1.5 Методы совершенствования системы мотивации в организациях
Существует несколько направлений для формирования системы мотивации в организации, соответственно и совершенствование системы мотивации должно происходить по данным пунктам:
- Административные методы: в каждой организации существует положения, которые регулируют от взаимодействие сотрудников во время рабочего процесса: должностные инструкции, положения о структурных подразделениях.
- Социально – психологические методы: к данному виду методов можно отнести различные социальные гарантии, которые предаствляет организация своим сотрудникам: медицинское страхование, страхование жизни и здоровья, предоставление оплачиваемого отпуска, предоставление оплачиваемого учебного отпуска, различные выплаты и надбавки сотрудникам, имеющим льготы. Также в эту группу можно отнести и различные виды поощрений, относящихся к нематериальной мотивации.
- Экономические методы: различные доплаты и надбавки, премии, а также предоставление работнику гибкого графика, возможности частичного трудоустройства, возможности работать на другом предприятии [19, c. 74].
Глава 2 Общая характеристика ООО «Tikkurilla-Краснодар»
2.1 ООО «Tikkurilla-Краснодар» в настоящий момент
Общество с ограниченной ответственностью «Tikkurilla-Краснодар» было создано в 2016 году. ООО «Tikkurilla-Краснодар» является сертифицированным дилером по сбыту лакокрасочных материалов концерна «Tikkurila Coatings Oy», Финляндия. ООО «Tikkurilla-Краснодар» осуществляет свою деятельность не только в Краснодаре и крае, но и по южному региону России.
Так как ООО «Tikkurilla-Краснодар» является официальным дилером финской краски Tikkurila, то в данной организации сочетаются принципы ведения бизнеса западных компаний и российские особенности деятельности коммерческих организаций. Данная организация является небольшой, поэтому все производственные процессы можно проследить, изучить, проанализировать.
В ходе написания выпускной квалификационной работы были изучены процессы продажи оптового и розничного сектора, изучены особенности логистики в данной организации, особенности управления человеческими ресурсами, изучена система мотивации.
Для успешного функционирования любой организации чрезвычайно важна система мотивации персонала. Основная направленность деятельности ООО «Tikkurilla-Краснодар» — оптовые продажи лакокрасочных материалов, поэтому для повышения экономической результативности компании необходимо постоянное совершенствование системы мотивации специалистов по продажам.
На сегодняшний день компания «Tikkurila» является производителем лакокрасочных материалов для промышленных и бытовых целей. Производственные мощности компании находятся как в Европе, так и в России. Предприятия, расположенные на территории Российской Федерации, находятся на площадках таких заводов, как « Гамма» и « Текс».
Компания осуществляет оптовые и розничные продажи лакокрасочных материалов, а также предоставляет ряд услуг в соей сфере.
В штате компании – специалисты по подбору краски, которые помогают клиентам правильно осуществить выбор лакокрасочного покрытия в соответствии с целями, учитывая особенности покрываемых поверхностей. Также специалисты осуществляют консультации по применению материалов, составляют регламент окрасочных работ и осуществляют контроль.
В 2006 году компания «Tikkurilla-Краснодар» открыла филиал в городе Новосибирске. Данный шаг стал важным этап на пути развития компании, так как позволил охватить более широкий рынок в сегменте лакокрасочных изделий. На данный момент филиал успешно развивается.
В 2008 году в концерн «Tikkurila Coatings Oy» были включены такие предприятия по изготовлению лакокрасочный промышленности как «Охтинский завод порошковых красок» (переименованный в «Тиккурила Порошковые Краски» и «Гамма Индустриальные Краски», оба предприятия находятся в Краснодаре. Включение данных компаний в состав концерна позволило «Студии Красок» значительно расширить ассортимент как по ценовой политике, так и по спектру задач. Компания работает в двух направлениях: оптовом и розничном.
На данный момент компания «Tikkurilla-Краснодар» является успешно развивающимся предприятием с высококвалифицированными специалистами и широкой технологической базой, позволяющей комплексно решать задачи по разработке схем окрашивания промышленных бетонных поверхностей, бытовому окрашиванию, защитной и декоративной окраске древесины.
