1 2
Глава 2. Роль руководителя в управлении деятельностью организации
2.1. Характеристики и личные качества руководителя
Любое вновь созданное или успешно развивающееся предприятие нацелено на освоение новых рынков, на удовлетворение потребностей покупателей. Успехи или неудачи предприятия — это в первую очередь успехи и неудачи его руководителя. Руководитель обязан организовывать работу на предприятии с таким расчетом, чтобы она в максимальной степени соответствовала потребностям сотрудников и позволяла активизировать их работу и повышение ее эффективности. Принимая решения, руководитель обязан постоянно думать не только о достижении высокой рентабельности своего предприятия, но и о существующих проблемах своих сотрудников, интересах заказчиков. Любое принимаемое руководителем организации решение должно быть направлено на получение максимальной выгоды для своего предприятия, в близкой и дальней перспективе.
Роль руководителя в общем управлении предприятием может быть определена следующим образом: предвидеть, организовывать, руководить, координировать, контролировать.
Функции работы руководителя:
| Составляющая функция | Действия по реализации данной функции |
| Установление целей | Определение будущего состояния предприятия |
| Разработка стратегии | Определение способов достижения цели |
| Планирование работы | Определение задач конкретным исполнителям |
| Проектирование работы | Определение рабочих функций исполнителей |
| Мотивирование к работе | Целенаправленное воздействие на работника |
| Координация работы | Согласование усилий исполнителей |
| Учет и оценка работы | Измерение результатов и их анализ |
| Контроль работы | Сопоставление результатов с целями |
| Обратная связь | Корректировка целей |
Руководитель организует всю работу предприятия; несет полную ответственность за его состояние и состояние трудового коллектива; представляет предприятие во всех учреждениях и организациях; распоряжается имуществом предприятия; заключает договоры; занимается поиском клиентов; издает приказы по предприятию в соответствии с трудовым законодательством, принимает и освобождает работников; применяет мероприятия поощрения и налагает взыскание на работников предприятия; открывает в банках счета предприятия.
Характеристики, которые влияют на эффективность деятельности руководителя, объединяются в две группы:
- личностные качества
- социально-экономические и биологические характеристики
Во вторую группу входят объективные качества, а именно характер, психика, сознание, передаваемые по наследству или прирожденные.
В первую очередь это такие параметры, как пол, возраст, а в определенной степени и здоровье; к социально-экономическим факторам относится его статус в обществе и полученное образование.
Пол руководителя. Традиционно исследования в области руководства персоналом ориентируются на руководителя-мужчину, поскольку считается это своего рода стандартом. Ведь именно мужчины доминировали среди руководителей на государственной службе, так же в бизнесе. Существует статистика, женщины начинают делать карьеру, или проявлять себя на производстве примерно с сорока лет. Когда она станет более свободной от семейных забот, когда дети вырастают.
Но в тоже время можно отметить, что в нашем обществе до сих пор существует стереотип – женщина ориентирована на более скромный общественный статус, ценности семьи, воспитание детей и помощь мужу. Женщинам приходиться прилагать больше усилий и на деле доказывать «нормальность» своего пребывания в роли начальника. Для мужчины же подобных доказательств обычно не требуется.
Возраст и здоровье. В практике существует общепринятое мнение, согласно которому уровень занимаемой должности в целом коррелирует с возрастом: высокие руководящие позиции требует зрелого, конечно, до известных пределов возраста (особенно армейская и чиновническая структуры).
У каждого возраста есть свои достоинства и недостатки, которые влияют на эффективность руководства.
Молодые руководители является более энергичными, крепкое здоровье, высокая работоспособность, так же высоко восприятие инноваций, предприимчивы. Старшее поколение, более опытное, мудрые, умеют отличать главное от второстепенного, определенные знания специфики организации.
Здоровье – играет важную роль в руководстве. Имеется ввиду не только физическое, но и духовно-нравственное здоровье, которое характеризует состояние человеческого духа: психическую уравновешенность, стрессоустойчивость, устойчивость основополагающих нравственных ценностей.
