ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ПРОИЗВОДСТВЕННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ ООО «УЧРЕЖДЕНИЕ ЗДРАВООХРАНЕНИЯ «МЕДИКО-САНИТАРНАЯ ЧАСТЬ»
2..1 Организационно-экономическая характеристика предприятия
ООО Учреждение здравоохранения «Медико-санитарная часть» (ООО «УЗ» МСЧ») г. Асбест Свердловско области является многопрофильным медицинским учреждением, которое обладает новейшей диагностической базой, и в котором работают медицинские специалисты высокой квалификации. Здесь функционирует современное оборудование, хорошо оснащенное отделение клинической лабораторной диагностики, отделения УЗИ, функциональной диагностики, рентген.
Дата регистрации ООО Учреждение здравоохранения «Медико-санитарная часть» – 21.02.2008. Уставной капитал предприятия 500 000 рублей. Предприятие зарегистрировано в Инспекции Федеральной налоговой службы по Верх-Исетскому району г.Екатеринурга.
Адрес регистрации: 620014, Екатеринбург, ул. Хомякова ул.4. Налоговый режим – общий.
Руководитель ООО Учреждения здравоохранения «Медико-санитарная часть» — Суханова Елена Владимировна. Главный врач ООО Учреждения здравоохранения «Медико-санитарная часть» — Козлов Станислав Юрьевич.
Основное направление деятельности ООО Учреждения здравоохранения «Медико-санитарная часть»:
– осуществление первичных и периодических медицинских осмотров при приеме на работу,
– медицинское освидетельствование на право вождения транспортного средства,
– вакцинация персонала предприятий,
– оформление медицинских справок (в т.ч. водительских),
– диагностика заболеваний,
– лечение заболеваний,
– профилактические мероприятия.
Таким образом, ООО Учреждение здравоохранения «Медико-санитарная часть» – это предприятие медицинской направленности, которое оказывает все основные виды медицинских услуг. Основные финансовые показатели предприятия с 2012 по 2018 гг. показаны на рисунках 4-6.
Как видно из приведенных данных, несмотря на рост выручки, чистая прибыль предприятия не демонстрирует существенного роста, что может быть связано с увеличением издержек, инфляцией, приводящей к росту закупочных цен на оборудование и расходные материалы, общими экономическими проблемами. Также следует принимать во внимание налоговый режим, который может менять год к году. Количество налогов, уплаченных МЧС за 2017 год, показано в Таблице 5.
Таблица 5 – Виды налогов, сборов, уплаченных организацией за 2017 г.
К сожалению, на сайте организации не представлены налоговые выплаты за другие годы, что не позволяет оценивать динамики общих выплат, которые отражаются на изменении чистой прибыли предприятия.
«УЗ» МСЧ» заключает договора с различными организация по поводу проведения медицинских осмотров (первичных, периодических) (см. Таб. 6).
Таблица 6 – Полный список заказчиков услуг ООО Учреждения здравоохранения «Медико-санитарная часть»
Данные таблица говорят о том, что вклад разных заказчиков далеко не эквивалентен и разница между суммой максимального и минимального заказа отличается в 10 раз. Суммарный вклад топовых пяти заказчиков показан на рисунке 7.
Рисунок 7 – Вклад топовых пяти организаций в общую сумму договоров
Таким образом, видно, что почти половина выручки обеспечивается договорами с пятью организациями, а наиболее доходной для ООО Учреждение здравоохранения «Медико-санитарная часть» являются договора с АО «Почта России».
Основным видом деятельности ООО Учреждение здравоохранения «Медико-санитарная часть»является врачебная практика. К дополнительным видам деятельности относятся:
– медицинское страхование,
– прокат прочих бытовых изделий и предметов личного пользования для домашних хозяйств, предприятий и организаций, не включенных в другие группировки,
– аренда и лизинг приборов, аппаратов и прочего оборудования, применяемого в медицинских целях,
– деятельность в области медицины прочая, не включенная в другие группировки.
Учредителем ООО Учреждение здравоохранения «Медико-санитарная часть» является предприятие ПАО «УРАЛАСБЕСТ». Его доля составляет 100%.
Количество услуг, проданных организацией за 2017 год показано в Таблице 7.
Таблица 7 – Услуги, проданные ООО Учреждением здравоохранения «Медико-санитарная часть»
Таким образом, основной предлагаемой и самой востребованной услугой является периодический медицинский осмотр сотрудников различных предприятий.
