Профессиональная компетентность государственных гражданских служащих и пути ее совершенствования. Часть 3.

Страницы:   1   2   3

---

3.2 Совершенствование системы оценки профессионализма и компетентности государственных гражданских служащих

 

Для выявления проблем системы оценки эффективности деятельности государственных служащих нами был проведен социологический опрос служащих отдела Федеральной службы судебных приставов по г. Соликамску и Соликамскому району УФССП по Пермскому краю.

В результате проведенного опроса около 70% служащих подтвердили свое знакомство с действующими показателями системы оценки. Однако при ответе на вопрос отражения реальной ситуации имеющимися показателями мнение большинства (55%) сошлось на отрицательном ответе.

Кроме того 70% опрошенных указали на большое количество показателей, что по их мнению ведет к потере оптимальности.

Также все единогласно указали на отсутствие взаимосвязи между проводимой оценкой и их оплатой труда, а также на большую текучесть кадров.

В соответствии с действующим законодательством регулярность проведения аттестации один раз в три года, что содержит в себе недостатки. Установленный трехлетний промежуток

Приводит к затруднительному применению системы оплаты труда, которая будет взаимодействовать с результатами показателей эффективности деятельности, так как проведение данной оценки требует более коротких интервалов. В свою очередь негативное влияние на мотивацию служащих оказывает, отсутствует прямой зависимости между результатами оценки и размером денежного содержания, особенно при неконкурентном уровне оплаты труда наиболее многочисленных категорий служащих.

Наблюдается высокая текучесть кадров в среднем 26% по Пермскому краю, что вызвано недостаточностью уровня социальной защищенности судебных приставов на фоне их высокой нагрузки. Необходимо принимать меры по удержанию квалифицированных сотрудников. Также высокая текучесть кадров препятствует накоплению и передаче полученного в ходе работы опыта.

Следующая проблема это неполное раскрытие в техническом задании и методических рекомендациях значимости и необходимости проведения общественной оценки. В то время как другие элементы комплексной оценки подробно рассмотрены и есть положительный результат их применения.

Доступность результатов оценки профессиональных качеств только кадровой службе снижает уровень открытости и доступности информации. На наш взгляд создание единой базы, в которой будут отражены результаты оценки, что поспособствует более открытому доступу к информации и как следствие эффективной работе всего территориального органа.

Обобщая изложенное и анализ внедрения системы оценки эффективности деятельности службы судебных приставов отметим следующие проблемы:

• Отсутствует взаимосвязь результатов оценки и применения мер материального стимулирования;
• Отсутствует нормативно-правовая база, в связи, с чем оценка носит необязательный характер;
• Процедуры оценки достаточно трудоемки;
• Нехватка человеческих ресурсов в кадровых службах для проведения оценки, анализа и подведения итогов;
• Сохранение достаточно высокой текучести кадров;
• Общественная оценка гражданами применяется только к служащим участвующим в предоставлении государственных услуг, что приводит к существенной ограниченности возможностей установки обратной связи и невозможности привлечения заинтересованных местных сообществ и организаций к проведению оценки остальных служащих, что приводит к снижению открытости и прозрачности территориальных органов власти.

И так рассмотрим первую проблему и пути ее решения.

Как уже упоминалось ранее в Федеральном законе №79-ФЗ в части 14 статьи 50 предусматривается по отдельным должностям гражданской службы особый порядок оплаты труда, при котором устанавливается зависимость оплаты труда от показателей эффективности, которые определяются срочным служебным контрактом.[1] В данном законе мы видим тенденцию оценки эффективности деятельности на основе показателей результативности. Часть 15 статьи 50 Федерального закона №79-ФЗ предусмотрено утверждение правовым актом государственного органа в соответствии с его функциями и задачами, специфических показателей эффективности и результативности деятельности государственного органа, принятии и исполнении управленческих и других решений, а также исполнения организационного, правого и документационного обеспечения указанных решений.

На практике же данный механизм осуществления указанного положения отсутствует, что в свою очередь приводит к ограниченности возможностей установки взаимосвязи результатов оценки эффективности и результативности и мерами материального стимулирования служащих при успешном достижении поставленных задач. Также вызывает сомнение необходимость заключения срочного контракта. Получается, что даже при проведенной оценке эффективности деятельности служащего возможность применения стимулирующих выплат становится под вопрос, так как срочный контракт не был заключен.

