Профессиональная компетентность государственных гражданских служащих и пути ее совершенствования. Часть 2.

Страницы:   1   2   3

---

Глава 2. Методологические основы оценки деятельности государственных гражданских служащих

2.1 Система оценки деятельности государственных гражданских служащих

 

Одной из наиболее острых проблем, существующих в системе государственного управления на протяжении длительного времени, остается повышение результативности труда государственных служащих. Рассматривая данную проблему, необходимо в первую очередь определить методы и подходы к оценке и контролю эффективности государственной службы.

При всем разнообразии существующих подходов к этой проблеме, как в зарубежных странах, так и в Российской Федерации, можно говорить об отсутствии единой системы оценки эффективности государственных служащих.Решение этой проблемы становится наиболее важным в связи с тем, что деятельность государственных служащих и органов государственной власти в целом во многом определяет развитие экономики страны в целом.

В настоящее время оценка эффективности работы государственных служащих является лишь формальной, так как не существует четких критериев, и сводится к проведению лишь привычной процедуры аттестации.

Основой для определения эффективности деятельности госслужащих в Российской Федерации являются следующие нормативно-правовые документы:

• Федеральный закон Российской Федерации от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации»;
• Указ Президента Российской Федерации от 11 августа 2016 г. № 403 «Об основных направлениях совершенствования системы государственного управления»;
• Указ Президента Российской Федерации от 21 августа 2012 г. № 1199 «Об оценке эффективности деятельности органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации»;
• Распоряжение Правительства Российской Федерации от 10 апреля 2014 г. № 570-р «О перечнях показателей для оценки эффективности деятельности руководителей федеральных органов исполнительной власти и высших должностных лиц (руководителей высших исполнительных органов государственной власти) субъектов Российской Федерации по созданию благоприятных условий ведения предпринимательской деятельности (до 2018 года) и методиках определения целевых значений показателей оценки эффективности их деятельности»;
• Постановление Правительства РФ от 12 декабря 2012 г. N 1284
  «Об оценке гражданами эффективности деятельности руководителей территориальных органов федеральных органов исполнительной власти (их структурных подразделений) и территориальных органов государственных внебюджетных фондов (их региональных отделений) с учетом качества предоставления ими государственных услуг, а также о применении результатов указанной оценки как основания для принятия решений о досрочном прекращении исполнения соответствующими руководителями своих должностных обязанностей» (с изменениями от 12 ноября 2016 года).

Кроме этой нормативной базы принятой на федеральном уровне также действуют нормативные акты субъектов Российской Федерации и нормативные акта отраслевого характера.

Законодательством РФ в настоящее время созданы все предпосылки для практического использования системы показателей результативности деятельности государственных служащих. Федеральный закон «О государственной гражданской службе Российской Федерации» N 79-ФЗ от 27.07.2004 содержит основу для разработки оценки деятельности государственных гражданских служащих на основе показателей результативности.

Система комплексной оценки профессиональной служебной деятельности гражданских служащих позволяет извлечь объективную информацию о профессиональных качествах гражданского служащего, его квалификации, а также дает информацию, насколько эффективна и результативна профессиональная служебная деятельность гражданского служащего.

Система комплексной оценки профессиональной служебной деятельности гражданских служащих состоит из таких элементов как субъекты и объекты оценки, методы оценки, требования к определенным параметрам служебной деятельности, кадровые технологии, показатели и критерии достижения показателей. Еще одним важнейшим элементом является нормативные документы.

Анализируя практику профессиональной служебной деятельности гражданских служащих можно выделить следующие виды оценки.

Насколько уровень и направление специальности профессионального образования, опыта работы по специальности или стажа гражданской службы, навыков и профессиональных знаний гражданского служащего соответствует квалификационным требованиям к должности гражданской службы, определяет оценка квалификации гражданских служащих.

Следующий вид – оценка профессиональных качеств, определяющая соответствие модели профессиональных качеств и проявление их гражданским служащим при исполнении должностных обязанностей. Еще один вид – оценка эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности гражданского служащего, с помощью которой определяются способности гражданского служащего по достижению установленных целей, исполнению задач и качественному осуществлению планов в полном объеме и в установленные сроки.

Учет результатов комплексной оценки необходим для:

• Проведения аттестации гражданских служащих;
• Проведения конкурса на замещение вакантной должности гражданской службы и на включение в кадровый резерв государственного органа;
• Проведения организационно-штатных мероприятий;
• Распределения служебной нагрузки между гражданскими служащими структурного подразделения госоргана;
• Определения размера ежемесячной надбавки к должностному окладу.