Организационно-экономическая характеристика предприятия изучалась нами для того, чтобы установить характер деятельности учреждения и определить спектр специалистов, необходимых для выполнения стоящих кадровых задач в настоящее время и ближайшей перспективе. Определение рода деятельности учреждения дает основание делать предположение о том, какие сотрудники необходимы и какие профессиональные компетенции востребованы, что позволяет сопоставить кадровую емкость предприятия с имеющимся рынком труда.
Экономические показатели предприятия, описанные выше, позволяют судить о его устойчивости на рынке медицинских услуг. Поскольку значительных сокращений в финансовых оборотах в течение последних лет не отмечается, это позволяет думать, что высокая потребность в медицинских кадрах и дальше будет сохраняться.
Характер оказываемых медицинских услуг свидетельствует о том, что на предприятии востребованы врачи общей практики, узкие специалисты и профпатологи. Кроме того, вероятно, имеется высокий спрос на медицинских специалистов среднего звена (фельдшера, медсестры), которые преимущественно работают в здравпунктах, входящих в сеть учреждений рассматриваемой организации.
Для того, чтобы определить кадровую стратегию Учреждения здравоохранения «Медико-санитарной части» проводились консультации с сотрудниками отдела кадров, которых было 5 человек (1 – начальник отдела кадров и 4 рядовых сотрудников).
В ходе консультации удалось выяснить, что среди медицинских работников много пожилых сотрудников и это означает, что в перспективе может возникнуть кадровый дефицит в связи с выходом на пенсию, ухудшением состояния здоровья и по другим причинам. Таким образом, кадровый отдел должен проводить политику долгосрочного кадрового планирования с горизонтом до 10 лет и больше. На этот факт было указано сотрудникам отдела кадров
2.2 Количественный и качественный состав персонала в ООО «Учреждение здравоохранения «Медико-санитарная часть»
В рамках ООО Учреждения здравоохранения «Медико-санитарная часть» функционирует консультативно-диагностический центр, поликлиника, фельдшерские здравпункты. В числе прочего здесь оказывается бесплатная медицинская помощь. Общая организационная структура организации показана на рисунке 8.
В консультативно-диагностическом центре прием ведут врачи высшей категории, которые применяют новейшие диагностические методы. Здесь проводятся инъекции и постановка капельниц с лекарственными препаратами. В центре оказывают большой перечень медицинских услуг –прием врача, диагностика (УЗИ, ЭКГ, общий анализ крови, биохимия и др. тесты) и проводится непосредственно лечение пациентов.
В условиях фельдшерских здравпунктов проводят:
– предрейсовые и послерейсовые медосмотры водителей транспортных средств;
– вакцинацию персонала;
– оказывают доврачебную медицинскую помощь.
Рисунок 8 – Основные организационные блоки ООО Учреждения здравоохранения «Медико-санитарная часть»
Бесплатная медицинская помощь оказывается в пунктах ОМС. При себе обращающийся должен иметь полис ОМС. Как правило, здесь нет очередей, и больной человек может быстро получить квалифицированную медицинскую помощь.
В поликлинике ООО Учреждения здравоохранения «Медико-санитарная часть» работают следующие кабинеты/отделения:
– терапия;
– кардиология;
– неврология;
– офтальмология;
– отоларингология;
– дерматология;
– хирургия;
– эндокринология;
– эндоскопия;
– гинекология;
– УЗИ;
– рентген;
– лабораторные исследования;
– психиатрическое освидетельствование;
– медицинское освидетельствование на право управлять транспортными средствами;
– медицинское освидетельствование на право владеть оружием;
– предварительные и периодические медицинские осмотры;
– предрейсовые и послерейсовые осмотры водителей транспортных средств.
В терапевтическом отделении ведут прием 2 врача-терапевта, которые проводят первичный осмотр, определяя симптомы различных заболеваний, в том числе эндокринной системы, органов дыхания, пищеварения, мочевыделительной системы, заболеваний соединительной ткани, сердца, сосудов, крови. Заподозрив патологию, врач-терапевт направляет пациента к узкому специалисту. Здесь также можно быстро оформить справки (бассейн, ГИБДД и др.).
В кардиологическом кабинете прием ведет один врач-кардиолог. Кабинет оборудован аппаратно-програмным комплексом Валента и оборудованием для Холтеровского мониторирования. Хорошая техническая оснащенность позволяет выявить органические и функциональные нарушения в сердечной деятельности, включая аритмии. Задача кардиолога – составить схему лечения и профилактики сердечного больного.
