Правовые основы кадровой работы на государственной гражданской службе: особенности и специфика. Часть 3

1 2 3 4

---

Классификация должностей дает возможность в структурах государственных органов установить одновременно управленческую иерархию и функциональное предназначение, т.е. создать в государственных органах наиболее оптимальную должностную структуру, позволяющую не только эффективно осуществлять закрепленные за конкретным органом установленные функции в соответствующей сфере управления, но и обеспечить должностной рост гражданских служащих.

Таким образом, сложившиеся организационно-правовые и социально-экономические отношения, возникающие при поступлении на государственную гражданскую и муниципальную службу, имеют ряд недостатков, снижающих эффективность государственной и муниципальной службы.

Что касается рекомендаций, направленных на совершенствование системы ограничений и условий при поступлении на государственную и муниципальную службу во Владимирской области, то, безусловно, они будут включать в себя как рекомендации общего уровня, так и специальные, к которым можно отнести:

1. Создание доступной региональной информационной базы нормативных актов со всеми свежими изменениями и поправками касательно поступления на государственную и муниципальную службу, а так же данных актуальной статистики и должностных регламентов. Например, администрация Владимирской области на своем действующем официальном сайте ссылается на неактуальное законодательство, в частности на постановление Губернатора области от 31.05.2007 №  382 «О квалификационных требованиях к профессиональным знаниям и навыкам, необходимым для исполнения должностных обязанностей государственными гражданскими служащими, замещающими должности государственной гражданской службы в администрации Владимирской области».

2. Введение дополнительного условия при поступлении на государственную или муниципальную службу для лиц, проживающих на территории Владимирской области менее 5 лет, — тестирования по основам регионального законодательства, основ социально-экономической и культурной сферы Владимирской области.

3. Поддержка проведения научно-исследовательских работ выпускников направления подготовки 38.03.04 ВФ РАНХиГС, ВлГУ и ВФ ФинУниверситета с целью обеспечения методическими рекомендациями государственные и муниципальные органы, а так же для привлечения наиболее заинтересованных и талантливых выпускников на государственную и муниципальную службу в данные органы власти Владимирской области.

Таким образом, анализ действующего законодательства показывает сложившиеся организационно-правовые и социально-экономические отношения, возникающие при поступлении на государственную гражданскую и муниципальную службу, в том числе и те недостатки, которые снижают эффективность института службы. Основываясь на изучении деятельности администрации Владимирской области, можно предложить дальнейшую разработку таких направлений:

 Создание доступной региональной информационной базы нормативных актов со всеми изменениями и поправками касательно поступления на государственную и муниципальную службу, а так же данных актуальной статистики. На официальном сайте администрации области не должно быть ссылок на неактуальное законодательство (например, на постановление Губернатора области от 31.05.2007 №  382 «О квалификационных требованиях к профессиональным знаниям и навыкам, необходимым для исполнения должностных обязанностей государственными гражданскими служащими, замещающими должности государственной гражданской службы в администрации Владимирской области»).

 Введение в действующее законодательство дополнительного условия при поступлении на государственную или муниципальную службу для лиц, проживающих на территории Владимирской области менее 5 лет, — тестирования по основам регионального законодательства, правовым основам социально-экономической и культурной сферы Владимирской области.

 Правовая поддержка проведения научно-исследовательских работ выпускников направления подготовки 38.03.04 ВФ РАНХиГС, ВлГУ и ВФ ФинУниверситета с целью обеспечения методическими рекомендациями государственные и муниципальные органы, а так же для привлечения наиболее заинтересованных и талантливых выпускников на государственную и муниципальную службу в органы власти Владимирской области.

Анализируя современные организационно-правовые отношения, возникающие при поступлении на государственную гражданскую и муниципальную службу, можно выделить ряд проблем. Во-первых, одним из главных недостатков в функционировании механизмов поступления на государственную или муниципальную службу, является недостаток открытости необходимой информации, особенно в муниципальных образованиях, имеющих официальные порталы в сети Интернет очень низкого качества.