2.2 Характеристика рынка лакокрасочных материалов в России
На протяжении последних 7 лет наблюдается рост рынка лакокрасочных материалов в России. Таким образом, по последним данным 2018 года, доля России составляет около 3% в общемировом производстве лакокрасочных материалов, что в переводе в натуральные единицы составляет примерно 23 миллиона тон.
На сегодняшний день рынок лакокрасочных материалов представлен примерно ста участниками, которые отличаются друг от друга предлагаемым ассортиментом продукции и производственными мощностями. Более половины всей выпускаемой продукции принадлежит двенадцати крупным производителям. Лидерами на рынке промышленных лакокрасочных материалов являются: ЗАО «Эмалис», ООО «Текс», Черкесское ХПО, ОАО «Tikkurilla», ОАО «Лакокраска» [59].
Рисунок 3 — Лидеры на рынке ЛКМ в России
Лидером среди отечественных производителей является компания ООО «Текс», которая за 2018 год произвела 832 тысячи тонн лакокрасочной продукции.
По последним данным, импортная продукция составляет около трети объема рынка лакокрасочного материала. На рынке наблюдается напряженная конкуренция между отечественными и зарубежными производителями. Импортная продукция отличается более высоким качеством, но и цена на нее выше. Среди основных стран-экспортеров лакокрасочной продукции такие страны как Германия, Финляндия, Белоруссия, Эстония и другие [59].
Рисунок 4 – Основные страны-экспортеры ЛКМ
В следующей таблице представлены лидирующие зарубежные производители-экспортеры лакокрасочных материалов:
Таблица 1 – Лидирующие зарубежные производители ЛКМ
| Производитель | Страна |
| Tikkurila | Финляндия |
| Akzo Nobel | Швеция |
| Dufa | Германия |
| BASF | Германия |
| Teknos | Финляндия |
| Caparol | Германия |
| Meffert AG | Германия |
Так как в последнее время наблюдается рост рынка лакокрасочных материалов, то эксперты прогнозируют увеличение как спроса, так и предложения. Таким образом, российский рынок лакокрасочных материалов становится привлекательной площадкой для инвестиций. Крупные производители лакокрасочных материалов налаживают собственное производство в России. На экспорт поставляется 16,2 % от общего объема производимой продукции по данным на 2018 год [59].
Спрос на лакокрасочные материалы возрастает и со стороны сферы строительства и со стороны других промышленных производств. Предпочтения российских потребителей лакокрасочных материалов можно увидеть на следующей схеме:
Рисунок 5 – Предпочтения производителя ЛКМ российскими потребителями
Как следует из графика (Рисунок 5), российские производители не имеют четко выраженного предпочтения в выборе производителя лакокрасочных материалов. Данная ситуация свидетельствует о высокой конкуренции на рынке лакокрасочных материалов. Каждый из производителей имеет возможности по расширению рынка и укрепления своих позиций.
2.3 Основные конкуренты ООО «Tikkurilla-Краснодар»
Конкурентов компании можно разделить на три группы:
- Конкурирующие официальные дилеры краски «Tikkurila»: компании ООО «Монолит Строй», ООО «Фин-Коутингс»;
- Конкуренты по бренду: Teknos, Dufa, Caparol, Beckers, Alligator;
- Конкуренты в розничном секторе: крупные строительные гипермаркеты.
ООО «Монолит Строй» — это компания, являющаяся сертифицированным дилером краски Tikkurila. Компания обеспечивает прямые поставки различных видов лакокрасочной продукции со складов, расположенных в Краснодаре. Компания осуществляет техническую поддержку своей продукции – предоставляет тот же набор услуг, как и компания ООО «Tikkurilla-Краснодар». Колеровочное оборудование ООО «Монолит Строй» также является современным и качественным.
ООО «Фин-Коуутингс» также является серьезным конкурентом для ООО «Tikkurilla-Краснодар», потому что располагает теми же ресурсами: материалами и оборудыванием.
2.4 Организационная структура компании
На данный момент в компании работает 39 человек. Ораганизационная структура представлена на Рисунке 6. Исходя из количества сотрудников можно сделать вывод о том, что компания «Tikkurilla-Краснодар» относится к малым предприятиям.
