ПРОБЛЕМЫ БУХГАЛТЕРСКОГО УЧЕТА РАСЧЕТОВ С ПЕРСОНАЛОМ ПО ОПЛАТЕ ТРУДА В ЧОУ ДО «АКАДЕМИЯ ТЕХНОЛАБ» И РАЗРАБОТКА ПУТЕЙ ИХ РЕШЕНИЯ. ЧАСТЬ 2

1 2

---

Главный бухгалтер обобщает собранные сведения и готовит сводную справку как форму промежуточной отчетности перед руководством ЧОУ ДО «Академия Технолаб». Результаты проведенного анализа деятельности подлежат оформлению в виде приказа, который содержит констатирующую и постановляющую части. В констатирующей части отражаются выводы по результатам анализа. Постановляющая часть содержит перечень мероприятий и рекомендаций по ликвидации выявленных недостатков в деятельности организации, а так же использованию имеющихся резервов.

По каждому мероприятию должно быть назначено ответственное лицо, а так же сроки его реализации. Ответственное лицо по истечению сроков должно отчитаться главному бухгалтеру по результатам реализации мероприятия.

Таким образом, необходимо сделать вывод, что процесс бухгалтерского учета в повседневной деятельности организации должен быть выстроен таким образом, чтобы в результате этой деятельности организация достигала поставленные перед нею цели, ради которых они создавались. В ЧОУ ДО «Академия Технолаб» организация бухгалтерского учета в целом удовлетворяет поставленным целям и задачам организации.

Трудовые отношения работников организации регулируются трудовым законодательством, в соответствии с которым основанием их возникновения является трудовой договор.

Учет расчетов с персоналом на оплату труда и прочим операциям на исследуемом объекте ЧОУ ДО «Академия Технолаб» осуществляется в соответствии с нормами действующего законодательства РФ, Трудовым кодексом и Положением по заработной плате.

Заработная плата сотрудникам предприятия устанавливается трудовым договором согласно действующей системе оплаты труда. Размер заработной платы в организации имеет зависимость от уровня сложности труда, то есть зависит от разряда сотрудника.

Основанием для учета, начисления и выплаты заработной платы являются унифицированные формы первичных учетных документов.

Бухгалтерский учет на предприятии не автоматизирован. Поступление и обработка отчетов от специалистов проводится ежедневно.

Бухгалтер по заработной плате ЧОУ ДО «Академия Технолаб» в течение отчетного периода принимает различную документацию, на основании которой производится расчет заработной платы по каждому сотруднику. Для каждого сотрудника при зачислении его в штат ЧОУ ДО «Академия Технолаб» открывается лицевой счет для последующего перечисления выплат по заработной плате и иным операциям, в случае необходимости.

 ЧОУ ДО «Академия Технолаб» в качестве основной формы оплаты труда использует повременную форму оплаты труда в двух ее разновидностях:

 — простая повременная форма оплаты труда;

— повременно-премиальная форма оплаты труда.

Простая повременная форма оплаты труда используется для расчета заработной платы следующих категорий сотрудников ЧОУ ДО «Академия Технолаб»:

— главный бухгалтер;

— бухгалтер по заработной плате;

— кассир;

— менеджер.

Повременно-премиальная форма оплаты труда используется для расчета заработной платы следующих категорий сотрудников ЧОУ ДО «Академия Технолаб»:

— руководитель;

Установлена пятидневная рабочая неделя с 8:00 до 17:00, для учета отработанного времени ведется табель учета рабочего времени. Бланк табельного учета времени заполняется специалистом по начислению заработной платы.

Для начисления заработной платы работникам составляется расточено-платежная ведомость. Дни выдачи заработной платы осуществляют 25 числа по календарному дню и аванс 10 числа.

В соответствии с действующим законодательством сотрудники ЧОУ ДО «Академия Технолаб» получают право на очередной отпуск по истечении 6 месяцев непрерывной работы. Основанием для начисления отпускных выплат является приказ об отпуске сотрудника. Сумма отпускных выплат рассчитывается как произведение среднедневного заработка и количества календарных дней отпуска.

Также в ЧОУ ДО «Академия Технолаб» производятся все социальные выплаты в соответствии с действующим законодательством:

— пособие по временной нетрудоспособности;

— пособие по беременности и родам;

— ежемесячное пособие по уходу за ребенком до 1,5 лет.

Расчет указанных пособий осуществляется как частное среднего заработка сотрудника за два календарных года и количества календарных дней в отчетном периоде.

Рассмотрим порядок расчета отпускных.

Исходя из того насколько сотрудником отработан расчетный период, применяются различные формулы расчета среднего заработка.

При условии отработки полностью всего периода, применяется следующая формула (2):

  СДЗ = ВРП / 12 / 29,3 , (2)

где: СДЗ – сумма среднего дневного заработка;

ВПР – учитываемые выплаты расчётного периода.

Число 29.3 — среднемесячное число календарных дней в году.

При условии, что сотрудник отработал не весь расчетный период, применяется такая формула (3):

  СДЗ = ВПР / (29,3 * ПОМ + ДНПОМ), (3)

Где: ПОМ – число полностью отработанных в расчетном периоде календарных месяцев;

ДНПОМ – число отработанных дней в не полностью отработанных месяцах.

В свою очередь последний показатель – число отработанных дней в не полностью отработанных месяцах – определяется с учетом пропорции отдельно для каждого такого месяца, что представлено в формуле (4).

  ДНПОМ = 29,3/ КД_ном * КД, (4)

где: КД_ном – общее число календарных дней в не полностью отработанном месяце;

КД – число календарных дней, приходящихся на время, отработанное в данном месяце.

Формула, учитывающая не полностью отработанные месяцы, используется в том случае, если в расчетном периоде работника были исключаемые периоды: отпуска, командировки, периоды временной нетрудоспособности и т.д. (п. 5 Положения, утв. Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922).

Определив сумму среднего дневного заработка

 работника, можно рассчитать и сумму отпускных по формуле (5):

  О = СДЗ * Д_о , (5)

где: О – сумма отпускных;

СДЗ – сумма среднего дневного заработка;

Д_о – количество календарных дней отпуска.

Если сотрудник работает в организации менее 12 месяцев, то расчетным периодом для него является период с даты приема его на работу по последний календарный день месяца, предшествующего месяцу начала отпуска

Крайний срок, когда работодатель должен выплатить работнику отпускные, – это не позднее, чем за 3 дня до начала отпуска.