Во-вторых, существенным недостатком является несовершенство нормативной правовой базы, влияющей на качественное и объективное проведение конкурсов на замещение вакантной должности. Существенной проблемой зачастую является отсутствие методических материалов в органах власти, а так же срок проведения конкурсной кампании, который в сумме может составить до 58 дней, а специалист на вакантное место государственной гражданской службы нужен в настоящий момент.

В-третьих, проблемой также является коррупционная составляющая на службе, когда представитель нанимателя имеет право принять на гражданскую службу младших должностей лицо, минуя конкурсные механизмы, а на муниципальную службу – вообще без конкурса. Конечно, это обусловлено необходимостью в специалисте здесь и сейчас, но при этом нарушается конституционный принцип равного доступа к службе, и в органы власти приходят менее достойные кандидаты. Сегодня на службе оказываются люди, отбывшие наказание за распространение экстремистских материалов, что подрывает не только престиж, но и безопасность государственного управления. Примером этого можно считать служебную карьеру лидера запрещенного судом движения «Русские» Дмитрия Демушкина.

В-четвертых, поступающие на муниципальную службу зачастую, получив необходимый стаж работы, переходят на государственную гражданскую службу, что вызывает «текучку», кадровый дефицит и не полную укомплектованность служебных должностей в муниципалитетах. Также поступающих на начальном этапе карьеры смущает соотношение оклада и предъявленных им ограничений и запретов.

При этом, проведенная работа по совершенствованию федерального и регионального законодательства в сфере классификации должностей гражданской службы позволяет установить различные квалификационные требования, полномочия и ответственность, особенности в прохождении гражданской службы, различия в предоставляемых основных и дополнительных гарантиях со стороны государства.

2.2. Особенности правового регулирования кадровой работы в сфере дополнительного профессионального образования государственных гражданских служащих

Необходимо обратить внимание на то, что обучение, которое включает в себя профессиональную переподготовку и повышение квалификации, это такой процесс, который носит характер непрерывности. В соответствии с рисунком 6, данный процесс состоит из нескольких звеньев, которые между собой взаимосвязаны и взаимодействуют.

Рисунок 6 – Система звеньев обучения как непрерывного процесса¹

Целью развития персонала и человеческих ресурсов является обеспечение организации хорошо подготовленными работниками в соответствии с ее целями и стратегией развития. Обучение, подготовка и переподготовка кадров – это та сфера деятельности, в которой кадровые службы, отделы кадров не могут обойтись без внешней помощи, то есть они привлекают различных экспертов, преподавателей образовательных организаций и консультантов. Существует также целый набор организаций и мест обучения персонала.

Использование внешних источников переподготовки и повышения квалификации персонала имеет ряд преимуществ:

 качество обучения выше, а спектр знаний и навыков шире;

 эксперт по повышению квалификации в той или иной области дает максимально широкие знания и пытается предоставить наилучшее обучение;

 экономия средств, так как не нужно ставить вопрос о разработке новых курсов и др.

Но, с другой стороны, можно наблюдать, что самой компании необходим ряд специалистов или экспертов (например, в кадровой службе), которые сумеют заключить соглашения с образовательными центрами или организациями, при этом выбрав оптимальную форму обучения для персонала. Соответственно для того, чтобы организовать профессиональную подготовку и повышение квалификации для сотрудников, можно обучать персонал внутри самой компании, но с привлечением внешних экспертов.

Необходимо изучить факторы, которые обеспечивают процесс эффективности системы обучения:

 потребности в профессиональной переподготовке и повышении квалификации существуют как индивидуальные, так и групповые, а также важную роль играет то, насколько эти потребности соответствуют целям компании в принципе;

 стоит предусматривать согласованность потребностей в обучении у конкретного сотрудника, служащего и самой организации;

 вслед за целями необходимо учитывать тот факт, чтобы задачи процесса обучения совпадали с целью компании;

 как уже было изложено выше, потребности есть групповые и индивидуальные. На уровне коллектива обучение является неотъемлемой частью, приоритетом развития организации, а на уровне конкретного сотрудника приоритет – это развитие карьеры.