В настоящее время денежное содержание судебного пристава состоит из:

• Месячного оклада соответственно занимаемой должности;
• Месячного оклада соответственно классному чину;
• Ежемесячных и других дополнительных выплат.

Для решения данной проблемы необходимо принятие соответствующих актов на федеральном уровне, в связи с чем будут внесены изменения в структуру денежного содержания, то есть введение ежемесячных выплат, размер которых будет зависеть от итогов оценки эффективности деятельности служащего. Также будут определены перечень показателей, методика оценки результатов и предельный объем использования денежных средств фонда оплаты труда.

В реалиях нашего времени ФССП России не имеет возможность самостоятельного создания для своих работников достойных условий труда. За последние года мы видим рост количества поступающих в ФССП исполнительных документов, что приводит к увеличению нагрузки на судебных приставов. При всём этом уровень оплаты труда не может отвечать требованиям к профессиональному уровню служащих. Для решения этой проблемы мы предлагаем на уровень законодательства утвердить прибавку заработной плате за счёт части взысканного. Такая практика применялась у нас в России до 2004 года. Начисление дополнительных выплат будет опираться на количество исполнительных дел, что снизит желание взыскания только крупных задолженностей.

Теперь рассмотрим такую проблему как отсутствие единой информационной базы, которая при размещении результатов оценки способствовала бы повышению уровня открытости и прозрачности деятельности не только ФССП, но и всей государственной гражданской службы.

На данный момент статус единого официального источника о государственной и муниципальной службе можно присвоить Федеральному порталу государственной службы и управленческих кадров. Этот портал формирует общую базу вакантных должностей государственной гражданской службы.

Хоть и методический инструментарий Минтруда России предполагает обобщение на уровне структурных подразделений и органа в целом итогов комплексной оценки эффективности деятельности и формализацию в виде рейтингов. Однако на официальном сайте ФССП России опубликованы только интегральные показатели эффективности деятельности территориальных органов.

Для решения данной проблемы мы предлагаем расширение функционала Федерального портала, путем размещения таких данных как результаты проведенной оценки, рейтинги подразделений и интегральные показатели эффективности. И так на Портале размещается информация по государственным органам, где проводилась оценка эффективности деятельности, что дает как гражданам, так и представителям других органов государственной власти возможность проведения анализа степени достижения поставленных задач, сравнения результатов как внутри органа, так и между подразделениями различных ведомств схожих по функционалу.

Также следует отразить информацию о том, как сказалась проведенная оценка на размер оплаты труда и стимулирующих выплат, изменения занимаемой должности, отправка на профессиональную переподготовку или повышение квалификации.

Отображение информации на Портале поспособствует образованию более полной статистической информации, которая характеризует изменения в государственном управлении. Также открытость данных поспособствует росту доверия общества к деятельности государственных органов, обеспечению эффективного взаимодействия граждан с кадровыми службами и информированию о направлениях развития государственной службы Российской Федерации.

У потенциальных государственных служащих при поступлении на службу появится возможность получения полного доступа к информации о должности, оплаты труда, рейтинге, как территориального органа, так и его подразделений.

И так общественный аудит – это исследование государственной службы проводимое общественными организациями и заинтересованными группами, которое охватывает систему управления, финансовую отчетность, функционирование и отчетность по деятельности.[2] Основной целью аудита является не столько обнаружение каких-либо упущений, столько установление истинных причин падения уровня эффективности и улучшение предоставления государственных услуг, находящихся в сфере их контроля.

В настоящее время на общественный аудит достаточно высокий спрос, который базируется не только на потребностях общественных организаций и заинтересованностью граждан, но и на самой сути демократической общественной организации, основой и залогом стабильности и прогрессивного развития выступает прозрачность работы государственных органов и подотчетности расходов бюджетных средств.

