СОДЕРЖАНИЕ
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ НАБОРА И ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА
1.1 Основные понятия набора персонала, его способы и источники
1.2 Отбор персонала, его ступени и цели
1.3 Аспекты приема на работу и способы привлечения персонала
2 АНАЛИЗ ПРОИЗВОДСТВЕННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ ООО «УЧРЕЖДЕНИЕ ЗДРАВООХРАНЕНИЯ «МЕДИКО-САНИТАРНАЯ ЧАСТЬ»
2.1 Организационно-экономическая характеристика предприятия
2.2 Количественный и качественный состав персонала в ООО «Учреждение здравоохранения «Медико-санитарная часть»
2.3 Анализ действующей системы набора и отбора персонала в ООО «Учреждения здравоохранения «Медико-санитарная часть»
3 РАЗРАБОТКА РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМ И ТЕХНОЛОГИЙ НАБОРА И ОТБОРА ПЕРСОНАЛА В ООО «УЧРЕЖДЕНИЕ ЗДРАВООХРАНЕНИЯ «МЕДИКО-САНИТАРНАЯ ЧАСТЬ»
3.1 Формирование профиля должности для кандидата
3.2 Предложение по организации критериев отбора и оценки персонала, разработка технологий проведения личных собеседований
3.3 Эффективность от внедрения усовершенствованной системы отбора и оценки персонала
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
ВВЕДЕНИЕ
В условиях острой конкурентной среды грамотный подбор персонала является залогом успешного функционирования любой компании. Если раньше для повышения рентабельности и оптимальной работы организации акцент делали на техническом оснащении, инновациях, привлечении инвестиций, то сегодня становится понятным, что главнейшим капиталом, источником развития, прибыли и повышения конкурентоспособности является кадровый состав предприятия. От компетентности сотрудников, их командного духа, способности работать слаженно каждый на своем месте, карьерного и интеллектуального потенциала, наличия лидерских качеств зависит не только прибыль организации, выполнение ею поставленных целей, но и направление развития в будущем.
Основной задачей кадрового менеджмента является отбор наиболее подходящих для данной должности кандидатов, что часто бывает очень непросто реализовать на практике. Рынок рабочей силы постоянно меняется и не всегда в нем представлены соискатели с должным набором навыков и компетенций. Кроме того, на самых лучших кандидатов могут претендовать несколько организаций, и задача каждой из них «сделать наилучшее предложение» и при этом не выйти за пределы отведенного бюджета. То есть соотношение цена-качество должно таким, чтобы вакансия представлялась выгодной для специалиста и не чрезмерно обременительной для организации.
Не только профессиональные компетенции, но и коммуникативные способности, стремление к взаимодействию с окружающими и возможность компромиссов при решении возникающих проблем, являются приоритетными в подборе нового сотрудника. Важно, чтобы человеку было комфортно работать в коллективе и при этом не возникали конфликтные ситуации, которые могут пагубно сказаться на рабочем процессе.
Интеллектуальные качества соискателя могут быть очень полезны при работе в сложных технологических условиях и там, где часто требуется принятие нестандартных решений. Сообразительный сотрудник способен избавить свою организацию от ряда проблем, связанных с критическими ситуациями. Кроме того, у таких работников имеется хороший потенциал роста, особенно при наличии лидерских качеств. Впоследствии они могут возглавить рабочие коллективы и выполнять управленческие функции.
Работа в медицинской организации требует наличия хороших коммуникативных качеств, грамотности, компетентности, способности принимать нестандартные решения. В настоящее время существует определенный дефицит медицинского персонала (особенно медсестер) на Российском рынке труда. Кроме того, постоянные реорганизации в сфере здравоохранения в последние годы приводит к уходу из профессии некоторых специалистов, что еще больше усугубляет кадровый дефицит. Работа сотрудника кадрового отдела медицинской организации сопряжена с трудностями поиска подходящего кандидата и необходимостью ориентироваться в различных медицинских специальностях для того, чтобы правильно оценить компентенции и навыки соискателя.