Представим расчет отпускных для работника ЧОУ ДО «Академия Технолаб» Аристова В.Н.

Заработная плата за 11 месяцев работы составляет 123508 рублей.

Соответственно, среднемесячная заработная плата составит:

123508/11 = 11228 рублей

Среднедневная заработная плата:

11228/29,2 = 384,52 рубля

Длительность отпуска составляет 28 дней.

Размер отпускных: 384,52*28=10767 рублей.

Расчет по листу нетрудоспособности.

Пособие по временной нетрудоспособности назначается и выплачивается работнику на основании представленного им больничного листка. При этом больничный должен быть правильно оформлен, иначе ФСС откажет работодателю в возмещении расходов, связанных с оплатой больничных. Расчет больничного по временной нетрудоспособности: чтобы определить размер этого пособия, для начала нужно рассчитать сумму среднего дневного заработка работника, представившего больничный, что показано на формуле (6).

  СДЗ = ЗРП / 730, (6)

где:

ЗРП – сумма заработка работника за расчетный период.

Под суммой заработка за расчетный период понимаются выплаты работнику, с которых были начислены страховые взносы на заработную плату за два календарных года, предшествующих наступлению временной нетрудоспособности. То есть в расчетный период для выплаты пособия по больничным листам 2022 года включаются выплаты, произведенные работнику в 2020-2021 гг. При этом важно помнить о максимальном размере суммы заработка, необходимого для расчета пособия:

— 815 000 руб. (лимит базы по взносам-2020);

— 865 000 руб. (лимит базы по взносам-2021).

Определив размер среднего дневного заработка, нужно рассчитать размер дневного пособия, которое зависит от стажа работника (7):

  ДП = СДЗ * %стаж, (7)

где: ДП – размер дневного пособия;

%стаж – процент от среднего заработка, зависящий от стажа работника.

Расчет суммы пособия по временной нетрудоспособности (8):

  ПВН = ДП * КДН, (8)

где: ПВН – пособие по временной нетрудоспособности;

КДП – количество дней нетрудоспособности по больничному листу.

Приведем расчет суммы пособия по временной нетрудоспособности для сотрудника ЧОУ ДО «Академия Технолаб» Жумабаевой Е.С.

Сотрудник болел с 10.01.2022 по 20.01.2022 г., что подтверждает его листок нетрудоспособности. Срок нетрудоспособности составил 11 дней, из которых 3 дня оплачивается за счет работодателя.

Сумма заработной платы за 2020 год составляет 146912 рублей, за 2021 год — 185607 рублей.

Определим среднедневную заработную плату за 2 года:

332519 рублей / 730 = 455,50 рублей

13890 / 31 = 448,06 рублей

3 дня болезни оплачиваются за счет средств ЧОУ ДО «Академия Технолаб»:

3*448,06 = 1366,50 рублей

За счет средств ФСС:

8 * 448,06 = 3644 рублей

Итого сумма пособия составит 5010,50 рублей.

Стоит отметить, что с 2017 года активно применяются электронные больничные листы. Начисление пособий по электронному больничному листу с 01.01 2022 происходит в проактивном (т. е. беззаявительном) режиме. Это новый термин во взаимодействии ФСС и работодателя, и означает он, что инициатором начисления и выплаты денег за дни нетрудоспособности выступает ФСС.

Представим расчет удержания налога на доходы на примере удержания из заработной платы менеджера и водителя, имеющих несовершеннолетних детей.

Менеджеру и водителю предоставлен стандартный налоговый вычет на содержание детей в размере 1400 руб.

Рассмотрим расчет суммы НДФЛ для главного бухгалтера (см. таблицу 2.2).

 

Таблица 2.2

Расчет суммы НДФЛ главному бухгалтеру за декабрь 2022 г., руб.

 

Таблица 2.3

Расчет суммы НДФЛ менеджеру за декабрь 2022 г., руб.

 

Синтетический учет расчетов с персоналом по заработной плате и иным выплатам осуществляется на пассивном счете 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда»:

— кредит счета отражает начисления по оплате труда;

— дебет счета отражает удержания и невыплаченные в срок суммы по оплате труда.

Кредитовое сальдо по счету 70 отражает сумму задолженности перед сотрудниками по оплате труда и иным выплатам.

В таблице 2.4 представлен синтетический учет расчетов с персоналом по оплате труда ЧОУ ДО «Академия Технолаб».

Таблица 2.4

Синтетический учет расчетов с персоналом по оплате труда ЧОУ ДО «Академия Технолаб»

Работодатель обязан осуществлять своевременные выплаты налога на доходы физических лиц в государственный бюджет по действующей ставке 13%. В отношении исчисления данного налога, который также должен осуществляться работодателем, налоговая база может быть снижена на сумму предусмотренных законодательством налоговых вычетов.

Рассмотрим возможные варианты удержания с заработной платы сотрудников ЧОУ ДО «Академия Технолаб»:

— удержания по исполнительным листам;

— долг за работником;

— задолженность по подотчетным суммам;

— за ущерб, нанесенный организации;

— за порчу, недостачу либо утерю материальных ценностей;

— за брак и иные удержания.

Рассмотрим пример удержания при расчете заработной платы сотрудникам ЧОУ ДО «Академия Технолаб».

— сотрудник Козлов В. В. с заработной платой в размере 14237 рублей не имеет права на получение налоговых вычетов при расчете НДФЛ.

Таким образом, размер НДФЛ сотрудника Козлова В.В. составит:

14237 * 13/ 100 = 1850,81

Размер заработной платы под расчет = 14237 – 1850,81 = 12386,19 рублей.

— сотрудник Ерин В.А. трудоустроен на 0.5 ставки с заработной платой в размере 6945 рублей.

При исчислении НДФЛ сотрудник имеет право на налоговый вычет в размере 2800 (на 2 несовершеннолетних детей):

(6945 – 2800)*13/100 = 538,85

Заработная плата за вычетом НФЛ составит: 6406,15 рублей

Сотруднику назначено удержание в виде алиментов, размер которых составит:

6406,15 * 33,33 = 2193 рубля.

Синтетический учет удержаний с заработной платы сотрудников представлен в таблице 2.5.

