Содержание
Введение
Глава 1. Руководитель в системе управления
1.1. Сфера деятельности хозяйственного руководителя
1.2. Личность руководителя
1.3. Трудовой потенциал руководителя
Глава 2. Стиль управления и руководства
2.1.Понятие стиля управления
2.2.Теория стилей управления
Глава 3. Памятка руководителю о стиле и методах руководства
3.1.Личные качества руководителя
3.2. Руководитель и коллектив
3.3. Роль руководителя
Выводы
Заключение
Список литературы
Введение
Успех любой организации зависит от разных факторов: от состояния рынка, экономических отношений, человеческих ресурсов и др. Одним из наиболее значимых из них является характер отношений с персоналом.
В эффективной работе предприятия традиционно важную роль играет руководитель. Опыт последних лет показал, что практически в одинаковых экономических и социальных условиях одни предприятия не только выжили, но и успешно развиваются, а другие оказались несостоятельными и переживают тяжелейший кризис. Анализ состояния этих предприятий показал, что в значительной степени судьба предприятия находилась и до сих пор находится в руках его руководителя.
Руководители ответственны за успешную деятельность предприятия, поэтому важно, чтобы они завоевали уважение и доверие подчиненных и те охотно работали под их началом. В практике зарубежных фирм принято, что основа эффективного руководства — сделать каждого полностью осведомленным о его роли и ответственности, кому он подчиняется, что и как должен делать, где его работа вливается в конечную продукцию. Руководителю рекомендуют быть выдержанным в отношениях с персоналом, беспристрастным и не предпочитать одних другим. Если работники чувствуют, что к ним несправедливо относятся, моральный климат и производительность ухудшаются. Важно установить такую атмосферу, чтобы распределение работы было беспристрастным.
Плохие отношения между руководством и сотрудниками рано или поздно станут отрицательно сказываться на эффективности труда, на удовлетворенности сотрудников работой, и на положении предприятия на рынке. Не зря на западных предприятиях «человеческим отношениям», т. е. отношениям между руководством и сотрудниками, уделяется исключительно большое внимание — от них зависит рентабельность работы предприятия. К сотрудникам любых уровней относятся уважительно, и не дай бог какому-либо начальничку пренебрежительно отнестись к нижестоящему — молчаливая обструкция подчиненных может серьезно осложнить ему жизнь.
Людям должны быть вполне ясны цели работы и особые требования к ней, чтобы они могли сами оценить полученные результаты. Всегда есть разница между замыслом, исполнением и результатом. Руководитель должен сводить эту разницу у исполнителей к минимуму.
Построить правильные, хорошие взаимоотношения в коллективе, поддерживать чувство взаимной симпатии работников друг к другу, умело руководить — это искусство. Хорошие качества руководителя определяются главным образом тем, насколько он образован, а также его самодисциплиной, энергией, настойчивостью, способностью принимать оптимальные решения, смелостью и чувством ответственности.
Предмет исследования – руководитель в системе управления персоналом.
Цель работы – исследовать пути и средства построения отношений руководителя с персоналом.
Задачи исследования:
- Изучить литературу по проблеме исследования.
- Раскрыть личностные качества руководителя.
- Выявить роль руководителя в построении коллектива.
Глава 1. РУКОВОДИТЕЛЬ В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ.
1.1 Сфера деятельности хозяйственного руководителя
Успешное функционирование всей системы хозяйствования, ее эффективность во многом зависят от деятельности хозяйственных руководителей, от их умения организовать процесс управления.
Руководитель — это работник, отвечающий за конкретный хозяйственный объект или комплексную программу, имеющий в своем подчинении коллектив сотрудников и наделенный необходимыми правами и полномочиями принимать управленческие решения и нести за последствия их реализации ответственность.
Располагая определенной свободой и самостоятельностью (ее пределы ограничены социально-экономическими условиями, правовыми нормами и т.д.) хозяйственный руководитель сосредоточивает внимание и творческие усилия на интегрирующей и координирующей функциях управления.