Актуальность настоящей работы обусловлена сложностями подбора профессиональных кадров в медицинской организации, что во многом определяется спецификой медицинской отрасли и дефицитом ряда специалистов на рынке труда.
Степень разработанности темы. Существенный вклад в изучение проблемы кадрового отбора внесли такие специалисты, как С.Г. Авруцкая, А.В. Воронина, А.А. Ашурбекова, Н.В. Клеткина, Ф.Н. Мышко, Б.А. Ясько и др. В ходе исследования мы опирались на работы указанных авторов.
Целью настоящей работы является анализ и уточнение работы системы кадрового отбора на базе ООО Учреждение здравоохранения «Медико-санитарная часть» г.Асбест.
Для реализации поставленной цели были выполнены следующие задачи:
- Осветить основные методы кадрового отбора и проблемы с ним связанные;
- Выяснить основные принципы формирования профиля кандидата при подборе кадров;
- Оценить работу кадрового персонала на примере ООО Учреждение здравоохранения «Медико-санитарная часть» г.Асбест;
- Определить возможные недостатки в кадровом отборе медицинского персонала;
- Предложить свои рекомендации по улучшению метода отбора персонала в медицинской организации.
Объектом исследования в настоящей работе был отбор персонала на примере медицинской организации.
Предметом исследования были методы отбора персонала, которые практикуются в нашей стране и, в частности, в ООО Учреждение здравоохранения «Медико-санитарная часть» г.Асбест.
Круг рассматриваемых проблем. В настоящей работе мы рассмотрели теоретические аспекты проблем, связанные с основными принципами подбора кадров. Кроме того, на примере конкретной медицинской организации были выяснены основные затруднения, возникающие при подборе медицинских кадров.
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ НАБОРА И ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА
1.1 Основные понятия набора персонала, его способы и источники
Управление персоналом – комплексная, прикладная наука об ораганизационно-экономических, административно-управленческих, технологических, правовых, групповых и личностных факторах, способах и методах воздействия на персонал предприятия для повышения эффективности в достижении целей организации [18]. Управление персоналом включает такой важный момент, как формирование кадрового состава организации.
Возможности набора и отбора персонала определяются множеством факторов, в том числе наличием на рынке труда достаточного числа необходимых трудовых ресурсов, то есть специалистов с требуемой квалификацией и уровнем образования.
Трудовые ресурсы – главная производительная сила общества. К ним относится трудоспособное население, обладающее физическими и интеллектуальными способностями, необходимыми для производства материальных благ или работы в непроизводственной сфере. Трудовые ресурсы составляют более 50% от общей численности населения РФ [24].
Существует целенаправленная государственная политика, определяющая, в том числе, динамику трудовых ресурсов на рынке труда. Правовые, экономические и организационные основы государственной политики содействия занятости населения, в том числе гарантии государства по реализации права на труд определяет Закон РФ №1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» от 2 мая 1991 г.[1] Для иностранных граждан право на труд в РФ регламентируется международными соглашениями [19].
Современные концепции управления трудовыми ресурсами основаны на принципах социально-ориентированного управления, когда предпочтение отдается человеку и развитию его потенциала [23]. Возможности отбора персонала на вакантную должность во многом определяются состоянием рынка труда в государстве в целом и, в частности, в определенном регионе. Существуют некоторые общие принципы, характерные для всех рынков:
– спрос на рынке труда определяется конечным спросом на конечную продукцию, произведенную с участием трудовых ресурсов;
– спрос на рынке труда носит взаимозависимый характер между трудом и капиталом, и на рынок влияют разные факторы, в том числе научно-техническое развитие и используемые технологии;
– спрос на рынке труда в денежном выражении зависит от качества предлагаемого человеческого ресурса.
Сделка купли-продажи (найма) произойдет только в том случае, если интересы работника соответствуют требованиям рабочего места. По этой причине, помимо трудовых ресурсов, в рынок труда включается и рынок рабочих мест. Еще одной важной составляющей рынка труда является стоимость рабочей силы, которая определяется конкуренцией между работодателями и наемными рабочими [23].
