Социальная защита трудовых прав и интересов работников. Часть 2

1  2

---

2.2. Анализ деятельности органов, защищающих трудовые права работников

 

Трудовая инспекция города Санкт-Петербурга – это уполномоченный государственный орган, наделенный специальной компетенцией. Права и обязанности Трудовой инспекции [21]:

• контроль над соблюдением работодателем норм трудового законодательства
• предъявление работодателю предписаний, обязательных для исполнения с целями ликвидации выявленных нарушений трудового законодательства
• привлечение виновников к административной ответственности
• расследование несчастных случаев, произошедших на производстве
• инициирование судебных споров по обстоятельствам нарушения трудового законодательства
• приостановление работы предприятия или организации из-за нарушений трудовых норм

Инспектор труда наделяется в соответствии со статьей 357 ТК РФ полномочиями. В частности, это должностное лицо имеет право [3]:

1. На беспрепятственное посещение в любое время суток организации или предприятия с задачей проведения проверок. Он должен предъявить удостоверение. Если инспектор проводит плановую проверку, то он уведомляет об этом руководство не позже 3-х рабочих дней с даты ее начала.
2. На запрос документов, а также информации в иной форме, связанной с соблюдением прав работников со стороны юридических лиц.
3. На изымание для проведения исследований образцы материалов или веществ, используемых на предприятии.
4. Оказывать бесплатные консультативные услуги обратившимся гражданам.

Статья 360 ТК РФ несколько ограничивает правомочия инспектора по труду. В частности, это должностное лицо не может начинать проверку планового характера, если отсутствует работники или должностные лица юридического лица [3].

В Трудовую инспекцию можно отнести жалобу лично или воспользоваться услугами почты России. Жалоба пишется в письменной форме. В верхнем углу, справа нужно написать наименование контролирующего органа, а ниже – информацию о заявителе. Жалоба должна быть составлена грамотно и предельно сжато, но и изложением всех имеющихся обстоятельств, при которых произошло нарушение трудовых прав сотрудника предприятия или организации. В случае если гражданин решил отправить жалобу по почте, то он должен оформить заявление заказным письмом с отметкой о вручении. Один из удобных способов обращения гражданина с жалобой – это написание заявление на сайте онлайн инспекция РФ [18].

В таблице 2 представлено количество вопросов и обращений граждан по Санкт-Петербургу за 2018 год [20].

Таблица 2 — Количество вопросов и обращений по Санкт-Петербургу

 

В таблице А.1.- Информация о результатах проверок, проведенных в Государственной инспекции труда в г. Санкт-Петербурге (2018 год) представлена информация о результатах проверок, проведенных в Государственной инспекции труда в городе Санкт-Петербурге в 2018 году (см. Приложение А) [20].

Рассмотрение и анализ правоприменительной практики Государственной инспекции труда в городе Санкт-Петербурге по соблюдению обязательных требований трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, осуществляется по указанию Федеральной службы по труду и занятости. Оно основано на имеющейся в федеральных органах исполнительной власти и органах исполнительной власти города Санкт-Петербурга статистической и иной информации о применении нормативных правовых актов в сфере труда, результатах надзорно-контрольной деятельности Государственной инспекции труда, результатах рассмотрения обращений граждан по вопросам трудового законодательства, а также вступивших в силу судебных актах, разъяснениях Верховного Суда Российской Федерации по вопросам судебной практики [21].

В I квартале 2017 года в порядке реализации представленных полномочий в отношении юридических лиц и индивидуальных предпринимателей было проведено 1127 проверок, при этом количество внеплановых проверок составило 924 проверки [20].

Анализ поступивших 7596 обращений граждан в Государственную инспекцию труда в городе Санкт-Петербурге в I квартале 2017 года, по вопросам нарушения требований трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, позволяет установить наиболее актуальные вопросы, которые возникают при применении работодателями трудового законодательства, это [20]:

— невыплата или неполная выплата в установленный срок заработной платы — 4540 обращение или 59,7% от общего числа обращений;

— по иным вопросам – 3056 обращений (40,1%);

В ходе проведенных с начала года всех надзорных мероприятий, в том числе и расследования несчастных случаев на производстве, было выявлено 10480 нарушений трудового законодательства.