Таблица 2.5

Синтетический учет удержаний с заработной платы сотрудников

После расчета и начисления заработной платы работодателем исчисляется база для начисления страховых взносов для их последующего перечисления в государственные внебюджетные фонды.

Тарифы начисления страховых взносов представлены в таблице 2.6.

Таблица 2.6

Тарифы начисления страховых взносов

 

В ЧОУ ДО «Академия Технолаб» осуществляют расчет, начисление и выплаты во внебюджетные фонды по утвержденным действующим законодательством ставкам страховых взносов.

Аналитический учет в ЧОУ ДО «Академия Технолаб» ведется по каждому работнику. Аналитический учет заработной платы с точки зрения ее состава может раскрываться в аналитике, открываемой к счетам учета затрат, по дебету которых заработная плата начисляется.

Проверяемый период составил: с 01.01.2022 по 31.12.2022 год.

Аудит оплаты труда включает три этапа:

1. Подготовка и планирование предстоящей аудиторской проверки.

2. Выполнение аудиторской проверки и заполнение необходимой документации.

3. Вынесение аудиторского заключения.

Проведение аудита по оплате труда в ЧОУ ДО «Академия Технолаб» имеет комплексный характер. В ходе проверки аудитор должен подробно проанализировать первичные документы, проследить за полной взаимоувязкой документов, показателей и цифровых значений. Особенности методики проведения аудита расчетов по заработной плате требует обработки и анализа большого количества нормативных документов по учету заработной платы.

Руководитель ЧОУ ДО «Академия Технолаб» осуществляет эксперименты по внедрению различных форм оплаты труда. Учетные процессы расчетов по оплате труда должны постоянно совершенствоваться. И каждый руководитель вправе применять ту или иную форму оплаты труда, но все эксперименты не должны ущемлять интересы работников организации, а наоборот заставлять их стремиться к повышению производительности труда и постоянно повышать свою квалификацию.

А руководитель организации должен способствовать этому росту.

Каждая организация, в соответствии с п. 1 ст. 19 федерального закона «О бухгалтерском уче-те» № 402-ФЗ от 06. 12. 2011 г. должна создавать систему внутреннего контроля, которая будет способствовать выявлению отклонений в деятельности организации и недопущению их в будущем.

Создание эффективной системы внутреннего контроля довольно трудоемкий процесс, который требует разработки определенных методических подходов к данной проблеме.

Разработка действенной учетной политики, должностных инструкций, мероприятий контроля – эффективность будет обеспечена. Но, кроме этого, необходимо персонал организации научить использовать требования руководства, организовать, повысить их квалификационный уровень и т.п. А это требует определенных финансовых вложений. И не каждый руководитель организации готов спокойно расстаться с денежными средствами для обеспечения высокого уровня эффективности системы внутреннего контроля.

Создание эффективной системы внутреннего контроля позволяет эффективно управлять экономическим субъектом и расходами на оплату труда. И своевременно сообщать руководителю организации об отклонениях. А процедуры контроля разделять на процедуры внутреннего бухгалтерского контроля и процедуры внутреннего управленческого контроля.

Однако, вместо тог, чтобы совершенствовать собственную систему внутреннего контроля, руководитель ЧОУ ДО «Академия Технолаб» прибегает к услугам аудиторов, которые могут провести как внешний аудит, так и внутренний. В надежде получить информацию об ошибках, отклонениях, действиях своих работников, а также рекомендации по предотвращению в будущем возможных ошибок и отклонений.

Создание службы внутреннего аудита позволяет повысить эффективность системы внутреннего контроля организации.

Совершенствование методических аспектов учета расчетов по оплате труда на предприятиях в современных условиях возможно за счет внедрения новых цифровых технологий, за счет автоматизации всех процессов.

В ЧОУ ДО «Академия Технолаб» оцифровали все поля, впервые применили искусственный интеллект (ИИ) для организации расчетов по оплате труда. А применение технологии BigData позволяет анализировать все расходы на оплату труда, в зависимости от влияния различных факторов, во всех структурных подразделениях, чтобы на основе выявленных отклонений, принимать вовремя управленческие решения. Что в свою очередь позволило повысить уровень оплаты труда многим работникам.

На основе проведенных исследований по организации системы внутреннего контроля ЧОУ ДО «Академия Технолаб», было определено, что больше внимания уделяется достоверности аналитической информации о совершаемых расчетах по оплате труда, не первичной документации, в которой содержится информации о всех действиях работников организации. Тем самым, руководитель организации получает информацию об эффективности использования затрат на оплату труда, что в корне меняет представление об эффективности использования трудовых ресурсов.

Проведенное тестирование руководителей структурных подразделений, учетных работников позволил получить представление о состоянии системы бухгалтерского учета и системы внутреннего контроля. И вывод не совсем утешительный: процедуры внутреннего контроля проверяют учетные данные, а руководитель организации не получает информации о производительности труда работников.

Оценивая деятельность ЧОУ ДО «Академия Технолаб» того же района, можно сделать вывод, что и руководитель данной организации не достаточно качественно подошел к организации системы внутреннего контроля труда и его оплаты, т.к. сосредоточил все внимание учету труда и его оплаты. Не все работники организации периодически повышают свою квалификацию, не все работники ознакомлены с должностными инструкциями и даже не имеют представление о новых технологиях.

По мнению участников гранта, возникает необходимость в разработке комплекса мероприятий в области внутреннего контроля, позволяющие постоянно контролировать деятельность работников организации, в том числе с использованием новых цифровых технологий.

На первом этапе желательно обучить персонал организации, особенно учетных работников, которые могут допускать ошибки при фиксировании фактов хозяйственной жизни организации. А также осуществлять контроль за выполнением деятельности работников со стороны службы кадровой политики и системы безопасности.

На втором этапе желательно создать условия для получения оперативной информации руководителем в течение суток, что в свою очередь позволит ему принимать необходимые управленческие решения. Или заменить его на данном этапе на технологию искусственного интеллекта.

На третьем этапе необходимо контролировать процесс отражения всех хозяйственных фактов в регистрах учета и отчетности, в том числе по оплате труда.

На четвертом этапе, желательно автоматизированном, получать необходимую информацию о производительности труда, эффективности использования различного рода ресурсов, в т.ч. трудовых, рентабельности и т.п.