Кадровому менеджеру в своей практике приходится учитывать такое понятие, как емкость рынка труда, которая определяется двумя подходами:
– рынок труда ограничивается специалистами, ищущими работу;
– рынок труда определяется спросом на рабочую силу и ее предложением, ценой выступает заработная плата.
Факторами, определяющими величину спроса на рабочую силу, являются:
— проводимая социально-экономическая политика государства;
— позиция и активность профсоюзов;
— объемы государственных, частных и иностранных инвестиций в реальный сектор экономики;
— обеспеченность организаций производственными ресурсами;
— масштабы теневой экономики.
Предложение на рынке труда определяется демографическими показателями, миграционными процессами, системой образования и др. факторами. В таблице 1 показана динамика рабочей силы в РФ за 2017-2018 гг. [23].
Таблица 1 – Динамика численности рабочей силы
Данные таблицы свидетельствуют о некотором сокращении объема рабочей силы за 2 наблюдаемых года. Подобная динамика может быть связана с общими неблагоприятными демографическими тенденциями, отмечающимися в РФ.
Источниками для отбора кандидата на вакантную должность являются трудовые ресурсы, представленные на рынке труда. Совокупное предложение рабочей силы наглядно продемонстрировано на рисунке 1.
Возрастная категория от 25 до 55 лет составляет более 50% всего трудоспособного населения. Это и есть основной массив человеческих ресурсов, который необходимо принимать в расчет при построении кадровой политики [23]
Подбор персонала – это важный этап в работе с кадрами, включающий расчет потребности в персонале, построение модели рабочих мест, профессиональный отбор кадров и формирование резерва. Ключевым критерием на этом этапе является формирование адекватных требований к соискателю. Основой для разработки требований служат должностные инструкции и профессиограммы [16].
Система отбора – это одна из ключевых позиций, реализуемых организациями в области отбора персонала. Ниже приведены два определения кадрового отбора, предложенные Н.В. Клеткиной и М.В. Ступиной.
Отбор – это процесс исследования личности кандидата и принятия решения о соответствии его знаний, умений навыков, профессионально важных качеств и здоровья конкретной деятельности [8].
Отбор персонала – ответственный период в деятельности по управлению персоналом. Это процесс, с помощью которого предприятие или организация выбирает из ряда заявителей одного или нескольких, наилучшим образом подходящих под критерии отбора на вакантное место, принимая во внимание текущие условия окружающей обстановки [20].
Т,В.Ткаченко предлагает следующую формулировку: «Отбор персонала – это процесс изучения психологических и профессиональных качеств работника с целью установления его пригодности для выполнении обязанностей на определенном рабочем месте или должности и выбора из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его квалификации, специальности, личностных качеств и способностей характеру деятельности, интересам организации и его самого» [22].
Анализ этих определений свидетельствует о том, что речь идет о фильтрации кандидатов, собранных на стадии подбора и выявление наиболее подходящих для данной должности субъектов.
Существует два источника набора персонала: внутренний – за счет сотрудников самой организации, и внешние – привлечение извне. Внешние источники – наиболее распространены, так позволяют, не напрягая внутренние ресурсы, заместить освободившуюся вакансию. Внешние источники могут быть недорогими (государственные центры занятости) и дорогостоящими (кадровые агентства, СМИ).
Существуют следующие виды внешних источников:
– привлечение сотрудника по рекомендации знакомых, родственников, работающих в компании;
– самостоятельные кандидаты – осуществляют поиск работы самостоятельно;
– реклама в СМИ (газеты, журналы, интернет и т.д.;.
– контакты с учебными заведениями (презентации в профильных ВУЗах, ярмарки вакансий);
– биржи труда;
– кадровые агентства (платная услуги);
– массовый набор предприятия (при открытии нового учреждения);
– подбор руководителей;
– хэдхантинг (более выгодное предложение трудоустроенному специалисту высокого уровня) [2], [9], [16].
Перечень инструментов, используемых той или иной организацией при отборе персонала, зависит от ее бюджетных возможностей и индивидуальной политики руководства.
