2.3 Правовые основы совершенствования кадровой политики и кадровой работы на государственной гражданской службе (на материалах администрации Владимирской области)
Одной из важнейших проблем кадровой работы на государственной гражданской службе является проведение оценочных процедур. Вопрос эффективности проведения оценочных процедур на государственной гражданской службе часто интересует как теоретиков, так и правоведов и самих служащих. Чтобы оценить данные процедуры, необходимо разобраться в их характеристиках, правовых основах и общем содержании не только способов оценки служащих, но и службы в целом.
Оценка эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности гражданского служащего заключается в оценке способностей гражданского служащего к достижению поставленных целей, выполнению задач и реализации планов в полном объеме с требуемым качеством в установленный срок при оптимальном использовании организационных, кадровых, финансовых, информационных и других типов ресурсов, имеющихся в распоряжении государственного органа.1
Сейчас оценка профессиональной служебной деятельности государственных гражданских служащих осуществляется с помощью определенных оценочных процедур, например, аттестации гражданских служащих, конкурса на замещение вакантной должности гражданской службы, квалификационного экзамена и др.
Суть проведения аттестации заключается в целях определения соответствия или несоответствия гражданского служащего замещаемой должности на основе оценки.
Следует отметить, что в соответствии с действующим законодательством, аттестации не подлежит ряд служащих, к ним относятся:
1.Гражданские служащие, замещающие должности категории «руководители», «помощники-советники», с которыми заключен срочный служебный контракт. Исключениями являются должности государственной гражданской службы, назначение на которые и освобождение от которых осуществляются Президентом Российской Федерации или Правительством Российской Федерации.
2.Служащие, стаж которых на государственной гражданской службе составляет менее одного года.
З. Беременные женщины.
4. Лица, достигшие возраста 60 лет.
5. Государственные гражданские служащие, находящиеся в отпуске по родам или в отпуске по уходу за ребенком до трех лет. В таком случае аттестация возможна только через год после выхода из отпуска.
6. Аттестация не проводится в течение года после сдачи квалификационного экзамена.
Аттестация служащих, замещающих отдельные должности гражданской службы, назначение на которые и освобождение от которых осуществляются Президентом Российской Федерации или Правительством Российской Федерации может проводиться в иные сроки. Также аттестация гражданского служащего в исключительных случаях может проводиться и чаще, чем раз в три года. Так называемая внеочередная аттестация проводится в следующих случаях:
1. По соглашению сторон служебного контракта с учетом результатов годового отчета о профессиональной служебной деятельности гражданского служащего2;
2. По решению представителя нанимателя после принятия решения о сокращении должностей гражданской службы в государственном органе или в случае изменения заработной платы служащих.
Данный вид оценочный процедуры состоит из следующих этапов:
1. Написание теста на знание законодательной базы.
2. Индивидуальное собеседование.
3. Могут проводиться иные не противоречащие законодательству Российской Федерации методы оценки служащих. К таким, например, могут относиться тесты на знание иностранных языков.
Для проведения оценочных процедур в государственном органе создается аттестационная комиссия, в состав которой включают представителя нанимателя или уполномоченного им лица, представителей правового подразделения, кадровой службы, при необходимости приглашают гражданского служащего из подразделения, в котором аттестуемый проходит службу, также присутствуют представители образовательных организаций приглашению представителя нанимателя государственного органа в качестве независимых экспертов. Количество независимых экспертов должно составлять не менее двадцати пяти процентов от общего числа членов аттестационной комиссии.
Рекомендуемый порядок работы аттестационной комиссии включает рассмотрение представленных документов, заслушивание сообщения аттестуемого гражданского служащего, а в случае необходимости — его непосредственного руководителя (либо его заместителя) о профессиональной служебной деятельности гражданского служащего, обсуждение результатов его профессиональной служебной деятельности.
Аттестуемый гражданский служащий может принять участие в заседании аттестационной комиссии в формате видеоконференции (при наличии технической возможности)3.
По результатам аттестации комиссия принимает одно из четырех возможных решений:
1. Соответствует замещаемой должности государственной гражданской службы.
2. Соответствует и рекомендуется для включения в кадровые резерв на замещение вакантной должности гражданской службы в порядке должностного роста.
3. Соответствует замещаемой должности только при условии получения дополнительного профессионального образования.
4. Не соответствует замещаемой должности.
Следует разобраться с определением квалификационного экзамена. Он представляет собой периодическую проверку государственных служащих, их профессионального уровня. Для проведения экзамена также создается комиссия.
Квалификационный экзамен необходим в случае:
1. Присвоения гражданскому служащему первого классного чина.
2. Присвоение гражданскому служащему очередного классного чина по замещаемой должности государственной гражданской службы, в случае истечения срока предыдущего классного чина или в том случае, если должностью предусмотрен более высокий классный чин.
3. При решении вопроса присвоении гражданскому служащему классного чина после назначения на более высокую должность в случае, если она предусматривает наличие более высокого чина, чем имеет служащий.
Квалификационный экзамен сдается служащими, которые заключили срочный служебный контракт. К исключениям относятся служащие, замещающие должности категории «руководители», относящиеся к высшей группе должностей государственной гражданской службы, «помощники-советники», назначение и освобождение от которых осуществляются Президентом Российской Федерации, должности главной группы гражданской службы, назначение и освобождение от которых осуществляет Правительство Российской Федерации.
Квалификационный экзамен проводится по решению представителя нанимателя или по инициативе гражданского служащего. Экзамен может проводиться через три месяца после подачи гражданским служащим заявления о присвоении классного чина. Данная процедура включает те же элементы, что и аттестация:
1. Тест
2. Собеседование
3. Иные меры оценки профессионального уровня, не противоречащие законодательству Российской Федерации.
По результатам экзамена комиссия принимает одно из двух решений:
1. Гражданский служащий сдал квалификационный экзамен, рекомендован для присвоения классного чина.
2. Гражданский служащий не сдал квалификационный экзамен.
Служащий вправе обжаловать результаты экзамена.
Согласно Указу Президента Российской Федерации от 1 марта 2017 года «Об утверждении Положения о кадровом резерве федерального государственного органа»4 включение в кадровый резерв на замещение вакантной должности происходит на основе конкурса. Правительство Российской Федерации установило единую методику проведения конкурса на замещение вакантных должностей и включение в кадровый резерв государственных органов5.
Данная методика направлена на повышение прозрачности процедуры конкурса, формирование профессиональных кадров, которая в дальнейшем ведет к включению в кадровый резерв госоргана.
После допуска к конкурсу наступает процедура подготовки к его проведению. Она предусматривает выбор метода оценки профессиональной подготовки, личностных качеств кандидата, формирование конкурсных заданий.
В некоторых случаях включают вопросы актуализации положений должностных регламентов госслужащих, если это необходимо в отношении вакантных должностей. Актуализация, как правило, осуществляется заинтересованными подразделениями госоргана.
Для оценки профессиональной подготовки, соответствию квалификационным требованиям, используются следующие методы оценки:
1. Собеседование
2. Анкетирование
3. Групповая дискуссия
4. Написание письменных работ или выполнение теста по вопросам, связанным с выполнением должностных обязанностей по вакантной должности.