В рамках компании осуществляется оптовое и розничное направления сбыта лакокрасочных изделий. Возглавляет оптовое и розничное направления генеральный директор, не подразделяется на оптовое и розничное направления также отдел логистики и отдел бухгалтерского учета и отчетности. В состав отдела логистики входит 7 человек: начальник отдела логистики, 4 работника склада, два водителя. В состав отдела бухгалтерского учета и отчётности входят три человека: главный бухгалтер, бухгалтер и офис-менеджер. Далее происходит разделение на оптовое и розничное направления. К оптовому направлению относятся отдел продаж и отдел технологического контроля. В состав отдела продаж входят директор по продажам и 3 менеджера по продажам. В составе отдела технологического контроля – три специалиста, осуществляющих разработку программ окрашивания, а также контроль окрасочных работ по запросам клиентов. В рамках розничного направления работают 5 магазинов, в каждом из которых работают 3 продавца-консультанта, а также администратор, в штате компании есть дизайнер.
Рисунок 6 – Организационная структура ООО «Tikkurilla-Краснодар»
2.5 Оптовое направления деятельности ООО «Tikkurilla-Краснодар»
Одним из направлений деятельности «Студии Красок» является оптовая реализация промышленной лакокрасочной продукции различного профиля: краски для металлоконструкций, бетонных конструкций, кирпича, гипсокартона, древесно-стружечных плит, древесно-волокнистых плит, гипсостружечных плит, фибролита, цементно-волокнистых плит, асбестосодержащих плит, дерева и других поверхностей.
В ассортименте предлагаемых материалов как традиционные, так и новейшие разработки концерна «Tikkurila Coatings Oy» финского и российского производства: порошкообразные или жидкие. Каждое наименование продукции имеет свои характеристики и технические и технологические свойства в зависимости от цели применения.
Компания «Tikkurilla-Краснодар» осуществляет оптовые поставки различными партиями в зависимости от необходимого клиенту количества материала. Оптовая реализация осуществляется со специально оборудованных складов в пяти точках в Краснодаре. При этом осуществляется специальная фасовка всех видов продукции, обеспечивающая безопасную транспортировку и удобное долгосрочное хранение.
Менеджеры по продажам осуществляют подробные консультации, помогают правильно выбрать необходимый материал. По запросу специалисты технологического отдела осуществляют разработку схемы покрасочных работа, с высокой точностью рассчитывают количества материала.
2.6 Описание процесса и технологии продаж оптового сектора в ООО «Tikkurilla-Краснодар»
Оптовые продажи в ООО «Tikkurilla-Краснодар» совершаются посредствам телефонных звонков и электронной почте. Компания работает как с крупными, так и со средними и мелкими клиентами. Организация-покупатель приобретает оптовые партии продукции для использования лакокрасочных материалов в собственных производственных процессах или для последующей реализации. В основном оптовые продажи в ООО «Tikkurilla-Краснодар» имеют характер B2B. Все данные полученные в ходе процесса продаж используются для анализа и прогнозирования. За годы работы в данной организации сложилась собственная база постоянных клиентов, но менеджеры по продажам постоянно ищут новых клиентов через Интернет, следуя должностной инструкции.
В ходе интервью с менеджерами компании была выявлена примерная схема продаж в компании ООО «Tikkurilla-Краснодар». В компании используется техника активных продаж, особенности которой сложились за годы работы в сфере лакокрасочной продукции. Так как компания постоянно находится в поиске новых клиентов, менеджеры используют технику «Холодных звонков». Схема работы с потенциальными клиентом по телефону представлена ниже.
Рисунок 7 – Схема работы с потенциальными клиентами по телефону
Подготовительный этап
Прежде чем звонить потенциальному клиенту, менеджер по продажам узнает всю информацию по этому клиенту: изучает деятельность фирмы, потребности в предлагаемом товаре, альтернативные варианты предлагаемого товара.
Установление контакта
Суть данного этапа заключается в первоначальном взаимодействии с клиентом. Главная задача — обозначить тему разговора, начать активное взаимодействие. На данном этапе очень важно произвести положительное впечатление на собеседника, тогда следующие этапы пройдут успешно. Здесь менеджер может подчеркнуть свои знания о специфике работы фирмы, сделать предложение о возможностях совестной работы.
Выявление потребностей клиента
На данном этапе менеджер с помощью закрытых, открытых, а также альтернативных вопросов выясняет необходимость клиента в каких-либо предлагаемых товарах. Получение этой информации позволит менеджеру более эффективно и качественно осуществить дальнейшие этапы продажи. В течение этого этапа очень важно внимательно слушать клиента, чем больше он расскажет, тем больше можно будет выявить его потребностей.