В 1 квартале 2017 года Государственной инспекцией труда в городе Санкт-Петербурге должностными лицами было вынесено 1256 постановлений о назначении административных наказаний, что на 5 постановлений большее аналогичного показателя предыдущего года. Из общего количества актов инспекторского реагирования, вынесенных в 1 квартале 2017 году, в судах были обжалованы 34 решения Инспекции, из которых только 1 решение отменено [20].

Вывод 2.2.: Проводя анализ судебной практики за I квартал 2017 года можно сделать вывод об увеличении количества оставленных актов инспекторского реагирования без изменений и об отказе в удовлетворении исковых требований, что свидетельствует о положительной тенденции уменьшения количества отмененных актов инспекторского реагирования.

Наиболее часто решениями судов оставляются без изменений постановления по нарушениям ст. 5.27.1 КоАП РФ и отменяются по ст. 5.27 КоАП РФ. При вынесении большинства решений судом делается вывод о том, что указанные в постановлении нарушения по ст. 5.27 КоАП РФ являются индивидуальным трудовым спором [4].

В соответствии со статьей 382 ТК РФ индивидуальные трудовые споры рассматривает комиссия по трудовым спорам или суд, а выполняя функцию по надзору и контролю за работодателями, государственная инспекция труда выявляет правонарушения, но не решает трудовые споры, так как не является органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров и не может его заменить.

 

2.3. Проблемы и предложения по совершенствованию защиты трудовых прав работников и гарантий для отдельных категорий работников

 

Решение проблемы для одной категории граждан, нуждающихся в социальной защите, за счет снижения гарантий для другой категории граждан нельзя признать достойным выбором цивилизованного общества.

Трудовое право в отличие от отраслей публичного права и частного права наряду с выполнением традиционных функций имеет целью охрану труда в самом широком смысле этого слова — защиту жизни, здоровья, достоинства трудящегося человека. Эта социальная, если угодно нравственная, составляющая данной отрасли права определяла и продолжает определять не только особенности правового воздействия на соответствующие общественные отношения, но и саму сущность отрасли [16].

Нравственный аспект трудового права проявляется в том, что нормы указанной отрасли обеспечивают меру социальной справедливости и свободы в сфере труда, реализацию и защиту признанных мировым сообществом социальных прав человека. Он характеризует самодостаточность и относительную независимость отрасли от других общественных институтов и феноменов.

Таким образом, основной задачей трудового права является внесение в него корректив применительно к социальным задачам охраны прав человека в сфере труда. Недаром и новый Трудовой кодекс делает акцент на «оптимальном согласовании интересов сторон трудовых отношений» (часть 2 ст. 1). Но согласование интересов, отнюдь не выдвижении на первый план интересов работодателя.

Противоречие между потребностями рыночной экономики и социальными правами человека — одно из объективно существующих противоречий общественного развития. Проявлением этого противоречия в сфере трудовых отношений. Трудовое право не может и не должно выступать инструментом обеспечения эффективности экономики. Его задача — в согласовании целей экономического процветания и защиты личности, ее прав и свобод. Иными словами, предназначение трудового права состоит не в том, чтобы обеспечивать всемерное развитие рынка, а в том, чтобы не создавать серьезных препятствий его функционированию, способствовать смягчению противостояния труда работников.

Социальная роль трудового права определяет его возможности влияния на экономическое развитие (и степень воздействия экономических факторов на содержание правовых норм).

Прежде всего, система социальной защиты работника обеспечивает равные условия конкуренции, что немаловажно в современных условиях. Замечено, например, что сегодняшний рынок формирует тенденцию к справедливой конкуренции. А справедливая конкуренция во всем мире связывается с унификацией издержек на рабочую силу, применением одинаковых критериев при формировании себестоимости товаров (услуг). Это напрямую связано с предоставлением работникам стандартных трудовых гарантий [14].