Обращает на себя внимание тот факт, что человечество сейчас живет в эпоху 4-ой промышленной революции, где особенностями этой парадигмы являются информационные технологии и технологии искусственного интеллекта. И со временем профессии меняются – какие-то устаревают, какие-то наоборот, получают популярность в связи с мировыми изменениями. Так, например, согласно Атласу новых профессий, до 2030 года появятся 186 совершенно новых профессий, а еще 57 исчезнут.² Устаревают такие профессии, как риэлтор, диспетчер, бухгалтер и др., а к новым, к примеру, относятся цифровой лингвист, специалист по модернизации строительных технологий и т.п.

В связи с этим, меняются и навыки, которые необходимы работникам, чтобы эффективно выполнять свои трудовые обязанности. Таким образом, к навыкам, которые нужны в эпоху 4-ой промышленной революции, относятся такие, как:

 спрос на технологические навыки (в том числе, навыки программирования). На сегодняшний день такие навыки задействованы в 11% рабочего времени, а к 2030 году будут задействованы на 17%;

 ценность приобретают эмоциональные и социальные составляющие сотрудников, которые не свойственны различным вычислительным и искусственно-интеллектуальным машинам. К таким относятся навыки работы в команде (team—work), навык грамотного ведения переговоров, эффективное управление персоналом, а также умения сочувствовать и сопереживать.³

В таких профессиях будущего ключевую роль играют такие составляющие, как работа в условиях неопределенности, бережливое производство, умение системно мыслить, управление проектами, коммуникации между отраслями и другие.

Тем самым следует подчеркнуть, что профессиональная переподготовка и повышение квалификации персонала необходима. Все выше сказанное должно учитываться на государственной гражданской службе, находить понимание в организации кадровой работы.

В рамках института государственной гражданской службы система повышения квалификации и профессиональная переподготовка регулируются как федеральными законами, так и подзаконными актами. Институт гражданской службы – это особый институт, где установлена своя система дополнительного образования служащих, то есть дополнительное образование – это и профессиональная переподготовка и повышение квалификации.⁴ Каждый служащий имеет право на такое профессиональное образование.

Понятия «профессиональная переподготовка» и «повышение квалификации» в действующем законодательстве, регулирующем гражданскую службу, на данный момент отсутствуют, то есть отсутствуют разъяснения по данным понятиям. Например, в законодательстве об образовании указаны такие определения, как «дополнительное образование» и «профессиональное обучение». Дополнительное образование интерпретируется как вид такого образования, который способствует тому, что удовлетворить потребности человека в духовном, нравственном, интеллектуальном и других аспектах. По сути, это совершенствование потребностей в профессиональном совершенствовании. Под профессиональным обучением, в свою очередь, понимается такое образование, которое призвано совершенствовать знания, навыки, а также формировать какие-либо профессиональные компетенции, которые нужны для того, чтобы обучающийся мог выполнять в полной мере свои трудовые обязанности.⁵ Но, анализируя нормативные правовые документы России, можно отметить, что под профессиональной переподготовкой понимается система обучающих мероприятий в рамках института гражданской службы, которые способствуют профессиональному развитию гражданских служащих. Такое же определение можно дать и для «повышения квалификации». Соответственно, это те мероприятия, которые обеспечивают профессиональное развитие и совершенствование знаний, умений и навыков по тем направлениям, которые наиболее актуальны на сегодняшний момент и которые нужны для того, чтобы сотрудники государственного аппарата эффективно и четко выполняли свои должностные обязанности.

Одной из особенностей профессионального развития гражданских служащих является непрерывность процесса обучения в течение всего периода, когда гражданский служащий замещает свою должность. Необходимо рассмотреть те основания, согласно которым гражданский служащий в принципе может участвовать в профессиональной переподготовке, а также повышать свою квалификацию:

 необходимо соответствующее решение представителя нанимателя о том, что гражданский служащий может повысить квалификацию и пройти профессиональную переподготовку;