В условиях рыночных отношений и конкуренции с отечественными и зарубежными организациями руководители должны все больше приобретать роль лидеров, хозяйственников-профессионалов и овладевать опытом решения практических задач развития и совершенствования объектов предпринимательства. Для этого необходимо уметь повернуть людей к новым проблемам, реализовать возможности «человеческого фактора», организовать полнокровную жизнь коллективов, поддерживать дух творчества и предприимчивости, искать нетрадиционные пути решения проблем, передавая свои убеждения подчиненным.
Руководитель, понимая, что его ошибки могут нанести непоправимый ущерб людям, должен обладать аналитическим мышлением, знать, как организовать, подготовить, рассчитать варианты, и выбрать наиболее подходящий и эффективный подход, балансируя на грани риска, проводя в жизнь принятые решения, преодолевать сопротивление среды, «упругость» управляемой системы, помня, что «большое дело не для труса». Именно в хозяйственном руководителе, как нигде, воплощаются единство человека и дела, его всесторонняя ответственность. Для руководителя большое значение имеют личные качества, организаторские способности, опыт, навыки.
Используя эти факторы, руководитель должен:
-добиться того, чтобы люди действовали вместе, используя сильные стороны и устраняя слабые;
-определить для предприятия простые, четкие, объединяющие работников цели, легко воспринимаемые и знакомые всем;
-построить такую организацию, которая позволяет своим членам расти, развиваться и изменяться путем постоянного обучения и повышения квалификации;
-понимать личную ответственность за порученное дело;
-обеспечить выполнение основных показателей производственной деятельности;
-помнить, что конечным результатом работы предприятия является достижения общей поставленной цели.
Труд руководителя в значительной мере является творческим, но требует не только знаний, но и организаторских способностей, «внутренней организации», непрерывного повышения квалификации и пополнения образования. Чтобы руководители понимали необходимость учебы, руководители вышестоящих структур и кадровые службы должны своевременно выводить их из состояния неосознанной некомпетентности и приводить в состояние осознанной некомпетентности. Необходимость административных способностей у руководителя подтверждается тем, что талантливый ученый, инженер, экономист, юрист нередко терпит фиаско на посту администратора, что надо учитывать при подборе кадров.
Поиск талантов для руководства хозяйственной деятельностью — исключительно важное дело. Управленческий талант—это не менее важная часть национального богатства страны, чем самые дорогие полезные ископаемые, но разница в том, что если какое-то месторождение не открыто и не разрабатывается, то, оно сохраняется неизменным до лучших времен, а невостребованный талант руководителя теряется безвозвратно.
Нужно создать систему поиска и воспитания талантов и восстановить систему морального поощрения кадров. Важное значение имеет стиль работы хозяйственного руководителя, который проявляется в организации собственного груда, в характере взаимоотношений с подчиненными, коллегами, вышестоящими руководителями, в общей системе руководства, т.е. в совокупности методов, приемов и способов для достижения целей управления.
Стиль работы (коллективный, единоличный, свободный, пассивный) приобретается и вырабатывается самим руководителем на практике, но, конечно, нужна и помощь, ориентирующая на рациональные методы организации труда. Нельзя допустить, чтобы из руководителя сделали «вешалку» для вопросов. Формируя кадры молодых руководителей, надо сосредоточивать внимание на воспитании у них воли, характера, готовности к преодолению трудностей и решению сложных проблем, чтобы не допустить превращения молодого хозяйственника в распорядителя, диспетчера, технолога. Руководитель коллектива должен во главу угла своей деятельности ставить человека, развивая его сознание, потенциал, создавая климат взаимопомощи и благоприятствования.
Профессиональная деятельность руководителя, является творческой, многогранной, интенсивной, как правило, наполнена множеством личных наблюдений и впечатлений, богатством отношений, способствует формированию позитивных личных качеств: чувства ответственности, умения держать слово, широкого кругозора, морально-политической зрелости, культуры управления.
Подбирая кадры руководителей, следует выделять не только работников, склонных к активной профессиональной работе и находящихся в благоприятном возрасте, но и тех, чьи способности и энергия используются не полностью, хотя они и давно трудятся на руководящих должностях, ориентируясь па их работоспособность.