Образование одно из важных факторов для руководящих должностей и эффективного руководства.
Образование занимает промежуточное положение между объективными и субъективными, личностными характеристиками руководства, поскольку его получение зависит как он социально-экономического положения и богатства человека, так и его индивидуальных способностей, в первую очередь от уровня интеллекта.
Ко второй группе личных качеств руководителя отнесем:
Интеллект – характеризует умственные способности и степень развития личности. Он занимает ведущее место среди личностных характеристик руководителя.
Влияние умственных способностей на карьеру и эффективность руководства детально разработали Ф. Фидре и А. Лейстре. На основе собственных исследований они пришли к выводу о том, что влияние интеллекта на эффективность руководства опосредовано целям рядом факторов, которые могут ослаблять позитивные корреляции между такими параметрами, как мотивация, опыт, отношения с вышестоящим руководством, группой.
Высокий интеллект развития сочетается с недостатком в виде самоуверенности, решительностью, чрезмерной рефлексией и индивидуализмом, которые необходимы для эффективного руководства и карьеры.
Известно, что те руководители, у кого интеллект не особо велик, опасаются за свой авторитет и должность, кроме этого, часто стараются избавиться от тех, у кого велик интеллект, стараются не допустить к руководящей должности, стараются помешать карьерному росту и видят в них конкурентов.
Кроме интеллекта к важным качествам руководителя относят:
- уверенность в себе (на такого руководителя можно положиться, можно доверять)
- самообладание, стрессоустойчивость
- доминантность (влиять на других)
- креатив
Руководитель должен уметь самосовершенствоваться, мыслить, искать новые более эффективные решения.
Принципиальное отличие работы российских руководителей заключается в том, что они более адаптированы к неопределенности, которая у нас воспринимается как нормальное явление.
Журнал Newsweek, сделал свою статистику по количеству управленческих должностей по отношению к численности национальных диаспор в США. Русские заняли первое место, второе занимают ирландцы, на третьем – итальянцы.
Так же присутствуют недостатки отечественных руководителей (которые работали в советский период), это инфантилизм, низкая исполнительность, расхлябанность и т.д.
Проанализировав характеристики и личные качества руководителя, выделяем следующие факторы для успешной деятельности:
- результат и желание работать, чтобы достичь намеченных целей;
- готовность начинать процессы изменений, использовать и управлять ими в интересах предприятия
- желание, способность нести ответственность, принимать решения
- способность видеть, происходящие внутри и за пределами предприятия, использовать изменения,
- творческий подход к работе
- умение правильно расходовать свое время
- быть готовым к общему и политическому руководству,
- мотивировать себя и персонал
Черты руководителя зависят от особенностей трудового коллектива, степени развития, решения задач, коммуникаций, технического состояния предприятия и прочего.
2.2. Стратегия руководства коллективом
Руководители, занимающие высокие посты, должны уметь стимулировать у своих подчиненных интерес к работе, поощряя тех, которые способствуют успехам предприятия. Так же наказывать тех, кто препятствует успехам. По продвижению по карьерной лестнице их интеллект совершенствуются, характер приобретают психологическую структуру, которая способна сочетать разные, черты: склонность к риску и трезвый расчет, стремление к сотрудничеству и конкуренции, лаконичность стиля руководства и нетерпимость к бюрократизму, и т. д.
Сегодня на многих предприятиях недостаточно квалифицированных руководителей высокого уровня. Часто перспективные молодые сотрудники продвигаются в начале карьеры, а потом останавливаются в своем развитии.
Такая ситуация возникает из-за ранних поощрений за способность принимать самостоятельные решения, за независимость и остроту суждений, настойчивость и даже агрессивность при реализации решений. В связи с этим за короткий период работы молодой сотрудник добивается значительных результатов и получает повышение и полагает, что именно за эти качества и поощряет руководство своих подчиненных.
Однако, достигнув более высокого уровня руководства, бывший мелкий сотрудник понимает, что теперь нужны совершенно иные качества и навыки:
- умение анализировать и готовность учитывать мнение подчиненных;
- ориентация на перспективные цели, а не на краткосрочные задачи;
- способность создать сплоченный коллектив и давать ему стимулы для напряженной работы, а не взваливать всю работу на себя.