Результаты комплексной оценки оказывают большое влияние на стимуляцию гражданских служащих, например, они учитываются для определения размера ежемесячной надбавки к окладу за особые условия гражданской службы, а также премии. Учет результатов оценки также необходим для распределения служебной нагрузки в структурном подразделении государственного органа между гражданскими служащими.

В настоящее время появилась возможность осуществления общественной оценки эффективности и результативности деятельности руководителей, которые представляют федеральные органы исполнительной власти и отвечают за качество предоставляемых государственных услуг.Основанием этой оценки стало принятие постановления Правительства РФ от 12 декабря 2012 г. N 1284″Об оценке гражданами эффективности деятельности руководителей территориальных органов федеральных органов исполнительной власти (их структурных подразделений) и территориальных органов государственных внебюджетных фондов (их региональных отделений) с учетом качества предоставления ими государственных услуг, а также о применении результатов указанной оценки как основания для принятия решений о досрочномпрекращении исполнения соответствующими руководителями своих должностных обязанностей».

Необходимо отметить важность методологии определения критериев и показателей оценки. Как показывает практика, показатели, разрабатывающиеся для различных групп и должностей с учетом отраслевой специфики, и вызвали наибольшие сложности при разработке системы комплексной оценки. Учитывая концепцию управления по результатам,предназначение показателей разное (оценка влияния, конечный эффект, непосредственный результат процессов) из чего вытекает еще одна методологическая сложность.

Интересна для анализа разработка методологии определения показателей, критериев эффективности и результативности деятельности государственных гражданских служащих на федеральном уровне. Осмысление методологии определения показателей и критериев было постепенным. В первую очередь разработали методические рекомендации по целеполаганию в деятельности государственных служащих, которые необходимы для осуществления бюджетного планирования. Базой для разработки этих методических рекомендаций послужили идеи и принципы концепции по результатам. Разработчики для развития концепции выделяют необходимость определения взаимосвязей двух групп показателей. К первой группе относятся показатели, на основе которых осуществляется мониторинг и оценка реализации программ, другими словами показатели достижения цели. Во вторую группу входят показатели определяющие степень решения тактических задач, достижения государственным органам, иначе говоря, показатели осуществления процедур. Дальше методически описывается обоснованность целевых значений показателей, и какой метод необходим для оценки. Они предлагают поведение сравнительного анализа, во время осуществления которого идет сравнение ожидаемых и планируемых значений за отчетные два года. Обрати внимание, что это достаточно простой метод и уже давно практикуется государственными органами. Также разработчики методических рекомендаций указывают на важность необходимости ограничения количества показателей (от 3 до 5), а если все же используется большое количество, то нужно их разделение на основные и дополнительные.

Рассмотрев и другие методические рекомендации, в которых дается методика оценки других объектов деятельности государственных органов можно сделать заключение о том что, концепция управления по результатам является общей базой для всех методических рекомендаций. Вместе с методиками развивается и внешняя оценка, которая основывается в привлечении независимых экспертов. С этой точки зрения становятся интересными «Методические указания по разработке и реализации государственных программ Российской Федерации». Разработчики данной методики рекомендуют государственным органам проведение регулярной оценки результативности и эффективности реализации государственных программ, в том числе включающей привлечение для внешней экспертизы независимых экспертов. И вновь мы наблюдаем необходимость установления взаимодействия достижения целей реализации государственных программ и результативности деятельности государственных служащих. Одним из главных показателей рекомендуют использовать показатель влияния, то есть, какой вклад вносит должностное лицо в решение вопросов инновационного развития и модернизации экономики (с помощью реализации государственных программ). И как логическое продолжение системного подхода рекомендуются следующие управленческие решения:

• Корректировка или досрочное прекращение государственных программ;
• Установление ответственности должностных лиц, если реализация программ будет неэффективна.

Очень интересным оказалось постановление Правительства Российской Федерации «Об утверждении Правил установления показателей результативности профессиональной служебной деятельности федеральных государственных гражданских служащих, оплата труда которых производится в особом порядке, и методики оценки результатов профессиональной служебной деятельности федеральных государственных гражданских служащих, оплата которых производится в особом порядке» опубликованное в 2011 году. В некоторой степени этот документ является продолжением развития методологии оценки результатов деятельности федеральных государственных гражданских служащих. Это выражено в том, что базовыми критериями оценки служащих предлагается рассмотрение достижения целей, задач и показателей деятельности федеральных органов исполнительной власти. При этом необходимо наличие в докладах об основных направлениях деятельности федеральных органов исполнительной власти соответствующих целей, задач и показателей деятельности.