Трудовые стандарты в сфере труда безусловно должны строиться на справедливых началах (не только по отношению к работнику, но и по отношению к работодателю). Это означает, что обязанности работодателя по предоставлению минимальных (предусмотренных государством) социальных гарантий [14]:

а) должны быть связаны с трудовой деятельностью;

б) не должны создавать непреодолимых препятствий в управлении трудовой деятельностью.

Поясним это на примерах применения действующего трудового законодательства.

Трудовой кодекс (глава 26) предусматривает предоставление ряда гарантий для работников, совмещающих работу с обучением, т.е. гарантий, не связанных непосредственно с трудовой деятельностью работника. Это и предоставление оплачиваемого учебного отпуска, и оплата проезда к месту учебы и обратно, и сокращение рабочего времени. Насколько справедливо возложение всех этих обязанностей на работодателя. Речь идет о распределении социальной нагрузки по поддержке работников, совмещающих работу с обучением, между работодателем и государством. В настоящее время основная нагрузка ложится на работодателя, хотя забота о повышении образовательного уровня населения, реализации конституционного права на образование в большей степени задача общегосударственная. И решение этой задачи должно обеспечиваться главным образом государством. В идеале модель регулирования соответствующих общественных отношений видится следующим образом [14].

Студент-заочник освобождается от работы для посещения занятий, на период сдачи экзаменов, подготовки диплома; за ним сохраняется место работы. Это — обязанности работодателя. Гарантии, касающиеся сохранения заработка, оплаты проезда и т.п., предоставляются работодателем добровольно в том случае, когда он заинтересован в получении соответствующего образования своим работником. В других случаях они должны обеспечиваться государством [14].

Такая же модель должна использоваться при регулировании трудовых отношений работников с семейными обязанностями, ведь создание условий для воспитания детей, поддержки инвалидов и т.п. является обязанностью государства по отношению ко всем своим гражданам, в том числе работающим.

Предложенный вариант, конечно, не является бесспорным. В контексте поднятой проблемы можно вспомнить о социальной ответственности работодателя и социальной солидарности, о хроническом недостатке бюджетных средств и сложности механизма предоставления социальных гарантий, который потребуется создать, о необходимости введения дополнительных налогов или увеличения размера существующих и т.д. Если же обратиться к практическому аспекту реализации высказанного предложения, то можно использовать опыт многих стран с рыночной экономикой и установить налоговые льготы для работодателей, которые проводят активную социальную политику.

Управление трудовой деятельностью является одним из полномочий работодателя. Оно осуществляется в пределах и в порядке, установленных законом. Определенные рамки, ограничивающие свободу работодателя по распоряжению рабочей силой (персоналом), предусмотрены как раз для обеспечения баланса интересов сторон трудовых отношений, о котором уже упоминалось. Однако всегда ли действующее трудовое законодательство вводит разумные ограничения [14].

Пример о привлечении к сверхурочной работе наглядно демонстрирует абсурдность требований, предъявляемых иногда к работодателю. В соответствии со ст.99 ТК привлечь работника к сверхурочной работе можно при наличии двух условий: существования определенной экстремальной ситуации (производственная авария, стихийное бедствие, производство общественно необходимых работ и т.п.) и письменного согласия работника.

Представить, что произошло наводнение, которое грозит разрушить комплекс производственных зданий, привести в негодность оборудование, лишить работников организации рабочих мест, то совершенно очевидным становится тот факт, что руководитель при таких обстоятельствах должен быть наделен полномочиями действовать быстро, чтобы минимизировать негативные последствия (это, кстати, и в интересах работников). Действующее законодательство предписывает ему получить от каждого работника письменное согласие на сверхурочную работу и таким образом ставит перед выбором: либо организовать работу по сохранению предприятия и нарушить закон, либо выполнить требование ст.99 ТК, но упустить возможность сохранить имущество и работоспособность предприятия [3].