На данный момент существует большое количество организаций, занимающихся обследованием деятельности служащих. Вот некоторые из них:

• Общественные аудиторские организации, которые действуют при поддержке государственных счетных органов;
• Система уполномоченных и комиссаров работающая по вопросам оказания государственных услуг населению;
• Жилищные комиссии;
• Общественные организации, проводящие контроль качества системы здравоохранения;
• Некоммерческие учреждения, осуществляющие контроль за довольными и образовательными учреждениями детей;
• Общественные организации, контролирующие благотворительность.

Этот список не является исчерпывающим, но дает четкий ответ о том, что общественные организации не могут и не должны заменять собой контрольно-ревизионные органы. У них должна быть своя ниша, а свою деятельность они должны осуществлять совместно с государственными органами.

Особенно востребованными является результаты интегральных обследований, так как проверка по конкретной проблеме выводит к целому списку ключевых вопросов, которые требуют рассмотрения, что в свою очередь открывает общее представление об эффективности работы, как службы, так и служащих.

Также следует отметить неизбежность увеличения объема проверок, которые будут следствием на обращения граждан. Это вызовет активное вовлечение граждан, обращающихся за государственными услугами, в водоворот контрольных мероприятий. Что в свою очередь может повлечь за собой противоборство между служащими, так как деятельность общественных исследователей могут принять за вмешательство в работу. Но опять же общественные организации могут высказать претензии об отсутствии прозрачности в работе государственного органа.

Для предотвращения такой ситуации целесообразно проведение обследований на основе сотрудничества государственных служащих и общественных исследовательских групп. И базой такого сотрудничества должно стать не стремление найти какие-либо упущения или подтверждения неэффективности работы государственных служащих, а выявление необходимости и объема требующихся улучшений для более эффективной профессиональной деятельности.

Первым шагом станет согласование ряда общих принципов обследования между представителями государственного органами исследователями. Проводимое обследование должно стать целенаправленным и пропорциональным, независимым, ответственным и прозрачным. Эти принципы будут реализовываться в совместно принятом наборе стандартов.

Кроме того на контрольные организации лягут следующие действия:

• Разработка общего свода правил обследования;
• Согласование совместного плана и программы исследования;
• Обеспечение открытого пользования информацией;
• Обследование формальных данных и экспертных знаний;
• Распространение и развитие наиболее успешных практик.

На наш взгляд одной из основных проблем, с которой могут столкнуться исследователи это излишний бюрократизм мероприятий, что в свою очередь приведет к снижению их эффективности. Даже при проведении совместных контрольных мероприятий может проявиться формализация обследований, что скажется на их эффективности. Поэтому каждая проверка, проводимая хоть общественными организациями, хоть контрольно-надзорными органами, должна в итоге дать ответы на следующие ключевые вопросы:

• Какое влияние оказывает проверка на обследуемое подразделение?
• Какой достигнутый эффект оказала проверка на улучшение качества и повышение эффективности государственных услуг?
• Насколько пригодны для контроля государственные органы и структурные подразделения?
• Были ли проведены мероприятия по минимизации или предотвращению серьезных сбоев в работе служащих на основании результатов проверки?
• Какие издержки и выгоды от различных форм контроля?

Мы предлагаем объединить в генеральный регламент указанные ранее принципы для того, чтобы как исследователи, так и служащие могли им руководствоваться. Другим нашим предложением является взаимодействие для повышения эффективности деятельности государственной службы между обществом и самой службой, а как связующий мост будет выступать работа общественных инспекторов, аудиторов и регуляторов.

Начало общественного аудита профессиональной деятельности служащих предполагается с анализа открытых отчетов, имеющихся в открытом доступе. Следующим этапом идет сравнение данных, полученных из открытых отчетов, и данных проведенных обследований, как вышестоящим руководством, так и сторонними некоммерческими и общественными организациями и другими заинтересованными группами. Дольше идет соотнесение полученных результатов с краткосрочные и среднесрочными планами осуществления государственной политики. На основе этого делаются выводы относительно плановой эффективности работы служащих и организации в целом. А также выводы о необходимости улучшений.

В основном такие аудиторские отчеты относятся к открытым общественным документам, а также являются источником информации о действительности положении деятельности в работе службы. Этот отчет является интегрированным обзором, охватывающим широкий спектр проблем.