Также нами было рассмотрено установление показателей результативности в соотношении с определенными принципами. Примером может служить достижение определенных целевых ориентиров, которые основываются на направлениях социально-экономического развития Российской Федерации на соответствующий период, устанавливаемых актами Президента РФ и Правительства РФ. К ним же можно отнести показатели, которые отвечают за достижение результатов среди программ разного уровня. Также рекомендуется введение показателей, которые позволяют оценить качество государственных услуг и на каком уровне находится исполнение полномочий по осуществлению контрольных и надзорных мероприятий.

Также было предложено нормативное закрепление необходимых показателей в срочном служебном контракте и должностном регламенте. Хотим обратить внимание, что хоть и раньше эти показатели были закреплены в этих документах, но новым стало предложение премирования по итогам оценки. Что повлекло за собой следующую инновацию, то есть периодичность оценки результативности деятельности гражданских служащих. В настоящее время нормой в кадровой работе государственных органов становится стандартизация кадровых процедур. На основе соответствующих нормативных актов в федеральных исполнительных органах власти практически внедрена оценка результативности деятельности государственных гражданских служащих. Применение показателей оценки деятельности гражданских служащих введены в Федеральном казначействе Российской Федерации, в Федеральной службе судебных приставов при определении лучших служащих. Текущая деятельность подведомственных учреждений оценивается в Россельхозе. Применение показателей в Министерстве спорта и туризма Российской Федерации наблюдается для премирования руководителей подведомственных учреждений. Также мы видим постепенное расширение практики оценки гражданами эффективности деятельности руководителей территориальных органов федеральных органов исполнительной власти. Учет обратной связи при оценке руководителей наблюдается и в Росреестре.

Мы видим определенные достижения по установлению оплаты труда государственных гражданских служащих в соответствии с показателями эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности на федеральном уровне, когда на региональном процессы идут намного сложнее.

В методологическом аспекте наиболее сложным с нашей точки зрения является разрабатывание содержания критериев и показателей эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности государственных гражданских служащих. Также возникают сложности при их классификации и определении связей с целями, которые стоят перед государственными органами, функциями, которые устанавливаются соответственно направлениям и специализациям деятельности. Опираясь на зарубежный и отечественный опыт можно соответствующие процессы и показатели объединить в группы. В оценке текущего процесса значительны показатели, которые характеризуют уровень выполнения государственным служащим служебных обязанностей, закрепленных должностным регламентом. Применение показателей, характерных при выполнении гражданским служащим краткосрочных планов, текущих обязательств и поручений руководства дает непосредственную оценку результата. Важно при оценке конечного эффекта применение показателей, позволяющих дать оценку степени достижения гражданского служащего, определенных направлением деятельности государственного органа и структурного подразделения, целей и задач. Связь видов работ и профессиональных компетенций, которые нужны для их выполнения, всегда будет очень важна при оценке указанных выше показателей.

Для внедрения системы показателей результативности субъекты кадровой политики и кадрового аудита должны выполнить определенные действия такие, как:

• Определение перечня должностей государственных гражданских служащих, устанавливающих особый порядок оплаты труда по специализациям и направлениям;
• Разработка типовых показателей результативности, определяющих реализацию направлений профессиональной деятельности;
• Дополнение типовых показателей результативности индивидуальными показателями, которые связаны с выполнением специфических функций;
• Установка целевых значений и периода мониторинга показателей результативности;
• Заключение срочных служебных контрактов с входящими в них соответствующими показателями результативности.

Возьмем за пример показатели влияния. Они оценивают, в какой мере гражданский служащий оказывает влияние на определенную целевую группу или управленческую подсистему. Измерение этих показателей производится, как в абсолютных (единицах), так и в относительных (доли, проценты) значениях основывающихся на базе имеющихся статистических данных. К общим для всех категорий и групп должностей показателям результативности деятельности гражданских служащих относятся сложность, качество, количество и соблюдение сроков выполнения работ.

Показатели, оценивающие количество документов подготовленных и обработанных за определенный период; количество выполненных гражданским служащим работ; количество проведенных мероприятий и другие относятся к этой же группе показателей.

Оценка качества деятельности гражданских служащих может проводиться с помощью таких общих показателей, как количество жалоб и претензий, количество ошибок допущенных при создании документов и заполнении бланков.

При возможности реализации общественной оценки, оценивают, как гражданские служащие взаимодействуют с гражданами или представителями общественных организаций. Также при этом можно оценить количество и качество подготовленных информационно-аналитических материалов, запросов, справочных данных, проектов правовых актов, проведенных консультаций.