Внедрение рассмотренных выше методических аспектов будет способствовать улучшению учетных процессов оплаты труда, повышению эффективности системы внутреннего контроля, повышению производительности труда и улучшению экономических показателей сельскохозяйственной организации.

2.3. Анализ расчетов с персоналом по оплате труда в ЧОУ ДО «Академия Технолаб»

 

Кадровая политика организации ЧОУ ДО «Академия Технолаб» направлена на формирование высококвалифицированного кадрового ресурса, на обеспечение эффективной работы путем системы отбора, а так же подготовки, стимулирования и адаптации труда сотрудников организации.

В современных условиях конкуренции, многие субъекты хозяйствования самостоятельно разрабатывают формы и системы оплаты труда, вводят различные виды доплат как способы стимулирования персонала.

При этом доплаты могут выплачиваться без каких-либо ограничений, но за счет и в пределах экономии фонда заработной платы высвобожденных работников. Для анализа использования фонда заработной платы ЧОУ ДО «Академия Технолаб» составим таблицу 2.7.

Таблица 2.7

Анализ динамики фонда заработной платы, тыс. руб.

 

Данные таблицы 2.7 показывают, что в динамике объемов фонда зарплаты персонала ЧОУ ДО «Академия Технолаб» отмечается отрицательная динамика: снижение по итогам 2022 года составило 0,41%. При этом снижение отмечается главным образом за счет сокращения фонда зарплаты руководителей на 3,49%.

В целом по предприятию произошло снижение численности на 1 человека к 2022 году в сравнении с 2021 годом. Анализируя структуру численности трудовых ресурсов, в среднем за 2019-2021 года средняя численность работников составила 41 человек.

В ЧОУ ДО «Академия Технолаб» за анализируемый период с 2020 по 2022 год, данные о движении персонала видно, что по причине незначительных изменений в численности персонала предприятия коэффициент оборота по выбытию работников нет возможности определить. Коэффициент постоянства кадров работников организации имеет высокие значения 1%.

Анализ использования персонала, рост производительности труда необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда. С ростом производительности труда создаются реальные предпосылки повышения его оплаты. Расчет влияния факторов на абсолютный прирост фонда заработной платы представлен в приложение И. Общее отклонение фонда заработной платы составило 2860 тыс.руб. всего по предприятию. Это связано с увеличением среднечасовой зарплаты, что отразилось на изменение фонда заработной платы среднечасовой заработной платы на 3972 тыс.руб. Противоположную тенденцию показало сокращение численности работников на 6 человек, которое привело к снижению фонда заработной платы численности работников на 1219 тыс.руб.

Таблица 2.8

Данные о движении персонала

 

Необходимо отметить в ЧОУ ДО «Академия Технолаб» применяются надбавки:

— процент за стаж работы: сотрудники, имеющие став более 20 лет получают надбавку в размере 30% от заработной платы;

— процент за квалификацию (классность): сотрудники 1 класса получают надбавку в размере 20% от заработной платы.

Производительность труда является одним из важнейших показателей экономического состояния предприятия, которая выражается эффективностью использования затрат труда. Увеличение объёма продукции может произойти как вследствие повышения производительности труда. Важным этапом аналитической работы на предприятии является поиск резервов производительности труда, разработка организационно-технических мероприятий по реализации этих резервов и непосредственное внедрение этих мероприятий. Основным источником роста продуктивности животных является повышение эффективности использования кормов.

Проведенный выше анализ оплаты труда персонала ЧОУ ДО «Академия Технолаб» позволил выявить основные недостатки существующей системы. Это, прежде всего неэффективность системы премирования, выявленная на основании проведенного анализа.

В рамках данной работы предлагается разработка программы тренинга по оптимизации персонала с учетом специфики ЧОУ ДО «Академия Технолаб», которая будет включать следующие мероприятия:

— Увеличение размера материального стимулирования сотрудников ЧОУ ДО «Академия Технолаб»;

— Модернизация системы нематериального стимулирования;

— Разработка блок-схемы планирования карьеры персонала ЧОУ ДО «Академия Технолаб».

Рассмотрим каждую составляющую программы более подробно.

Первое мероприятий направлено на совершенствование системы материального стимулирования для сотрудников ЧОУ ДО «Академия Технолаб», а именно увеличение его объемов.

По результатам вышепредставленного анализа, рост численности персонала сопровождается снижением объемов фонда оплаты труда. Исходя из этого во внимании руководителя должно находиться сохранение уровня заработной платы на должном уровне, а не экономии и совершения выплат новым работникам за счет имеющегося фонда оплаты труда.

Данное мероприятие предлагается реализовать в два этапа. Первый это – установление фонда оплаты труда в соответсвии с плановой величиной, то есть в соответствии с движением сотрудников ЧОУ ДО «Академия Технолаб». Данный этап может быть вполне реализован, так как кооператив работает прибыльно и имеет в своем распоряжении финансовые ресурсы для оплаты труда в соответствии с запланированным объемом. Этот вывод подтверждают результаты финансового анализа, представленные выше.

Анализ динамики фонда оплаты труда позволил прийти к выводу, что причиной снижение фактического размера оплаты труда стала экономия средств, то есть решение, принятое руководством.

Второе мероприятие состоит в модернизации механизма нематериального стимулирования.

Анализ фонда оплаты труда показал, что в качестве мер материального стимулирования в ЧОУ ДО «Академия Технолаб» применяются различные надбавки за стаж и классность специалиста. При этом опросы среди сотрудников показали, что в организации полностью отсутствует система нематериального стимулирования.

В качестве возможных вариантов модернизации системы нематериального стимулирования можно рассмотреть следующие:

— организация информационного стенда с представлением лучших сотрудников по итогам месяца;

— организация праздников, мероприятий для всех сотрудников ЧОУ ДО «Академия Технолаб»;

— разработка стратегии карьерного продвижения;

— мотивация свободным временем.

В силу специфики деятельности ЧОУ ДО «Академия Технолаб» наибольший интерес представляет мотивация свободным временем, которая состоит в предоставлении дополнительного выходного дня для отличившихся сотрудников, с высокой производительностью труда по итогам месяца.

При этом, затраты на реализацию данного вида нематерильного стимулирования буду выражены во временных затратах, то есть сокращении рабочего времени у тех сотрудников, кому будут предоставлены выходные дни.