 также имеет важное значение результат аттестации служащего. Это заключается в том, что аттестация проводится в целях выявления, соответствует ли гражданский служащий своей занимаемой должности. Также аттестация проводится раз в три года, то есть видно, что опять же делается уклон на непрерывность, потому что требования к замещаемой должности меняются. Следовательно, по результатам аттестации смотрят, должен ли гражданский служащий повышать квалификацию. Служащий может полностью соответствовать требованиям; может соответствовать и рекомендоваться в кадровый резерв в целях своего должностного роста; также может соответствовать должности при том условии, что служащий дополнительно пройдет профессиональное образование; не соответствовать требованиям;

 не менее важным основанием, исходя из действующего законодательства, является то, что когда орган власти упраздняется или происходит сокращение должностей, со служащим продолжают служебные отношения и могут предложить ту же должность в том органе, функции которого были переданы этому органу, а также могут предложить другую должность в том же органе, если произошло сокращение. Как раз в данной ситуации учитывается уровень квалификации, уровень профессионального образования и т.д.;

 если служащий в целях своего должностного роста назначается на должность по категории «руководители» высшей либо главной группы должностей, а также, если служащий назначен на должность категории «специалисты» высшей группы должностей впервые, согласно законодательству он должен пройти одну из процедур дополнительного образования;

 еще одним основанием прохождения через систему дополнительного образования является поступление на гражданскую службу первый раз.

Необходимо отметить, что те мероприятия, которые проводятся в рамках профессионального развития гражданских служащих, могут быть реализованы несколькими способами. Например, с помощью государственного заказа в рамках законодательства о контрактной системе в сфере закупок.⁶ Когда формируется государственный заказ, необходимо учитывать специфику органа государственной власти, функции, которые он реализует и то профессиональное образование, которым обладают гражданские служащие. Соответственно, статьи расходов на профессиональное развитие гражданских служащих прописываются в федеральном законе о бюджете, а также в законе бюджета субъекта на текущий и плановые периоды.⁷

 Еще одним способом осуществления мероприятий по профессиональной переподготовке и повышению квалификации может быть государственное задание. Оно формируется на основе видов деятельности, которыми занимается государственное учреждение, предпочтений и его предложений, которые непосредственно касаются потребностей в образовательных услугах и рядом других особенностей.⁸

В субъектах Российской Федерации также есть такие нормативные правовые акты, в том числе и во Владимирской области.⁹

Третий способ проведения мероприятий заключается в том, что профессиональное развитие проходит за счет финансов самого органа государственной власти в той организации, которая осуществляет образовательную деятельность (например, высшие учебные заведения) в рамках дополнительного профессионального образования. Такой способ регулируется федеральным законодательством в сфере закупок.

Гражданский служащий проходит профессиональную переподготовку и повышение квалификации на основании специального государственного сертификата. Это такой документ, под которым понимается то, что гражданский служащий имеет право на получение дополнительного образования по образовательным программам, то есть, можно утверждать, согласно федеральному законодательству, что сертификат – это не что иное, как реализация права на получение дополнительного образования за счет средств федерального бюджета либо бюджета российского субъекта.

Направление на дополнительное образование по сертификату гражданский служащий может получить согласно рекомендациям своего непосредственного руководителя или же в инициативном порядке. Если служащий хочет получить сам дополнительное профессиональное образование, то есть, в инициативном порядке, то он направляет в кадровую службу (отдел кадров) заявление свободной формы, согласованное с руководителем, с указанием того, какую именно программу служащий хочет освоить, почему он выбрал именно эту программу, ее часовой объем, а также сроки, в рамках которых он будет проходить профессиональную переподготовку или повышать квалификацию. Если же он направляется на обучение по решению представителя нанимателя, то никакого заявления в кадровую службу не предоставляется.

Но стоит отметить, что, согласно указу российского Президента, служащий выбирает программу именно по согласованию с представителем нанимателя с учетом специфики должности служащего.

Образовательные организации, которые могут оказывать услуги по дополнительному профессиональному образованию гражданских служащих, зарегистрированы в специальном реестре. Данный реестр сформирован в электронной системе, связанной с профессиональным развитием гражданских служащих. Эта система называется «Единая информационная система управления кадровым составом государственной гражданской службы Российской Федерации».¹⁰ На уровне субъектов также есть подобные электронные системы.