В настоящее время в поликлинике работает единственный невропатолог, который принимает пациентов с жалобами на головные боли, головокружения, нарушения походки, речи, глотания, боли в спине, руках, ногах, нарушение чувствительности, слабости в мышцах, руках, ногах, параличи. Здесь проводятся исследования методами РЭГ и РВГ.
Единственный офтальмолог осуществляет прием в офтальмологическом кабинете. Оказывается высококвалифицированная диагностика, лечение и динамическое наблюдение большинства офтальмологических заболеваний, оказывают первую офтальмологическую помощь, осуществляют подбор очков и контактных линз.
В ЛОР-кабинете работает один врач отоларинголог, которая оказывает лечебно-диагностическую помощь при заболеваниях уха, глотки, носа и придаточных пазух. При необходимости может быть взят посев на микрофлору и чувствительность к антибиотикам из зоны воспаления.
Один дерматолог проводит диагностику и лечение воспалительных, аутоиммунных, опухолевых и других заболеваний кожи. Также здесь проводят косметологические манипуляции. В кабинете осуществляются следующие виды помощи:
– криодеструкция злокачественных новообразований (папилломы, бородавки);
– лечебный криомассаж кожи (лечение угревой болезни, розацеа, аллопеции, себорейного дерматита и др.);
– электрокоагуляция доброкачественных новообразований кожи;
– дерматоскопия новообразований.
В поликлинике работает один хирург, который осуществляет следующие виды помощи:
– прием и консультация пациентов с хирургической патологией,
– проведение диспансерных осмотров,
– пальпация молочных желез,
– исследование лимфоузлов,
– пальпация прямой кишки,
– пальпация сосудов,
– исследование грыжевых выпячиваний,
– экспертиза профпригодности.
Один эндокринолог ведет прием эндокринологических пациентов. Чаще всего к нему обращаются с сахарным диабетом и патологией щитовидной железы. При необходимости врач назначает пациенту лабораторные анализы.
Один врач-эндоскопист работает в эндоскопическом кабинете, выполняя исследования желудочно-кишечного тракта, включая эзофагогастродуоденоскопию, ректороманоскопию, колоноскопию, а также применяя капсульный метод исследования тонкого кишечника. Часто эти методы используют для контроля хирургического вмешательства.
Гинекологическую помощь оказывают врач-гинеколог и фельдшер смотрового кабинета. Фельдшер проводит первичный осмотр, взятие мазков и отправление их на анализ. Врач-гинеколог оказывает специализированную лечебно-диагностическую помощь, диагностирует фоновые (предраковые заболевания), выполняет радиохирургическую деструкцию доброкачественных новообразований.
В отделении функциональной диагностики работает один врач, который осуществляет диагностику при ИБС (велоэргометрия, ЭКГ), нарушении мозгового кровообращения (реоэнцефалография), заболевании сосудов нижних конечностей (спирография, реовазография).
В отделении УЗИ-диагностики прием ведут 2 врача УЗИ-диагноста. Здесь исследуют состояние брюшной полости и малого таза на предмет воспалительных, онкологических, гинекологических и прочих заболеваний.
В кабинете рентгенодиагностики работает один специалист, работающий на цифровом оборудовании, позволяющем с высокой точностью определять патологию суставов, позвоночника, грудной клетки, легочные заболевания.
В отделении лабораторной диагностики врачебную работу выполняет врач-лаборант (и лаборанты), которые проводят лабораторные исследования по направлениям:
– общий анализ крови, мочи и др. биожидкостей;
– биохимические исследования;
– гормональный статус;
– иммунный статус, онкомаркеры;
– диагностика инфекций;
– спермограмма;
– исследование на гемостаз;
– определение наркотиков в моче;
– ПЦР-диагностика инфекций;
– диагностика остеопороза.
Психиатрическое освидетельствование проводят 2 врача-психиатра.
Медицинские освидетельствования и осмотры осуществляются с участием перечисленных выше специалистов.
Кроме перечисленных специалистов с высшим медицинским образованием в поликлинике работают 22 медсестры и 2 санитарки.
Анализ кадрового состава выявил, что один специалист замещает 2 должности – врача-кардиолога и функционального диагноста, что является следствием очевидного кадрового дефицита.
Консультации с сотрудниками отдела кадров обнаружили, что они осведомлены о внутреннем совмещении врача-кардиолога на должности врача функциональной диагностики. Обсуждение этого вопроса свелось к тому, что сотрудники согласились, что существует необходимость в дополнительном кадровом наборе. Кроме того, учитывая довольно внушительный средний возраст врачебного персонала, существует понимание необходимости формирования кадрового резерва, то есть создания небольшого избытка специалистов, адаптированных к работе в данном учреждении, на случай возникновения острого кадрового дефицита.