Это не единственный случай предъявления к работодателю совершенно не обоснованных требований.

Ст.113 ТК предписывает получить письменное согласие работника на привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни, в том числе — для предотвращения производственной аварии, катастрофы, несчастного случая, уничтожения или порчи имущества. Дополнительно к согласию самого работника необходимо подтверждение отсутствия медицинских противопоказаний при привлечении к работе в выходные и нерабочие праздничные дни инвалидов и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет. Начнем с того, что медицинские противопоказания всегда связаны с характером самой трудовой деятельности, ее продолжительностью, климатическими условиями и временем суток. Конкретный день недели, в который осуществляется работа, с медицинской точки зрения не имеет значения. Поэтому трудно представить, что инвалиду будет выдана справка о недопустимости использования его труда в праздники или в воскресенье. Что касается женщин, воспитывающих детей, то для них ограничения установлены на основании наличия малолетних детей, которых невозможно оставить без материнского попечения, а не в связи с состоянием их здоровья. Зачем в этом случае выяснять вопрос о медицинских противопоказаниях, не ясно.

Примеры можно продолжить, однако дело не в количестве примеров, а в существовании ограничений свободы работодателя, которые, с одной стороны, неоправданно затрудняют ритмичную работу организации, с другой — не создают реальных преимуществ для работников.

Освобождение работодателя от выполнения несвойственных ему задач и предоставление ему достаточной (разумной и обоснованной) свободы в принятии управленческих решений — одно из направлений развития трудового права в современном обществе. Второе направление напрямую связано с происходящими процессами глобализации, которые, кстати, наиболее ярко проявляются в экономике с более тесными связями с международным сообществом и соответственно с более активным влиянием международного права на российскую правовую систему. В самом общем смысле под глобализацией понимается процесс усиливающейся «взаимозависимости национальных государств и регионов, образующих мировое сообщество, их интеграцию в единую систему с общими для всех правилами и нормами экономического, политического и культурного поведения» [18].

Прежде всего, необходимо создать комплекс норм, непосредственно регулирующих трудовые отношения с иностранным элементом, т.е. отношения, где работником либо работодателем выступает иностранец (иностранное юридическое лицо). В настоящее время трудовым законодательством предусматривается лишь общий принцип распространения российского трудового законодательства на трудовые отношения иностранных граждан, лиц без гражданства, организаций, созданных или учрежденных ими или с их участием (часть 4 ст.11 ТК). Этого явно недостаточно, поскольку в современных условиях такие отношения весьма разнообразны. На практике встречаются даже такие случаи, когда российский гражданин заключает трудовой договор с иностранной организацией, находящейся за пределами Российской Федерации, а затем направляется на работу на российское предприятие. При этом реально он не покидает пределов страны и фактически выполняет работу для российского юридического лица.

Не решены вопросы о подсудности и порядке рассмотрения индивидуальных трудовых споров иностранцев с российскими организациями или российских граждан с иностранными юридическими лицами, применения трудового законодательства к отношениям иностранца, работающего в представительстве иностранного юридического лица на территории Российской Федерации, и т.д. В Трудовом кодексе нет даже самой общей коллизионной нормы, позволяющей решить вопрос о выборе законодательства той или иной страны при возникновении трудовых отношений с иностранным элементом. Этот существенный пробел необходимо восполнить. Очевидно, надо закрепить правило о том, что к трудовым отношениям, возникшим на территории России (трудовая деятельность осуществляется в России), применяется трудовое законодательство Российской Федерации. В тех случаях, когда иностранец на территории России работает в филиале или представительстве иностранной компании, надо предоставить сторонам трудового договора право выбрать законодательство, подлежащее применению.