В последние годы возрос образовательный уровень работающих, в связи с этим руководящая должность не может гарантировать работнику, что его распоряжения будут беспрекословно выполняться. Гарантию дает только авторитет, для формирования которого необходимо время. Ранний перевод молодых руководителей на посты, которые не соответствуют приобретенному авторитету, ставит их в очень тяжелое положение. Они не могут ненавязчиво влиять на подчиненных, и вынуждены либо давить на них, либо выполнять большую часть работы самостоятельно. Отсюда следует, что если кадровые службы предприятия хотят готовить квалифицированных командиров производства, не нужно спешить с выдвижением молодых руководителей на ответственные посты на основе краткосрочных успехов. Только после приобретенного авторитета и конкретной подготовки можно принимать решения о повышении.
К наиболее важным способностям руководителя следует отнести умение реализовать поставленные цели, умение делегировать полномочия и ответственность, способность к организации и мотивации групповой работы, установлению приоритетов, самопознанию и самооценке, убеждению, аналитическому мышлению, распознаванию наиболее существенных факторов, системности, обработке и формированию информации, разработке программ, выявлению тенденций, распределению усилий и времени, получение реалистической оценки сильных и слабых сторон подчиненных, умение мыслить стратегически, умение вести переговоры с вышестоящими руководителями, обеспечение благоприятного характера взаимоотношений в руководимых коллективах и заинтересованности у подчиненных в качественном выполнении служебных обязанностей.
Глава 3. Анализ хозяйственной деятельности КПК «Аврора Плюс»
3.1. Условия и причины создания предприятия КПК «Аврора Плюс»
Рассмотрим детально анализируемое нами предприятие. Организация и прохождение преддипломной практики осуществлено на базе Кредитного потребительского кооператива «Аврора Плюс», созданного и зарегистрированного в едином Государственном реестре юридических лиц 09.06.2011 г., ОГРН № 1117847239025. ИНН 7840452950 КПП 784001001.
Учредителями данного кредитного потребительского кооператива «Аврора Плюс» являются:
- Семкина Тамара Владимировна – физическое лицо
- Расмагина Людмила Алексеевна – физическое лицо
- Иванов Сергей Николаевич – физическое лицо
- Сорокин Кирилл Валерьевич – физическое лицо
Полное наименование Кооператива на русском языке: Кредитный Потребительский Кооператив «Аврора – Плюс». Сокращенное наименование Кооператива на русском языке: КПК «Аврора – Плюс».
Место нахождения Кооператива: 191023, г. Санкт-Петербург, площадь Островского, д. 2.
КПК «Аврора – Плюс» состоит в реестре субъектов малого и среднего предпринимательства как микропредприятие с 10.08.2017.
Основными видами деятельности являются:
Создание подобных кредитных потребительских кооперативов связано с появлением в банковской системе по выдаче кредитов и займов определенной ниши, связанной с появлением среди клиентов банков лиц, которым отказано в предоставлении кредитов. В период острой финансовой недостаточности население всеми способами ищет варианты решения своих проблем. Для удовлетворения таких потребностей и был создан кредитный потребительский кооператив «Аврора Плюс», объединивший собой сегмент работников железнодорожного транспорта в городе Санкт-Петербург. В годы организации кооператива высокий запрос на выдачу кредитов и займов был обусловлен большим наличием предложений по ипотеке для ряда сотрудников железнодорожного транспорта, снижением банковской ставки по процентам. Для осуществления данных целей, сотрудники железнодорожного транспорта объединялись в подобные кооперативы и успешно решали проблемы с приобретением жилья, покупкой автотранспорта и иными бытовыми проблемами.