Обобщенные сведения о комплексно оценке врачей поликлиники Учреждения здравоохранения «Медико-санитарная часть» приведены в нижележащей таблице.
Таблица 8 – Комплексная оценка врачебного персонала поликлиники
Как видно из данных таблицы, подавляющее большинство врачей соответствуют своей должности по уровню образования, квалификации и профессионально подготовке. Часть из них превышает требования к должности по ряду показателям. Например, у врача может быть больше одной квалификации (врач-кардиолог + функциональный диагност; врач-терапевт + врач-лаборант). Избыток врачебных компетенций полезен для учреждения, поскольку создает дополнительные возможности для внутреннего совмещения.
Средний возраст врачей, тем не менее, составил 58 лет, что создает угрозы для возможного кадрового дефицита, который надо учитывать при долгосрочном планировании.
2.3 Анализ действующей системы набора и отбора персонала в ООО «Учреждения здравоохранения «Медико-санитарная часть»
Для анализа действующей системы набора и отбора персонала в ООО Учреждении здравоохранения «Медико-санитарная часть» проводились консультации с сотрудниками отдела кадров и работниками поликлиники МСЧ. В предыдущей главе был выявлен дефицит медицинских специалистов с высшим образованием, что будет далее использовано в качестве модели для анализа системы отбора.
По словам сотрудников отдела кадров на первом этапе поиска кандидатов на вакантную должность отдел кадров дает информацию во внешние источники и проводит ревизию имеющихся специалистов на предмет внутреннего совмещения. Последний вариант наиболее предпочтителен для руководства, поскольку речь идет о проверенных сотрудниках, которые адаптировались к коллективу, лояльны к начальству и коллегам и хорошо осознают цели и задачи организации, в которой работают.
Для того, чтобы формализовать и обобщить информацию, имеющую отношение к кадровому подбору и отбору, были опрошены 4 сотрудника отдела кадров и 4 медицинских работников по вопросам, имеющим отношение к подбору кандидата на вакантную должность.
Ниже представлен список вопросов:
- как часто возникает потребность в найме нового специалиста?
а) редко,
б) время от времени,
в) часто.
2) в каких специалистах чаще возникает потребность?
а) средний медперсонал,
б) врачи,
в) прочие.
3) какие источники замещения наиболее предпочтительны с вашей точки зрения?
а) внутренние,
б) внешние.
4) чем хороши внутренние источники подбора?
а) сотрудник уже известен,
б) меньше волокиты с оформлением,
в) меньше зарплатные притязания.
5) чем хороши внешние источники подбора?
а) выбор богаче,
б) возможность привлечь более квалифицированного специалиста,
в) обновление коллектива.
6) какие информационные способы сообщения о вакансии наиболее эффективны?
а) объявления на билбордах,
б) объявления в интернете,
в) поиск по знакомым,
г) объявления в СМИ,
д) обращение в рекрутинговые агентства.
7) какая из ступеней отбора специалиста наиболее эффективна?
а) резюме,
б) собеседование,
в) тестирование,
г) анкетирование.
8) что, по-вашему, больше всего влияет на результаты поиска специалиста?
а) состояние рынка труда,
б) предлагаемая зарплата,
в) реформы здравоохранения,
г) открытие новых медучреждений.
Анкеты были распечатаны и розданы сотрудникам для самостоятельного заполнения, после чего все результаты были представлены в виде диаграмм. Ниже показаны ответы на первый вопрос (см. рис. 9).
Рисунок 9 – Распределение ответов на первый вопрос анкеты
Половина опрошенных утверждала, что необходимость в привлечении новых сотрудников возникает часто. Это логично, учитывая выявленный нами дефицит медицинских специалистов и факт совмещения одного врача на двух должностях. К тому же представляется, что потребность в некоторых врачах (ЛОР, хирург) в условиях поликлиники должна быть выше. Разница в ответах может определяться разным местом работы и разными должностями, что формирует разную картину, воспринимаемую сотрудниками. На следующем этапе мы выясняли в каких именно медицинских специалистах возникает потребность в организации (см. рис. 10).