Аналогичная ситуация складывается с регулированием трудовых отношений в транснациональных компаниях. Особенности использования труда российских граждан такого рода работодателем не установлены. Формально работники заключают трудовые договоры и вступают в трудовые отношения с российским юридическим лицом, входящим в состав транснациональной компании, однако фактически уровень заработной платы, других условий труда, кадровая политика определяются головной компанией. Неясно также, каким образом должно быть обеспечено право российских работников на участие в коллективных переговорах, проводимых компанией в целом [14].

Восполнение указанных пробелов исключительно важно для нормального экономического взаимодействия с иностранными партнерами, будь то работники или работодатели. Однако ключевой задачей этого направления надо считать «глобализацию» социальных стандартов, которая непосредственно связана с универсализацией механизмов признания и обеспечения прав и свобод человека во всем мире и направлена на разрешение основного противоречия эпохи глобализации — противоречия между глобальным характером экономики и национальным характером социальной защиты.

Сущность глобализации социальных стандартов сводится к созданию системы наднационального регулирования трудовых отношений, комплекса базовых (основных) трудовых прав и гарантий для работников, единых для всех стран мира и обязательных для всех работодателей.

Введение единых социальных гарантий для работников может (и должно) сочетаться с коллективной защитой работников, т.е. проведением коллективных переговоров и заключением соглашений на международном уровне.

Последняя задача, связанная с глобализацией, — это интернационализация трудового права, т.е. ориентация российского законодательства в максимально возможной степени на международные и европейские трудовые стандарты. Развитие трудового права в этом направлении предполагает не только своевременную ратификацию конвенций МОТ и других международных договоров, но и активное использование в правотворчестве идей и принципов международного права, использование международных норм как средств толкования и юридических аргументов в правоприменительной деятельности, а самое главное — создание конкретных правовых механизмов, позволяющих реализовать международные нормы и принципы [2].

Существование сложной системы прав и гарантий (внутри каждой группы существует деление по видам источников трудового права, характеру прав) предопределяет важнейшее направление развития трудового права — упорядочение соотношения источников и развитие коллизионного права.

Во-первых, это соотношение нормативных и коллективно-договорных актов.

В юридической литературе последнего десятилетия, в том числе в учебных изданиях, наметилась тенденция выделять коллективно-договорные акты (коллективные договоры и соглашения) как основной источник трудового права и подчеркивать их ведущую роль в регулировании трудовых отношений.

Такая позиция представляется несколько преувеличенной. Как справедливо отмечается некоторыми исследователями, нормативные акты преобладают в большинстве правовых систем мира, а также в основных отраслях права, включая трудовое.

Вероятно, в ближайшей перспективе необходимо исходить, во-первых, из того, что трудовые отношения в России регулируются как нормативными правовыми, так и коллективно-договорными актами. Во-вторых, сложившееся между ними соотношение носит неслучайный характер, поэтому нельзя отвергать его без достаточных оснований. В-третьих, перед обоими видами актов стоит единая цель — упорядочение трудовых отношений и обеспечение социальной защиты трудящихся.

Сохранение высокого значения государственного регулирования необходимо в силу ряда причин, главными из которых являются социально-экономическая нестабильность, которая в соответствии со сложившейся закономерностью влечет более активное вмешательство государства в трудовые отношения, и отсутствие сформировавшейся стабильной системы коллективно-договорных актов. В настоящее время действует сложная иерархия соглашений и коллективных договоров, которая не охватывает определенной части организаций, основанных на частной собственности, и практически всех субъектов малого предпринимательства. Очень редко на практике встречаются коллективно-договорные акты, будь то соглашения или коллективные договоры, содержащие целостное регулирование трудовых отношений, то, что исследователи называют «трудовым кодексом предприятия» [15].

Государственное, и прежде всего законодательное, регулирование в сложившейся ситуации должно установить минимум социальных гарантий для работника по каждому институту трудового права. Этот минимум должен выполнять две функции:

а) обеспечить достаточное регулирование и приемлемый уровень защиты работника в случае отсутствия коллективно-договорных актов;

б) служить базовым уровнем, своего рода отправной точкой при ведении коллективных переговоров.