Проблемы воздействия на образ жизни хозяйственных руководителей непосредственно влияют на организацию их труда, работоспособность и эффективность. Образ жизни включает семейные отношения, духовную и культурную жизнь, занятия спортом, здоровый образ жизни и безупречное (в моральном отношении) поведение в соответствии с этическими нормами.
Влияние руководителя на подчиненный коллектив, его авторитет зависят от его образа жизни. Работа в неблагоприятных условиях в течение длительного времени может оказать отрицательное влияние на образ жизни руководителя и его удовлетворенность трудом.
Фундаментальное значение для развития личности хозяйственного руководителя имеют его управленческая работа и ее результаты, соотношение времени активной работы и общего бюджета времени. Развитие личности руководителя требует определенной структуры деятельности, которая зависит от способностей и таланта человека, умения вести интересный и содержательный образ жизни при дефиците времени.
Предпосылки развития потенциала хозяйственных руководителей:
- готовность работать на общество;
- профессиональная подготовка;
- оценка результатов труда, материальное и моральное стимулирование.
Для руководителя важно стремление формировать объективное представление о себе и корректировать свой характер, преодолевать недостатки и на этой основе совершенствовать стиль деятельности, морально-этическое поведение.
Приведем «Памятку руководителю», которая составлена С.В. Илюшиным — генеральным конструктором самолетов, одним из мудрых руководителей крупнейшего творческого коллектива, который он всю жизнь возглавлял:
1.Приходи на работу раньше своих сотрудников: это благотворно влияет на трудовую дисциплину.
- Приходи на работу с планом своего рабочего дня и стремись его осуществить.
- Будь проницателен. Никогда не подстраивайся под чужое мнение, если ты ним не согласен.
- Не лавируй под несколькими мнениями — это опасно.
- Будь правдив даже в том случае, если это может грозить тебе неприятностью.
- Выполняй директивы не по форме, а по существу — творчески.
- С вышестоящим руководителем будь вежлив, исполнителен, тактичен, но никогда не проявляй угодничества.
- Не оправдывай свои ошибки занятостью.
- Принятые решения выполняй с энергией и страстностью — эго вдохнет в подчиненных веру в успех дела.
- Никогда не раздражайся. Это унижает твое достоинство.
- Никогда не поддавайся унынию, оно подрывает веру в свои силы.
- Никогда и ни при каких обстоятельствах не теряй способности рассуждать.
- Будь всегда бодр и энергичен — это острит мысль и хорошо влияет на подчиненных.
- Никогда не напоминай подчиненным, что ты начальник, — они должны это чувствовать.
- Добивайся исчерпывающих знаний по вопросам твоей работы — это избавит тебя от неустойчивости и колебаний, вредных для дела.
- Умей отбирать в работе те мелочи, за которыми могут скрываться крупные вопросы.
- Будь справедлив и никогда не унижай достоинства подчиненного — это озлобляет его и не способствует работоспособности.
- Осуждай подчиненного так, чтобы судьей его был не только ты, но и его собственная честь и совесть.
- Следи, чтобы хорошая работа одного подчиненного не присваивалась другим подчиненным.
- Работу, выполненную подчиненными плохо, не оставляй без замечаний — это входит в твои обязанности.
- Осуществляй личные приемы — это существенно дополнит твои знания о жизни и нуждах людей.
- Одно из самых сильных средств воспитания подчиненных — твой личный пример в работе и жизни.
- Будь напряженным и держи коллектив в напряжении.
- Проведи ротационное изучение подчиненных.
- Устанавливай неформальные отношения с подчиненными и их семьями (чтобы знать человека, надо знать его жену).
- Строй коллектив на доверии.
Сфера деятельности руководителя предопределена и внутренними факторами. Он, как правило, находится не в безвоздушном пространстве или состоянии невесомости, когда можно свободно парить, а, наоборот, в атмосфере с положительно и отрицательно заряженными частицами. Это касается, прежде всего, уровня экономического развития, традиций, культуры и многих других компонентов, которые влияют на руководителя. Важнейшая задача руководителя для полной реализации своего потенциала — завоевание и сохранение своего авторитета.