1.2 Отбор персонала, его ступени и цели
Кадровое планирование является важнейшим средством при управлении системой работы с кадрами. Кадровое планирование базируется с одной стороны на решениях правительства, а с другой – на результатах хозяйственной деятельности, научных исследованиях в области подготовки, подбора и использования кадров. Кадровым планированием называют целенаправленную, научно-обоснованную деятельность организации, целью которой является предоставление рабочих мест в нужный момент времени и в необходимом количестве в соответствии со способностями и склонностями работников и предъявляемыми требованиями. Различают долгосрочное (15 лет), перспективное (5 лет) и текущее (до 1 года) планирование [25]. Таким образом, одной из задач кадрового планирования является отслеживание оборота и текучести кадров, а также обеспечение их сменяемости. Наиболее эффективной является трехуровневая работа с персоналом, которая приносит ощутимые результаты:
– первый уровень – правление (совет директоров и др.),
– второй уровень – профессиональные подразделение по работе с персоналом (отдел кадров),
– третий уровень – руководители подразделений организации [15].
В соответствии со стандартом «специалист по подбору персонала» (рекрутер) основной целью данного вида профессиональной деятельности является:
– получение информации от работника о реальных условиях его труда и выполнение работодателем условий найма в течение испытательного срока,
– поиск и представление работодателю кандидатов для замены работника, не прошедшего испытательный срок,
– поиск и привлечение кандидатов,
– отбор и оценка кандидатов,
– презентация кандидатов на всех этапах отбора у работодателя,
– согласование условий найма с работодателем и кандидатом,
– определение потребности в трудовых ресурсах и составление профиля должности; анализ рынка труда [21].
Маркетинговый подход в отношении человеческих ресурсов означает, что организация активно и выгодно позиционирует себя на рынке, осуществляет отбор и поддержку пригодных сотрудников. К.Г.Абазиева и соавт. различают семь этапов маркетинга персонала в организации:
а) на первом этапе определяется потребность в персонале, определяются необходимые компентенции кандидата и приемлемая для организации «цена». Планируемая численность персонала должна в долгосрочной перспективе обеспечить стратегическое развитие организации;
б) второй этап характеризуется анализом поведения соискателей рабочих мест на внешнем и внутреннем рынке труда. Этот этап позволяет получить информацию о факторах, определяющих решение кандидата на участие в процессе отбора;
в) анализ основных конкурентов на рынке труда, которые также могут претендовать на те же сегменты рынка труда;
г) Определение активных системных партнеров, или факторов и условий, исходящих от различных внешних и внутренних субъектов;
д) анализ внутренних ресурсов и способностей;
е) определение целевых позиций на рынке труда, то есть формирование и развитие преимуществ рабочего места по сравнению с конкурирующими организациями;
ж) на седьмом этапе осуществляется формирование и реализация целевого плана мероприятия [23].
Различают традиционные и нетрадиционные методы отбора персонала и предпочтения определяются политикой руководства и отдела кадров. Чаще всего применяют традиционные методы, которые хорошо освоены и дают приемлемые результаты.
К традиционным методам относят:
- изучение резюме соискателей, в котором указаны сведения, представленные самим кандидатом и включающим, как правило, паспортные данные, места работы, опыт работы, навыки. Чаще всего резюме высылается по электронной почте;
- проведение анкетирования. Метод позволяет более точно, чем резюме, определить соответствие кандидата должности;
- телефонное интервью. Дает возможность задать уточняющие вопросы, которые не освещались в анкете или резюме. Интервью проводит сотрудник отдела кадров;
- психологическое тестирование. Составляется психологический портрет кандидата и выясняется его способность к профессиональному и карьерному росту, умение нормально коммуницировать с коллективом, а также мотивацию, стиль поведения и другие психологические особенности;
- профессиональное тестирование. Это главное тестирование, решающее при приеме на работу. Оно определяет профессиональное соответствие кандидата;
- собеседование. Наиболее информативный метод отбора персонала, позволяющий всесторонне оценить кандидата, как с профессиональной, так и с психологической точки зрения, включая коммуникабельность, стрессоустойчивость, мотивацию, ожидания и другие важные качества;
- групповое собеседование. Опрашиваются сразу несколько кандидатов. При этом могут намеренно создаваться напряженные ситуации, с тем, чтобы кандидаты проявили свои личностные и профессиональные качества;
- проверка информации с предыдущей работы, опрос прежнего работодателя (по телефону) и получение характеристики бывшего сотрудника. Проверка рекомендаций, их подлинность и объективность [7].