При оценке кандидатов помимо профессионального уровня акцентируется внимание на стратегическом мышлении кандидата, командном взаимодействии, эффективности, готовности к изменениям, так называемой «гибкости» кандидата, лидерских качествах. Чаще всего, вопросы лидерства и принятия управленческих решений актуальны для лиц, претендующих на замещение должностей госслужбы категории «руководители» всех групп должностей и категории «специалисты» высшей, главной и ведущей групп должностей.
Члены конкурсной комиссии в соответствии с Указом Президента Российской Федерации № 112 от 1 февраля 2005 года «О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации»6, могут вносить предложения, изменения и коррективы в разработку оценочных процедур.
Итоги конкурса определяются по максимальному баллу за выполнение каждого задания. Каждый из них различается по степени сложности.
Для эффективного применения методов оценки необходимо обеспечить участие в работе конкурсной комиссии специалистов в области оценки персонала, а также специалистов в определенных областях и видах профессиональной служебной деятельности, соответствующих задачам и функциям государственного органа и его подразделений.
Что касается объявления конкурса, то оно размещается на официальном сайте государственного органа, вмещает в себя сведения о методах оценки, должностные обязанности, права и ответственность за их неисполнение, а также критерии эффективности работы государственного служащего.
Для дополнительной мотивации к самоподготовке к прохождению конкурса гражданский служащий может пройти предварительный тест на определение уровня своей квалификации самостоятельно, оценить свою профессиональную подготовку.
Предварительное тестирование – это ряд заданий для кандидата. Тест расположен на сайте системы «Единая информационная система управления кадровым составом государственной гражданской службы Российской Федерации». Государственный служащий на безвозмездной основе может пройти данное тестирование.
В случае неудовлетворительного результата предварительного тестирования гражданскому служащему не могут отказать в приеме документов для участия в конкурсе.
Комиссия принимает решение по результатам прохождения конкурсных процедур, по наличию документа об образовании, квалификации, прохождения гражданской службы или другого вида государственной службы.
При анализе персональных данных работники государственного органа руководствуются законом о персональных данных7, на основании данного нормативно-правового акта используются меры защиты персональных данных от неправомерного доступа к ним, утери персональных данных, снятия копий, изменения или же их уничтожения.
Для определения значимости конкурса необходимо разобраться, как именно он проводится и контролируется. Очевидно, что конкурсная комиссия осуществляет контроль всей процедуры прохождения конкурса. Ее члены минимум за три дня до прохождения данного конкурса должны быть ознакомлены со всеми правилами его прохождения, материалами, на основе которых проводится конкурс и, конечно, с конкурсными заданиями. Ряд указанных материалов определяет представитель конкурсной комиссии. Во время прохождения конкурса и выполнения конкурсных заданий может осуществляться видеонаблюдение, аудиозапись или стенограмма. Данное решение вправе принять представитель нанимателя.
На этапе собеседования члены комиссии задают вопросы, обсуждают с кандидатом выполнение уже завершенных этапов опять же с целью определения уровня профессиональной подготовки. На этапе завершения собеседования представитель конкурсной комиссии заполняет конкурсный бюллетень, куда вносит оценку и ее обоснование. Принятие решения без проведения индивидуального собеседования невозможно.
Итоговый балл определяется путем подсчета среднего арифметического по результатам всех выполненных заданий. Далее формируется рейтинг всех кандидатов на замещение вакантной должности.
Решение об определении победителя принимается членами конкурсной комиссии по результатам открытого голосования. Итоги оформляются в протокол заседания конкурсной комиссии следующим образом: в формате таблицы указывается количество участников на заседании, сколько из них являются членами комиссии, далее указывается должность, структурное подразделение.
Следующим пунктом является указание рейтинговой оценки кандидатов, а далее результаты голосования. Голосование проводится с тремя вариантами ответов «за», «против», «воздержался». При необходимости пишется комментарий по итогам голосования. Далее баллы суммируются, комиссия признает одного из кандидатов победителем. Также комиссия указывает лиц, которые рекомендованы для включения в кадровый резерв.
По результатам конкурса государственный служащий составляет письменное либо электронное согласие на его включение в кадровый резерв. Если согласие в электронном формате, то должна присутствовать и электронная подпись служащего.
Квалификационный экзамен, аттестация и конкурс являются важной составляющей государственной службы в Российской Федерации, т.к. от профессиональной работы государственных гражданских служащих зависит работа всего государственного органа.
Следует вывод, что вышеописанные процедуры позволяют выявить истинных профессионалов в области государственного управления, огромным плюсом является разносторонность проведения конкурсных мероприятий. Если рассматривать, например, тестирование, как одну из наиболее известных в практике процедур, то на основании результатов только этой процедуры не представляется возможным выявить многие важные качества для управленцев.
Конечно, тест является одним из достоверных способов выявления знаний нормативно-правовой базы, но такие вопросы, как креативность мышления, способность быстро ориентироваться в стрессовых ситуациях, проявление лидерских качеств можно определить только при использовании других методов. К таким можно отнести индивидуальное собеседование и групповую дискуссию.
Также плюсом проведения оценочных процедур является использование видео-фиксирования, аудио-фиксирования. Считается, что данные средства записи помогут объективно оценивать участников конкурса.
К дополнениям, которые помогают на основе только профессиональных качеств оценивать служащих, относят присутствие независимых экспертов.
В целом, конкурсные процедуры на сегодняшний день становятся более прозрачными, что повышает шансы попасть на государственную службу и двигаться по карьерной лестнице более уверенно при наличии определенных знаний, умений, навыков, вне зависимости от приобретенных связей или же родства.
Как и у любых иных процедур, у них есть свои нюансы, тонкости, подводные камни. Помимо вышеперечисленных достоинств есть и недостатки. К одним за них можно отнести то, что законодательством не предусмотрено, что участники конкурсной, аттестационной комиссий могут оказаться знакомыми или же друзьями служащего, что повышает его шансы на успех.
Конечно, законодательство позаботилось о прозрачности с точки зрения исключения родства членов комиссии с кандидатами, но пробел остается относительно дружеских и иных связей, которые не зарегистрированы в государственных органах.
Даже то, что присутствует видеонаблюдение, аудио и иные способы, чтобы избежать коррупционных моментов в проведении квалификационного экзамена, аттестации и конкурса, это не дает стопроцентной гарантии в объективности их результатов.
Современная система прохождения оценочных процедур постоянно реформируется, обновляется и дополняется, регламентируется рядом законов, указов, но, к сожалению, на сегодняшний день она не совершенна, хотя заметные продвижения в их правовом регулировании (конкурсная) позволяют говорить о повышении значимости данных мероприятий.
При поступлении на государственную гражданскую службу в администрацию Владимирской области кандидатов оценивают на звание основ не только нормативно-правовой базы Российской Федерации, но и нормативно-правовой базы Владимирской области. Примерами таких нормативных правовых актов служат:
1. Устав Владимирской области8.