Деятельность кредитного потребительского кооператива состоит в организации финансовой взаимопомощи своим членам кредитного кооператива (пайщикам). Данная помощь может осуществляться за счет объединения паевых накоплений (паев) и привлечения денежных средств членов кредитного кооператива (пайщиков) и иных денежных средств в порядке, определенном Федеральным законом «О кредитной кооперации», иными федеральными законами и уставом кредитного кооператива. Кредитный потребительский кооператив может размещать имеющиеся у него денежные средства путем предоставления займов членам кредитного кооператива (пайщикам) для удовлетворения их финансовых потребностей. Кроме того, деятельность кредитного потребительского кооператива может осуществляется за счет доходов, получаемых от предоставления займов, и средств целевого финансирования, согласно утвержденной смете доходов и расходов. Отчет об исполнении сметы утверждается ежегодно общим собранием пайщиков. Кооператив в обязательном порядке формирует резервный фонд, используемый для покрытия убытков и непредвиденных расходов кредитного кооператива. Кооператив имеет право формировать иные разрешенные законодательством фонды. Порядок формирования и использования фондов определяется Уставом и Положением о порядке формирования и использования имущества кредитного кооператива. Ответственность за постановку и организацию бухгалтерского и налогового учета в Кооперативе несет директор, обеспечивая неукоснительное выполнение своих обязанностей всеми работниками Кооператива.
Для анализа финансово-экономической деятельности КПК «Аврора Плюс» были использованы данные за период с 01 января 2015 года по 31 декабря 2018 года.
Число работников в Кредитном потребительском кооперативе составляет 4 человека по состоянию на 01.01.2018, согласно штатному расписанию. (Таблица № 1)
Таблица № 1 Штатное расписание КПК «Аврора Плюс»
3.2. Характеристика и личные качества руководителя КПК «Аврора Плюс»
Руководителем кредитного потребительского кооператива КПК «Аврора Плюс» является Председатель правления Солодянкин Юрий Владимирович, 1985 года рождения. Дипломированный специалист. Бывший сотрудник профсоюзной организации на железнодорожном транспорте. Имея высшее экономическое, техническое, юридическое образования принял решение вступить в уже созданный кооператив по оказанию финансовой взаимопомощи работникам железнодорожного транспорта, членам кооператива – пайщикам за счет использования паевых взносов и привлеченных средств. Обдумав различные варианты развития, принял положительное решение о необходимости создания Северо-Западного филиала СРО ЦКО для объединения аналогичных кредитных потребительских кооперативов Северо-Западного региона.
Будучи очень дисциплинированным, ответственным, пунктуальным Солодянкин Юрий Владимирович сумел создать объединение кооперативов в Северо-Западном регионе. Офис расположен в г. Санкт-Петербурге. Создание данного филиала было вызвано финансовой необходимостью по усилению финансовой устойчивости существующего кредитного потребительского кооператива «Аврора Плюс». В данной работе анализ произведен в рамках кредитного потребительского кооператива «Аврора Плюс», без анализа кредитных потребительских кооперативов всего Северо-Западного региона.
Обладая очень уравновешенным, строгим характером, руководитель КПК «Аврора Плюс» мог всегда четко поставить цели и задачи, спланировать возможные пути решения. Для успешного выполнения своей роли руководителя, Солоднякин Ю.В. обладает навыками, знаниями, способностью использовать их в работе при управлении кооперативом. Вокруг себя он собрал высококлассных специалистов, которые выполняют все его указания и четко поставленные задачи. У Юрия Владимирова Солодянкина есть способности, умение видеть человека насквозь, прогнозировать и планировать работу кооператива. Умеет правильно использовать варианты повышения эффективности управления, умеет использовать современные информационные технологии, средства коммуникации и связи.