1.2 Личность руководителя.
Работники управления, исходя из содержания управленческого труда, подразделяются на три группы:
- Руководители, наделенные правами принимать решения и организовывать их реализацию, отвечать за деятельность коллектива;
- Специалисты, призванные готовить и обосновывать решения;
- Технические исполнители, осуществляющие вспомогательную работу по реализации функций управления, в частности информационное и делопроизводственное обслуживание руководителей и специалистов.
Современный хозяйственный руководитель должен быть специалистом, в совершенстве знать все стороны деятельности управляемого объекта, обладать способностью принимать решения и уметь предвидеть экономические, социально-психологические и организационные последствия реализации принятых решений. Руководитель должен быть генератором идей и владеть методами активизации трудовой деятельности, уметь прогнозировать развитие организационных и управленческих отношений.
Совершенствуя стиль руководства, необходимо помнить о том, что каждый работник претендует на определенную роль в коллективе на основе самооценки своих возможностей. Основным критерием правильности самооценки выступают результаты практической деятельности. Эта зависимость может быть представлена в таком виде:
| Результат деятельности = | Самооценка |
| Притязания |
Пониженная самооценка снижает социальную активность человека, поэтому руководитель должен быть заинтересован в повышении обоснованности самооценки. Но для этого нужно знать притязания подчиненных и уметь объективно их оценивать, способствуя тем самым активизации их деятельности, поощряя положительные притязания и устраняя отрицательные.
Для повышения творческого мышления руководителя надо заботиться о постоянном устранении факторов (помех), мешающих этому. Современная наука управления различает психологические помехи: боязнь совершить ошибку, потерпеть неудачу, нежелание рисковать своим авторитетом, положением, неумение полностью сосредоточиться на главной проблеме, стремление как можно скорее получить результат и связанное с этим возможное разочарование, недостаток воображения (узкость мышления, неумение генерировать и развивать смелые идеи), а также организационные помехи: отсутствие понимания, доверия и помощи со стороны коллег, отвлекающие факторы (необходимость заниматься рутинными делами), отсутствие возможности или неумение довести идею до работников, от которых зависит ее реализация, недостаточность стимулирования (материального вознаграждения, морального поощрения, наказания, признания заслуг, мер по обучению), приобщения к управлению, продвижения по службе; доверия и ответственности. Эти помехи изменяются во времени и различны в конкретных условиях. Главные положения теории социальной активности основываются на тех оценках личности, которые у нее формируются по отношению к событиям, приводящим к тем или иным результатам.
В своей практической деятельности, как руководители, так и специалисты руководствуются определенными мотивами, которые необходимо тщательно изучать, помня, что поощрять в итоге надо не за прилежание, а за существенные практические результаты.
Хозяйственный руководитель, принимая решения (чему практически приходится учиться всю жизнь ввиду разнообразия ситуаций), должен предвидеть социальные и экономические последствия их реализации.
Для этого он должен иметь систему знаний, навыков, умений и обладать организаторскими способностями, управленческим талантом, чтобы создавать объективные условия для эффективного функционирования руководимого коллектива. Именно поэтому руководители должны постоянно совершенствовать стиль и методы работы. На деятельности руководителя, существенно сказываются как внутренние, так и внешние факторы. К внутренним факторам можно отнести характер личность руководителя.
Психологи различают следующие типы руководителей:
«Активист». Инициативен, самостоятелен, в меру честолюбив. Гордится коллективом уверен в его поддержке. Больше надеется на людей, чем на машины, опирается в основном на социально-психологические методы воздействия.
«Хозяин». Считает работу главным в своей жизни, отдает ей все силы и время. Важнейшим условием успешной работы считает строжайшую дисциплину, основанную на административных мерах, инструкциях и правилах. Склонен не доверять подчиненным, недооценивает их, бывает несправедлив и груб. Болезненно воспринимает критику.
«Диагностик». Наделен аналитическим мышлением с некоторой склонностью к интровертности. Умеет обнаруживать недостатки и находить способы их устранения. Восприимчив к опыту других, справится с любым делом. Заботится об информационном обеспечении и научном росте сотрудников, склонен преувеличивать значение экономико-математических методов в ущерб социально-психологическим.