2. Закон Владимирской области от 10 декабря 2001 г. № 129-ОЗ «О Губернаторе и администрации Владимирской области»9.
3. Закон Владимирской области от 27 августа 2004 г. № 135-ОЗ «О государственной гражданской службе Владимирской области»10.
4. Закон Владимирской области от 27 октября 2005 г. № 151-ОЗ «О системе исполнительных органов государственной власти Владимирской области»11.
5. Закон Владимирской области от 27 октября 2005 г. № 152-ОЗ «О структуре администрации Владимирской области (высшего исполнительного органа государственной власти Владимирской области)»12.
6. Указ Губернатора Владимирской области от 10 июня 2016 г. №48 «О структуре органов исполнительной власти Владимирской области»13.
Как говорилось ранее, для проведения оценочных процедур в государственном органе создается аттестационная комиссия.
Таблица 12 – Состав конкурсной комиссии администрации Владимирской области в 2020г.14
| Сипягин Владимир Владимирович | Губернатор области, председатель комиссии |
| Усков Георгий Геннадьевич | руководитель аппарата администрации области, заместитель председателя комиссии |
| Козлова Анастасия Сергеевна | заместитель председателя комитета государственной и муниципальной службы администрации области, секретарь комиссии |
| Члены комиссии: | |
| Телегин Александр Викторович | руководитель секретариата Губернатора области |
| Терехов Сергей Юрьевич | председатель комитета государственной и муниципальной службы |
| Шаломенцева Елена Геннадьевна | председатель государственно-правового комитета администрации области |
|
| руководитель (заместитель руководителя) структурного подразделения администрации области, на замещение должности в котором проводится конкурс |
|
| Независимый эксперт |
|
| Независимый эксперт |
|
| Независимый эксперт |
Аттестационная комиссия состоит из председателя, заместителя председателя, секретаря и членов комиссии. Все члены аттестационной комиссии при принятии решений обладают равными правами.15
Необходимо разобраться с этапами проведения конкурса.
1. Первый этап.
На данном этапе идет подготовка к проведению конкурса, принимается решение о его проведении, размещается объявление на официальном сайте, консультация граждан по вопросам прохождения конкурса, формирование списка участников и состава конкурсной комиссии, также независимых экспертов. На первом этапе проводится предварительное тестирование граждан на знание основ Конституции Российской Федерации, Федеральных законов и иных нормативно-правовых актов. Также, происходит подача заявления с пакетом документов.
2. Второй этап.
Принимается решение о дате, месте проведения конкурса. Объявление о месте и дате конкурса располагается на официальном сайте не позднее, чем за 15 дней до начала второго этапа. Ну а для самой процедуры оценки устанавливаются следующие временные рамки.
Тестирование занимает до 30 минут, вмещает в себя 40 вопросов; в каждом вопросе может быть только один правильный вариант ответа, соответственно, максимальный балл за тестирование составляет 40 баллов. Написание письменной работы 25 минут, диктант оценивается по пятибалльной системе.
Подготавливается проект документа 30 минут, как правило, это написание делового письма, оценка складывается из анализа следующих критериев:
1. Соответствие требованиям оформления.
2. Понимание сути вопроса.
3. Отражение путей решений указанной проблемы.
4. Обоснование выбранных решений.
5. Логическое и аналитическое мышление.
6. Правовая грамотность и лингвистическая.
По итогам проекта документа максимальный балл составляет 25 баллов.
Индивидуальное собеседование длится до получаса. Разумеется, в ходе прохождения конкурса запрещается использовать справочную литературу и средства связи.
Сообщается о результатах конкурса в течение 7 дней со дня его завершения. Также, по ее завершению кандидат может высказать замечания по проведению конкурса. Конкурсант вправе ознакомиться со своими работами по итогам конкурсных процедур, но только в присутствии независимых экспертов. Результат может быть обжалован.
Аттестационный лист гражданского служащего, прошедшего аттестацию, и отзыв хранятся в личном деле гражданского служащего.
Отличие квалификационного экзамена от аттестации заключается в том, что правовым следствием сдачи квалификационного экзамена является присвоение классного чина. Соответственно, если разные цели, то и разные решения по результатам процедур, разные сроки прохождения.
Хорошим примером проведения оценочных процедур является ежегодный Всероссийский конкурс руководителей «Лидеры России». Он помогает выявить перспективных управленцев, обладающих высоким уровнем компетенций и лидерских качеств.
Суперфинал (финал) конкурса «Лидеры России» 2019-2020 гг. должен был проходить в марте-апреле 2020 года, но из-за пандемии COVID-19, конкурс пришлось приостановить. Поэтому рассмотрим опыт 2018-2019 гг.
На конкурсе проверяется ряд важных компетенций, таких как:
лидерство,
нацеленность на результат,
стратегическое мышление,
умение работать в команде,
коммуникация и влияние,
внедрение изменений,
инновационность,
социальная ответственность16.
Конкурс состоит из следующих этапов:
а) регистрация участников;
б) дистанционный этап;
в) региональные полуфиналы, полуфиналы и финалы специализаций;
г) выполнение социального проекта «Сердце лидера»;
д) суперфинал (финал Конкурса).
В 2018 году на конкурс было отправлено свыше 200 000 заявок, а в финал вышли только 300 конкурсантов, каждый финалист по итогу получает грант на обучение в 1 млн. рублей, а каждый из 100 победителей — наставника, из числа самых влиятельных управленцев Российской Федерации, который будет курировать его в течение года. К проекту «Лидеры России» привлечены все ведущие предприятия по оценке персонала в стране.
Условия участия очень просты: если возраст от 36 до 55, то необходимо минимум 5 лет управленческого опыта, если до 35, то от 2-х лет управленческого опыта, естественно, необходимо наличие высшего образования.
Чтобы проверить, насколько участники мотивированы, их просят первым этапом конкурса записать видео-эссе о себе на 3 минуты, таким образом, из 200 000 стало 80 000 участников, т.к. не у всех конкурсантов присутствовало осознание того, что необходимо работать в дальнейшем, многие записывались не для победы, а для того, чтобы научиться новому или познакомиться с грамотными специалистами интересующих их сфер. Многие участники посчитали это самым сложным и неожиданным этапом.
Следующим этапом было тестирование, оно необходимо, чтобы оценить способности участников. Использовался совершенно новый тест, который вызвал массовое обсуждение в социальных сетях, это тест на общую эрудицию.
Например, он содержал вопросы географии. Давались всего сутки на прохождение, дату устанавливали организаторы конкурса. Это создавало неудобство для участников, но наставник Сергей Кириенко считает, что «многие не попали, т.к. были заняты именно в эти сутки, но умение выбирать приоритеты в жизни — качество лидера. Значит, прошел в следующий этап тот, кому это было важнее». Всего участники проходят 3 теста, один из которых содержит 9 шкал, по которым можно выявить мотивацию к лидерству, ответственность и способность работать в команде.