Главную роль в организации и развитии данного кредитного потребительского кооператива безусловно играет личность данного руководителя – Солодянкина Юрия Владимировича. По имиджу руководителя, психофизиологическим особенностям, индивидуальным характеристикам внешности, можно оценить весь кредитный потребительский кооператив «Аврора Плюс». Максимальные усилия, направленные на сплочение определенного контингента пайщиков, имели достойный результат. Число членов кредитного потребительского кооператива «Аврора Плюс» увеличивалось с завидной регулярностью. Сумма привлеченных заемных средств от членов кредитного потребительского кооператива «Аврора Плюс» позволила увеличить размер выдаваемых займов. При достаточной скромности производимых кооперативом расходов, удалось минимизировать расходы кооператива и максимально увеличить доходы по процентам, начисленным за пользование сумм выдаваемых займов членам кредитного потребительского кооператива «Аврора Плюс». Кооператив успешно ведет самоокупаемую деятельность по выдаче краткосрочных и долгосрочных займов своим членам – пайщикам. Средний размер за пользование займа составляет 22 процента годовых, от суммы выданного займа. Данные проценты являются доходной частью кредитного потребительского кооператива. В то время, как средний процент, начисляемый за пользование привлеченными личными сбережениями составляет в настоящее время 10% для физических лиц – пайщиков и 1 процент — для юридических лиц пайщиков. Данные начисляемые проценты по договорам личных сбережений являются для кредитного потребительского кооператива элементом расходной части кооператива. Сумма доходов превышает расходы кредитного потребительского кооператива «Аврора Плюс». Данный факт является результатом огромной работы в этом направлении руководителя кредитного потребительского кооператива «Аврора Плюс» Солодянкина Юрия Владимировича.
3.3. Трудовые и финансовые ресурсы КПК «Аврора Плюс»
В непосредственном подчинении у Председателя правления КПК «Аврора Плюс» находятся Главный бухгалтер, Бухгалтер, Менеджер по займам. Коллектив очень позитивный. Зарплата официальная, выплачивается в установленные законодательством сроки. Стоит отметить высокий профессионализм всего персонала КПК «Аврора Плюс». Все специалисты имеют высшее профессиональное образование, высокую работоспособность, большой опыт работы, огромное желание трудится, и достигать поставленные цели. У председателя правления КПК «Аврора Плюс», существует принципиальная позиция, заключающаяся в том, что на работе должны работать опытные профессионалы.
Подбор кадров для данного кооператива не является открытым вопросом. Председатель кооператива в 2017 году собрал укомплектованный состав персонала.
На рис. 1 изображена структура персонала по уровню образования
Рис. 1. Структура персонала по уровню образования в КПК «Аврора Плюс»
Как видно из рис. 1, количество работающих в КПК «Аврора Плюс» сотрудников с высшим образованием на протяжении всего анализируемого периода составляет 100%.
Теперь рассмотрим структуру персонала по возрасту на Рис.2
Рис. 2 Структура персонала КПК «Аврора Плюс»» по возрасту
Учитывая специфику данной организации – Кредитного потребительского кооператива, как показал анализ, идеальное сочетание возрастных цензов составляет один к одному. То есть идеальное сочетание молодого сильного целеустремленного мышления в сочетании со зрелым опытом. Максимальный эффект от деятельности кредитного потребительского кооператива «Аврора Плюс» достигнут при таком сочетании в 2018 году.
Вся деятельность кредитного потребительского кооператива «Аврора Плюс» осуществляется в офисе, расположенном на Площади Труда, дом 4, в здание бывшего Николаевского Дворца. Площадь офиса составляет 25 квадратных метров. Офис полностью оборудован на 4 рабочих места, что позволяет комфортно принимать посетителей для оформления документов. Все расчеты производятся безналичным путем, что значительно снижает затраты на инкассацию. Из основных средств в кооперативе самыми дорогими являются элементы компьютерной техники.
Необходимые канцелярские товары приобретаются по мере необходимости в ООО «Комус» с доставкой в офис. Складские помещения не требуются. Затраты на интернет принимаются от интернет провайдера MNS по заключенному договору, обслуживание сайта осуществляет ИП Бурлаков по договору. Отчетность сдается по электронным каналам программы СБИС.
Кредитный потребительский кооператив имеет в своем составе 1825 членов по состоянию на 31 декабря 2018 года. Из них 1824 физических лица и 1 юридическое лицо. За отчетный 2018 год в состав членов вступило 262 чел. и выбыл 31 чел.
Размер привлеченных средств кредитного потребительского кооператива по состоянию на 31 декабря 2018 составляет 10 818 тыс. руб.
Размер выданных займов по состоянию на 31 декабря 2018 г составляет 20 388 тыс. руб.