Законодательство должно определять также правила и пределы коллективно-договорного регулирования, т.е. устанавливать порядок ведения коллективных переговоров и предмет регулирования, осуществляемого социальными партнерами.

Вывод 2.3.: таким образом, общая модель соотношения нормативно-правовых и коллективно-договорных актов строится, во-первых, на законодательном определении предмета коллективно-договорного регулирования, во-вторых, на признании положений статутного права гарантированным всем без исключения минимальным стандартом трудовых прав, т.е. недопущении ухудшения положения работников по сравнению с нормативно-правовыми актами.

Исходя из этой общей модели, законодательство должно устанавливать и правила разрешения коллизий между государственными и договорными актами. Недействительными следует считать положения коллективно-договорных актов, принятые за пределами установленной сферы регулирования, и нормы, хотя и принятые в этих пределах, но снизившие уровень гарантий трудовых прав работников по сравнению со статутным правом.

Общий вывод по главе 2: защита трудовых прав работников является, несомненно, актуальной проблемой, поскольку в последние годы значительно увеличилось число нарушений трудовых и иных социальных прав граждан. Участились случаи незаконных увольнений, приняли массовый характер несвоевременная выплата заработной платы и направление работников в вынужденные неоплачиваемые отпуска. Во многих коммерческих организациях трудовые отношения не оформляются в законном порядке.

В основном это связано с общим изменением социально-экономических условий, несоответствием действующих норм трудового права новым экономическим отношениям, неподготовленностью действующей системы правоприменительных органов к рассмотрению резко возросшего числа обращений за защитой трудовых прав.

Трудовым кодексом работнику предоставлен достаточно широкий круг способов решения спорных моментов как при приеме на работу, в течение трудовой деятельности, так и после увольнения. Поскольку работник для разрешения конфликтной ситуации должен обратиться с заявлением (хоть в государственную инспекцию труда, хоть в комиссию по трудовым спорам, хоть в профсоюз и т.д.) с указанием нарушенных работодателем прав, рекомендуем снимать противоречия мирным путем. Ведь если нарушение трудового законодательства будет установлено контролирующими органами, работодателю может грозить не только административная, но и уголовная ответственность. Эффективная защита может быть осуществлена только при том условии, что конституционные формулировки о верховенстве прав и свобод граждан, их приоритетной ценности перед всеми иными будут реализовываться в ходе любой государственно-правовой деятельности.

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

Каждому работнику гарантируется защита трудовых прав. Так реализуется конституционное право на труд. Одному человеку для этого требуются активные действия, другому достаточно гарантий, установленных законодательно.

Социальная защита трудовых прав работников сегодня является актуальной проблемой. Создание многочисленных частных предприятий, на которых работают люди, согласно данным статистики, способствует многочисленному нарушению трудовых прав работников. Наиболее распространены нарушения трудового законодательства:

• трудовые договоры (контракты) не заключаются в письменной форме;
• трудовые отношения подменяются гражданско-правовыми;
• на некоторых предприятиях отсутствуют положения об оплате труда, что приводит к дифференциации в уровнях оплаты труда различных категорий работающих;
• задолженность по выплате заработной платы;
• нарушение режимов труда и отдыха, привлечение к сверхурочным работам, работе в выходные и праздничные дни без соответствующего оформления и оплаты;
• нарушения в области условий и охраны труда.

Цели, которые мы поставили в начале исследования, выполнены. В дипломной работе мы проанализировали теоретические и практические данные по защите трудовых прав работника, рассмотрели понятие защиты трудовых прав работников. Проанализировали литературу, изучили понятия и способы защиты трудовых прав работника. Исследовали опыт трудовых прав работника на примере Роструда в РФ.

Проанализирована деятельность Государственной инспекции труда в сфере защиты трудовых прав работников и рассмотрели статистические данные по некоторым судебным решениям по обращению граждан для защиты своих трудовых прав и свобод. А так же, рассмотрели проблемы и предложения по совершенствованию защиты трудовых прав работников и гарантий для отдельных категорий работников.