Необходимо также указать подзаконные акты, которые регулируют проведение профессиональной переподготовки и повышение квалификации гражданских служащих. Так, например, указ Президента РФ №68, регулирующий вопросы профессионального развития гражданских служащих.¹¹ Он ориентирован, в основном, на федеральных государственных гражданских служащих. Согласно данному подзаконному акту, Правительству поручено издать ряд положений, касающихся отдельных видов профессионального развития. Само по себе профессиональное развитие гражданских служащих в данном документе представлено в таких позициях, как:

 дополнительное профессиональное образование;

 различные мастер-классы, тренинги и семинары, которые направлены именно на то, чтобы служащие очень быстро получали необходимые полезные компетенции и навыки;

 обмен опытом, разные конференции, круглые столы, стажировки по службе, то есть, все то, что направлено на изучение современных механизмов принятия управленческих решений и на изучение современных технологий в сфере государственного управления;

 совершенствование навыков гражданскими служащими самостоятельно. Стоит отметить, что только тех навыков, которые соответствуют профессиональной служебной деятельности. Для этого у служащих есть единая электронная система, которая была упомянута ранее;

 различные дополнительные курсы, например, в формате дистанционного обучения (вебинары и т.д.).

Также предусмотрена система наставничества. Обращает на себя внимание такая особенность, что гражданские служащие непрерывно обучаются, и результаты их профессионального развития могут повлиять на дальнейшее продвижение по службе, уровень профессионального развития может повлиять на оценку при проведении процедуры аттестации служащих, и служащего могут направить на дальнейшее совершенствование своих навыков. Стоит отметить, что Указ Президента РФ, принятый в 2019г., значительно обновил правовую базу данного направления кадровой работы по сравнению с ранее действующим подзаконным актом.¹² По поручению Президента, Правительству было необходимо разработать ряд новых распоряжений и постановлений, касающихся особенностей профессионального развития гражданских служащих.

Так, например, Правительство распределило размеры финансирования на дополнительное профессиональное образование на 2020 год, а также на 2021 и 2022 годы. В соответствии с таблицей 9, можно проследить размер финансов, а также количество федеральных государственных гражданских служащих, которые прошли и еще пройдут программы дополнительного образования. Необходимо отметить, что число людей неточное, оно может корректироваться в соответствии с какими-либо изменениями, касающимися объема программ.

Таблица 9 – ДПО федеральных государственных гражданских служащих на территории России¹³

 

Также в рамках профессионального развития предусмотрены служебные стажировки. Согласно акту Правительства, служебная стажировка – это такое мероприятие, которое направлено не только на изучение передового опыта в той области, которая соответствует профессиональной служебной деятельности гражданского служащего, но и на обмен данным опытом. Служебную стажировку служащий может проходить в структурных подразделениях федерального органа или органа власти российского субъекта, в том числе, где служащий сам замещает должность. Стажировка может быть как индивидуальная, так и в группах до 20 человек. Когда гражданский служащий направляется на стажировку, ему выдается специальное задание, согласно которому служащему необходимо ознакомиться с деятельностью организации и опытом ее управления. Типовая форма задания утверждена Правительством. По окончанию стажировки служащий предоставляет в кадровую службу органа, в котором он замещает должность, отчет о проведенной работе.

Еще одной важной особенностью института гражданской службы является наставничество. Наставничество призвано содействовать служащему в рамках его профессионального развития. Оно осуществляется теми лицами, которые имеют значительный опыт в сфере гражданской службы. Наставничество также призвано обеспечить гражданскому служащему содействие в том, чтобы воспитать в нем добросовестное отношение к исполнению должностных обязанностей и повышать его мотивацию. Организация наставника за служащим – задача представителя нанимателя. Особенности института наставничества регулируются соответствующим постановлением Правительства.¹⁴

Таким образом, вопросы профессиональной переподготовки и повышения квалификации регулируются как федеральными законами, так и подзаконными актами, которые раскрывают отдельные виды профессиональной переподготовки и повышения квалификации. Проанализированные нормативные правовые документы устанавливают организационно-правовые основы дополнительного профессионального образования. Подготовка квалифицированных кадров и правовое обеспечение такой подготовки является одним из ключевых направлений кадровой работы, направленной на повышение эффективности института государственной гражданской службы.