Презентация товара
Данный этап заключается в качественной презентации предлагаемого товара. Менеджер по продажам должен представит товар как решение проблемы покупателя, используя различные аргументы. В сфере лакокрасочных материалов очень важно сделать правильный акцент, во время разговора нужно отметить те свойства краски, которые нужны потенциальному клиенту: стойкость, различные покрывающие свойства, антикоррозионные свойства и другое. Также немаловажным фактором является корректное употребление профессиональной терминологии и лексики – это зависит от квалификации специалиста, с которым беседует менеджер. Здесь важно применить всю полученную на прошлом этапе информацию о потребностях, и сделать презентацию того товара, который максимально удовлетворит потребности данного клиента.
На этом этапе менеджер по продажам высылает потенциальному клиенту коммерческое предложение для более подробного ознакомления с ассортиментом и ценами на продукцию
Работа с возражениями
Вопросы и возражения являются признаком успешного прохождения предыдущих этапов, так как в случае их полного отсутствия можно предположить, что потенциальный клиент не заинтересовался товаром, и сделка не состоится. Чтобы отработать все возражения и полно и доступно ответить на возникшие вопросы, необходимо обладать все информацией о товаре. В компании ООО «Tikkurilla-Краснодар» все менеджеры по продажам работают не менее трех лет и отлично знают специфику и особенности всей продукции, поэтому потенциальный клиент получит все ответы на вопросы.
Заключение сделки
Если все этапы переговоров проведены правильно и клиент заинтересовался товаром, то далее менеджер по продажам предлагает заключить договор. В ООО «Tikkurilla-Краснодар» есть два типа договоров: договор с отсрочкой платежа договор с предоплатой. По договору с отсрочкой ООО «Tikkurilla-Краснодар» обычно работает только с крупными государственными предприятиями или компаниями такими, как «Кубсвет», ОАО «РЖД», ОАО «Силовые машины». Поэтому для новых клиентов предлагается договор с предоплатой.
Дополнительная продажа
Менеджеры по продажам в ООО «Tikkurilla-Краснодар» обычно предлагают дополнительные позиции продукции, которые могут заинтересовать потенциального клиента.
Для работы с постоянными клиентами, а также новыми клиентами, которые самостоятельно обратились в «Студию Красок», используется также телефонные переговоры, электронная почта или личные консультации.
Как правило, постоянные клиенты звонят по телефону или пишут письма на электронную почту для того, чтобы узнать информацию по интересующему их товару. Если клиент хочет узнать подробнее об ассортименте или цене, ему высылается коммерческое предложение. Если же клиент готов сделать заказ, то менеджер высылает ему счет на оплату. Далее следует оплата счета и отгрузка продукции. При отгрузке оформляется документ счет-фактура в двойном экземпляре.
Для работы с новыми клиентами необходимо заключать договор, затем повторить процесс продажи с пункта выставление счета.
2.7 Розничное направления деятельности ООО «Tikkurilla-Краснодар»
Компания «Tikkurilla-Краснодар» также осуществляет розничные продажи различных лакокрасочных материалов. В состав розничного направления входят 5 магазинов по следующим адресам в городе Краснодаре:
- Садовый проспект д.1
- Красная ул. д. 85;
- Большой проспект д. 76;
- Казачий пер. д. 109;
- Ростовское шоссе – территория выставочного комплекса «Красная Площадь».
Каждый магазин розничной сети имеет название «Tikkurila»,также различные брендовые опознавательные знаки. Каждый магазин оснащен современном оборудованием, в том числе и колеровочным. Площадь магазина не превышает 50 квадратных метров. В штате каждого магазина 3 продавца и один администратор.
2.8 Управление человеческими ресурсами и анализ существующей системы мотивации в ООО «Tikkurilla-Краснодар»
В компании «Tikkurilla-Краснодар» не предусмотрен отдел по управлению человеческими ресурсами. Это объясняется небольшой численностью сотрудников. HR-менеджером по совместительству является бухгалтер.
В организации разработаны и предусмотрены все необходимые документы для регуляции деятельности сотрудников компании: устав, должностные инструкции, штатное расписание, положение о премировании .