Все тесты анонимные, никаких данных о конкурсантах, только порядковый номер, так осталось только 2 700 участников, а следующий этап проходил уже очно. На очном этапе выявляли способность участников работать в команде, их интуицию вовремя закончить переговоры, умение быстро реагировать, так осталось всего 300 конкурсантов. Наставник конкурса, Игорь Артемьев, руководитель Федеральной антимонопольной службы, считает, что «помимо знаний и навыков важен внутренний мир управленца».
На следующем этапе финалисты знакомятся с наставниками. Помимо этого, участники выполняют задания, которые совсем не ожидали, например, создают скворечник, рисуют общие картины, дискутируют со школьниками. Наставники считают, что именно в стрессовой ситуации проявляются лидерские качества, поэтому на конкурсе данный механизм использовался.
Подводя итоги финала, Сергей Кириенко отметил сильный командный дух участников. «Это была совместная работа, когда в первую очередь все вместе работали на командный результат, а уже во вторую очередь – на свой индивидуальный результат. И это очень непросто, особенно для лидеров, для руководителей, людей амбициозных по определению. Это очень сложная внутренняя борьба, и в этой борьбе вы тоже победили. Запомните, пожалуйста, это ощущение командной работы. С сильными людьми, людьми, которые не подчиняются тебе с точки зрения формальной иерархии и которым ты не можешь ничего приказать, ты на самом деле можешь работать в одной команде и добиваться результатов, которых в одиночку не добьешься никогда», – призвал он финалистов.
Победителями конкурса «Лидеры России» 2018-2019 гг. стали 104 человека из 30 субъектов Российской Федерации.
Переходя не региональный уровень, можно отметить ещё один пример проведения оценочных процедур — конкурс «Лучший государственный гражданский служащий Владимирской области», проводимый ежегодно в рамках реализации государственной программы Владимирской области «Развитие государственной гражданской службы Владимирской области и муниципальной службы во Владимирской области на 2017 — 2022 годы», утвержденной постановлением администрации Владимирской области от 19.08.2016 №72917.
Требования к участникам конкурса:
1) является гражданским служащим структурных подразделений администрации Владимирской области и органов исполнительной власти области;
2) стаж государственной гражданской службы не менее 1 года;
3) отсутствуют неснятые дисциплинарные взыскания на день подачи документов.
Для определения победителей и призеров конкурса, а также для его организации и проведения образуется конкурсная комиссия.
Конкурс проводится в три этапа. На первом участники конкурса. предоставляют следующий перечень документов:
1) анкету участника конкурса, заверенную кадровой службой по месту работы участника конкурса;
2) согласие на обработку персональных данных;
3) конкурсную работу.
На втором этапе конкурса производится оценка:
профессиональных компетенций конкурсанта на знание основ законодательства Российской Федерации и Владимирской области о государственной гражданской службе (максимально 10 баллов);
профессиональных компетенций на знание истории и географии Владимирского края (максимально 10 баллов);
профессиональных компетенций на знание русского языка (максимально 10 баллов);
личностных качеств (максимальное количество баллов по каждому критерию — 10 баллов):
а) уровень интеллекта;
б) стрессоустойчивость;
в) стремление к профессиональному развитию;
г) ораторское мастерство;
д) способность к принятию самостоятельных решений.
В итоге баллы суммируются и заносятся в оценочный лист. К третьему этапу конкурса допускаются 6 участников, набравших наибольшее количество баллов.
На третьем этапе конкурса участники конкурса представляют подготовленное выступление о себе как о профессионале и творческой личности, представляют конкурсную работу, отвечают на вопросы.
Выступление конкурсанта и его ответы на вопросы оцениваются конкурсной комиссией по следующим критериям:
актуальность конкурсной работы, творческий подход (максимально 5 баллов);
ораторское мастерство и культура поведения (максимально 5 баллов);
логичность, аргументированность, четкость ответов на вопросы (максимально 5 баллов).
Баллы заносятся в оценочные листы участников конкурса.
Итоговая оценка участника конкурса рассчитывается как сумма среднего арифметического балла, присужденного участнику конкурса по результатам третьего этапа18.
Один из финалистов, набравший наибольшее количество баллов, признается победителем конкурса, а остальным участникам третьего этапа конкурса присваивается звание «Лауреат конкурса».
В 2020 году финал конкурса «Лучший государственный гражданский служащий Владимирской области» состоялся 11 декабря во Владимирском филиале РАНХиГС.
По результатам второго отборочного этапа участниками финала стали 6 представителей департаментов и структурных подразделений администрации региона. Они представили конкурсные работы в форме проектов по направлениям своей деятельности. Победитель конкурса получил сертификат на денежную премию в размере 30 тысяч рублей.
После анализа нормативно-правовой базы, научных статей, следует вывод о том, что многие процессы проведения оценочных процедур урегулированы. Но вот об эффективности их можно поспорить. Проблема в том, что часть государственных органов проводит аттестацию гражданских служащих лишь формально, таким образом, высокий уровень знаний у государственных служащих может быть отображен лишь на бумаге.
Наличие тестирования, собеседования и иных заданий в проведении конкурса помогает выявить лучшего кандидата на замещение должности. Но внедрение задач, неких кейсов, максимально приближенных к реальным условиям, будет показывать, насколько кандидат быстро реагирует на проблему, грамотно подходит к ее решению, и приводит ли его деятельность к конкретному (положительному) результату. Внедрение этого задания привело бы к хорошим результатам, т.к. знать законодательство недостаточно, нужно уметь и применять эти знания на практике. Решение кейсов предоставит такую возможность.
Так как государственная гражданская служба подразумевает работу с населением, хорошим решением станет включение в состав комиссии социологов и психологов. Таким образом, кандидат будет оценен с разных уровней и позиций, это важно как и в работе с коллективом, так и в работе с гражданами.
Что касается анонимного тестирования, который используется во Всероссийском конкурсе «Лидеры России», то данное внедрение на государственной гражданской службе было бы прекрасным решением, ведь так конкурс будет проходить честно и прозрачно.
Также можно сократить срок между прохождением очередной аттестации у государственных служащих. Вышеуказанный способ поможет находиться «в тонусе». Например, сократить срок проведения аттестации с 3 до 1 — 1,5 лет.
В ходе аттестации, конкурса, квалификационного экзамена следует рассматривать качества в комплексе, с учетом деятельности, психической подготовки, достижений в служебной деятельности. В таком случае результаты оценочных процедур будут объективны.
Что касается процедуры конкурса для гражданских служащих, то должны учитываться прошлые заслуги, но оценка весьма неоднозначна, т.к. количественный результат гораздо проще посчитать, чем качественный, в связи с этим предлагается брать средний количественный результат и средний качественный, тем самым определять средний балл за заслуги. Например, насколько успешно была выполнена работа, экономично, рационально выполнена, в какие сроки. Можно создать некую таблицу эффективности по критериям. Конечно, она не будет идеальной, но в принятии более рационального решения поможет.
Максимальный балл за каждый из критериев — 10 баллов, удовлетворенность граждан выявляется путем опроса жителей, баллы суммируются, образовывается рейтинг кандидатов, основываясь на котором, можно говорить об эффективности работы государственного гражданского служащего.