Нетрадиционные методы отбора расширяют возможности оценки личности кандидата и его профессиональных качеств. Чаще всего применяют следующие нетрадиционные методы:
- отбор по компетенциям. Человека отбирают по компетенциям, которые лучше всего соответствуют вакантной должности. Параллельно оценивается реальный опыт, тип мышления, скорость усвоения информации;
- стрессовое интервью. Намеренно создается стрессовая ситуация, при которой определяется стрессоустойчивость соискателя, эффективность и скорость принятия решения;
- brainteaser-интервью (головоломка). Цель данного метода – определить уровень аналитического мышления и творческих способностей. Кандидату предлагается ответить на замысловатый вопрос;
- бизнес-кейсы. Моделируют ситуацию, которая требует анализа и решения проблемы, и предлагают кандидату ее решить. В ходе теста оценивают профессиональные качества кандидата и способность выходить из затруднительных ситуаций в условиях информационных ограничений;
- тестирование на полиграфе. Этот метод требует дополнительного, дорогостоящего оборудования, которое имеется далеко не во всех организациях. Тем не менее, этот метод обладает высокой точностью и информативностью в отношении истинных знаний и мотивации кандидата [8].
С середины 90-х годов появилась мода отбора в соответствии с данными гороскопов и астрологических прогнозов, однако, в настоящее время популярность такого метода отбора существенно снизилась [1].
Если небольшие компании с маленьким бюджетом обходятся резюме и собеседованием, то арсенал отбора в больших компаниях намного шире. Так, например, с помощью профессионального испытания получают сведения о профессиональных способностях и теоретической подготовленности кандидатов. Психологическое тестирование дает возможность получить психологический портрет претендента, оценить его потенциал профессионального и должностного роста, мотивацию, стиль поведения, умение строит отношения в коллективе [1].
Е.Ю.Онопюк и О.А. Пятаева выделяет следующие пять ступеней отбора персонала.
Ступень 1. Предварительная отборочная беседа. Основная цель беседы – оценка уровня образования претендента, внешнего вида и личностных качеств.
Ступень 2. Заполнение бланка заявления. Вопросы могут касаться как формальной биографии, так и склада ума и различных ситуаций.
Ступень 3. Беседа по найму (интервью). Большая часть претендентов принимается на должность по результатам интервью. Различают: биографическое, ситуационное, стрессовое структурированное интервью, а также интервью по компетенциям.
Ступень 4. Тестирование, ролевые игры, профессиональное испытание. Тестирование позволяет сформировать мнение о способностях кандидата к профессиональному и личностному росту, его мотивации и индивидуальному стилю деятельности.
Ступень 5. Проверка рекомендаций послужного списка.
Ступень 6. Медицинский осмотр.
Ступень 7. Принятие решения. Представление результатов руководству, принятие и исполнение решения, предложение принять вакансию кандидату [16], [17].
Перечень профессиональных требований к кандидату определяется направленностью деятельности, которой ему предстоит заниматься. Для четкой идентификации требований используется профессиограмма, или профессионально-квалификационная модель, в которой отражается:
– общая характеристика профессии,
– условия и характер выполняемой работы,
– основные функциональные обязанности,
– уровень образования,
– специальные знания, умения,
– профессионально-значимые социально-психологические, интеллектуальные и деловые качества,
– нагрузка в процессе работы,
– требования к организации рабочего места,
– санитарно-гигиенические условия работы.