Приведем расчет потерь рабочего времени, и соответственно, производительности и выручки в таблице 2.9.

Таблица 2.9

Расчет затрат на стимулирование персонала ЧОУ ДО «Академия Технолаб» рабочим временем

 

Итак, приведем подробный расчет потерь рабочего времени:

1 чел * 12 месяцев * 8 часов = 96 часов

Определим потери в производительности:

96 часов * 1356,35 р/час = 130209,28 рублей

Необходимо отметить, что внедрение механизма нематериального стимулирования должно быть четко регламентировано и донесено до сотрудников, возможно целесообразно издание приказа и ознакомление с ним под роспись.

Помимо представленных мероприятий стимулирования, в рамках внедрения нематериальной мотивации предлагается разработка бальной системы получения определенного вида стимулирования (таблица 2.10)

Таблица 2.10

Разработка бальной системы нематериальной стимулирования

 

В рамках данной работы предлагается присвоение баллов за исполнение функций сотрудника, а так же дополнительных поручений.

По результатам каждого месяца баллы суммируются и определяется итоговая сумма. По полученным суммам сотрудники ранжируются и выбирается лучший сотрудник с максимальным количеством набранных баллов.

Далее сотрудник может сам выбрать вид стимулирования: оплата проезда до места работы или домой, или же оплата сотовой связи.

Третье мероприятие – это разработка блок-схемы планирования карьеры персонала ЧОУ ДО «Академия Технолаб».

Большим упущением является отсутствие какого-либо приказа в кооперативе, в соответствии с которым предусмотрен порядок продвижения или же варианты замещения ключевых сотрудников. Так, при увольнении начальника подразделения, нет никакого резерва, из которо можно было бы выбрать сотрудника на замену уходящему. Поиск нового сотрудника – это всегда риск, особенно, при условии что он должен занять управляющую должность. Кроме того, это нецелесообразно с точки зрения затраности времени на обучение нового сотрудника, ознакомление его со спецификой работы ЧОУ ДО и т.д.

Предлагаемая блок-схема представлена на рисунке 2.5.

Предлагаемая в рамках данной работы блок-схема планирования карьеры включает несколько этапов:

— оценка сотрудника, претендующего на продвижение;

— формирование стратегии роста сотрудника с учетом уровня его знаний, профессионализма, опыта;

— реализация разработанной стратегии.

Стратегия карьерного роста – это документ, который представляет собой пакет следующей информации о сотруднике:

— общая характеристика сотрудника;

— характеристика сотрудника, данная начальником подразделения, в котором работает сотрудник;

— возможные варианты продвижения сотрудника (должности, на которые сотрудник может претендовать в силу имеющегося опыта и уровня образования);

— меры по профессиональному развитию сотрудника (уже прошедшие им, а так же планируемые мероприятия по повышению квалификации сотрудника).

  БЛОК-СХЕМА

планирования карьеры персонала ЧОУ ДО «Академия Технолаб»

 

Рисунок 2.5 — Блок-схема планирования стратегии карьеры сотрудников ЧОУ ДО «Академия Технолаб»

 

Разработанная схема предлагает помимо оценки сотрудника с позиции его стратегии, еще и участие его в конкурсе. Конкурс предлагается проводить при условии, если на одно и то же место, претендует сразу несколько сотрудников из численности ЧОУ ДО «Академия Технолаб».

Выбор того или иного метода оценки сотрудника определяется начальником подразделения, в котором работает сотрудник, согласовывается с руководителем ЧОУ ДО «Академия Технолаб».

Блок-схема в целях дальнейшего развития сотрудника и соответствия его занимаемой должности предусматривает мероприятия по его профессиональному росту, в том числе и за пределами ЧОУ ДО «Академия Технолаб», то есть с помощью обучающих курсов и др.

2.4. Разработка мероприятий оптимизации учета расчетов с персоналом по оплате труда ЧОУ ДО «Академия Технолаб» и их экономическая эффективность

 

Учёт по категориям персонала не позволяет оценивать все направления деятельности ЧОУ ДО «Академия Технолаб».

Высокая динамика численности персонала ведёт к колебаниям качества производимых работ и оказываемых услуг, в этой связи необходимо внедрение ежемесячно фиксируемых и оцениваемых показателей по каждому направлению деятельности или по каждой категории персонала.

Необходимо принятие мер по обеспечению опережающего роста производительности труда по сравнению с повышением его оплаты. Для повышения эффективности расходов по оплате труда можно рекомендовать внедрение в существующую систему контроля и анализа комплекса показателей KPI (Key Performance Indicators), под которыми понимаются количественно измеримые показатели фактически достигнутых результатов.

KPI – ключевые показатели эффективности. Эти параметры задаются для каждого сотрудника, и его вознаграждение напрямую зависит от того, насколько они высоки.

KPI-система на рассматриваемом предприятии позволит повысить эффективность работы всех структурных подразделений, совершенствовать учёт и анализ оплаты труда.

Используемая на предприятии повременно-премиальная система оплаты труда имеет ряд недостатков, в числе которых присутствие элементов субъективизма в оценках результатов труда и поощрение трудовых усилий и затраченного времени, но не результата труда.

Внедрение KPI подразумевает установление для каждого работника показателей (на первом этапе реализации проекта – от 3 до 5) –количественно измеряемых индикаторов фактически достигнутых результатов.

Предлагается проведение ряда последовательных этапов внедрения:

1. Проведение предварительного анализа результатов деятельности сотрудников в предшествующем периоде.

2. При планировании рассматривать период не менее 1 года для учёта сезонных циклов в деятельности предприятия.

3. Контроль того, чтобы расчётные базовые значения показателей KPI по данным прошлого периода, формирующие проектную систему выплат и итоговую оплату труда не были ниже оплаты труда, полученной работником в заданный период. Оптимизация трудовых функций должна повышать уровень оплаты и выступать как мотивирующий фактор.

4. Ознакомление работников с новой системой оплаты труда до её внедрения и получение обратной связи для оценки целесообразности введения отдельных показателей KPI.

5. Целесообразно внедрение системы KPI с тестовым периодом. То есть в течение 1-2 месяцев система штрафных бонусов не реализуется, но работнику показываются его расчётные результаты, объясняется, при необходимости, как рассчитывается KPI и так далее. Система вводится на предприятии полностью после тестового режима. Персонал проходит период адаптации, мониторит и контролирует свою оплату труда.