Половина опрошенных ответила, что чаще всего возникает потребность во врачах. Такая ситуация может быть обусловлена тем, что количество врачей обычно меньше, чем средних медицинских работников, что не позволяет так свободно замещать одного специалиста другим, как в случае с медсестрами. К тому следует принимать во внимание узкую профессиональную специализацию врача, что обычно не наблюдается в среде медсестер. Таким образом, мы приходим к выводу, что в условиях «УЗ «МЧС» наблюдается больший дефицит среди врачей, чем среди медсестер и других специалистов.
Рисунок 10 – Распределение ответов на второй вопрос анкеты
Далее определялись наиболее предпочтительные источники замещения специалистов (см. рис. 12).
Рисунок 11 – Распределение ответов на третий вопрос анкеты
Оказалось, что сотрудники МСЧ предпочитают внутренние источники замещения специалистов. Подобная точка зрения основана не только на инертности мышления. Как правило, в случае внутреннего замещения организация не получает человека извне, а имеет дело с проверенным специалистом. Обычно за время предшествующей работы потенциальный внутренний совместитель уже зарекомендовал себя как хороший, надежный работник. Организации известны его сильные стороны и недостатки, он влился в коллектив, стал его частью и эффективно взаимодействует с коллегами. Самим сотрудникам подчас предпочтительнее внутреннее совмещение, как дополнительный источник заработка в отсутствии необходимости добираться на вторую работу. Кроме того, администрации известны зарплатные ожидания собственного работника и она, таким образом, может прогнозировать расходы. Чтобы оценить насколько наши предположения верны, мы протестировали преимущества внешних и внутренних источников подбора претендентов (см. рис. 12 и 13).
Рисунок 12 – Распределение ответов на четвертый вопрос анкеты
Рисунок 13 – Распределение ответов на пятый вопрос анкеты
Как и ожидалось, наиболее ценным преимуществом внутреннего источника подбора оказалось то, что сотрудник уже известен компании и, следовательно, компания может прогнозировать многие факторы материального, профессионального и личностного характера. Также положительно оценивалось упрощенное оформление при совмещении. Что касается внешних источников подбора, то здесь в половине случаев предпочтение отдавалось богатству выбора. То есть на внешнем рынке имелась возможность подобрать специалиста с нужными характеристиками, квалификациями, навыками. Думается, что немаловажной является возможность привлечь более квалифицированного специалиста.
Также представлялся интересным вопрос о наиболее эффективных информационных способах сообщения о вакансии потенциальным претендентам (см. рис. 14).
Рисунок 14 – Распределение ответов на шестой вопрос анкеты
Ни один из вариантов ответов не показал существенного преимущества, однако поиск по интернету, знакомым и рекрутинговым агенствам набрал больше голосов, чем билборды и СМИ. Как уже было сказано в теоретической части, наиболее популярным способом является поиск специалистов по знакомым. Однако, не всегда удается найти сотрудника таким методом и приходится искать другие возможности. Рекрутинговые агентства, несмотря на относительную дороговизну, являются довольно действенным способом подбора персонала, так как этим вопросом занимаются специалисты. Также большое распространение получил интернет при поиске работы. В русскоязычной среде существует достаточно много сайтов, специализирующихся на данной услуге.
Далее определяли, какие ступени отбора специалистов кадровики и рядовые сотрудники считают наиболее эффективными (см. рис. 15).
Рисунок 15 – Распределение ответов на седьмой вопрос анкеты
В данном вопросе следует учесть, что не все возможные современные методы практикуются кадровиками МСЧ и знакомы сотрудникам, поэтому отбиралсиь наиболее известные варианты. Как и ожидалось, самым частым вариантом ответа являлось собеседование. Это наиболее доступная форма отбора, не требующая материальных затрат, но при этом очень информативная, позволяющая оценить психологические и профессиональные качества претендента. Тестирование и анкетирование получили мало поддержки, что, вероятно, связано с низкой популярностью данных способов отбора в медицинских учреждениях. Тем не менее, при составлении анкеты медицинская организация может вносить в список те вопросы, которые ее интересуют больше всего, в том числе касающиеся стажа работы, имеющихся теоретических и практических навыков, дополнительных компетенций, пройденных курсов и обучения.
В последнем пункте анкеты проводился опрос мнения сотрудников о факторах, сильнее всего влияющих на результаты поиска специалистов (см. рис. 15).