Каждый менеджер имеет свою специализацию: 1 – бытовые ЛКМ, 2- промышленные ЛКМ российского производства, 3 — промышленные ЛКМ финского производства. Результативность каждого менеджера разная, но в основном зависит от направления.
В организации не сформирована четкая система мотивации. Она представлена в основном только материальной составляющей в виде оклада и премии. Помимо оклада и премии, всем сотрудникам оптового направления предлагается выбрать абонемент в любой спортивный зал города, абонемент оплачивается компанией. Также устаиваются корпоративные праздники, отношения внутри коллектива и с директором хорошие. В целом атмосфера в коллективе благоприятная.
Рассмотрим положение о премировании как основной документ, регламентирующий материальную составляющую системы мотивации сотрудников ООО «Tikkurilla-Краснодар».
Согласно положению о премировании, сотрудникам выплачивается ежемесячная премия в размере 20% от оклада. При этом данным положением никак не регламентируется учет индивидуального вклада менеджеров по продажам при формировании премиальных выплат.
Данная ситуация не может не сказаться на уровне мотивации менеджеров по продажам. Наличие премии зависит от выполнения общего плана, индивидуальный вклад не учитывается. Такая система мотивации является устаревшей и, вероятно, не приносит организации максимальной отдачи от своих сотрудников.
Кроме того, эксперты рекомендуют периодически менять систему мотивации, так как, по статистике, по истечению определенного срока ( максимум двух-трех лет), любая мотивационная схема оплаты перестает приносить ощутимый результат и связь между результативностью и оплатной труда теряется. Помимо этого, изменения бизнес-среды также требует изменений в мотивационной схемы также труда.
Существует несколько признаков того, что система мотивации требует изменений или совершенствований. Первым признаком является уменьшение отдачи от персонала, снижение показатели результативности. Еще одним признаком может стать абсентеизм или уклонение сотрудника от выполнения своих обязанностей на рабочем месте. Появления жалоб на недостаточный уровень заработной платы. Любой из этих признаков говорит об устаревании мотивационной системы оплаты труда.
В данном случае, помимо проявление некоторых признаков того, что самих сотрудников не устраивает сложившаяся система мотивации, очевидно, что схема мотивационной оплаты труда является не релевантной для данного типа организации, а именно для его сотрудников – менеджеров по продажам. Из интервью с менеджерами ООО «Tikkurilla-Краснодар» было выяснено, что они не совсем четко представляют, каким образом формируется их премиальная часть оплаты труда, что также говорит о необходимости изменений.
Существует два способа изменения системы мотивации: можно скорректировать сложившуюся систему мотивационной оплаты труда или использовать радикальный метод и изменить соотношение экономического блока системы мотивации, в который входят оклад (постоянная часть), премия (переменная часть), годовые бонусы (и другие инструменты долгосрочного воздействия). Как правило, размер долгосрочных бонусов не влияет на размер ежемесячного вознаграждения сотрудника. Поэтому изменения материальной составляющей системы мотивации часто затрагивают именно изменения в соотношении между постоянной и переменной частями экономического блока системы мотивации.
Исходя из соотношения оклада и премиальной части все схемы формирования экономического блока системы мотивации можно разделить на три типа:
- Премиальная часть не превышает 15% от оклада. Данная схема применяется при формировании мотивационных выплат для сотрудников, ориентированных на процесс, а не на результат (банковские служащие).
- Премиальная часть составляет от 15% до 50% . Такая схема мотивационного вознаграждения подходит для сотрудников, в работе которых важен и процесс, и результат.
- Премиальная часть составляет более 50%. Данная схема подойдет для мотивации персонала, ориентированного на результат[12, c 151].
Существуют и другие методы радикальных изменений системы мотивации. Одним из таких методов является внедрение программ, предлагающих комплексный вариант решения проблемы: изменения соотношения частей экономического блока системы мотивации, оценку персонала, изменения в постановке задач. Данный подход является более эффективным, так как выявляет глубинные проблемы в системе мотивации и решает их с учетом многих факторов.
Глава 3 Разработка проекта совершенствования системы мотивации ООО «Tikkurilla-Краснодар»
3.1 План мероприятий по совершенствованию системы мотивации ООО «Tikkurilla-Краснодар»
Исходя из анализа системы мотивации в ООО «Tikkurilla-Краснодар», можно сделать вывод о том, что для решение сложившихся проблем необходим комплексный подход.