Также при формировании управленческого звена большое внимание уделяют психограмме, в которой описываются социально-психологические, интеллектуальные и деловые качества сотрудника. К интеллектуально-психологическим качествам относят:
– коллективизм,
– коммуникабельность,
– оптимально выраженный эмоциональный компонент (обаятельность, дружелюбие, приветливость),
– стрессоустойчивость,
– отсутствие эгоизма и враждебности, преобладание альтруизма,
– способность руководить коллективом,
– самостоятельность в принятии решений и ответственность,
– амбициозность, тенденция к карьерному росту,
– авторитетность и требовательность,
– упорство и настойчивость в отстаивании своего мнения,
– целеустремленность,
– активность,
– волевые качества,
– сопротивляемость внешнему влиянию,
– организованность.
Для руководителя важно обладать высокими интеллектуальными качествами, включая вербальный и невербальный интеллект, обучаемость, позитивное мышление, креативность [26].
Знание структуры деятельности медицинского персонала позволит определить основные качества, предъявляемые к кандидатам на должность. Так всю деятельность старшей медицинской сестры можно подразделить на следующие виды:
– организационно-управленческая деятельность,
– информационно-аналитическая деятельность,
– маркетинговая деятельность,
– инновационная деятельность,
– клиническая деятельность,
– медико-профилактическая деятельность,
– воспитательно-педагогическая деятельность,
– методическая деятельность,
– консультативная деятельность,
– научно-исследовательская деятельность [26].
Приведенный структурный перечень свидетельствует о том, что старшая медицинская сестра должна обладать высоким уровнем компетентности, лидерскими качествами, стрессоустойчивостью и высоким интеллектом. Все эти требования следует предъявить соискателю на данную должность.
1.3 Аспекты приема на работу и способы привлечения персонала
Маркетинг в организации включает в себя, в том числе, определение потребностей в человеческих ресурсах, изучение внутреннего и внешнего рынка труда, анализ зарплатных ожиданий, развития карьеры и др. Для подбора наиболее качественного персонала компания должна продемонстрировать свою привлекательность на рынке труда (см. рис. 2) [4].
Рисунок 2 – Основные мероприятия компании на рынке труда
Повышение эффективности работы организации, ее конкурентоспособность зависит от качества человеческого капитала. Основой кадровой политики является кадровое планирование, которое может быть количественным, качественным (важна квалификация) и временная (для ограниченных во времени проектов). Кадровый подбор начинается с планирования потребностей, то есть с определения числа необходимых сотрудников. Далее определяется трудовой анализ функций, установление должностных требований и квалификационных стандартов.
Для климата в коллективе наиболее благоприятен внутренний наем, но при этом имеются ограничения в возможностях выбора кандидатов. Что касается внешнего наема, то сейчас все большую популярность набирают сайты по подбору сотрудников, но размещение вакансий при этом платное. По-прежнему объявления о приеме на работу печатаются в СМИ – газетах, журналах, радио и телевидении. Практикуется наружная реклама на улицах города. Достаточно редко организации обращаются в государственные службы занятости, обычно в целях экономии ресурсов на поиск работника.
Часто наблюдается такое явление, как переманивание понравившегося работника из другой организации. По данным компании HeadHunter.ru 64% всех компаний прибегали к этому методу, для 41% организаций это были единичные случаи, а 23% регулярно практиковали данный метод.
Для привлечения потенциальных кандидатов в ряде случаев организуются дни открытых дверей, ярмарки вакансий, конкурсы профессионального мастерства, работа со студентами и выпускниками учебных заведений.
Как правило, объявление о вакансии содержит следующую информацию:
– название компании, направление ее деятельности, профиль работы,
– обоснование поиска (расширение бизнеса, ввод новых проектов и т.д.) — это позволит отвести внимание соискатели от информации о возможно низкой зарплате или отсутствия карьерного роста,
– название должности,
– требования к кандидату, трудовая функция, обязанности,
условия работы (график, социальный пакет и т.д.),
– логичным завершением процесса подбора является отбор, то есть анализ резюме, анкетных данных и др. [23].
При приеме на работу, в поисках лучшего кандидата, возможно, следует оценить такой аспект, как профессиональная идентичность, которая определяет соответствие человека своей профессии (см. Таб. 2).
Предрешенная идентичность означает, что профессия была навязана человеку кем-то со стороны (например, родителями). Статусы моратория и диффузии означают кризис самореализации. Наиболее оптимальной является достигнутая профессиональная идентичность, которая является результатом сознательного выбора профессии [26].