Для объективности оценки установленных показателей большое значение имеют критерии. Как пример можно привести такой показатель «характер и сложность процессов подлежащих государственному управлению» критериями которого будут являться высокий средний и низкий уровни. Но при этом необходимо описать содержание каждого уровня. Для оценки показателя «новизна работ» важен аналогичный подход. Этот показатель может применяться ко всем видам работ, выполнение которых соответствует должностному регламенту, а также направлению деятельности и специализации.

Из всего выше сказанного можно заключить о специфичности оценки деятельности государственных гражданских служащих. На данный момент методологическое осмысление взаимодействия различных элементов системы комплексной оценки государственных гражданских служащих практически завершилось. Внедрение предложенной методологии, основанной на концепции управления по результатам, дает положительные результаты. Но есть и некоторые трудности, например, у специалистов кадровых служб, которым предстоит не только осмысление, но и конкретизация показателей и критериев комплексной оценки результативности деятельности гражданских служащих.

 

2.2 Основные методы оценки государственных гражданских служащих

 

В современных условиях для эффективного функционирования государственной службы необходимо активное участие самих служащих в достижении поставленных целей и задач перед органами государственной власти. Во многом на результат деятельности государственных служащих сказывается их заинтересованность в качественном выполнении должностных обязанностей, в возможности проявить инициативу и применить свои профессиональные навыки и знания.

На данный момент не существует нормативно-закрепленной на федеральном уровне методики оценки персонала государственной гражданской службы. При анализе указа Президента РФ «О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации» от 1 февраля 2005 г. №110 было обнаружено отсутствие описания методов выявления каких-либо форм способностей чиновников.

В течение последнего десятилетия в профессиональной среде наблюдается рост заинтересованности к комплексной оценке эффективности деятельности госслужащих.С помощью интегрального метода можно не только оценить эффективность деятельности госслужащих, но и поспособствовать рациональному перемещению кадров и повышению профессионализма и квалификации.

Как и в любой системе оценки в интегральном методе присутствует свой набор определенных требований.

Одним из основных требований является мониторинг — наблюдение и интервьюирование, сбор и обобщение информации о том, как эффективно и результативно выполняется служащим делегированные ему обязанности и полномочия по замещаемой должности и т.д.

При осуществлении оценки деловых качеств сотрудников существует необходимость непредвзятого отношения, также необходимо остерегаться чрезмерного внимания анкетным характеристикам, так как именно это может сказаться на объективной оценке.

Существует потребность в методе оценки, который позволит дать объективное представление о личностных качествах государственного служащего, основное внимание среди которых должно уделяться таким, как компетентность, профессиональное мастерство, продуктивность, целеустремленность, принципиальность и тому подобное.

Принцип «устойчивости критериев» является опорой при комплексной ориентации в процессе оценки эффективности деятельности государственных гражданских служащих. Критерии в свою очередь следуют из задач госоргана.

Благодаря обобщению опыта профессиональной деятельности государственных гражданских служащих можно сформулировать базовые элементы интегральной оценки госслужащего (рис.2.1).

 

На оценку эффективности деятельности государственного гражданского служащего влияет его должностной статус. Проведя анализ деятельности госслужащих, замещающих должности различных категорий и групп, можно сделать заключение о необходимости применения различных подходов к оценке государственных гражданских служащих.

Для категории государственных служащих «руководители» оценка проводится в соответствии с квалификационными требованиями, которые изложены в их должностных регламентах. Деятельность «руководителей» оказывает прямое воздействие на состояние управляемой системы, то есть имеет юридическую характеристику, обусловленную правовыми последствиями в органах и структурных подразделениях, что тем самым определяет особенность подобного подхода.

Для оценки данной категории сам процесс управленческой деятельности в меньшей мере имеет значение, чем результат деятельности государственного органа или структурного подразделения, проверенные с помощью количественных и качественных показателей. К этим лицам, как правило, относятся служащие, замещающие главные и высшие должности гражданской службы.

Чаще встречаются следующие параметры оценки руководителей:

• Деловые и личностные качества;
• Характеристики поведения в различных ситуациях;
• Стиль руководства;
• Качество выполнения управленческих функций;
• Показатели результатов деятельности возглавляемых коллективов;
• Характеристики применяемых средств руководства;
• Моральный климат в коллективе.

Обеспечением выполнения государственными органами поставленных задач и функций занимаются госслужащие, замещающие должности категории «специалисты».

К этой категории можно отнести служащих, которые проводят анализ и обработку информации, аккумулирование, подготавливают проекты решений соответствующих руководителей. Направления деятельности «специалистов» связаны с определенными функциями обеспечения соответственной сферы государственного управления.