Согласно областному закону Владимирской области, который регулирует институт государственной гражданской службы в субъекте, профессиональное развитие служащих является одним из направлений кадровой работы и одним из основных приоритетных направлений, имеющих цель сформировать кадровый состав гражданской службы.¹⁵ Стоит отметить, что все положения областного закона, в которых затрагиваются особенности профессионального развития гражданских служащих области, взяты из федерального закона 79-ФЗ. Но как на федеральном уровне, так и на уровне субъекта есть подзаконные акты, регулирующие некоторые особенности видов профессионального развития.

При анализе федерального законодательства отмечалось, что институт наставничества играет важную роль в профессиональном развитии служащих. Во Владимирской области было издано положение, регулирующее вопросы наставничества в областной администрации в целях реализации указа российского Президента, который направлен на модернизацию системы государственного управления.¹⁶ Согласно постановлению областной администрации, институт наставничества во Владимирской области внедряется для того, чтобы оказать помощь служащим администрации, которые впервые оказались на гражданской службе. Это происходит в рамках их профессионального развития. Наставничество помогает обеспечить профессиональное становление служащих, развитие их знаний, умений и навыков для эффективной деятельности с помощью людей, которые за плечами имеют достаточно продолжительный опыт в сфере гражданской службы. Но стоит отметить, что на данный момент положение о наставничестве в региональном органе исполнительной власти утратило силу.¹⁷

Обращает на себя внимание тот факт, что во Владимирской области несколько лет ежегодно проводятся конкурсы на лучшего государственного гражданского служащего области. Порядок проведения данного конкурса регулируется соответствующим подзаконным актом. Согласно Положению о конкурсе, утвержденному постановлением администрации области №700 от 21.08.2017, такой конкурс содействует профессиональному развитию гражданских служащих, помогает раскрыть их творческий и интеллектуальный потенциал, а также способствует развитию полезных профессиональных компетенций. Конкурс разбит на три этапа и проводится с сентября по ноябрь.

Первый этап заключается в том, что служащий должен предоставить свои персональные данные, специально заполненную анкету и проект, который имеет социальную значимость. Предоставляться проект может тогда, когда он уже успешно реализовывается, либо же он планируется к реализации в будущем.

Что касается второго этапа, то суть его такова, что служащий проходит необходимые в рамках конкурса оценочные процедуры. В первую очередь, это оценка знаний в разных сферах жизнедеятельности общества, в том числе происходит оценка познаний в истории Владимирской области, в области института государственной гражданской службы (то есть, знания конкретно в своей профессиональной деятельности), в русском языке, на знание российской Конституции и другие. Также оцениваются его личные качества. Например, уровень стрессоустойчивости, интеллектуальные способности, стремление к профессиональному развитию, способности в ораторском искусстве и т.д. Все особенности оцениваются по шкале, состоящей из 10 баллов. Оценочные процедуры проходят, например, с помощью психологических тренингов, дачи различных заданий на принятие управленческих решений.

Государственные гражданские служащие, которые набрали больше всех баллов, проходят на заключительный третий этап по категориям должностей, то есть по 3 человека от каждой категории. Заключительный этап состоит в том, что служащему необходимо представить самопрезентацию, а также представить свой проект, который имеет социальную направленность.

Победители конкурса получают сертификаты и денежное вознаграждение в виде премии.¹⁸

Необходимо отметить программы развития института гражданской службы во Владимирской области. На сегодняшний день в субъекте действует государственная программа, которая направлена как на совершенствование и развитие государственной гражданской службы, так и муниципальной службы. Такая программа действует с 2017 по 2022 год.¹⁹ И одними из задач программы являются такие, как развитие системы обучения гражданских служащих и формирование эффективной системы управления государственной гражданской службой. В числе целевых показателей – это доля гражданских служащих, которые получили дополнительное профессиональное образование.