Таблица 2 – Статусы профессиональной идентичности (ПИ) в концепции Дж.Марсии
Существует специальная методика исследования профессиональной идентичности Л.Б. Шнейдера. Также следует оценивать способность к организационной идентичности, когда претендент разделяет цели организации, поддерживает взаимную групповую тождественность, целостность [26].
В последнее время при поступлении на работу набирают популярность психологические тесты. Так, опросник Ш.Ричи, П.Мартина позволяет выявить основные факторы мотивации сотрудника. Всего выделяется 12 мотивационных факторов-потребностей:
- в высокой заработной плате,
- в хороших условиях работы,
- в четком структурировании работы,
- в социальных контактах,
- формировать и поддерживать долгосрочные и стабильные взаимоотношения,
- завоевание признания в коллективе,
- ставить амбициозные задачи и решать их,
- во влиятельности и власти,
- в разнообразии, переменах и стимуляции,
10) быть креативным,
11) совершенствоваться в росте и развитии, как личность,
12) ощущение востребованности в интересной работе [26].
Мотивацией можно считать те блага, к которым стремится работник и которые возникают в результате осуществления им трудовой деятельности [13]. Интернет-портал AVITO.RU провел опрос россиян о мотивации при поиске работы. Их спрашивали: «Какие критерии для вас являются важнейшими при выборе вакансии?» (см рис. 3) [13].
Рисунок 3 – Основные мотивы россиян при выборе вакансий
Из данных диаграммы видно, что условия работы и соцпакет обогнали материальные мотивы при устройстве на работу. Как правило, медсестры сильно мотивированы в отношении высоких заработных плат, хороших условиях работы, четком ее структурировании, а также в ощущении востребованности и интересной работе.
При приеме на работу полезно было бы оценить адаптивность будущего сотрудника (опросник К.Роджерса, Р.Даймонда), которая позволит выявить способность человека к социальной адаптации и интеграции в коллектив [26].
Особенность подбора кадров в медицине заключается в том, что предъявляются определенные квалификационные требования к специалистам с высшим и средним медицинским образованием. Квалификационные требования к специалистам с высшим медицинским образованием определены в приказе Минздрава Российской Федерации от 08.10.2015 № 707н «Об утверждении квалификационных требований к медицинским и фармацевтическим работникам с высшим образованием по направлению подготовки «Здравоохранение и медицинские науки», а для специалистов со средним медицинским образованием – в приказе Минздрава России от 10.02.2016 № 83н «Об утверждении квалификационных требований к медицинским и фармацевтическим работникам со средним медицинским и фармацевтическим образованием» (далее – приказ Минздрава России № 83н)
Квалификационные требования по специальностям) дополнительное профессиональное образование; должности [14].
«Квалификационные характеристики должностей работников в сфере здравоохранения (Приказ Минздрава Российской Федерации от 23.07.2010 № 541н «Об утверждении единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, раздел «Квалификационные характеристика должностей работников в сфере здравоохранения») Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих2 призваны способствовать правильному подбору и расстановке кадров в медицинских учреждениях, повышению их квалификации, разделению труда между руководителями, специалистами, а также обеспечению единства подходов при определении должностных обязанностей этих категорий работников и предъявляемых к ним квалификационных требований. Кроме того, они используются как нормативные документы и лежат в основе разработки штатных расписаний, должностных инструкций, содержащих конкретный перечень должностных обязанностей с учетом особенностей труда сотрудников медицинских учреждений. Нормы этого приказа служат ориентиром для аудита со стороны Роспотребнадзора. Тем не менее, данный приказ будет отменен по мере разработки всех профессиональных стандартов [14].
Определение источников и методов привлечения персонала осуществляется на основе внешней и внутренней среды организации. Структура, вид этих источников, пути привлечения хорошо изучены (см. Таб. 3).
Наиболее популярным является поиск сотрудников по рекомендациям, как в России, так и по всему миру [3]. О качестве управления персонала в организации судят, в том числе, по экономическим результатам, включая рост производительности труда, а также по показателям социальной эффективности – снижения текучести кадров, повышение удовлетворенности работников трудом и системой вознаграждения [17].