Определенные государственные функции и отдельные показатели государственной службы выполняются и контролируются специалистами, возглавляющими свои направления. При этом производится оценка только того направления деятельности, за который несет ответственность специалист.

Работа государственных гражданских служащих относящихся к категории «обеспечивающие специалисты» связана с информационным, организационным, финансово-экономическим, документационным, техническим и другим обеспечением деятельности госорганов.

Непосредственная деятельность служащих – выполнение организационных поручений, подготовка аналитических материалов, профессиональный опыт и личная подготовка, является объектом оценки эффективности обеспечивающих специалистов.

К данной категории относятся лица, которые не имеют в своем распоряжении прямых подчиненных, то есть это государственные служащие, занимающие старшие и младшие группы должностей гражданской службы.

Основываясь на рассмотренные выше показатели можно выбирать методы оценки государственных гражданских служащих.

Основное количество методов оценки эффективности можно разделить на методы, базирующиеся на формализованных, «бумажных» подходах (тестирование, анкетирование), и методы неформализованных подходов изучения сотрудника (групповая дискуссия, собеседование, наблюдение).

При формализованном подходе используются графические, цифровые средства представления результатов оценки, когда в случаях неформализованного подхода – вербальные. Преимущества и недостатки есть и в том и в другом подходах. Совмещение преимуществ указанных средств дает возможность значительного повышения качества и достоверности результатов оценки.

Целевое назначение делит методы оценки на практические и прогностические. К прогностическим методам (матричный метод, групповая дискуссия, деловые игры и другие) можно отнести методы, которые позволяют построить модель адаптации, профессионального становления, развития служащего, модель профессиональной карьеры. Оценку профессионализма государственного служащего по достигнутым на данный момент результатам проводят с помощью практических методов (анкетирование, метод бальной оценки, тестирование).

Наиболее распространенные методы, применяемые на практике для оценки кадров это тестирование, групповое и индивидуальное собеседование, экспертный опрос.

Наиболее распространенным методом оценки гражданских служащих является собеседование. В формате собеседования чаще всего проходят конкурсы, аттестации, квалификационные экзамены гражданских служащих. Заключение о профессиональном уровне и соответствии сотрудника занимаемой должности выносится по итогам беседы комиссии и сотрудника.

Целью собеседования выступает конкретный результат: определение и уточнение преимуществ и недостатков, как в профессиональном, так и в личностном потенциале служащего.Собеседование помогает руководителю выявить «пробелы» каждого сотрудника и дать необходимые рекомендации, которые направляются на коррекцию мотивационного и личностно-профессионального развития подчиненного.

Индивидуальное собеседование в большинстве государственных органов является значимой частью оценки персонала. В западных странах широкое распространение в государственных учреждениях получило применение собеседований. Собеседование проходит в конфиденциальной обстановке между руководителем и подчиненным.

Ряд организаций уже задействовал установленные системы оценок, условие большинства из которых раскрыть в конце собеседования сотруднику сделанные выводы. При этом работнику дается возможность уточнять детали и комментировать услышанное. В большинстве случаев необходимость осуществления собеседования не возникает чаще, чем один раз в год. Данной частоты вполне хватает для получения реальной и достоверной информации непосредственно от самих работников.

Еще одним распространенным методом оценки является тестирование. Для этого аттестационная комиссия составляет и утверждает, аттестационные тесты и определяет количество правильных ответов для прохождения теста.

Количество верных ответов для успешного прохождения аттестации должно быть не менее двух третьих от их общего числа.

Также на практике встречается метод экспертной оценки, смысл которой заключается в привлечении экспертов, которые обладают высокой квалификацией для проведения анализа эффективности деятельности служащих. Личностно-профессиональная диагностика является главной целью данного метода. По результатам диагностики обязательно проводится беседа эксперта и проверяемого.

Беседа дает решение на ряд таких задач, как более детальное получение информации о работнике, осведомление его о результатах диагностики и получение его мнения. Для проведения кадрового аудита активно используется метод экспертной оценки.

Существует большое количество методов оценки деятельности гражданских служащих и у всех есть свои минусы и плюсы. Наиболее распространенные методы оценки деятельности государственных служащих – это тестирование, групповое и индивидуальное собеседования, экспертный опрос. В последнее время большую популярность набирает интегральный метод, позволяющий не только оценить эффективность деятельности, но и способствует разумной ротации кадров, повышению профессионализма и компетентности. Все методы оценки эффективности деятельности государственных гражданских служащих можно классифицировать по следующим признакам:

• Формализованные и неформализованные подходы;
• Практические прогностические методы.

На выбор метода оценки эффективности деятельности также сказывается должностной статус служащего.Правильность выбранного метода оценки это уже половина пути к успеху оценки кадров.