Ежегодно на сайте администрации Владимирской области публикуются аналитические отчеты и материалы, согласно которым можно проследить, как выполняется государственная программа по всем целевым показателям и индикаторам.

Так, в 2018 году 540 гражданских служащих Владимирской области повысили квалификацию по дополнительным профессиональным программам, в том числе служащие областной администрации. В свою очередь, администрацией области и образовательными организациями заключено, в том числе Владимирским филиалом РАНХиГС, 10 государственных контрактов на оказание образовательных услуг по повышению квалификации государственных гражданских служащих на сумму, которая составила 3 492,2 тыс. руб. В соответствии с таблицей 10 можно проследить, сколько гражданских служащих прошли различные образовательные программы.²⁰

Таблица 10 – Программы повышения квалификации для государственных гражданских служащих администрации Владимирской области в 2018 году

 

В 2018 году региональным органом исполнительной власти и образовательной организацией был заключен 1 государственный контракт на оказание образовательных услуг по повышению квалификации государственных гражданских служащих в размере 3 300 тыс. руб. И в 2018 году образовательные услуги для государственных гражданских служащих области оказывали такие образовательные организации, как РАНХиГС, ООО «ИнфоЦентр», «Академия гражданской защиты МЧС России», ООО «Финэк-Аудит», Центр повышения квалификации «АИС», Владимирский филиал Финансового университета.

В 2019 году 540 гражданских служащих Владимирской области повысили квалификацию по ДПО в соответствии с таблицей 11. В 2019 году добавились новые программы, в связи с чем становится очевидно, что какие-то сферы жизнедеятельности общества, включая социально-экономические, политические, информационные, становятся более актуальными для изучения.

Администрацией области и образовательными организациями в 2019 году было заключено 6 госконтрактов на оказание образовательных услуг по повышению квалификации гражданских служащих на общую сумму 2868,5 тыс. руб.

Таблица 11 — Программы повышения квалификации для государственных гражданских служащих администрации Владимирской области в 2019 году²¹

 

В рамках заключенного государственного контракта на сумму 51,0 тыс. рублей, также в 2019 году были проведены консультационные занятия для 30 государственных гражданских служащих области по такой теме, как «Специфика региональных СМИ».

Таким образом, анализ нормативных правовых актов, которые регулируют систему профессионального развития гражданских служащих в областной администрации, показал, что во многом региональные власти руководствуются федеральным законодательством, но в то же время администрация имеет и свою нормативную правовую базу. Гражданские служащие ежегодно повышают свою квалификацию в различных актуальных сферах, тем самым, реализовывая свое право на дополнительное профессиональное образование. Необходимо отметить, что в основном профессиональное развитие служащих проходит в рамках модернизации системы областной гражданской службы.

Также в администрации Владимирской области представляется возможным внедрять именно те программы, которые актуальны сейчас, в эпоху 4-ой промышленной революции, то есть те программы, которые связаны с изучением новейших информационных технологий и прописывать их в нормативных правовых актах, раскрывая их содержание, конкретизируя и обеспечивая контроль исполнения. Это могут быть такие тематики, как технологии блокчейна в государственном управлении, проблемы информационной безопасности, утечки данных, повышение навыков и умений работы с теми информационными системами, которые уже внедрены в систему государственной гражданской службы, да и просто умение работать с базовыми приложениями и программами персонального компьютера. Это может стать одним из перспективных направлений при решении вопросов повышения квалификации гражданских служащих.²²

К вопросу о внедрении новых практических форм дополнительного профессионального образования. Очень часто на мероприятия, которые касаются профессиональной переподготовки и повышения квалификации гражданских служащих привлекают тех преподавателей, которые работают только с теорией, которые в меньшей степени владеют той актуальной информацией, которая касается, например, текущих изменений в законодательстве, в связи с какими обстоятельствами происходят данные изменения и других сферах. Представляется возможным приглашать на занятия по повышению квалификации в администрации Владимирской области преподавателей-практиков, которые, например, являются внешними совместителями. Таким образом, служащие могут получать информацию не только теоретическую, но и напрямую касающуюся их непосредственной профессиональной служебной деятельности.