Основным отличием общественного аудита от финансового является то, что общественный это аудит ценностей, на базе которых функционирует служба. В следствии чего можно сказать, что общественный аудит это независимое выявление соответствий практики работы ценностям, составляющим основу государственной политики.

В отношении решения проблем связанных с трудоемкостью процедуры и недостаточностью человеческих ресурсов в кадровых службах для проведения оценки мы отмечаем следующие.

На данный момент в Российской федерации Минтруд России осуществляет такие функции как выработка и реализация государственной политики и нормативно-правовое регулирование в сфере государственной гражданской службы. Подготовкой предложений Президенту Российской федерации по вопросам стратегии развития кадрового потенциала, по выработке государственной политики в сфере формирования и эффективного использования резерва управленческих кадров, по совершенствованию правового и организационного обеспечения государственной службы занимается Комиссия по вопросам государственной службы и резерва управленческих кадров, действующая при Президенте Российской федерации.

В свою очередь мы считаем целесообразным организацию Центра оценки, который будет заниматься вопросами:

• Экспертизы поступивших итогов оценки, анализа и подготовки сводных рейтингов;
• Информационного обеспечения и сопровождения проводимых процедур оценки, консультационных услуг;
• Подготовки для Правительства Российской Федерации и президента Российской Федерации предложений и рекомендаций по вопросам развития форм и способов проведения процедур оценки как залога обеспечения эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности государственной гражданской службы.

При активном взаимодействии Центра с органами государственной власти и Комиссии появится возможность объединения представителей государственной службы и представителей экспертного сообщества, организаций и активных граждан, что в свою очередь поспособствует созданию, формированию и внедрению технологий личностно профессиональной диагностики и оценки государственных гражданских служащих для эффективной и результативной профессиональной служебной деятельности последних.

Внедрение разработанных нами предложений может привести к ряду осложнений:

• Восприятие оценки как карательного инструмента;
• Некорректное использование методики оценки;
• Завышение плановых показателей;
• Формализация оценки;
• Недостаточность бюджетных средств на проведение оценки ее методическое и информационное обеспечение.

Но даже, несмотря на возможность возникновения осложнений внедрение предложений приведет к следующему.

На уровне государства создание необходимой нормативно-правовой базы для проведения оценки ее практическое внедрение позволит повысить уровень государственного управления, что в свою очередь позитивно скажется на решении социально-экономических задач и формировании гражданского общества.

На уровне государственных органов и государственной гражданской службы внедрения предложений даст:

• Решение проблемы кадрового обеспечения благодаря внедрению современных технологий оценки и установлению взаимосвязи результатов оценки с оплатой труда;
• Повышение качества работы ведомств за счёт контроля за достижением поставленных целей;
• Обеспечение своевременности ротации, развития и поощрения служащих;
• Создание действующей системы обратной связи между руководством и служащими, которые положительно скажется на мотивации к исполнению должностных обязанностей.

Для граждан положительный эффект будет заключаться:

• В повышении уровня открытости и прозрачности;
• В необходимом информационном обеспечении;
• В появлении возможности учета общественного мнения;
• В возможности повышения уровня доверия власти;
• В своевременности информирования о направлениях развития государственной гражданской службы в Российской Федерации.

 

Заключение

 

Работа над исследованием закончена. За время работы, поставленные перед нами, цели и задачи были достигнуты. За время работы над исследованием мы пришли к следующим выводам.

Государственная гражданская служба является профессиональной служебной деятельностью граждан Российской федерации по обеспечению исполнения полномочий. Она регулируется российским законодательством.

Гражданская служба подразделяется на федеральную и службу субъектов федерации. Должности службы классифицируются по категориям и группам. Для определения должностей используются реестры должностей гражданской службы, которые утверждаются указом президента и законом либо другим правовым актом субъекта РФ соответственно.

Для реализации компетенции, функций и задач государственных органов и полномочий государственных служащих выступают принципы государственной гражданской службы. К основным принципам можно отнести: верховенство Конституции РФ и федеральных законов; принцип федерализма; принцип приоритета прав и свобод человека и гражданина; равный доступ граждан к государственной гражданской службе; принцип профессионализма и компетентности.

