Разработка проектных мероприятий по совершенствованию удержания персонала в ООО «Терра»

Вид работы: Проект

Тема: Разработка проектных мероприятий по совершенствованию удержания персонала в ООО «Терра»

Как показывает анализ, проведенный выше, при увеличении численности персонала, размер фонда оплаты труда уменьшается. В связи с этим первоочередная задача, стоящая перед руководством ООО «Терра»  состоит в повышении реальной заработной платы до фактической стоимости рабочей силы.

Основным направлением регулирования размера фонда оплаты труда работников ООО «Терра», в первую очередь, должна быть ориентация на минимальный потребительский бюджет, который вычисляется дифференцированно применительно к каждой категории работников и видов производств.

Действующие системы в ООО «Терра» должны создаваться так, чтобы обеспечить объединение сотрудников в рамках организации,  способствовать их сотрудничеству.

Внимание всей компании нужно сосредоточить на производительности и сокращения сроков выполнения  услуг. Необходимо создать и определить эффективные требования к организации процесса производства:

— выполнение задач и обязанностей  каждым работников  согласно сроку или досрочно;

—  стремление к выполнению  работ с наименьшими для компании затратами;

— использование современных и эффективных инструментов, методов и технологий.

Кадровая политика должна способствовать стабильности кадров, возможностям их дальнейшего развития, а также благоприятному социальнопсихологическому климату в коллективе.

Предполагается введение системы материальной заинтересованности, которая строится как система инвестирования сотрудников и направлена на высокую эффективность объективно критериям оценок, введенных организацией и сопоставлению затрат и результатов труда.

Предлагается ввести такой подход, где оплата труда приобретает функцию инвестиций в качестве рабочей силы, потому что инвестиции намного шире, чем традиционная заработная плата, они не ограничиваются ею и к ней не сводятся. Их основным источником является конечный доход.

Данная система оплаты труда персонала  должна ориентироваться на уровень квалификации выполняемых работ, а не на квалификацию, которая получена по диплому.

Поощрение творчества и инициативы работников должно быть представлено как оплата «за личный вклад» и «заслуги перед организацией». Организация сама устанавливает определенный набор критериев, по которым будет устанавливаться оценка личного вклада и заслуг. Под заслугами и вкладами подразумевается проявление личных качеств работника, его рабочее место, оценка результатов его деятельности. Хоть и оплата за личный вклад сотрудника идет в противоречии с коллективным характером труда, ее все же можно применять для оценки квалификации работника, учитывая при этом, общий вклад. Коллективизм должен быть принципом формирования поощрения труда.

В компании ОО «Терра» предлагается применить такую систему оплаты труда, которая получила название «плавающие оклады». Она заключается в том, что работникам организации устанавливаются новые оклады каждый месяц, причем оклады на следующий месяц определяются по результатам работы сотрудников за предыдущий месяц. Например, на каждый процент снижения или роста производительности труда при выполнении определенных заданий размер окладов понижается или повышается. Либо оклады работников формируются за счет фактической прибыли.

Мероприятие 2 – Повышение уровня материальной мотивации персонала  

Сложившаяся в компании система мотивации персонала имела ряд недостатков.

Главный из них – отсутствие связи между размером вознаграждений и финансовым результатом. Премиальный фонд компании  рассчитывался в зависимости от объемов реализуемых услуг (то есть финансовые показатели не учитывались) и распределялся между службами компании без привязки к качеству и эффективности их деятельности.

Ежемесячные премии будут увязаны как с личными результатами работы сотрудников, так и с итогами деятельности подразделения в целом. Плановый (максимальный) премиальный фонд рассчитывается ежеквартально по каждому подразделению как доля от суммы должностных окладов его персонала (по штатному расписанию) и полагающихся надбавок. Например, для коммерческой службы  максимальный размер премии в первом и четвертом кварталах составит 40% от суммы окладов и надбавок, во втором и третьем кварталах – 50%. По месяцам квартальный премиальный фонд распределяется равномерно.

Прикрепленные файлы:

3_GLAVA