 

Глава 3. Система оценки деятельности государственных гражданских служащих на примере Федеральной службы судебных приставов по Пермскому краю

3.1. Методика системы комплексной оценки эффективности деятельности судебных приставов Пермского края

 

Как упоминалось нами ранее, Федеральная служба судебных приставов одной из первых стала применять систему комплексной оценки эффективности деятельности.

Оценка осуществляется на основании приказа Министерства Юстиций РФ ФССП России «О показателях эффективности деятельности территориальных органов Федеральной службы судебных приставов на 2016 год» №432 от 26.07.2016 г.

Основанием для расчетов оценки эффективности деятельности территориальных органов Федеральной службы судебных приставов России является прогнозируемость критериев эффективности, которые установлены для территориальных органов ФССП России, и целевых показателей, благодаря которым происходит их реализация. Конечным итогом оценки является рейтинг эффективности территориальных органов.

Использование системы оценки дает эффективное решение вопроса проведения конкурса на лучший территориальный орган и лучшее подразделение.

В основе системы расчетов лежит балльная система, которая предусматривает выставление за определенный показатель соответствующих баллов. Также есть возможность корректировки результатов в связи с не выполнением нормативных показателей, которые устанавливаются государственными и федеральными целевыми программами.

Коэффициенты эффективности и мотивации в зависимости от вида показателей являются одним из обязательных условий системы оценки и расчетов.

Опираясь на существующую методику невыполнение территориальным органом установленного показателя более чем на 50% или полное его невыполнение, приводит к не начислению баллов, что в свою очередь ведет к последнему месту в рейтинге. По нашему мнению такой подход приводит к дезориентации территориальных органов и снижению их интереса к повседневной работе.

Ведение коэффициентов мотивации в систему оценки представляется целесообразным в связи с важностью и приоритетностью установленных показателей.

Конечным результатом методики расчетов баллов за фактические результаты работы территориальных органов по всем показателям.

Для более наглядного примера рассмотрим механизм определения баллов на примере работы ФССП по Пермскому краю и для определения эффективности сравним со среднероссийскими показателями. При расчетах используются данные ведомственной статистики, которые находятся в открытом доступе на сайтах Службы.

Итак, рассмотрим наиболее важный показатель эффективности «Производительность труда судебного пристава-исполнителя». Оценка этого показателя представляется двумя составляющими: окончание исполнительных производств фактическим исполнением и по иным основаниям.

Среднероссийская величина служебной нагрузки на одного судебного пристава-исполнителя на 2016 год равна 1371 производство. По Пермскому краю этот показатель равен 903. Коэффициент фактической эффективности составит 0,66, что ниже, чем в 2015 году (0,84).

Эта информация дает субъекту управления дает возможность осуществления прогнозирования и планирования труда работников, их стимулирования и мотивации.

Теперь перейдем ко второй составляющей – окончание исполнительных производств по иным основаниям. Расчетное значение по Российской Федерации составляет 3,2 исполнительного производства на каждого судебного пристава-исполнителя, когда по Пермскому краю 5,8. При этом коэффициент будет равен 1,8.

При расчете общего коэффициента эффективности по окончании исполнительных производств, складываются коэффициенты рассчитанных выше показателей. По Пермскому краю он будет равен 2,46.

Этот коэффициент можно определить как количественное выражение интенсивности реализации производительности труда судебного пристава-исполнителя. Данный показатель позволяет дать оценку, как эффективности труда так и организационно-административной деятельности руководства.

Также при расчете этого показателя необходимо учитывать дифференцированный коэффициент мотивации, который будет равен 20 за фактическое исполнение, и 10 – за иное исполнение. Вследствие чего общий балл будет равен 31,2, когда по России он равен 28,2.

Следующим, рассмотренным нами ведомственным показателем, стал – «Производительность работы территориального органа по взысканию денежных средств». Результаты данного показателя помогают в более объективной оценке результативности и напряженности работы судебного пристава-исполнителя и осуществлении корреляции деятельности территориальных органов в системе оценки. Для расчета также будут использованы данные ведомственной статистики за 2016 год и коэффициент мотивации равный 10. По аналогии расчета предыдущего показателя получаем количественное выражение эффективности взыскания денежных средств.

Итак, по России каждый судебный пристав-исполнитель за рабочий день взыскивает 78,6 тыс. руб. В Пермском же крае эта сумма составляет 53,1 тыс. руб., это 68% от среднероссийского при этом наблюдается стабильность этого показателя. Соответственно край набирает 6,8 баллов.