Поэтому был разработан план по комплексному анализу системы мотивации в организации и направлению ее совершенствования.
В качестве методических инструментов были выбраны:
- Анкетирование для определения типа трудовой мотивации сотрудников по методике А.Г. Коваль и Ю.К. Балашева;
- Глубинное интервью;
- Экспертная оценка.
Далее по результатам, полученным в ходе заявленных мероприятий будет сформирована новая система мотивации для ООО «Tikkurilla-Краснодар»
3.2 Проведение анкетирования и составление мотивационный профилей менеджеров по продажам ООО «Tikkurilla-Краснодар»
Итак, первым шагом является построение мотивационного профиля сотрудников по методике А.Г. Коваль и Ю.К. Балашева [2, c.8] . Данная методика широко применяется для анализа мотивационного типа сотрудников различного профиля организаций, поэтому подходит для изучения мотивации персонала в ООО « Tikkurilla-Краснодар».
Согласно данной методике, каждый сотрудник имеет определенный мотивационный профиль, который состоит из нескольких мотивационных типов. Как правило, один или два типа преобладают в профиле. В соответствии с тем или иным типом, для каждого сотрудника различают желаемые или приемлемые виды мотивации.
Сбор необходимой информации начинается с подготовки анкетного листа. Анкета по данной методике состоит из 18 тестовых вопросов (Приложение 1).
Методика сбора информации
Вопросник состоит из 18 вопросов с тестовыми вариантами ответов, а также содержит следующие блоки:
- Личные данные (1-4 вопросы);
- Отношение сотрудника к своим рабочим обязанностям, выполнение работы как деятельности (5-8 вопросы);
- Отношение сотрудника к получаемой финансовой компенсации (заработной плате) ( 9-10 вопросы);
- Отношение сотрудника к организации и коллективу (11, 13 вопросы);
- Отношение сотрудника к потенциальной возможности управления организацией или ее владением (вопрос 14);
- Отношение сотрудника к занимаемой им должности (12, 15-18 вопросы).
Анкетирование было проведено для менеджеров по продажам трех профилей. Анкеты обрабатывались вручную в соответствии с применяемой методикой. Для обработки анкет использовалась специальная таблица идентификации типов мотивации. В рамках данной методики рассматривается пять типов мотивации: инструментальный, патриотический, хозяйский, профессиональный, люмпенизированный.
Первый рассматриваемый тип — люмпенизированный. Человек с таким типом мотивации характеризируется тем, что ему практически безразлично какую работу выполнять, он согласится на довольно низкую заработную плату, если его коллеги получают за ту же работу такую же финансовую компенсацию. Часто люди с таким типом имеют низкую квалификацию и не стремятся ее повысить, на предложения руководства о повышении квалификации могут ответить отказом. Люди с таким типом мотивации, как привило, безынициативны и не активны, не поощряют активность своих коллег, выражают неудовольствие по этому поводу. Такие сотрудники могут быть безответственными, стремится выполнить работу с приложением минимальных усилий.
Патриотический мотивационный тип характеризует активного, инициативного работника, стремящегося к достижению общих целей организации, прикладывающего максимум усилий для этого. Отличительной чертой данного типа является то, что ему необходима некая идея, за которую он будет работать. Человек с таким мотивационным типом будет отлично выполнять свои рабочие обязанности в том случае, если его труд будет постоянно отмечаться руководством. Ему важны похвала и признание его важной роли в организации.
Хозяйскому типу мотивации характерны ответственность, инициативность, самостоятельность. Для человека с таким типом мотивации чрезвычайно важно предоставления возможности самостоятельного выбора действий в решении рабочих задач. Такой сотрудник не терпит строго контроля со стороны руководства, при этом готов быть исполнительным и продуктивным в работе.
Сотрудник с профессиональным типом мотивации готов выполнять задания любой сложности, при условии, что они будут ему интересны. Его интересует содержание работы, к выполнению рабочих обязанностей относится ответственно. Ему нужны возможности для реализации собственного потенциала, амбиций, самовыражения. Для такого сотрудника важно признание его профессионализма, а также возможность самостоятельного принятия решений.