Таблица 13 – Эффективность деятельности государственных гражданских служащих
| Количество реализованных проектов | Сроки сдачи проекта | Стоимость данного проекта | Какие проблемы решил данный проект | Польза проекта | Удовлетворенность граждан | Итог |
|
|
|
|
|
|
|
|
Неплохим стимулом для государственных гражданских служащих была бы система более расширенных доплат или взысканий по результатам аттестации. Таким образом, может решиться вопрос знания законодательства, работы с документами, написания диктанта и т.п., но, к сожалению, данный стимул не может решить вопрос подхода к работе.
Из всего вышеперечисленного следует, что на современном этапе в Российской Федерации система правового регулирования оценочных процедур на государственной гражданской службе не идеальна. К ним относятся новые методики оценивания, также важно разработать новые методы оценки не только конкретного служащего, но и государственного органа в целом, его отделов и подразделений.
Оценочные процедуры должны расширяться и быть обязанностью для любого гражданского служащего, а результаты деятельности должны положительно отражаться на работе государственного органа.
Заключение
Правовое регулирование кадровой политики и кадровой работы органов исполнительной власти — одно из ответственных и значимых направлений деятельности, требующее комплексного решения проблем в сфере управления, экономики, социальных, правовых, нравственных и психологических задач и является приоритетной обязанностью руководителей всех уровней.
Важным звеном этой работы являются кадровые службы. Их основная функция состоит в анализе общей ситуации на рынке труда и непосредственно в самом государственном органе; анализе кадрового потенциала служащих; их мотивации к исполнению возложенных на них должностных обязанностей.
В данной работе рассмотрены методы оценки и подготовки кадрового состава в соответствии с требованиями законодательства. Оценка кадрового состава начинается с момента приема на работу, даже на стадии поступления на государственную службу возникают проблемы правового обоснования объективности оценки кадров. Государственный служащий в современных условиях должен обладать стратегическим мышлением, порядочностью, широкой эрудицией, высокой культурой, быть беспристрастным, что выдвинуло на повестку дня требование законодательного закрепления непрерывного постоянного развития и совершенствования. Аттестация государственных служащих – кадровые мероприятия, призванные оценить соответствие уровня, качеств и потенциала личности требованиям выполняемой работы и замещаемой должности государственной службы.
В результате проведенного исследования установлено, что необходимо активнее продвигать имидж государственной службы среди молодежи, где основным механизмом должны стать правовые нормы формирования резерва для государственной гражданской службы из выпускников высших учебных заведений. Возможно, на наш взгляд, в администрации Владимирской области, например, изучить вопрос правового регулирования практики привлечения на государственную службу молодых специалистов, работающих над конкретными, целевыми проектами в различных сферах деятельности еще в учебных заведениях, внести соответствующие дополнения в действующие в регионе правовые акты, регулирующие поступление на службу и проведение конкурсных процедур. Например, внесение в Положение о конкурсе (Распоряжение администрации Владимирской области №575-р от 21.07.2020г.) на замещение вакантных должностей дополнительных баллов для данной категории кандидатов.
В контексте проблемы привлечения молодых кадров на службу в органы государственной власти и управления предлагается в субъектах Российской Федерации, в том числе в администрации Владимирской области, взять на вооружение аналогичную практику проведения конкурса управленческих кадров на уровне субъекта по примеру проекта «Лидеры России». Для этого, например, потребуется внесение изменений в Постановление администрации Владимирской области №700 от 21.08.2017 г., которые позволят усовершенствовать имеющуюся правовую базу в данном направлении (анонимное тестирование, решение кейсов, принятие управленческих решений в стрессовых ситуациях, навыки командной работы и т.д.).
Следует также отметить, что в соответствии с Законом о государственной гражданской службе в субъектах Российской Федерации должен быть создан самостоятельный орган по управлению государственной службой, однако до настоящего времени на федеральном уровне такого органа не имеется. Соответственно, в субъектах Российской Федерации также не созданы аналогичные органы.
Вместе с тем, правовое регулирование государственной гражданской службы, а значит и система управления службой, находится в совместном ведении Российской Федерации и субъектов Российской Федерации. Следовательно, если в федеральном законодательстве не определена конкретная модель региональных органов по вопросам государственной службы, то на уровне конкретного субъекта Федерации возможно создание своей модели, с приведением в дальнейшем структуры такого органа в соответствие с установленной на федеральном уровне.
Проведенное исследование позволило сформулировать следующие выводы:
1. Анализ практики ведения кадровой работы в органе исполнительной власти области показал направление вектора развития данной работы в сторону построения оптимальной правовой модели кадровой работы органов государственного управления.
2. В органах государственной власти следует изменить само восприятие государственного служащего, занимающегося кадровой работой. Кадровик должен быть воспринят как рекрутер, который занимается подбором грамотных кадров для выполнения постановленных перед органом задач, особенно среди молодежи, с целью дальнейшего приема служащих на работу в государственный орган установленном законодательством порядке.
3. В органах государственной власти всех субъектов Российской Федерации следует унифицировать процедуру правового регулирования формирования резерва управленческих кадров. При осуществлении такой работы наравне с традиционными, уже частично устаревшими методами и способами, вводить инновационные технологии формирования кадрового потенциала и повышения эффективности работы с кадрами.
4. Работа кадровых служб должна измениться в части более активного использования правовых механизмов внедрения новых методов, связанных с обновлением и ротацией состава государственных служащих. В органах государственной власти и управления необходимо активно использовать федеральное и региональное законодательство, методическое и научно-практическое обеспечение кадровой политики и кадровой работы.
Результаты исследования и приведенные выводы могут быть использованы при разработке концепций развития государственной службы, проектов, программ модернизации кадровой работы органов государственной власти.
Библиографический список
Нормативные правовые акты и официальные документы:
1. Конституция Российской Федерации: Принята всенародным голосованием 12 декабря 1993 года. (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции от 30 декабря 2008 года № 6‑ФКЗ, от 30 декабря 2008 года № 7‑ФКЗ, от 5 февраля 2014 года № 2‑ФКЗ, от 21 июля 2014 года № 11‑ФКЗ, от 14 марта 2020 года № 1‑ФКЗ) //http://www.pravo.gov.ru/. 2020.
2. О системе государственной службы Российской Федерации: Федеральный закон от 27 мая 2003 г. № 58-ФЗ // Собрание Законодательства РФ. 2003. № 51. Ст. 5712
3. О государственной гражданской службе Российской Федерации: Федеральный закон от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ // Российская газета. № 162. 2004.
4. О персональных данных: Федеральный закон от 27.07.2006 №152-ФЗ // Собрание Законодательства РФ. 2006. №31.Ст.3451.
5. Об образовании в Российской Федерации: Федеральный закон от 29.12.2012 № 273-ФЗ. // Российская газета. — Федеральный выпуск № 303(5976).