Одной из основ организации и функционирования государственной службы является признак профессионализма и компетенции государственных гражданских служащих. Профессионализм гражданских служащих можно рассматривать как общее профессиональное образование, так и выполнение узкоспециальных функций и задач. Компетентность служащих можно выразить как владение знаниями о собственной государственно-служебной деятельности. Прослеживается соответствие компетенции государственных органов и полномочий государственных служащих. База для обеспечения выполнения принципа заключается во множестве законодательных и иных нормативных актах.

Оценка деятельности государственных гражданских служащих достаточно специфична. На данный момент методологическое осмысление взаимодействия различных элементов системы комплексной оценки государственных гражданских служащих практически завершилось. Внедрение предложенной методологии, основанной на концепции управления по результатам, дает положительные результаты. Но есть и некоторые трудности, например, у специалистов кадровых служб, которым предстоит не только осмысление, но и конкретизация показателей и критериев комплексной оценки результативности деятельности гражданских служащих.

Существует большое количество методов оценки деятельности гражданских служащих и у всех есть свои минусы и плюсы. Наиболее распространенные методы оценки деятельности государственных служащих – это тестирование, групповое и индивидуальное собеседования, экспертный опрос. В последнее время большую популярность набирает интегральный метод, позволяющий не только оценить эффективность деятельности, но и способствует разумной ротации кадров, повышению профессионализма и компетентности. Все методы оценки эффективности деятельности государственных гражданских служащих можно классифицировать по следующим признакам:

• Формализованные и неформализованные подходы;
• Практические прогностические методы.

На выбор метода оценки эффективности деятельности также сказывается должностной статус служащего. Правильность выбранного метода оценки это уже половина пути к успеху оценки кадров.

Проведя расчет показателей оценки эффективности деятельности УФССП по Пермскому краю, и проанализировав результаты, мы пришли к следующим заключениям. Есть не большая, но положительная динамика в осуществлении принудительного исполнения по сравнению с предыдущим отчетным периодом. Также результаты показателей очень близки, а где-то и превышают среднероссийские показатели, что говорит о достаточно эффективной деятельности территориального органа.

Проведя анализ внедрения системы оценки эффективности деятельности службы судебных приставов были выявлены следующие проблемы:

• Отсутствует взаимосвязь результатов оценки и применения мер материального стимулирования;
• Отсутствует нормативно-правовая база, в связи, с чем оценка носит необязательный характер;
• Процедуры оценки достаточно трудоемки;
• Нехватка человеческих ресурсов в кадровых службах для проведения оценки, анализа и подведения итогов;
• Высокая текучесть кадров;
• Общественная оценка гражданами применяется только к служащим участвующим в предоставлении государственных услуг, что приводит к существенной ограниченности возможностей установки обратной связи и невозможности привлечения заинтересованных местных сообществ и организаций к проведению оценки остальных служащих, что приводит к снижению открытости и прозрачности территориальных органов власти.

Для решения этих проблем нам были разработаны следующие предложения:

• Принятие соответствующих актов на федеральном уровне, в связи с чем будут внесены изменения в структуру денежного содержания, то есть введение ежемесячных выплат, размер которых будет зависеть от итогов оценки эффективности деятельности служащего, а также надбавки за счет взысканого;
• Предлагаем расширение функционала Федерального портала государственной службы и управленческого, путем размещения таких данных как результаты проведенной оценки, рейтинги подразделений и интегральные показатели эффективности;
• Организация Центра оценки, который будет заниматься вопросами: экспертизы поступивших итогов оценки, анализа и подготовки сводных рейтингов; информационного обеспечения и сопровождения проводимых процедур оценки, консультационных услуг; подготовки для Правительства Российской Федерации и президента Российской Федерации предложений и рекомендаций по вопросам развития форм и способов проведения процедур оценки как залога обеспечения эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности государственной гражданской службы.
• Создание генерального регламента проведения общественного аудита для того, чтобы как исследователи, так и служащие могли им руководствоваться. Взаимодействие для повышения эффективности деятельности государственной службы между обществом и самой службой, а как связующий мост будет выступать работа общественных инспекторов, аудиторов и регуляторов.