Рисунок 15 – Распределение ответов на восьмой вопрос анкеты
При ответе на последний вопрос наиболее популярным выбором было «Предлагаемые зарплаты». Не секрет, что в сфере здравоохранения за пределами двух столиц зарплаты в сфере медицины не очень высоки, что делает данную проблему чрезвычайно актуальной. Также было отмечено, что открытие новых медучреждений создает определенных кадровый дефицит, что отражается на количестве свободных специалистов, которые могли бы претендовать на вакантные должности. Общее состояние рынка труда также важно, так как суммарное число трудоспособного и незанятого населения коррелирует с количеством специалистов, которые могли бы претендовать на ту или иную должность.
Упомянутый ранее специалист, замещающий две должности, создает для отдела кадров дилемму – какую должность выставлять на вакансию:
– кардиолога;
– врача-функциональной диагностики;
– обе специальности.
Этот вопрос, по всей видимости, должен выполняться в третьем варианте, поскольку позволит быстрее его решить. При этом возникнет более широкий выбор – из перечня представленных к выбору специалистов можно отобрать наиболее эффективных и опытных. Консенсусное мнение специалистов отдела кадров МСЧ поддержало этот вывод.
Также мы проконсультировались с сотрудниками отдела кадров на предмет схемы отбора специалистов на работу. Как уже было сказано в теоретической части, в российских кадровых агентствах распространены семиступенчатая система кадрового отбора.
Специалисты отдела кадров Учреждения здравоохранения «Медико-санитарная часть» отбирают медицинских специалистов по следующим ступеням:
- предварительная отборочная беседа – знакомство с претендентом, оценка его внешнего вида, способности к общению, психологический анализ личности кандидата,
- заполнение бланка заявлений, используется типовой стандартный бланк, в котором помимо паспортных данных претендент отмечает места работы за последние 10 лет и занимаемую должность,
- собеседование – проводится в спокойной обстановке, задаются уточняющие вопросы, касающиеся зарплатных ожиданий, причин увольнения с предыдущей работы, перечня профессиональных обязанностей на предыдущем рабочем месте, имеющиеся навыки, аккредитации и т.д.,
- медицинский осмотр;
- принятие решения о приеме кандидата на работу.
Обращает внимание то, что пропущено 2 ступени – тестирование и проверка послужного списка. Такой упрощенный подход к отбору персонала практиковался в советский период и в настоящее время он устарел. Сегодня предпочитают проводить проверку послужного списка, проводить телефонные беседы с предшествующим работодателем и по возможности проводить тестовое изучение кандидата.
Кроме того, как уже понятно из теоретической главы, существует три основные стратегии кадрового планирования:
– долгосрочная,
– перспективная,;
– текущая.
Оказалось, что в Учреждении здравоохранения «Медико-санитарная часть» преобладает текущее планирование. То есть не наблюдается долгосрочной или хотя бы перспективной стратегии. Такая ситуация опасна, поскольку нехватка кадров может создать угрозу для выполнения предприятием обязательств по оказанию медицинских услуг другим предприятиям, что может привести к потере заказчиков и снижению прибыли. Это обстоятельство следует учесть при разработке рекомендаций по совершенствованию технологий по найму персонала.
Анализ производственной деятельности ООО Учреждения здравоохранения «Медико-санитарная часть» г.Асбест Свердловской области показал, что данное предприятие имеет сложную структуру, включающую в себя разветвленную сеть более мелких организаций. Поликлиника ООО Учреждения здравоохранения «Медико-санитарная часть» содержит большой перечень медицинских кабинетов, в котором работают специалисты наиболее актуальных направлений в сфере здравоохранения. В организации оказывается как бесплатная, так и платная медицинская помощь. Основная доля платных услуг реализуется через заключение договоров с предприятиями, нуждающимися в проведении диспансерных осмотров своих сотрудников.
Проведенное нами практическое изучения деятельности «УЗ «МСЧ» г.Асбест Свердловской области позволило сделать следующие выводы:
- основная деятельность организации заключается в проведении первичных и периодических медицинских осмотров;
- главная прибыль организации генерируется за счет заключения договоров на проведение медицинских осмотров;
- в организации выявлены случаи внутреннего совмещения работы;
- внутренние источники подбора кадров более популярны среди кадровых специалистов и сотрудников ООО Учреждения здравоохранения «Медико-санитарная часть»;
- среди способов информационного оповещения потенциальных соискателей в организации популярны: интернет-ресурсы, поиск по знакомым и рекрутинговые агентства;
- из всех ступеней отбора кадров наибольшую поддержку показало собеседование с претендентами на должность;
- отдел кадров ООО Учреждения здравоохранения «Медико-санитарная часть» проводит преимущественно текущую стратегию планирования, что создает угрозы для возникновения кадрового дефицита.