Каждый человек вправе защищать свои права и свободы всеми способами, не запрещенными законом. Социально-правовая защищенность работников является глобальной и мировой проблемой. Но каждая страна ее решает по-своему, исходя из своих политических и социально-экономических условий. В советский период, когда законодателем было государство, оно в первую очередь защищало интересы работников. Защитная функция советского трудового права возрастала с принятием каждого КЗоТа.

Ныне положение изменилось. Среди работодателей теперь преобладают производства частной собственности. Естественно, работодатель не стремится уменьшать свою прибыль за счет расходов на социальные нужды работников. Отношения между ним и работниками стали более жесткими.

И в Трудовом кодексе значительно сокращены нормы, защищающие интересы работников. В этих условиях в первую очередь государство, руководствуясь гуманными принципами правового регулирования труда и международными стандартами труда, разработанными ООН, МОТ, способно сдержать хозяйский произвол и заставить работодателей соблюдать трудовые права работников.

Поэтому важнейшую роль играют государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства, охраны труда, а также защитная функция профсоюзов.

Мы выяснили, что основной задачей трудового права является внесение в него корректив применительно к социальным задачам охраны прав человека в сфере труда.

Исследовав информацию на тему «Социальная защита трудовых прав и интересов работника» мы выяснили, что система социальной защиты работника обеспечивает равные условия конкуренции, что немаловажно в современных условиях. Это означает, что обязанности работодателя по предоставлению минимальных социальных гарантий должны быть связаны с трудовой деятельностью и не должны создавать непреодолимых препятствий в управлении трудовой деятельностью.

Социальная нагрузка по поддержке работников особых категорий должна распределяться, например сотрудники совмещающие работу с обучением, работники с семейными обязанностями. В настоящее время основная нагрузка ложится на работодателя – это не правильно.

Мы пришли к выводу, что существование ограничений свободы работодателя, с одной стороны, неоправданно затрудняют ритмичную работу организации, с другой — не создают реальных преимуществ для работников.

Освобождение работодателя от выполнения несвойственных ему задач и предоставление ему достаточной свободы в принятии управленческих решений — одно из направлений развития трудового права в современном обществе. Второе направление напрямую связано с происходящими процессами глобализации.

Прежде всего, необходимо создать комплекс норм, непосредственно регулирующих трудовые отношения с иностранным элементом. Требуется решить вопросы о подсудности и порядке рассмотрения индивидуальных трудовых споров иностранцев с российскими организациями, или российских граждан с иностранными юридическими лицами, применения трудового законодательства к отношениям иностранца, работающего в представительстве иностранного юридического лица на территории Российской Федерации.

Надо закрепить правило о том, что к трудовым отношениям, возникшим на территории России (трудовая деятельность осуществляется в России), применяется трудовое законодательство Российской Федерации.

Сущность глобализации социальных стандартов сводится к созданию системы наднационального регулирования трудовых отношений, комплекса базовых (основных) трудовых прав и гарантий для работников, единых для всех стран мира и обязательных для всех работодателей.

Введение единых социальных гарантий для работников может сочетаться с коллективной защитой работников, т.е. проведением коллективных переговоров и заключением соглашений на международном уровне.

Сохранение высокого значения государственного регулирования необходимо в силу ряда причин, главными из которых являются социально-экономическая нестабильность, которая в соответствии со сложившейся закономерностью влечет более активное вмешательство государства в трудовые отношения, и отсутствие сформировавшейся стабильной системы коллективно-договорных актов. Государственное, и прежде всего законодательное, регулирование в сложившейся ситуации должно установить минимум социальных гарантий для работника по каждому институту трудового права.

Таким образом, общая модель соотношения нормативно-правовых и коллективно-договорных актов строится, во-первых, на законодательном определении предмета коллективно-договорного регулирования, во-вторых, на признании положений статутного права гарантированным всем без исключения минимальным стандартом трудовых прав, т.е. недопущении ухудшения положения работников по сравнению с нормативно-правовыми актами.