6. О контрактной системе в сфере закупок товаров, работ, услуг для обеспечения государственных и муниципальных нужд: Федеральный закон Российской Федерации от 5 апреля 2013 г. № 44-ФЗ // Собрание законодательства РФ. 08.04.2013. № 14. Ст. 1652.
7. О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации: Указ Президента Российской Федерации от 01 февраля 2005 г. № 110 // Российская газета. № 20. 2005.
8. О порядке сдачи квалификационного экзамена государственными гражданскими служащими Российской Федерации и оценки их знаний, навыков и умений (профессионального уровня): Указ Президента Российской Федерации от 01 февраля 2005 г. № 111 // Собрание Законодательства РФ. 2005. № 6. Ст. 438.
9. О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации: Указ Президента Российской Федерации от 01 февраля 2005 г. № 112 // Собрание Законодательства РФ. 2005. № 6. Ст. 439.
10. Об утверждении Положения о персональных данных государственного гражданского служащего Российской Федерации и ведении его личного дела: Указ Президента Российской Федерации от 30 мая 2005 г. № 609 // Собрание Законодательства РФ. 2005. № 23. Ст. 2242.
11. О квалификационных требованиях к стажу государственной гражданской службы или стажу работы по специальности, направлению подготовки, который необходим для замещения должностей федеральной государственной гражданской службы: Указ Президента РФ от 16.01.2017 № 16 // Собрание Законодательства РФ. 23.01.2017. № 4. Ст. 640
12. Об утверждении Положения о кадровом резерве федерального государственного органа: Указ Президента Российской Федерации от 01.03.2017 №96 // Собрание Законодательства РФ. 2017. №10. Ст. 1473.
13. Об утверждении единой методики проведения конкурсов на замещение вакантных должностей государственной гражданской службы Российской Федерации и включение в кадровый резерв государственных органов: Постановление Правительства Российской Федерации от 31.03.2018 №397 // Собрание Законодательства РФ. 2018. №19. Ст. 2431.
14. Об утверждении единой методики проведения аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации: Постановление Правительства Российской Федерации от 09.09.2020 г. №1387 // Собрание Законодательства РФ. 2020. №38. Ст. 5868.
15. Устав Владимирской области: Закон Владимирской области от 14.08.2001 № 62-ОЗ // Владимирские ведомости. — 2001. — №285.
16. О Губернаторе и администрации Владимирской области: Закон Владимирской области от 10.12.2001 № 129-ОЗ // Владимирские ведомости. — 2001. — №413.
17. О государственной гражданской службе Владимирской области: Закон Владимирской области от 27.08.2004 № 135-ОЗ // Владимирские ведомости. — 2004. — №243.
18. О системе исполнительных органов государственной власти Владимирской области: Закон Владимирской области от 27.10.2005 № 151-ОЗ // Владимирские ведомости. — 2005. — №269.
19. О структуре администрации Владимирской области: Закон Владимирской области от 27.10.2005 № 152-ОЗ // Владимирские ведомости. — 2005. — №269.
20. О соотношении должностей муниципальной службы и должностей государственной гражданской службы Владимирской области, а также установлении типовых квалификационных требований для замещения должностей муниципальной службы во владимирской области: Закон Владимирской области от 04.07.2007 № 78-ОЗ // «Владимирские ведомости». — № 131.- 11.07.2007
Специальная литература:
21. Абрамов, Ю.К. Эволюция концепции государственной службы в США / Ю.К. Абрамов // Проблемы теории и практики управления. — 2012. — № 12.- С. 21-24.
22. Акбулатова, А.М. Основные направления совершенствования кадровой политики / А.М. Акбулатова // Аллея Науки. — 2018. — № 1(17). — С. 1-4.
23. Аксенова, Е.А. Управление персоналом в системе государственной службы: учебное пособие / Е.А. Аксенова [и д.р.] — М.: Инфра-М, 2012. – 220 c.
24. Атаманчук, Г.В. Государственная кадровая политика и механизм ее реализации: курс лекций / Г.В. Атаманчук. — М.: Инфра-М, 2011. – 272 с.
25. Батуева, Л.В. Актуальные проблемы формирования резерва кадров в системе государственной службы / Л.В. Батуева // Государственная служба: организация, кадры, управление. – 2012. — № 2. — С. 42-54.
26. Бахрах, Д.Н. Государственная служба: теория и организация: курс лекций / Д.Н. Бахрах. – Р.: Ростов, 2017. – 184 с.
27. Бондалетов, В.В, Бондалетов, Е.В. Электронное наставничество как технология обучения на государственной службе / В.В. Бондалетов, Е.В. Бондалетов // Материалы Афанасьевских чтений. — 2019. — №2 (27). – С. 38-52.
28. Борисов, Н.И. Государственная и муниципальная служба: учеб. пособие для студ. вузов / Н.И. Борисов. – М.: КноРус, 2017. – 471 с.
29. Валькович, О.Н. Кадровая политика как стратегия управления персоналом / О.Н. Валькович // Символ науки. — 2016. — № 12-1-2016. С. 55-57.
30. Государственная служба. Учебное пособие / Под ред. А.В. Оболонского. – М.: Дело, 2009. — 512 с.
31. Граждан, В. Д. Государственная гражданская служба: учебник для академического бакалавриата / В. Д. Граждан.- 6-е изд., перераб. и доп. — М.: Юрайт, 2019. — 468 с.
32. Духновский, С.В. Кадровая безопасность организации: учебник и практикум для академического бакалавриата / С.В. Духновский. – М.: Юрайт, 2019. – 245 с.
33. Егоршин, А.П. Управление персоналом / А.П. Егоршин. –Н.Новг.: Дело, 2016.- 720с.
34. Журавлев, П.В. Управление человеческими ресурсами: опыт индустриально развитых стран: учебное пособие / П.В.Журавлев, Ю.Г.Одегов, Н.А.Волгин. — М.: Экзамен, 2011. – 447 с.
35. Запольнова, Л. А. Карцев, Б. В., Основы государственной и муниципальной службы (часть 1): учебное пособие. – Владимир : Владимирский филиал РАНХиГС, 2019. С. 19
36. Знаменский, Д.Ю. Государственная и муниципальная служба / Д.Ю. Знаменский, Н.А. Омельченко — М.: Юрайт, 2019. — 414 с.
37. Иваненко, И.Н., Коваленко, Е.А. Совершенствование профессиональной подготовки государственных и муниципальных служащих / И.Н. Иваненко, Е.А. Коваленко // Научный журнал КубГАУ — Scientific Journal of KubSAU. — 2017. — №131. – С. 1289-1300.
38. Игнатов, В.Г. Государственная и муниципальная служба в современной России: учебное пособие / В.Г. Игнатов. – Ростов.: СКАГС, 2018. – 300 с.
39. Кибанов, А.Я. Разработка кадровой политики организации / А.Я. Кибанов // Кадровик. Кадровое делопроизводство. — 2013. — № 1.- С. 23-25.
40. Ковтков, Д.И. Правовое регулирование дополнительного профессионального образования гражданских служащих / Д.И. Ковтков // Журнал российского права. — 2018. № 11. — С. 112-120.