Из них:
— предоставленные займы, срок погашения которых составляет менее 12 месяцев 13 114 тыс. руб.
-предоставленные займы, срок погашения которых составляет более 12 месяцев 7 274 тыс. руб.
Капитал кредитного потребительского кооператива составляет 3 748 тыс. руб.
Из них паевой фонд 987 тыс. руб. резервный фонд 680 тыс. руб., целевое финансирование 163 тыс. руб., прибыль прошлых лет 1 918 тыс. руб.
Рис. 3 Анализ финансовых ресурсов
Рис. 4 Анализ фондов и целевых средств
3.4. Виды деятельности, анализ финансовых результатов КПК «Аврора Плюс»
Среди заявленных при регистрации видов деятельности основным направлением является предоставление потребительского кредита.
Для анализа показателей финансово-хозяйственной деятельности КПК «Аврора Плюс» рассмотрим данные, изображенные на рис. 5.
Показатели финансово-экономической деятельности КПК «Аврора Плюс», тыс.руб.
Рис. 5
Под словом доходы в Кредитном Потребительском Кооперативе «Аврора плюс» понимаются доходы, полученные в виде процентов по займам выданным. К расходам Кредитного потребительского кооператива относятся расходы на заработную плату персонала, Единый социальный налог, проценты за пользование привлеченными денежными средствами, расходы по аренде, расходы на сотовую связь, интернет, обслуживание сайта, сопровождение бухгалтерской программы 1С, сопровождение данных в Бюро Кредитных историй, затраты на формирования резервов по сомнительным долгам, затраты на канцелярские товары. Рис. 6
Рис. 6
Основную долю расходов в КПК «Аврора Плюс» составляют проценты к уплате по привлеченным денежным средствам. Своевременность производимых выплат по данному виду расходов характеризует стабильность кредитного потребительского кооператива. Любые задержки в выплате процентов по договорам личных сбережений могут вызвать волну требований на возврат личных средств пайщиков. Данная ситуация не допустима даже теоретически. В настоящее время имеется много кредитных потребительских кооперативов, не добросовестно исполняющих свои обязательства по возврату личных сбережений пайщиков. Деятельность созданного Северо-Западного филиала СРО ЦКО направлена на формирование и усиление имиджа стабильного кредитного потребительского кооператива, полностью отвечающего по своим обязательствам. В сформированной системе кредитных потребительских кооперативов задействованы подразделения железнодорожного транспорта, что позволяет обеспечить максимальную степень возвратности выдаваемых займов членам кооперативов – пайщикам. Большая работа проводится на уровне местных отделов кадров, контролирующих персонал, подписывающих согласование на получение займа сотрудником железнодорожного предприятия – членом кооператива.
По отдельным договорам достигнуты договоренности о плановых возвратах личных сбережений по окончании срока действия договоров, без ежемесячных выплат начисленных процентных платежей. Все возвраты по договорам личных сбережений производятся строго по графику, проценты начисляются за фактическое пользование привлеченными денежными средствами.
Следующим по значимости показателем является фонд заработной платы, составляющий 29% от общей суммы расходов кредитного потребительского кооператива. Начисление заработной платы производится строго по смете доходов и расходов кредитного потребительского кооператива. Все начисления официальные. Выплаты производятся строго по графику, без задержек. Начисление и уплата налогов кредитного потребительского кооператива производится строго по плану перечислений. Данный вид расходов составляет 9% от общей суммы расходов кооператива. По 5 % от общей суммы расходов составляют расходы по юридическим услугам, по сопровождению судебных разбирательств в судах Санкт-Петербурга и Ленинградской области, а также расходы по начислению резервов по сомнительным долгам. Менее затратной частью расходов являются услуги банков на переводы денежных средств, что составляет 4% от общей суммы расходов.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Выводы о проделанной работе
Большое значение предприятия уделяют формированию в сознании общественности собственного положительного имиджа фирмы. В связи с этим большое внимание уделяется вопросам оценки, использования имиджа и возможностям его формирования для реализации целей фирмы. В данном исследовании рассмотрены различные подходы к пониманию категории «имидж». Выявлены недостаточная проработанность некоторых аспектов, касающихся вопросов, формирования имиджа, сформированы рекомендации разработать корпоративный кодекс компании, увеличить число совместно проводимых мероприятий по повышению культурного уровня сотрудников.