Занятия по программам включали современные инновационные технологии обучения. В рамках курсов повышения квалификации были организованы теоретические и практические занятия, а также выполнение тестовых заданий.

Лицам, успешно освоившим соответствующую дополнительную профессиональную программу и прошедшим итоговую аттестацию, выданы удостоверения о повышении квалификации установленного образца.

Ранее отмечалось, что положение администрации Владимирской области, которое регулирует вопросы института наставничества в данном органе исполнительной власти, утратило свою силу. Когда гражданский служащий только поступил на службу, он уже начинает свое непрерывное профессиональное обучение. А опытные гражданские служащие могли бы помочь новобранцу начинать познавать основы гражданской службы, тем самым содействуя его скорейшей адаптации. Наставник поможет передать накопленный им опыт, порекомендует, как эффективно выполнять свои должностные обязанности. Поэтому представляется возможным рекомендовать разработать новое положение, чтобы законодательно закрепить деятельность наставников в администрации Владимирской области.

Но в последнее время приобретает популярность такой вид наставничества, как электронное, которое пришло на смену традиционным подходам.²³

Под электронным наставничеством понимается применение современных технологий обучения в процессе собственно наставничества. Участниками здесь являются сам гражданский служащий, который поступил на службу, кадровая служба государственного органа, в котором служащий замещает должность, наставник служащего и образовательная организация или какой-либо корпоративный университет.

В рамках электронного наставничества создается пакет электронных документов, который позволяет ускоренно пройти курсы и повысить свои знания, умения и навыки, связанные с профессиональным развитием. Создается индивидуальная программа наставничества по модулям. Каждый модуль содержит набор различных кейсов с заданиями, тренажеров и итоговых тестов, чтобы служащий не просто прошел такой курс, а именно запомнил все необходимые моменты, которые ему нужны для исполнения обязанностей. И необходимо отметить, что весь процесс электронного наставничества проходит в формате дистанционного обучения.

Алгоритм внедрения системы электронного наставничества может быть представлен следующими пунктами:

 кадровая служба государственного органа предоставляет служащему необходимые ресурсы и электронный пакет документов в специализированной информационной системе;

 гражданский служащий в течение согласованного периода осваивает переданную информацию и необходимые материалы;

 если у служащего возникают какие-либо вопросы, которые ему так или иначе понятны не в полной мере, то кадровая служба и собственно наставник оказывают ему необходимую консультационную и методическую помощь;

 гражданский служащий проходит итоговый тест по разным модулям, а кадровая служба государственного органа и наставник осуществляют над этим контроль.

Такая система может быть в рамках профессиональной переподготовки и повышения квалификации служащих администрации Владимирской области, если будут разработаны соответствующие нормативные правовые акты.

Стоит отметить, что такую систему можно применять и для тех служащих, которые находятся на службе не впервые. То есть, в рамках какой-либо дополнительной профессиональной образовательной программы. И, так как система электронная, это также поможет восполнить пробелы гражданских служащих в области информационных технологий.

Таким образом, предложенные пути совершенствования системы профессиональной переподготовки и повышения квалификации возможно применить для гражданских служащих Владимирской области, т.к. эффективность государственного управления в регионе зависит от ряда факторов, и, конечно же, от уровня компетентности кадрового состава.

Подводя итог, можно сделать вывод, что на современном этапе развития государственной гражданской службы имеется необходимость повышения профессионализма государственных служащих, что должно соотноситься с адекватными потребностями органов государственной власти.

 В данной связи научные исследования по проблемам состояния дополнительного профессионального образования и повышения квалификации государственных служащих и их профессиональному развитию имеют практическое значение для государственной службы, выполняющей свои функции в условиях социально-экономического и финансового кризиса. Положительных результатов можно достигнуть только за счет более эффективной государственной стратегии в этом направлении деятельности на основе как научных исследований, так и инновационных методов обучения при сохранении существующих разработок, сохраняя при этом накопленный правовой опыт, отраженный в действующем законодательстве.

---

1 2 3 4