Внедрение разработанных нами предложений может привести к ряду осложнений:

• Восприятие оценки как карательного инструмента;
• Некорректное использование методики оценки;
• Завышение плановых показателей;
• Формализация оценки;
• Недостаточность бюджетных средств на проведение оценки ее методическое и информационное обеспечение.

Но даже, несмотря на возможность возникновения осложнений внедрение предложений приведет к следующему.

На уровне государства создание необходимой нормативно-правовой базы для проведения оценки ее практическое внедрение позволит повысить уровень государственного управления, что в свою очередь позитивно скажется на решении социально-экономических задач и формировании гражданского общества.

На уровне государственных органов и государственной гражданской службы внедрения предложений даст:

• Решение проблемы кадрового обеспечения благодаря внедрению современных технологий оценки и установлению взаимосвязи результатов оценки с оплатой труда;
• Повышение качества работы ведомств за счёт контроля за достижением поставленных целей;
• Обеспечение своевременности ротации, развития и поощрения служащих;
• Создание действующей системы обратной связи между руководством и служащими, которые положительно скажется на мотивации к исполнению должностных обязанностей.

Для граждан положительный эффект будет заключаться:

• В повышении уровня открытости и прозрачности;
• В необходимом информационном обеспечении;
• В появлении возможности учета общественного мнения;
• В возможности повышения уровня доверия власти;
• В своевременности информирования о направлениях развития государственной гражданской службы в Российской Федерации.

 

Список источников и литературы

 