В системе показателей особое внимание обращено на работу с исполнительными документами, которые остались на остатке, и перешли на исполнение в новый отчетный период. Существенным показателем интенсивности работы судебных приставов-исполнителей в отчетном периоде является количество исполнительных документов.

Более 25,8 млн. неоконченных исполнительных производств стоит на остатке по Российской федерации, из них 19,7 млн. на исполнении по иным основаниям. Из чего следует, что средняя нагрузка для каждой категории соответственно составляет 1141 и 867 исполнительных производств. По Пермскому краю средняя нагрузка составит 477 и 343 производства, что значительно ниже среднероссийского. Полученный нами балл равен 8,2. Напряженность процесса отражается в количественном выражении оценки. Поэтому меньшее значение свидетельствует о более производительных действиях судебных приставов по фактическому исполнению.

Хотя на данный момент такого предметного анализа не проводится, но мы считаем, что для более объективной оценки целесообразно будет учитывать в итоговом рейтинге величину этого балла как регрессную.

Рассмотрим показатель «Обращаемость в ФССП России по принудительному исполнению», который на прямую не зависит от деятельности судебных приставов, но при этом оказывает большое влияние на формирование служебной нагрузки.

Полагаем, что первостепенное внимание стоит обратить на принудительное исполнение на основании судебных актов.

На основании судебных актов в ФССП России по Пермскому краю возбуждено более полумиллиона исполнительных производств (28,7% от общего числа исполнительных производств, которые находятся на исполнении). Средняя служебная нагрузка пристава-исполнителя составила 816 исполнительных производств (540484/662(штатная численность)), что почти на 100% соответствует среднероссийскому показателю равному 823. Также предъявлено на принудительное исполнение актами других органов около миллиона производств (41,3% от общего числа производств). Средняя нагрузка же будет равна 1175 исполнительных производств по Пермскому краю.

Показатель «Обращаемость в ФССП России по Пермскому краю по принудительному исполнению» при коэффициенте мотивации равном 5, итоговая величина баллов будет равна (0,99+0,75)*5=8,7.

Использование дополнительных показателей дает возможность корректировки итогов рейтинга с учетом экономического состояния территориальных органов, их социально-демографических и национальных особенностей и другое. Для осуществления расчетов используются коэффициенты, которые характеризуют эффективность деятельности по разбираемым показателям.

Коэффициент эффективности является переменной величиной и определяется для каждого отдельно взятого показателя, при этом он характеризует напряженность труда в территориальном органе по сравнению со среднероссийскими показателями. Использование коэффициентов эффективности и мотивации дает возможность сравнения результатов работы территориальных органов на сопоставимом уровне.

Целью введения в систему оценки ведомственных показателей является создание всестороннего и более объективного анализа работы территориальных органов.

Непосредственная деятельность судебных приставов-исполнителей находит свое отражение в оценке эффективности деятельности территориальных органов. Но также мы видим предпосылки и условия выполнения их деятельности в надлежащем и полноценном управлении, которое осуществляется руководством территориальных органов.

Необходимость в дальнейшем совершенствовании системы государственного управления говорит об актуальности оценки деятельности руководителей федеральных органов исполнительной власти.Одним из критериев оценки в настоящее время выступает удовлетворенность граждан РФ в качестве оказываемых услуг государственных и муниципальных органов. Но при детальном рассмотрении можно выделить всего три услуги предоставляемые ФССП России:

• Рассмотрение заявлений в пределах исполнительного производства;
• Получение справки о ходе или наличии/отсутствии исполнительного производства;
• Предоставление информации о находящемся на исполнении производстве в отношении юридических и физических лиц.

Так как мы отлично видим зависимость предоставления данных услуг от многих факторов, например таких как, стабильность работы сети Интернет, то уровень предоставления данных услуг не может играть решающей роли в оценке гражданами эффективности деятельности руководителей территориальных органов ФССП России. На данный момент методика такой оценки находится в тестовом режиме на федеральном уровне, в бедующем и она сможет учитываться в качестве одного из критериев.

Качество выполнения должностными лицами своих обязанностей и полномочий находит свое отражение в оценке результатов финансово-экономической деятельности руководителей. Особенностью их оценки является информация об их реализации, аккумулирующаяся в центральном аппарате ФССП России. Для определения результата работы руководителей выявляют количество фактов, которые определяются во время проведения проверок контрольно-ревизионным отделом ФССП России, правоохранительными органами и органами государственного надзора.

Так же важным показателем выступает присутствие фактов нарушения норм законодательства о размещении заказов для нужд территориальных органов. Осуществление закупок товаров, работ и услуг требует от должностных лиц ФССП не только знания закона, но и наличие высокого профессионализма в практическом применении.