6. Нормативы должны быть определены на базе статистических данных предприятия и должны быть реально достижимыми.

7. Проведение корректировки системы KPI не чаще 1 раза в год, при формировании годовых планов.

8. В систему показателей KPI включаются измеримые и контролируемые показатели, направленные на решение проблем или на достижение целей деятельности.

 

 

Рисунок 2.6 –KPI и система требования к ним

 

Например, для сотрудников подразделений, осуществляющих ремонтные работы, ключевыми показателями эффективности могут быть:

— выполнение плана работ на месяц (в физических или условных единицах);

— соблюдение графика документооборота (формирование и сдача нарядов-допусков, табелей учёта рабочего времени и др.);

— соблюдение трудовой дисциплины;

— эффективность взаимодействия с другими сотрудниками или производственными подразделениями;

— качество выполнения работ и др.

Каждому показателю присваивается свой весовой коэффициент в общем размере премиальной части заработной платы, принимаемой за 100%.

Положительным аспектом внедряемой системы является её гибкость. Перечень KPI для каждого сотрудника и их весовые коэффициенты могут корректироваться в зависимости от целей и задач, поставленных перед сотрудниками. В частности, для внедрения графика документооборота, для сотрудников повышается значимость соответствующего KPI. После полного внедрения графика до состояния «текущего качественного ведения дел», значимость коэффициента может быть снижена.

При составлении KPI целесообразно рассматривать соблюдение правил корпоративной культуры – оценка взаимодействия и соблюдения трудовой дисциплины производится коллегиально.

Анализ показал, что существующее распределение фонда оплаты труда пропорционально объёму выполненных работ каждой категорией персонала, имеет существенный недостаток – отсутствует возможность материального стимулирования отдельного работника за высокую интенсивность труда. Для ликвидации указанного недостатка базовые весовые коэффициенты для каждого работника по каждому виду показателя рассматриваются в диапазоне либо от 0 до 1, либо 0% до 100%.

Таким образом, необходимо сделать вывод, что учет расчетов по оплате труда и страховых взносов во внебюджетные фонды сотрудникам является достаточно сложным участком бухгалтерии организации. Учет расчетов по оплате труда и страховых взносов во внебюджетные фонды сотрудникам ЧОУ ДО «Академия Технолаб» осуществляется в соответствии с действующим законодательством РФ и локальными актами организации.

В качестве основной формы оплаты труда ЧОУ ДО «Академия Технолаб» использует повременную форму оплаты труда в двух ее разновидностях: простая повременная форма оплаты труда и повременно-премиальная форма оплаты труда.

Заключение

Оплата труда представляет собой определенную значимую систему отношений, которые напрямую связаны с обеспечением установления и осуществления работодателем установленных коллективным и трудовым договорами денежных выплат работникам за труд и выполнение конкретных трудовых функций.

Аналитический учет носит персональный характер и организуется в разрезе каждого работника, а синтетический учет фиксирует все начисления и удержания, объединяя их на счете 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда». Данный счет является основным по отношению к балансу, поскольку его сальдо на конец месяца отражает невыполненные организацией обязательства перед работниками или задолженность работников перед организацией.

Объектом исследования в работе выступает ЧОУ ДО «Академия Технолаб».

При изучении бухгалтерского учета выявлено, что учет предприятием ведется в соответствии с определенными правилами и требованиями. Организация ведение бухгалтерского учета и хранение учетных документов осуществляется главным бухгалтером или иное должностное лицо организации. Бухгалтерский учет не автоматизирован.

Оперативный учет численности работников и отработанного времени ведется на основании первичных документов. Учетом личного состава персонала занимается бухгалтер.

Ежегодные отпуска и больничные дни работникам предоставляются с сохранением места работы (должности) и среднего заработка. При расчете средней заработной платы и больничных дней учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у работодателя независимо от источников этих выплат.

Синтетический учет расчетов с персоналом осуществляется на счете 70 «Расчеты с персоналом по оплате». Для правильного отражения начисленной заработной платы бухгалтер организации самостоятельно выбирает тот счет по учету издержек производства и обращения, который соответствует виду деятельности организации и структуре производства.

В целом учет расчетов по оплате труда и иных выплат сотрудникам является достаточно сложным участком бухгалтерии организации. Учет расчетов по оплате труда и иных выплат сотрудникам ЧОУ ДО «Академия Технолаб» осуществляется в соответствии с действующим законодательством РФ и локальными актами организации. В качестве основной формы оплаты труда ЧОУ ДО «Академия Технолаб» использует повременную форму оплаты труда в двух ее разновидностях: простая повременная форма оплаты труда и повременно-премиальная форма оплаты труда.

С целью совершенствования бухгалтерского учета на предприятии рекомендуется его автоматизировать. Автоматизация бухгалтерского учета повышает качество учета и отчетности. Повысится скорость работы с громоздкими отчетами и важными цифрами, ошибка в которых стоит дорого. Также автоматизация позволяет создать регистры по типам документации и экономить время на поиске документов. Лучший способ подготовить бизнес к будущему – инвестировать в автоматизацию. Благодаря более быстрому и глубокому бухгалтерскому учёту расширяются возможности всей организации.

Согласно действующему Федеральному закону № 402-ФЗ в организации необходимо организовать систему внутреннего контроля в отношении осуществляемых операций финансово-хозяйственной деятельности. В организации отсутствует система внутреннего контроля, что негативно сказывается на эффективности учета операций финансово-хозяйственной деятельности, в частности, допускаются ошибки, которые зачастую не выявляются. Следовательно, руководству ЧОУ ДО «Академия Технолаб» необходимо организовать систему внутреннего контроля, в состав которого будут входить аудитор и бухгалтер. Система внутреннего контроля на ЧОУ ДО «Академия Технолаб» должна быть разработана и закреплена учетной политике предприятия для целей бухгалтерского учета.

Аудит достоверности организации учета расчетных взаимоотношений с сотрудниками ЧОУ ДО «Академия Технолаб» по заработной плате осуществлялся в соответствии с общим планом и программой аудита.