Источники

1. Конституция Российской Федерации[текст] от 12.12.1993 (ред. от 04.08.2014) // Собрание законодательства РФ. – 2014. – № 31. – Ст. 4398.
2. О системе государственной службы Российской Федерации[текст]: федеральный закон от 27.05.2003 №58-ФЗ (ред. от 23.05.2016) // Российская газета. – 2003. – 30 мая.
3. О государственной гражданской службе Российской Федерации [текст]: федеральный закон от 27.07.2004 №79-ФЗ (ред. от 03.07.2016) // Российская газета. – 2004. – 31 июля.
4. О контрактной системе в сфере закупок товаров, работ, услуг для обеспечения государственных и муниципальных нужд [текст]: Федеральный закон от 5 апреля 2013 г. N 44-ФЗ // Российская газета. – 2013. – 12 апреля.
5. Об утверждении Положения о персональных данных государственного гражданского служащего Российской Федерации и ведении его личного дела [текст]:Указ президента Российской Федерации от 30.05.2005 № 609 (ред. от 01.07.2014) // Российская газета. – 2005. – 7 июня.
6. О примерной форме служебного контракта о прохождении государственной гражданской службы Российской Федерации и замещении должности государственной гражданской службы Российской Федерации [текст]:Указ президента Российской Федерации от 16.02.2005 №159 // Российская газета. – 2005. – 18 февраля.
7. О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации [текст]: Указ президента Российской Федерации от 01.02.2005 №110 (ред. от 28.08.2015) // Российская газета. – 2005. – 3 февраля.
8. О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации [текст]: Указ президента Российской Федерации от 01.02.2005 №112 (ред. от 18.12.2016) // Российская газета. – 2005. – 3 февраля.
9. Об Основных направлениях развития государственной гражданской службы Российской Федерации на 2016 — 2018 годы [текст]: Указ Президента Российской Федерации от 11.08.2016 // Собрание законодательства РФ. 2016. №33. Ст.
10. Об оценке эффективности деятельности органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации [электронный ресурс]: Указ Президента РФ от 21 августа 2012 г. № 1199 (ред. от 16.01.2015) // Система Гарант. URL: http://base.garant.ru/70217848/#friends (дата обращения 08.02.2017)
11. О реестре должностей федеральной государственной гражданской службы [текст]: Указ Президента Российской Федерации от 31.12.2005 г. №1574 // Российская газета. – 2006. – 12 января.
12. Об оценке гражданами эффективности деятельности руководителей территориальных органов федеральных органов исполнительной власти (их структурных подразделений) и территориальных органов государственных внебюджетных фондов (их региональных отделений) с учетом качества предоставления ими государственных услуг, а также о применении результатов указанной оценки как основания для принятия решений о досрочном прекращении исполнения соответствующими руководителями своих должностных обязанностей[текст]: Постановление Правительства РФ от 12 декабря 2012 г. N 1284 // Российская газета. – 2012. 19 декабря.
13. О перечнях показателей для оценки эффективности деятельности руководителей федеральных органов исполнительной власти и высших должностных лиц (руководителей высших исполнительных органов государственной власти) субъектов Российской Федерации по созданию благоприятных условий ведения предпринимательской деятельности (до 2018 года) и методиках определения целевых значений показателей оценки эффективности их деятельности[текст]: Распоряжение Правительства Российской Федерации от 10 апреля 2014 г. N 570-р г. Москва // Российская газета. – 2014. – 14 апреля.
14. Об утверждении Правил установления показателей результативности профессиональной служебной деятельности федеральных государственных гражданских служащих, оплата труда которых производится в особом порядке, и методики оценки результатов профессиональной служебной деятельности федеральных государственных гражданских служащих, оплата труда которых производится в особом порядке [текст]: Проект постановления Правительства Российской Федерации // Российская газета. – 2011. – 31 окт.
15. Об утверждении Методических указаний по разработке и реализации государственных программ Российской Федерации [текст]:Приказ Министерства экономического развития Российской Федерации от 16.09.2016 г. № 582 // Российская газета. – 2016. – 19 октября.
16. Об утверждении Положения о Всероссийском конкурсе на звания «Лучший судебный пристав-исполнитель ФССП России», «Лучшийсудебный пристав-исполнитель ФССП России, осуществляющий розыск», «Лучший судебный пристав по обеспечению установленного порядка деятельности судов ФССП России» и «Лучший дознаватель ФССП России»: Приказ ФССП России от 08февраля 2013 г. № 40 [Электронный ресурс] // Консультант плюс URL: http://www.consultant.ru/cons/cgi/online.cgi?req=doc&base=EXP&n=604563&rnd=263249.246249224&from=564848-31#0 (дата обращения 22.02.2017)
17. Об утверждении перечней целевых показателей деятельности и критериев оценки эффективности работы подведомственных Рослесхозу федеральных государственных учреждений, показателей, условий и порядка премирования их руководителей [текст]: Приказ Рослесхоза от 21 декабря 2009 г. № 524 // Российская газета. – 2010. – 19 марта.
18. Об утверждении целевых показателей эффективности деятельности федеральных государственных учреждений, находящихся в ведении Министерства спорта, туризма и молодежной политики Российской Федерации, и критериев оценки эффективности работы их руководителей, условий премирования руководителей федеральных государственных учреждений, находящихся в ведении Министерства спорта, туризма и молодежной политики Российской Федерации [текст]: Приказ Минспорттуризма РФ от 18 ноября 2009 г. № 1072 // Российская газета. – 2010. – 24 марта.
19. Об утверждении методических рекомендаций по внедрению системы оценки гражданами эффективности деятельности руководителей территориальных органов федеральных органов исполнительной власти (их структурных подразделений) [Электронный ресурс]: Приказ Минэкономразвития России от 01 марта 2013 г. № 110 // Консультант плюс URL: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_183803/69631198f2e02728c279def7a8ac0e1a01f6b6c0 (дата обращения 22.02.2017)
20. О показателях эффективности деятельности территориальных органов Федеральной службы судебных приставов на 2016 год[Электронный ресурс]: Приказ министерства юстиций от 26.07.2017 №432// ФССП URL: http://fssprus.ru/files/fssp/db/files/00npa2016/prikaz_fssp_432_20160726_201610271140.pdf (Дата обращения 25.04.2017)
21. Об утверждении Порядка определения и оценки результативности деятельности федеральных государственных гражданских служащих, замещающих должности федеральной государственной гражданской службы в Управлении Федерального казначейства по г. Москве: Приказ УФК по г. Москве от 30 августа 2010 г. № 100 [Электронный ресурс] // Гарант. URL: http://ivo.garant.ru/#/basesearch (дата обращения 22.02.2017)
22. Ведомственная статистическая отчетность [электронный ресурс] // Официальный сайт ФССП по Пермскому краю. URL: http://r59.fssprus.ru/vso (дата обращения 30.04.2017)
23. Ведомственная статистическая отчетность [электронный ресурс] // Официальный сайт ФССП России. URL: http://fssprus.ru/statistics (дата обращения 30.04.2017)
24. Методические рекомендации по подготовке Докладов о результатах и основных направлениях деятельности субъектов бюджетного планирования // Российская газета. – 2004. – 22 июня.
25. Методический инструментарий по внедрению системы комплексной оценки профессиональной служебной деятельности государственных гражданских служащих (включая общественную оценку) [текст]: Министерство труда и социальной защиты Российской Федерации. М., 2013.