Существует восемь целевых показателей, которые направлены на работу с кадрами. Пять, из которых являются прогрессивными, а три регрессивными. Для их расчета также используются данные статистики, среднероссийские значения и коэффициенты эффективности и мотивации. Одной из особенностей системы оценки можно назвать комплексность учета положительных результатов наградной политики, результатов достигнутых в общероссийских акциях и анализ регрессивных показателей, которые отрицательно сказываются как на оценку деятельности, так и положение в итоговом рейтинге.

Данная система оценки состоит в том, что оценка итогов проделанной работы зависит не только от работы судебных приставов-исполнителей, но и других должностных лиц, деятельность которых оказывает влияние на выполнение их обязанностей. В перечень обязательных показателей оценки входят как достижения и упущения в работе, так и реальные дела в виде конкретных результатов, организованных руководством территориальных органов.

Целенаправленность оценки ориентирована на четко определенные показатели, которые проявляются при реализации профессиональных качеств должностных лиц.

Объективность оценки дает возможность самореализации работников, повышения их статусного положения в системе государственного управления.

Независимость и расширение объектов управления, привлекаемых для осуществления механизма комплексной оценки, дает максимально справедливую оценку, не испытывающую конъюнктурных и других обстоятельств, порождающих среди коллективов и работников в отдельности психологическую напряженность и дискомфорт. Также дает объективное формирование итоговых рейтингов среди территориальных органов ФССП России.

В границах проведения административной реформы органов государственной власти становится востребованным такое понятие как «рейтинг». Оно активно применяется и является ведущим в системе оценки территориальных органов ФССП России.

В нашем случае под рейтингом следует понимать упорядоченность распределения территориальных органов ФССП России по итогам расчетов и анализу эффективности деятельности в достижении ими установленных показателей оценки. Рейтинг выводится на базе расчетов и информации, которая получается во время контрольно-аналитической деятельности с использованием числовой шкалы. При таком подходе определяются их места, которые оцениваются количеством набранных баллов. В данном случае рейтинг является итогом сравнительного анализа достижений территориальных органов ФССП России.

Механизм формирования итогового рейтинга базируется на:

• Определении коэффициентов эффективности деятельности практически по всем показателям;
• Установлении величин интенсивности;
• Использовании индивидуальных коэффициентов мотивации;
• Использовании коэффициента коррекции, отражающего уровень исполнения нормативных показателей, которые устанавливаются федеральными целевыми и государственными программами.

Положительными сторонами данного подхода являются:

• Оптимизация оценки формирования итогового рейтинга, что в свою очередь придает ему открытости и публичности, последовательности и доступности. Не допускается внесение изменений в методику в течении всего периода оценки. А соблюдение правил в теченииучетного периода является принципиальным.
• Перевод оцениваемых явлений и процессов в числовые величины и дальнейшее установление каждому субъекту оценки, за фактически достигнутые результаты, баллов;
• Отказ от применения административных санкций в методике оценки;
• Использование предлагаемого механизма в оценке деятельности структурных подразделений, адаптации ее показателей к особенностям их деятельности.

Базой процесса формирования системы оценки выступает уровень достижения территориальным органом:

1. Ведомственных, нормативных и дополнительных показателей по исполнительному производству;
2. Целевых показателей по направлениям, которые создают материально-ресурсные и организационно-управленческие условия для их более полноценной реализации.

Так как мы не затронули еще две подпрограммы ФССП России в системе оценки (организация дознания, организация установленного порядка деятельности судов), стоит иметь в виду необходимость сбалансировки общего количества баллов по каждому направлению.

Итак, в классическом понимании под рейтингом подразумевается сумма баллов, которая измеряет потенциал работников территориальных органов в конкретный период времени и в зависимости от количественных и качественных характеристик. Итоговая информация о рейтинге является общедоступной, как для служащих, так и для граждан. Ее результаты отражены в информационно-аналитических материалах, которые содержат четко определенные и реально выполнимые рекомендации. Итоги данной оценки применяются на коллегиальных и совещательных заседаниях органов ФССП России. Также на их основе принимаются управленческие решения, разрабатываются рекомендации, осуществляется планирование и прогнозирование дальнейшей деятельности.

Проведя расчет показателей оценки эффективности деятельности УФССП по Пермскому краю, и проанализировав результаты, мы пришли к следующим заключениям. Есть не большая, но положительная динамика в осуществлении принудительного исполнения по сравнению с предыдущим отчетным периодом. Также результаты показателей очень близки, а где-то и превышают среднероссийские показатели, что говорит о достаточно эффективной деятельности территориального органа.

---

Страницы:   1   2   3