41. Комиссарова, Е.Г., Морально-этическая проблематика в нормах о государственной службе // Академический вестник: Тюменская государственная академия мировой экономики, управления и права. — № 4(30).- 2014.-С. 86
42. Конова, И.В. Совершенствование технологий отбора и оценки персонала в современных организациях / И.В. Конова, И.Г. Шадская // Новое поколение. — 2017. — № 14-2(4). — С. 249-254.
43. Куатпекова, А.К. Планирование, обучение и развитие персонала / А.К. Куатпекова // Молодой ученый. — 2016. — № 1. — С. 389-392.
44. Лапшова, О.А. Управление человеческими ресурсами: учебник и практикум для вузов / О. А. Лапшова [и др.]; под общей редакцией О. А. Лапшовой. — Москва: Издательство Юрайт, 2020. — С. 221.
45. Лившиц, С.Б. Кадровая служба / С.Б. Лившиц [и д.р.] — М.: Лениздат, 2017. — 124 с.
46. Литвинцева, Е.А. Государственная кадровая стратегия: формирование эффективного резерва / Е.А. Литвинцева // Государственная служба. – 2013. — № 3 (59). – С. 35-39.
47. Логинов, М.И. Основные проблемы государственного управления, влияние на формирование государственной службы / М.И. Логинов, А.А Крахмаль, Б.В. Буданов // Студенческий. — 2019. — № 5-2 (49). — С. 8-10.
48. Лукьяненко, В.И. Государственный аппарат России: проблемы организации, управления, контроля / В.И. Лукьяненко. – М.: РАГС, 2014. – 416 с.
49. Маслов, Е.В. Управление персоналом предприятия / Е.В. Маслов. – М.: Инфра-М, 2010. — 312 с.
50. Мельникова, Р.И., Надуткина, И.Э. Кадровый резерв на муниципальной службе: проектный подход к формированию // Социология и социальные науки. — 2014. — №22. — С.20
51. Мухаев, Р. Т. История государственного управления в России : учебник для бакалавров / Р. Т. Мухаев. — 2-е изд., перераб. и доп. — Москва : Издательство Юрайт, 2019. С. 194
52. Никитина, А. С. Управление человеческими ресурсами в государственном и муниципальном управлении: учебное пособие для вузов / А. С. Никитина, Н. Г. Чевтаева. — 2-е изд. — Москва: Издательство Юрайт, 2020. — С. 12.
53. Ноздрачев, А.Ф. Государственная служба: учебник для подготовки государственных служащих / А.Ф. Ноздрачев. – М.: Статус, 2016. — 592 с.
54. Одегов, Ю.Г. Кадровая политика и кадровое планирование / Ю.Г. Одегов // М.: Юрайт, 2017. — 305 с.
55. Павлов, В.П. Государственная и муниципальная служба (словарь). / В.П. Павлов. – Ростов н/Д: СКАГС, 2006. – 335 с.
56. Павлова, В.А. Функционирование органов государственной службы в России / В.А. Павлова // Юридический факт. — 2019. — № 39. — С. 6-10.
57. «Развитие государственной гражданской службы. Новый этап». Научно-методический семинар Аналитического управления // Аналитический вестник.-Под общей редакцией В.Д. Кривова.-Аналитическое управление Аппарата Совета Федерации.- Совет Федерации Федерального Собрания Российской Федерации.-Москва,2020.-№ 3. С.74 — 75
58. Романов, В.П. Прохождение государственной службы: карьерная стратегия и служебная тактика / В.П. Романов. — М.: Юнити, 2012. – 154 с.
59. Савелов, В.А. Формирование кадровой политики организации / В.А. Савелов // Аллея Науки. — 2018. — №6(22). — С. 1-5.
60. Серкина, Н.А. Совершенствование управления развитием персонала / Н.А. Серкина // Молодой ученый. — 2016. — № 18. — С. 286-289.
61. Смольков, В.Г. Управление персоналом государственной службы в зарубежных странах / В.Г. Смольков // Соц. — гуманит. знания. — 2012. — № 5. – С 37-42.
62. Солдатов, А.П. Братановский, С.Н. Государственная служба: Историко-правовое исследование // Труды Академии управления МВД России, 2020. -№3 (55). С. 134-135
63. Старилов, Ю.Н. Государственная служба: организация, кадры, управление / Ю.Н. Старилов. — М.: Юнити, 2016. – 454 с.
64. Старилов Ю.Н. Государственная служба и служебное право. Учебное пособие.- М.: Норма, 2018.-240 с.
65. Стрельников, В. Кадры — лицо власти / В. Стрельников // Юрист.- 2013. — № 40. — С. 8-11.
66. Турчинов, А.И. Профессионализация и кадровая политика: проблемы развития теории и практики / А.И. Турчинов. — М.: Флинта, 2015. — 271 с.
67. Управление персоналом государственной службы. Учебно-методическое пособие / под ред. Е.В. Охотского — М.: Норма, 2018. – 536 с.
68. Управление персоналом / под ред. А.Я. Кибанова. — М.: Кнорус, 2012. — 376 с.
69. Черкасова, Л.А. Повышение эффективности кадровой политики организации / Л.А. Черкасова // Экономика и менеджмент инновационных технологий. — 2019. — № 11. — С. 15-17 .
70. Юридический энциклопедический словарь 2017/ Под ред. А.В. Малько и др.- М.: Проспект, 2017. – 1129 с.
71. Щепетев, В. И.: История государственного управления в России: Изд-во «Юридический центр», 2004. — 555с.
Электронные источники:
72. Администрация Владимирской области [Электронный ресурс] // [https://avo.ru/]. URL: https://kgs.avo.ru/konkursnaa-komissia (дата обращения: 04.12.2021).
73. Атлас новых профессий [Электронный ресурс]. – Режим доступа: https://atlas100.ru/catalog/ (дата обращения: 09.10.2021).
74. Лидеры России 2020 [Электронный ресурс] // [https://лидерыроссии.рф/draft]. URL: https://xn--d1achcanypala0j.xn--p1ai/#project (дата обращения 09.12.2021).
75. Методический инструментарий по внедрению комплексной оценки профессиональной служебной деятельности государственных гражданских служащих (включая общественную оценку) // Министерство труда и социальной защиты. – 2013. URL: https://mintrud.gov.ru/programms/gossluzhba/16/4/0 (дата обращения: 13.09.2021).
76. Набиев, В.В. О зарубежном опыте приема на службу и аттестации государственных служащих // Вестник ВИ МВД России. — 2017. — №3. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/o-zarubezhnom-opyte-priema-na-sluzhbu-i-attestatsii-gosudarstvennyh-sluzhaschih (дата обращения: 10.12.2021).
77. Об утверждении распределения бюджетных ассигнований федерального бюджета на 2020 год и на плановый период 2021 и 2022 годов, предусмотренных на профессиональное развитие федеральных государственных гражданских служащих, и государственного заказа на мероприятия по профессиональному развитию федеральных государственных гражданских служащих на 2020 год [Электронный ресурс]: Распоряжение Правительства РФ от 13.01.2020 № 11-р / Сайт Правительства Российской Федерации. – Режим доступа: http://government.ru/docs/all/125581/ (дата обращения: 13.04.2021).