Результаты аудиторской проверки позволяют подтвердить достоверность данных бухгалтерского учета и показателей бухгалтерской отчетности в части расчетов по оплате труда в ЧОУ ДО «Академия Технолаб» за 2022 год при условии исправления обнаруженных нарушений.

В целях совершенствования учета и аудита расчетов с персоналом по оплате труда в ЧОУ ДО «Академия Технолаб» предложено внедрение в существующую систему контроля и анализа комплекса показателей KPI, под которыми понимаются количественно измеримые показатели фактически достигнутых результатов. В систему показателей KPI включаются измеримые и контролируемые показатели, направленные на решение проблем или на достижение целей деятельности. Положительным аспектом внедряемой системы является её гибкость. Перечень KPI для каждого сотрудника и их весовые коэффициенты могут корректироваться в зависимости от целей и задач, поставленных перед сотрудниками. В частности, для внедрения графика документооборота, для сотрудников повышается значимость соответствующего KPI.

Таким образом, необходимо сделать вывод, что реализация предложенных мероприятий является экономически целесообразным для исследуемого предприятия ЧОУ ДО «Академия Технолаб», поскольку ожидается значительное повышение качества учета и достоверности бухгалтерской (финансовой) отчетности, что, в конечном итоге, окажет непосредственное влияние на повышение общей эффективности деятельности предприятия.

Список использованной литературы

1. Конституция Российской Федерации принята Всенародным голосованием 12.12.1993 года (ред. 14.07.2017 года) // СПС «КонсультантПлюс»

2. Гражданский кодекс Российской Федерации (часть вторая) от 26.01.1996 N 14-ФЗ (ред. от 01.07.2021, с изм. от 08.07.2021) (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.01.2022) // СПС «КонсультантПлюс»

3. Налоговый кодекс Российской Федерации (часть первая) от 31.07.1998 N 146-ФЗ (ред. от 28.12.2022) (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.01.2023)

4. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 19.12.2022) (с изм. и доп., вступ. в силу с 11.01.2023) // СПС «КонсультантПлюс»

5. Федеральный закон от 06.12.2011 N 402-ФЗ (ред. от 05.12.2022) «О бухгалтерском учете» (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.01.2023) // СПС «КонсультантПлюс»

6. Федеральный закон от 19.06.2000 N 82-ФЗ (ред. от 06.12.2021) «О минимальном размере оплаты труда [Электронный ресурс]: федер. закон №82 – ФЗ: принят ГД 19 июня 2000 г. (в ред. от 27.12.2019 г. № 463- ФЗ) // Консультант плюс: Высшая школа.

7. Постановление Правительства РФ «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы» [Электронный ресурс]: №922: Постановление Правительства РФ от 24 декабря 2007 г. (в ред. 10.12.2016 г. №1339) // Консультант плюс: Высшая школа.

8. Приказ Минфина России от 29.07.1998 года № 34н (ред. от 11.04.2018 года) «Об утверждении Положения по ведению бухгалтерского учета и бухгалтерской отчетности в Российской Федерации» // СПС «КонсультантПлюс»

9. Приказ Минфина РФ от 31.10.2000 года № 94н (ред. от 08.11.2010 года) «Об утверждении Плана счетов бухгалтерского учета финансово-хозяйственной деятельности организаций и Инструкции по его применению» // СПС «КонсультантПлюс»

10. Приказ Минфина России от 02.07.2010 года № 66н (ред. от 19.04.2019 года) «О формах бухгалтерской отчетности организаций» // СПС «КонсультантПлюс»

11. Письмо Минтруда от 20.01.2023 № 14-6/ООГ-296. – [Электронный ресурс]. – Режим доступа: https://www.klerk.ru/doc/562817/.

12. Письмо Минтруда от 21.02.2017 № 14-1/ООГ-1560. – [Электронный ресурс]. – Режим доступа: https://www.v2b.ru/documents/pismo-mintruda-rf-ot-21-02-2017-14-1-oog-1560/

13. Аббасова Р.Р. Понятие, виды и формы оплаты труда // Молодой ученый. — 2020. — № 19 (309). — С. 183-186.

14. Абдукаримов И.Т., Беспалов М.В. Финансово-экономический анализ хозяйственной деятельности коммерческих организаций: учеб. пособие. – М.: ИНФРА-М, 2022. – 320 с.

15. Бабенко А.С. Проблемы учета оплаты труда в современных условиях // Актуальные вопросы современной экономики. — 2020. — № 4. — С. 565-572.

16. Боев Н.Н. Стимулирование и оплата труда как ключевые элементы менеджмента на предприятии // Экономика и государство: проблемы эффективного управления и развития. — 2021. — №8. — С. 45-48. 

17. Ботнарюк И.А. Мотивация и стимулирование как система побуждения персонала к трудовой деятельности // Управление человеческими ресурсами: теория, практика и перспективы. — 2020. — №4. — С. 22-27.

18. Верников В.А. Влияние форм оплаты труда и наличия социального пакета на производительность труда работника // Научный вестник: финансы, банки, инвестиции. — 2020. — № 1 (50). — С. 144-149.

19. Гамулинская Н. В. Аудит расчётов по оплате труда в свете новых изменений законодательства в 2023 году / Н. В. Гамулинская, И. С. Зверев // Финансы . – 2023. – № 1(79). – С. 85.

20. Ганчина Т.А., Гришанова А.А. Практические аспекты расчета и учета основной и дополнительной заработной платы с персоналом предприятия // Актуальные вопросы экономики, управления и права: сборник научных трудов (ежегодник). — 2020. — № 2-3. — С. 65-76. 

21. Гелета И.В. Экономика и социология труда: учебное пособие / И.В. Гелета. — РнД: Феникс, 2019. — 247 c.

22. Генкин Б.М. Экономика труда: Учебник / Б.М. Генкин. — М.: Норма, 2019. — 352 c.

23. Гомола А.И., Кириллов В.Е., Кириллов С.В. Бухгалтерский учет / А.И. Гомола, В.Е. Кириллов, С.В. Кириллов. – М.: Академия, 2020. – 483 с.

24. Джабраилова Л.Х. Управление трудовым поведением работника в целях мотивации и стимулирования профессиональной деятельности // Известия Чеченского государственного педагогического университета. — 2020. — № 3 (31). — С. 148-152.

25. Дмитриева И.М. Бухгалтерский учет и анализ: учебник для среднего профессионального образования / И.М. Дмитриева. – М.: Юрайт, 2020. – 423 с.