Сотруднику с инструментарным мотивационным типом, прежде всего, важен размер заработной платы, само содержание работы не так интересно как финансовая компенсация, которую можно за нее получить. Для такого сотрудника необходимо четко понимать за какие именно действия его заработок может возрасти. В случае если данный сотрудник не будет понимать этого, то усилия при выполнении своих рабочих обязанностей он будет принимать минимальные.
В рамках данной методики рассматриваются семь форм мотивации.
- Денежная мотивация – заработная плата, премии, надбавки.
- Моральная мотивация – похвала от руководства, различные грамоты, награды, поощрения.
- Натуральная мотивация – предоставление в личное пользование автомобиля, оплата аренды квартиры.
- Негативная мотивация – высказывание недовольства по поводу выполненной работы руководством, наказания в виде штрафов, предупреждений, выговоров.
- Патернализм – различные социальные льготы ( медицинское страхование и страхование жизни и здоровья), предоставление абонементов в спортивные клубы, создание благоприятных условий на рабочем месте.
- Организационная мотивация — интересные рабочие задания, дружный коллектив.
- Привлечение к управлению – данный вид мотивации подразумевает что, для эффективной работы сотрудника его необходимо привлекать к непосредственному решению рабочих задач.
В соответствии с типом мотивации существуют различные формы стимулирования, являющиеся более или менее приемлемыми для данного типа. Различают такие типы как: негативная, денежная, натуральная, моральная, патернализм, организационная, участие в управлении. Каждый тип имеет сови особенности и соответствует в той или иной степени мотивационному профилю (Талица 2).
Таблица 2 – Соответствие формы мотивации и мотивационного типа
Базовая форма мотивации является наиболее подходящей. Применимая форма – подходит для формирования системы мотивации для данного типа. Нейтральная форма мотивации, скорее всего, не окажет никакого существенного воздействия на данный тип. Запрещенная форма не приемлема для данного типа, ее применение может привести к обратному эффекту.
Для каждого варианта ответа из опросника характерен тот или иной тип мотивации (кроме 10 вопроса), после ручной обработки анкет составляется мотивационный профиль с количеством ответов и рангом преобладания того или иного профиля, где 1- преобладающий мотивационный тип, 5 – данный мотивационный тип отсутствует. Для каждого из трех менеджеров был составлен мотивационный профиль.
Таблица 3 – Мотивационный профиль Менеджера 1
Данный профиль принадлежит менеджеру по продажам направления промышленные лакокрасочные материалы финского производства. Менеджером данного направления является женщина, ей 38 лет. В данной организации она работает 9 лет. Как видно из таблицы, на первом месте в данном профили профессиональный тип. То есть для данного сотрудника важно, чтобы работа ему нравилась и чтобы он мог применить свои профессиональные навыки. Тем не менее, денежная компенсация также важна для данного сотрудника.
Таблица 4 – Мотивационный профиль Менеджера 2
Данный мотивационный профиль принадлежит менеджеру по продажам направления промышленные лакокрасочные материалы российского производства. Менеджером данного направления является женщина, 52 года. Она работает в ООО «Tikkurilla-Краснодар» 7,5 лет. В ее мотивационном профиле преобладает патриотический тип. Это означает, что для нее важно чувствовать сопричастность к общему делу, получать признание от руководства. На втором месте – инструментарный тип. Таким образом, материальная мотивация также важна для данного сотрудника.
Таблица 5 – Мотивационный профиль Менеджера 3
Данный мотивационный профиль принадлежит менеджеру по продажам направления бытовые лакокрасочные материалы. Менеджером этого направления является женщина, ей 42 года, она работает в организации 3 года. Преобладающим типом в ее мотивационном профиле является инсрументарный, на втором месте – люмпенизированный. Из этого можно сделать вывод о том, что денежный фактор будет является для данного сотрудника основным мотивирующим фактором.
В ходе проведения анкетирования были установлены мотивационные профили менеджеров по продажам в ООО «Tikkurilla-Краснодар». Данный метод был выбран для того, чтобы определить основные потребности и стимулы, которые мотивируют сотрудников данной компании. Данная информация является полезной для дальнейшей разработки проекта совершенствования системы мотивации в ООО «Tikkurilla-Краснодар». Исходя из результатов анкетирования, общим типом мотивации для всех менеджеров является денежная мотивация. То есть основным направлением совершенствования системы мотивации можно выбрать совершенствование именно материальной составляющей системы мотивации в данной организации.