«Рационализатор». Склонен к совершенствованию организационных структур управления, составлению схем и сетевых графиков. Выдвигает множество оригинальных, но неглубоких идей по совершенствованию управления, носящих характерные черты «инженерного мышления». Иногда увлечение рационализацией и перестройкой заменяет основную работу. «Человеческий фактор» управления, как правило, им недооценивается.
«Начальник». Считается, что он создан для руководства: любит заседать, и председательствовать. Легко контактирует с высшим начальством, причем на уровне неформальных связей. Успешно контактирует и с членами коллектива, но болезненно воспринимает успех, достигнутый без его участия.
«Исполнитель». Предпочитает во всех случаях действовать точно в рамках заученных инструкций, доволен подчиненными, начальством и самим собой. Предпочитает менее эффективные, но верные решения. Обладает большими теоретическими знаниями или богатым теоретическим опытом и хорошо знает, что «тише едешь — дальше будешь». Широко применяет социально- психологические методы, но больше надеется на себя и на сравнительно небольшой подчиненных.
«Свой человек». Хорошо знает подчиненных, признает только неформальные контакты, охотно общается вне производства. Считает всех (или большинство) членов коллектива своими близкими друзьями, уверен, что друзья — подчиненные его не подведут. Огорчается и обижается, когда это все же происходит. Не любит заниматься административными вопросами, предпочитает решать их на «неформальном» уровне.
«Нонконформист». Проявляет явно выраженный индивидуализм в управленческой деятельности. Недоволен подчиненными и руководством, если видит несогласие с его идеями. Считает, что сам лучше всех справится с делами, в реализации которых напорист и целеустремлен. Порой пренебрегает мнением коллектива, с трудом «срабатывается» с руководством.
Не менее значимы и внешние факторы влияния на руководителя. Общая схема таких факторов представлена на рис.1.
Как показал опыт становления рыночной экономики в РФ и других странах, сменивших ориентацию в экономическом развитии, эти факторы существенно воздействуют на руководителей всех уровней. Так, изменившаяся отраслевая структура и переход на преимущественно горизонтальные связи поставили в тупик многих даже преуспевающих ранее руководителей. А их богатый личный и производственный опыт вошел в противоречие с реальной действительностью. Руководство по аналогии (как это было ранее) не приносило успеха, а многие устоявшиеся схемы действия приводили в тупик. Многие оказались не готовыми и к конкуренции, столь естественной в рыночной экономике. Отсутствие специальной профессиональной подготовки к работе в рыночных условиях окончательно усугубило положение многих руководителей и привело к банкротству ранее процветавших предприятий.
В идеале для каждой социально-экономической системы необходимо иметь как общую модель личности руководителя, так и модель должности руководителя. В качестве ориентира можно взять приведенные на рис. 2 и 3 модели.
1.3 Трудовой потенциал руководителя
Основные формы поведения работника: труд, общение, познание, потребление. Потенциал хозяйственного руководителя заключается в исполнении многочисленных социальных ролей в связи с социальными процессами и структурами организации, предприятия. Известно, что любая структура, особенно производственная, кроме основных целей и задач выполняет и другие нефункциональные цели, социальные процессы, реализующие потребности всего общества и своих членов. Руководитель должен вписываться в объективную социальную ситуацию, особые жизненные условия.
Руководитель как личность обладает деятельной творческой сущностью и является не только объектом, но и субъектом общественных отношений. Потенциал хозяйственного руководителя, как правило, формируется и раскрывается не форме единовременного акта сознательной деятельности, а в форме непрерывных (или дискретных) долговременных процессов разрешения частных дилемм и компромиссов между тем, что руководитель должен, может и хочет делать, чтобы обеспечить эффективную деятельность.
При этом мотив — важнейший регулятор трудовой активности личности и мобилизации ее потенциала на эффективное решение стоящих задач.