Литература

1. Абакумов, И.В. Методы оценки эффективности деятельности госслужащих / И.В. Абакумов // Актуальные вопросы экономики и управления. 2014. №7. С. 5-10.
2. Васильева, Е.И, Оценка эффективности деятельности государственных служащих / Е.И.Васильева, Т.Е. Зерчанинова, А.В. Ручкин // Управленческое консультирование. 2016. №4. С. 14-26.
3. Воронина, Л.И., Анализ теоретико-методологическихи нормативно-правовых основ проведения комплексной оценки результативности профессиональной служебной деятельности гражданских служащих / Л.И. Воронина, Т.Е. Радченко // Вопросы управления. 2015. №6. С. 196-201.
4. Гаврилкина, Ю.В. Понятие и назначение оценки персонала на государственной гражданской службе Российской Федерации / Ю.В. Гаврилкина // Экспертиза. 2014. №6. С. 99-103.
5. Газиева, И.А.Профессионализм государственных гражданских служащих: проблемные особенности/ И.А. Газиева // Власть. 2011. № 6. С. 141-148.
6. Герасименко, Д.А. Специфика оценки результативности профессиональной служебной деятельности государственных служащих / Д.А. Герасименко // Электронный вестник Ростовского социально-экономического института. 2014. №1. С. 144-148.
7. Даль, В.И. Толковый словарь живого великорусского языка. Том четвертый. С — Ѵ[текст] / В.И. Даль. – М.:Тип. Товарищества М.О. Вольф,1909. С 264.
8. Демин, А.А. Государственная служба[текст] / А.А. Демин. – М.:Книгодел, 2013. –182 с.
9. Знаменский, Д.Ю. Государственная муниципальная служба[текст] / Д.Ю. Знаменский. – СПб.: Интермедия, 2013. – 179 с.
10. Малахова, О.В. Основные подходы к оценке эффективности профессиональной деятельности государственных гражданских служащих /О.В. Малахова, Н.О. Гарбузова // Вестник государственного и муниципального управления. 2014. №3. С. 65-72.
11. Малышева, В.В. Профессиональная компетентность государственных служащих и ее формирование в условиях непрерывного образования / В.В. Малышева // Известия Волгоградского государственного педагогического университета. 2007. №1. С. 84-91.
12. Мухортова, Е. Трифонов, Ю.Н. Об оценке профессиональной деятельности государственных гражданских служащих [Электронный ресурс] // Современное общество и власть. – URL: http://gmanagement.ru/index.php/ru/arxiv/07-2016r/304-muhortova-trifonov-072016 (дата обращения 12.03.2017)
13. Петрова, Ю.А. 10 критериев оценки персонала[текст] / Ю.А. Петрова, Е.Б. Спиридонова. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2013. – 105 с.
14. Пожарская, А.А., Общественный аудит – что, как, зачем? [Электронный ресурс] / А.А. Пожарская, Ю.И. Устинова // Научное сообщество студентов. –а URL:https://sibac.info/studconf/science/ii/27382 (Дата обращения 03.03.2017)
15. Червонюка, В.И. Элементарные начала общей теории права – Право и закон[текст] / В.И. Червонюка. – М.: КолосС, 2003. – 544 с.
16. Черепанов, В.В. Основы государственной службы и кадровой политики[текст] / В.В. Черепанов. – М.: Юнити-Дана, 2012. – 674 с.
17. Радько, Т.Н. Теория государства и права в схемах и определениях[текст] / Т.Н. Радько. – М.: Проспект, 2011. – 176 с.

---

Страницы:   1   2   3