26. Егорова Е.А., Кучмаева О.В. Экономика труда [Электронный ресурс]. – Режим http://millionsbooks.org/book_37_glava_24.html

27. Емельянова М.В., Залевская Н.А. Оплата труда как основа мотивационного стимулирования в современной экономике // Вестник Белгородского университета кооперации, экономики и права. — 2021. — № 2 (87). — С. 178-190.

28. Зуева А.В. Влияние материального неденежного стимулирования на трудовую деятельность персонала организации // Управление человеческими ресурсами: теория, практика и перспективы. — 2020. — №8. — С. 75-78.

29. Иванова Н.В. Бухгалтерский учет / Н.В. Иванова. – М.: Академия, 2020. – 378 с.

30. Ильясова К.Х., Джумаева Я.М.Х. Теоретические основы заработной платы // ФГУ Science. — 2020. — № 4 (20). — С. 118-123.

31. Кадиев Р.К., Исмаилова А.Н. Аудит расчетов с персоналом по оплате труда // Экономика и предпринимательство. — 2020. — № 2 (115). — С. 1217-1219.

32. Касимова Д.М. Направления улучшения финансового состояния предприятия / Д.М. Касимова // Наука: общество, экономика, право, 2019. – № 4. – С. 314-322.

33. Кононенко Н.А., Чухлеб А.В. Заработная плата как экономическая категория и объект информационно-аналитической системы // Polish Journal of Science. — 2020. — № 34-2 (34). — С. 11-13.

34. Кулиш Н.В., Орехова Н.В. Учетно-информационное обеспечение системы внутрифирменного контроля расчетов с персоналом по оплате труда // Вестник Института дружбы народов Кавказа Теория экономики и управления народным хозяйством. — 2019. — № 2 (50). — С. 19. 

35. Мисникова Л.В., Прохоренко Е.Н. Формирование фонда заработной платы как основа повышения мотивации работников // Потребительская кооперация. — 2020. — № 4 (71). — С. 31-34.

36. Морозова А.В. Заработная плата как основа системы оплаты и стимулирования труда // Экономика, управление и финансы в XXI веке: факты, тенденции, прогнозы. — 2020. -№6. — С. 46-53.

37. Новикова Н.Г., Гнутова Е.А. Мотивация персонала, как фактор устойчивого развития интегрированных бизнес-структур в сфере торговли // Исследование, систематизация кооперация, развитие, анализ социально-экономических систем в области экономики и управления (искра-2020). — 2020. — С. 81-85.

38. Нургалиева Р.Н., Пузанкова М.П., Ганиева А.З. Мотивация через карьерные возможности как метод формирования внутренней мотивации // Общество, государство, личность: молодежное предпринимательство в поведенческой экономике. — 2020. — №5. — С. 110-116.

39. Подлеснова Е.В. Аудит расчетов с персоналом по оплате труда в условиях развивающейся экономики / Е.В. Подлеснова, Е.А. Чикалкина // Хроноэкономика, 2020. – № 3. – С. 199-203.

40. Поленникова Г.И. Основные аспекты: понятие, системы, формы, виды, порядок начисления оплаты труда в современных условиях // Тенденции развития науки и образования. — 2020. — № 62-11. — С. 5-8.

41. Потеев Д.А., Якушевская Е.А. Заработная плата как важнейший инструмент управления хозяйственной деятельностью предприятия // Вектор экономики. — 2020. — № 11 (53). — С. 89.

42. Притыко А.С. Формы и система оплаты труда в РФ // Молодой исследователь: вызовы и перспективы. — 2020. — №7. — С. 91-93.

43. Самарина Н.С. Современные виды, формы и системы оплаты труда персонала / Н.С. Самарина // Актуальные вопросы современной экономики, 2019. – № 4. – С. 408-415.

44. Саченок Л.И. Экономико-правовые особенности начисления заработной платы в бюджетной организации // Актуальные вопросы учета и управления в условиях информационной экономики. — 2020. — № 2. — С. 36-41.

45. Саченок Л. И. Экономическая сущность понятия «заработная плата», как экономическая категория / Л. И. Саченок // Актуальные вопросы современной экономики. – 2021. – № 5. – С. 503-509.

46. Слабинская И.А. Аудит расчетов с персоналом по оплате труда / И.А. Слабинская // Белгородский экономический вестник, 2020. – № 3. – С. 105-110.

47. Соболев С.А. Развитие форм и систем оплаты труда в условиях рыночной экономики / С.А. Соболев // Вестник Тульского филиала Финуниверситета, 2020. – № 1. – С. 244-246.

48. Соболев С.А., Герасимова М.А., Юдина О.В. Развитие форм и систем оплаты труда в условиях рыночной экономики России // Вестник Тульского филиала Финуниверситета. — 2020. — № 1. — С. 244-246. 

49. Токсанбаева М.С. Заработная плата: минимальный размер и дифференциация // Народонаселение. — 2020. — № 4. — С. 40-49.

50. Толпегина К. Р. Аудит операций по учету расчетов с персоналом по оплате труда // Наука и инновационные технологии. – 2022. – № 1(22). – С. 248-252.

51. Худякова А.М. Формы стимулирования трудовой деятельности // Студенческий вестник. — 2020. — № 16-7 (114). — С. 57-58.

52. Федина, К. Ю. Теоретические основы бухгалтерского учета и внутреннего контроля расчетов с персоналом по оплате труда / К. Ю. Федина //Юрист. – 2023. – № 136. – С. 30-32.

53. Цесельская Д.А. Мотивация труда в управлении организацией // Проблемы развития регионального сообщества. — 2020. — №10. — С. 236-237.

54. Чеканова А.В., Шапринская Д.В. Заработная плата как основа оплаты и стимулирования труда //Актуальные проблемы и достижения региональных экономических систем. — 2020. — №1. — С. 247-250.

55. Югай Н.А. Стимулирование трудовой деятельности персонала // Вестник Международного Университета Кыргызстана. — 2020. — № 1 (40). — С. 200-204. 

56. Яндарбаева Л.А., Дикаева Х.М., Юшаева Р.С.Э. Роль заработной платы в повышении производительности труда // Тенденции развития науки и образования. — 2020. — № 68-5. — С. 139-142.

---

1 2