Формируемая руководителем стратегия поведения задает направление долговременной активности, служит критерием избирательности п поведенческих реакций в различных ситуациях, при которых реализуется возможности личности. Трудовой потенциал руководителя, возможности его развития и использования, мотивационные факторы, влияющие на его реализацию, несомненно, несут, отпечаток современной социально-экономической обстановки.
Формирование трудового потенциала хозяйственного руководителя — длительный и сложный, но индивидуальный процесс, ибо каждый человек проходит в жизни (как и коллектив) неповторимо своеобразный путь познания и опыта.
Это формирование идет:
- в рамках профессиональной деятельности на предприятии;
- в контексте взаимоотношений в обществе и результативности труда;
- в социальном поведении вне предприятия.
Деятельность можно рассматривать как систему действий (как материального, так и идеального порядка) субъекта, направленных на достижение определенных целей. Отметим воспитательный фактор развития трудового потенциала, где критерием выступает уровень сознания, организованности и ответственности, который порой невозможно измерить, зафиксировать и учесть до возникновения соответствующих реальных ситуаций, в которых он проявляется, а также социальную сферу, где обычно выделяют макро- и микроуровни, а также систему ценностных ориентации.
Эффективное использование трудового потенциала руководителя возможно только при:
- умении организовать работу коллектива;
- воспитании в себе таких индивидуально-психологических свойств, которые позволяли бы взаимодействовать с ролевой структурой и ролевыми предписаниями, а также учитывать социальные и психофизиологические особенности мужчин и женщин, вести дело ответственно, честно;
- объективной оценке деятельности подчиненных, умении видеть лучшие черты, поддерживать и развивать их, искоренять недостатки, разбираться в людях, понимать всю сложность каждого характера, использовать качества людей для пользы коллектива, повышения эффективности работы;
- создании условий для наилучшего социально-психологического климата;
- умении ориентироваться в сложной обстановке (при ограниченной информации находить и принимать наиболее рациональные решения);
- заботе о коллективе и каждом сотруднике.
Измерение трудового потенциала и разработка направлений развития в каждом отдельном случае носят специфические оттенки, вытекающие из состояния предприятия, задач, целей, методов социального управления коллективом.
Важным условием реализации трудового потенциала руководителя является его авторитет, а не власть, т. е. наличие человека (носителя авторитета) с таким личным статусом в коллективе, который позволяет влиять на поведение других людей. Действия такого человека воспринимаются другими как выражение необходимых норм жизнедеятельности самого коллектива, как соответствующие коренным интересам и собственной воле членов коллектива, других организаций и учреждений в условиях их доверия к носителю авторитета. Реальная власть руководителя и возможность реализации кадрового потенциала основываются на его полномочиях и личном авторитете.
Как применение полномочий, так и использование личного авторитета предполагают, что в коллективе имеются отношения подчинения, при которых один из его участников обладает определенной возможностью оказывать влияние на поведение других. Однако у полномочий и у авторитета различные основания этой возможности, что и требует их разграничения. Власть, основанная на полномочиях, есть такое социальное отношение, которое предполагает обязательное выполнение воли руководителя подчиненными, обусловленное наличием у него права и возможности принуждать. Такая власть — динамический аспект полномочий, которые отражены в законодательных положениях и должностных инструкциях. Широта полномочий руководителя зависит от того, какую он занимает должность в структуре управления, а не от индивидуальных особенностей человека, занимающего эту должность.
Власть, основанная на авторитете, не утверждается сверху, авторитет образуются синтезом свойств личности руководителя. Приступая к исполнению должностных обязанностей, руководитель может и не иметь большого авторитета в коллективе. Уже в процессе работы как один из ее результатов и как социально-психологический показатель эффективности создается авторитет руководителя. Он может расти и исчезать. При росте авторитета руководителя он помогает раскрыть его трудовой потенциал и становится действенным фактором эффективности руководства, инструментом управления наряду с официальными полномочиями.
Кроме понятия «трудовой потенциал» находит применение понятие «интеллектуальный потенциал». «Кадровый потенциал «уже понятия «интеллектуальный потенциал», поскольку последний характеризуется знаниями, накопленными в высших и средних специальных учебных заведениях и могущими найти полезное применение.