «отсутствии на рабочем месте в течении всего рабочего дня», т.к. на это стоит обращать внимание в тех случаях, когда продолжительность рабочего дня (смены) менее четырех часов.

В ч.6 ст.209 ТК РФ дано определение рабочего места, под которым понимается место, на котором работник должен находиться, либо место, куда работнику надлежит прибыть в связи с условиями работы и которое прямо или косвенно контролируется работодателем.

Верховным Судом РФ в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 № 2¹ в п.39 выделил следующие частные основания:

 не выход на работу без уважительной на то причины лица, которое заключило трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении трудового договора, а также в течении двухнедельного срока после предупреждения;

 оставление без уважительной причины рабочего места работником, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора.

 оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора;

 самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный).

ВС РФ указал на то, что прогулом не является использование дней отдыха в тех случаях, когда работодатель нарушил обязанность по их предоставлению в соответствии с нормами, установленными в законе, и их предоставлении и время использования не зависело от воли работодателя.

В случае, если трудовой договор был заключен, но работник в первый же день не вышел на работу, к нему нельзя применять нормы пп.«а» п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ. В этом случае трудовой договор должен быть аннулирован по нормам ч.4 ст.61 ТК РФ.

В тех случаях, когда работодателем принято решение об увольнении При принятии работодателем решения об увольнении работника по пп.

«а» п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ, работодатель должен действовать следующим образом:

 факт отсутствия работника на рабочем месте должен быть им зафиксирован официально,

 работодатель должен запросить от работника письменные объяснения, отражающие причины отсутствия работника на работе¹.

Рассмотри особенности увольнения по пп. «б» п.6. ч.1 ст.81 ТК РФ. В права работодателя входит, что он может уволить работника за его появление в нетрезвом виде на работе. Исключением из этого правила является то, что работодатель не вправе уволить работника за появление на работе в нетрезвом виде в тот момент, когда работник находится на больничном или в отпуске. Указанная норма отражена в п.6 ст.81 ТК РФ¹.

Работника, находящегося в состоянии алкогольного, токсического или иного вида опьянения, работодатель должен в первую очередь отстранить от работы, что установлено в ч.1 ст.76 ТК РФ. Для признания законности увольнения не имеет значения, отстранялся работник от работы или нет.

Увольнение будет правомерным, только если работник находился в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. Исходя из чего, факт нахождения работника в состоянии алкогольного, токсического или иного опьянения, должен быть установлен.

Прежде чем уволить работника, работодатель должен собрать доказательства того, что работник действительно был нетрезв. В противном случае увольнение можно оспорить. Подтверждающими документами являются медицинское заключение, свидетельские показания, внутренние акты, докладные записки и пр. Медицинское освидетельствование на предмет состояния алкогольного опьянения проводится только с согласия самого работника.

В качестве основания для проведения медицинского освидетельствования работника, служит направление работодателя, выданное в письменной форме.

В случае если работник отказывается получить направление или пройти освидетельствование, либо не приносит медицинское заключение в срок не позднее следующего рабочего дня, все это трактуется в пользу работодателя и является косвенными признаками того, что работник был в состоянии опьянения. В отношении отказа работника получить направление и пройти освидетельствование, работодатель должен оформить акт, для наличия доказательств отказа работника.

Рассмотрим пп. «в» п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ, т.е. разглашение охраняемой законом тайны. В отношении увольнения за указанное однократное грубое нарушение дисциплины труда юридически значимыми обстоятельствами являются:

 наличие обязательств работника перед работодателем за разглашение тайны, ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

 наличие установленного режима тайны в отношении разглашенной информации (поскольку только такая информация подлежит защите);

 принятие работодателем мер к защите конфиденциальной информации¹.

Исходя из этого, увольнение работника на основании разглашения им тайны работодателя требует соблюдения порядка введения правового режима тайны в организации и принятии мер по ее защите, а также наличие обязательств о ее неразглашении. При споре работодатель обязан доказать, что информация относится к конфиденциальной информации, т.е. в отношении ее действует режим коммерческой тайны, а также предоставить соответствующие доказательства².

Таким образом, при расторжения трудового договора по инициативе работодателя за нарушение дисциплины труда в связи с однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей, основной обязанностью работодателя является наличие доказательной базы, в которую входят локальные акты, причем работник должен быть с ними ознакомлен, освидетельствования, фиксация признаков нарушения работником трудовых обязанностей.

В соответствии с Федеральным Законом от 29.06.2015 №162-ФЗ «О стандартизации в Российской Федерации»¹ (далее ФЗ «О стандартизации в Российской Федерации»): стандартизация – это деятельность по разработке (ведению), утверждению, изменению (актуализации), отмене, опубликованию и применению документов по стандартизации и иная деятельность, направленная на достижение упорядоченности в отношении объектов стандартизации.

Основной целью стандартизации является – достижение оптимальной степени упорядочения в той или иной области посредством широкого и многократного использования установленных положений, требований, норм для решения реально существующих, планируемых или потенциальных задач². При этом в соответствии с п.1 ст.3 ФЗ «О стандартизации в Российской Федерации» стандартизация направлена на достижение следующих целей:

 содействие социально-экономическому развитию Российской Федерации;

 содействие интеграции Российской Федерации в мировую экономику и международные системы стандартизации в качестве равноправного партнера;

 улучшение качества жизни населения страны;

 обеспечение обороны страны и безопасности государства;

 техническое перевооружение промышленности;

 повышение качества продукции, выполнения работ, оказания услуг и повышение конкурентоспособности продукции российского производства.

Обязательным условием организационной и управленческой деятельности на предприятиях, в учреждениях является документирование. Организация и управление характеризуются разнообразием и повторяемостью рабочих ситуаций и предпринимаемых действий по их разрешению. Отсюда большое разнообразие документов и необходимость их унификации и стандартизации.

Унификация документов заключается в установлении единообразия состава и форм управленческих документов, фиксирующих осуществление однотипных управленческих функций. Стандартизация документов – это форма юридического закрепления проведенной унификации и уровня ее обязательности. Унификация документов проводится в целях сокращения количества применяемых документов, типизации их форм, повышения качества, снижения трудоемкости их обработки, достижения информационной совместимости различных систем документации по одноименным и смежным функциям управления, более эффективного использования вычислительной техники.

---

1 2