78. Об утверждении Положения о наставничестве на государственной гражданской службе Российской Федерации [Электронный ресурс]: Постановление Правительства РФ от 7 октября 2019 г. № 1296 / Сайт Правительства Российской Федерации. – Режим доступа: http://government.ru/docs/all/124099/ (дата обращения: 13.05.2021).
79. Об основных направлениях совершенствования системы государственного управления [Электронный ресурс]: Указ Президента Российской Федерации от 07.05.2012 г. № 601 / Сайт Президента Российской Федерации. – Режим доступа: http://www.kremlin.ru/acts/bank/35265 (дата обращения: 05.09.2021).
80. Об утверждении государственной программы Владимирской области «Развитие государственной гражданской службы Владимирской области и муниципальной службы во Владимирской области на 2017 — 2022 годы» [Электронный ресурс]: Постановление администрации Владимирской области от 19 августа 2016 г. № 729 / Сайт Комитета государственной и муниципальной службы администрации Владимирской области. – Режим доступа: https://kgs.avo.ru/gosudarstvennaa-programma-oblasti (дата обращения: 13.10.2021).
81. Об утверждении Положения о наставничестве в администрации области (утратило силу) [Электронный ресурс]: Постановление администрации Владимирской области от 28 октября 2016 года № 960. – Режим доступа: http://docs.cntd.ru/document/444744920 (дата обращения: 05.09.2021).
82. О государственной гражданской службе Владимирской области [Электронный ресурс]: закон Владимирской области от 27 августа 2004 года № 135-ОЗ / Сайт Комитета государственной и муниципальной службы администрации Владимирской области. – Режим доступа: https://kgs.avo.ru/obucenie (дата обращения: 05.09.2021).
83. О дополнительном профессиональном образовании государственных гражданских служащих Российской Федерации (утратил силу) [Электронный ресурс]: Указ Президента Российской Федерации от 28.12.2006 г. № 1474 / Сайт Президента Российской Федерации. – Режим доступа: http://www.kremlin.ru/acts/bank/24860 (дата обращения: 12.12.2020).
84. О квалификационных требованиях к стажу государственной гражданской службы Российской Федерации или работы по специальности, направлению подготовки, который необходим для замещения должностей государственной гражданской службы Владимирской области: Закон Владимирской области от 07.04.2006 года № 36-ОЗ // [Электронный ресурс]: http://docs.cntd.ru/document/965011043 (дата обращения: 20.06.2021)
85. О конкурсе «Лучший государственный гражданский служащий Владимирской области» [Электронный ресурс]: Постановление администрации Владимирской области от 21 августа 2017 года № 700 / Сайт Комитета государственной и муниципальной службы администрации Владимирской области. – Режим доступа: https://kgs.avo.ru/konkurs2020 (дата обращения: 13.10.2021).
86. О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Владимирской области и включение в кадровый резерв администрации области: Постановление администрации Владимирской области от 21.05.2014 года № 509 // [Электронный ресурс]: http://docs.cntd.ru/document/412308652 (дата обращения: 20.04.2021)
87. О порядке формирования государственного задания на оказание государственных услуг (выполнение работ) в отношении федеральных государственных учреждений и финансового обеспечения выполнения государственного задания [Электронный ресурс]: Постановление Правительства Российской Федерации от 26 июня 2015 года № 640 / Сайт Правительства Российской Федерации. – Режим доступа: http://government.ru/docs/all/126277/ (дата обращения: 12.02.2021).
88. О порядке формирования государственного задания на оказание государственных услуг (выполнение работ) в отношении областных государственных учреждений и финансового обеспечения выполнения государственного задания [Электронный ресурс]: Постановление администрации Владимирской области от 5 августа 2015 года № 757 / Сайт Департамента финансов, бюджетной и налоговой политики Владимирской области. – Режим доступа: https://dtf.avo.ru/postanovlenia-administracii-vladimirskoj-oblasti (дата обращения: 12.02.2021).
89. О профессиональном развитии государственных гражданских служащих Российской Федерации [Электронный ресурс]: Указ Президента Российской Федерации от 21.02.2019 г. № 68 / Сайт Президента Российской Федерации. – Режим доступа: http://www.kremlin.ru/acts/bank/43993 (дата обращения: 15.03.2021).
90. Отчет о ходе реализации и оценке эффективности государственной программы «Развитие государственной гражданской службы Владимирской области и муниципальной службы во Владимирской области на 2017 — 2022 годы» за 2018 год [Электронный ресурс] / Сайт Комитета государственной и муниципальной службы администрации Владимирской области. – Режим доступа: https://kgs.avo.ru/gosudarstvennaa-programma-oblasti (дата обращения: 13.10.2021).
91. Отчет о ходе реализации и оценке эффективности государственной программы Владимирской области «Развитие государственной гражданской службы Владимирской области и муниципальной службы во Владимирской области на 2017 — 2022 годы» за 2019 год [Электронный ресурс] / Сайт Комитета государственной и муниципальной службы администрации Владимирской области. – Режим доступа: https://kgs.avo.ru/gosudarstvennaa-programma-oblasti (дата обращения: 13.10.2021).
92. О федеральном бюджете на 2020 год и на плановый период 2021 и 2022 годов [Электронный ресурс]: Федеральный закон от 02.12.2019 г. № 380-ФЗ / Сайт Президента Российской Федерации. – Режим доступа: http://www.kremlin.ru/acts/bank/44957 (дата обращения: 06.12.2021).
93. О федеральной государственной информационной системе «Единая информационная система управления кадровым составом государственной гражданской службы Российской Федерации» [Электронный ресурс]: Постановление Правительства Российской Федерации от 03.03.2017 № 256 / Сайт Министерства цифрового развития, связи и массовых коммуникаций Российской Федерации. – Режим доступа: https://digital.gov.ru/ru/activity/directions/846/ (дата обращения: 12.02.2021).
94. Правовые системы «Кодекс» — Кодексы Российской Федерации, указы Президента, постановления правительства и другая нормативно-правовая, техническая информация. – Режим доступа: http://www.kodeks.ru/, свободный.
95. Правовые системы «Право» — Кодексы Российской Федерации, указы Президента, постановления правительства и другая нормативно-правовая, техническая информация. – Режим доступа: http://docs.pravo.ru/, свободный.
96. Юридическая справочная система «Система Юрист». – Режим доступа: www.1jur.ru/, свободный.
97. Правовая кадровая справочная система «Система Кадры» — Кодексы Российской Федерации, указы Президента, постановления правительства и другая нормативно-правовая исчерпывающие ответы по вопросам защиты прав работников. – Режим доступа: http://www.1kadry.ru/, свободный.
98. Официальный сайт администрации Владимирской области. – Режим доступа: http://www.avo.ru, свободный.
99. Официальный сайт Представительства администрации Владимирской области при Правительстве Российской Федерации. – Режим доступа: http://pvo.avo.ru/, свободный.