Таблица 3 – Источники и пути привлечения персонала
При подборе сотрудников следует учитывать возможные кадровые риски, в том числе:
– должностной риск – сама должность не соответствует виду деятельности;
– квалификационный и образовательный риски – квалификация и образование работника не отвечает требованиям занимаемой должности;
– риск неблагонадежности персонала – злоупотребления, недобросовестность;
– риск инновационной невосприимчивости персонала [12].
При тестировании кандидатов важно подобрать подходящую методику. Следует обращать внимание на валидность теста (достоверность измерения) и надежность теста (стабильность результатов). Тест должен учитывать предпочтительные качества будущего претендента и адекватно оценивать их [11].
Для улучшения привлекательности вакансий для кандидатов необходимо совершенствовать систему мотивации организации. Необходимо помнить, что «сарафанное радио» работает не только среди работодателей, но и среди сотрудников. Проблемы с мотивацией могут приводить к высокой текучести кадров, низкой заинтересованностью в результатах труда, низкому уровню приверженности миссии компании, невысокому уровню организации работников [6].
Тестирование кандидатов может проводиться в письменной форме и по телефону. Существует несколько типов тестирования (см. Таб. 4) [10].
Таблица 4 – Типы тестирования
Следует оценивать также трудовой потенциал работника, который может давать дополнительные преференции организации. Трудовой потенциал работника – это персонифицированная рабочая сила, конкретные работники, обладающие личными, индивидуальными характеристиками. Трудовой потенциал работника не является постоянной величиной и все время меняется [5].
Отбор персонала проводится с учетом множества факторов, включая возраст, индивидуальные личностные особенности, квалификации, стажа, способностей, склонности к данному роду занятий и базируется на следующих принципах:
– соответствия (нравственных и деловых качеств соискателя требованиям вакантных должностей),
– перспективности – учет таких условий, как длительность работы на одном месте, возможности изменения профессии и специальности, состояния здоровья и др.,
– сменяемости – то есть возможное перемещение работников в системе разделения труда, смена деятельности работника внутри организации.
Требования к сотруднику формулируются в соответствии с должностной инструкцией, модели компетенции, квалификационной карты и модели рабочего места [22].
Рассмотренные в первой главе данные литературных источников свидетельствуют о том, что существуют некие общие принципы подбора и отбора кадров, которых придерживаются подавляющее большинство государственных и частных организаций на территории Российской Федерации. Основное влияние на возможности системы отбора оказывает рынок труда, численность потенциальных кандидатов, их уровень образования, квалификация, возраст, стаж работы, личностные особенности. Кроме того, на эффективность отбора может влиять конкуренция между работодателями и претендентами на должность. Чаще всего в литературных источниках приводится семи-ступенчатая система отбора, которая состоит в последовательных уточняющих этапах, оценивающих не только паспортные данные и формальную информацию, но также профессиональные качества кандидата, его мотивацию и психологические качества.
В последние десятилетия в связи с технологическими изменениями и социальными реформами в РФ изменились и усовершенствовались принципы отбора кадров. Наряду с традиционными методами фильтрации кандидатов, применяют недавно разработанные методики, позволяющие более детально описывать психологических профиль и профессиональные компетенции претендента. Тем не менее, сохраняются риски неверного выбора и рассматриваемая система, по мнению автора, нуждается в дальнейшем реформировании.
Проведенный анализ литературных источников позволил сделать следующие выводы:
- эффективность кадрового отбора во многом определяется состоянием рынка труда,
- существуют внешние и внутренние источники отбора кадров, каждый из которых обладает определенными достоинствами и недостатками,
- система кадрового отбора традиционно включает семь ступеней, которые начинаются с изучения резюме соискателя и заканчиваются принятием решения о выборе сотрудника,
- существуют определенные риски в кадровом отборе, которые могут заключаться как в профессиональном и должностном несоответствии, так и психологических особенностях, снижающих эффективность работы сотрудника на рабочем месте.