В этой связи сегодня можно говорить о том, что все больше людей осознает и рассматривает имидж руководителя в качестве важного средства, стимулирующего эффективность работы предприятия, и выступает средством достижения определенных целей в жизни.
Проанализировав предоставленную информацию можно с уверенностью сделать заключение, что создание и развитие кооператива приходилось на период тяжелых финансово-экономических условий для работников железнодорожного транспорта. Следует отметить огромный организаторский талант Председателя правления КПК «Аврора Плюс», его большую экономическую и техническую дальнозоркость при принятии конкретных, ключевых производственных решений. Четко работающий, слаженный коллектив, настроенный на конечный результат, сильная заинтересованность и мотивация высококвалифицированных кадров, обучение персонала всем необходимым навыкам и тонкостям дела, строгий подход к результату работы – вот основные методы и полученные результаты руководства в КПК «Аврора Плюс».
В первой главе дипломной работы теоретически обоснованы общие методы руководства в системе управления персоналом предприятия. Вторая и третья глава посвящены анализу хозяйственной деятельности и анализу системы управления кооперативом, стилям, методам и имиджам руководителя КПК «Аврора Плюс».
Исключительная значимость имиджа руководителя в вопросах ведения конкурентоспособного бизнеса, необходимость в углубленном теоретическом обосновании и практических разработках применения имиджа руководителя в работе кооператива и недостаточный уровень обобщения и использования теоретических разработок и накопленного опыта практического применения имиджа руководителя кооператива дают основания для жизнеспособности обстоятельств и выводов дипломной работы. А полученные в процессе подготовки дипломной работы результаты позволяют сформулировать ряд практических рекомендаций:
— во-первых, в деятельности кредитного потребительского кооператива необходимо формировать положительный имидж руководителя, что приведет к повышению эффективности деятельности;
— во-вторых, положительный имидж руководителя позволит сформировать широкую клиентскую базу;
— в-третьих, положительный имидж руководителя кредитного потребительского кооператива приведет к повышению доверия к данному сектору.
Предложены рекомендации по изменению имиджа офиса КПК «Аврора Плюс», рекомендации по применению наставнического стиля управления, рекомендации по разработке корпоративного кодекса компании, увеличению числа, совместно проводимых мероприятий по повышению культурного уровня сотрудников.
Таким образом, была реализована цель дипломной работы, которая заключалась в разработке рекомендаций по формированию имиджа руководителя Кредитного потребительского кооператива «Аврора Плюс».
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
- Ансофф И. Стратегическое управление. – М., 2009
- Вязгин А.В. Оценка персонала высшего и среднего звена. – М.: Вершина, 2009
- Крейнер С. Ключевые идеи менеджмента Мыслители, которые изменили мир менеджмента. – М.: Инфра-М, 2009
- Лилеева З.А. Менеджмент в малом бизнесе. Персонал: как руководить организацией. — М.: Статистика, 2009
- Менеджмент персонала. Функции и методы. М., 2009
- Михайлина Г.И., Матраева Л.В., Михайлин Д.Л., Беляк А.В. Управление персоналом. – М.: Дашко и К°, 2009
- Пугачев В.П. Руководство персоналом. – М.: Аспект-Пресс, 2009
- Шапиро С.А. Основы управления персоналом в современной организации.- М.: Гросс-Медиа, 2008
- Пугачев В.П. Руководство персоналом. — М.: Аспект-Пресс, 2006, с.34.
- Лилеева З.А. Менеджмент в малом бизнесе. Персонал: как руководить организацией. — М.: Статистика, 1997, с. 92:
- Шекшня С.В. Управление человеческими ресурсами в России и СНГ: сегодня и завтра//Управление персоналом 2008, №6, с. 18-24;
- Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации, М.: «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2007
1 2