Цель и задачи дипломной работы выполнены, гипотеза подтверждена.

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

 

Нормативно-правовые акты

1. Конституция Российской Федерации [текст]: [принята всенародным голосованием 12.12.1993 с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 N 6-ФКЗ, от 30.12.2008 N 7-ФКЗ, от 05.02.2014 N 2-ФКЗ, от 21.07.2014 N 11-ФКЗ]. — М.: Консультант Плюс// «Собрание законодательства РФ», 04.08.2014, N 31, ст. 4398.
2. Конвенция N 81 Международной организации труда «Об инспекции труда в промышленности и торговле» [текст]: [принята в г. Женеве 11.07.1947 на 30-ой сессии Генеральной конференции МОТ] //Документ предоставлен Консультант Плюс, 2019
3. Трудовой кодекс Российской Федерации [текст]: [от 30.12.2001 N 197-ФЗ в ред. от 01.04.2019]. — М.: Консультант Плюс // Омега — Л., 2019. — 40 с.
4. Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях [текст]: [от 30.12.2001 N 195-ФЗ в ред. от 01.05.2019]. – М. Консультант Плюс // «Собрание законодательства РФ», 2019. — 697 с.
5. Федеральный закон «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» [текст]: [от 12.01.1996 г. № 10-ФЗ ред. от 03.07.2016]. – М.: Консультант Плюс, 2019 //Собрание законодательства РФ. 15.01.1996. № 3. Ст. 148.
6. Федеральный закон «О развитии малого и среднего предпринимательства в Российской Федерации» [текст]: [от 24.07.2007 N 209-ФЗ ред. от 27.12.2018] //Документ предоставлен Консультант Плюс, 2019
7. Федеральный закон «О защите прав юридических лиц и индивидуальных предпринимателей при осуществлении государственного контроля (надзора) и муниципального контроля» [текст]: [ от 26.12.2008 N 294-ФЗ ред. от 15.04.2019] //Документ предоставлен Консультант Плюс, 2019
8. Постановление Правительства РФ «Об утверждении Положения о Министерстве труда и социальной защиты РФ» [текст]: [от 19.06.2012 г. № 610 ред. от 31.01.2019]. — М.: Консультант Плюс, 2019 // «Собрание законодательства РФ»
9. Постановление Правительства РФ «Об утверждении Положения о Федеральной службе по труду и занятости» [текст]: [от 30.06.2004 № 324 в ред. от 21.02.2018]. — М.: Консультант Плюс, 2019 // «Собрание законодательства РФ», 30.06.2004, N 26, ст. 3528.
10. Постановление Пленума Верховного Суда РФ «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ» [текст]: [от 17.03.2004 г. № 2 ред. от 24.11.2015]. — М.: Консультант Плюс, 2019 // Бюллетень Верховного Суда РФ. 2004. № 6.

Учебная и научная литература

11. Белянинова, Ю. В. Трудовое право [текст] / Ю.В. Белянинова. — М.: Приор-издат, 2016. – 220 c.
12. Богданова, Н. Все о правах работника и обязанностях работодателя [текст] / Н. Богданова. – М.: ООО «Издательство АСТ», 2015. – 67 с.
13. Гейхман В.Л. Трудовое право: учебник для прикладного бакалавриата [Текст] / В.Л. Гейхман, И.К. Дмитриева, О.В. Мацкевич и др.; под ред. В.Л. Гейхмана. — М.:1 Юрайт, 2015. – 28 с.
14. Зайцева, О. Б. Нетипичные работодатели в РФ. Правовая природа и перспективы развития [Текст] / О.Б. Зайцева, Ю.Г. Тулупова. — М.: Проспект, 2016. — 112 c.
15. Магницкая, Е. В. Трудовое право [Текст] / Е.В. Магницкая, Е.Н. Евстигнеев. — М.: Книга по Требованию, 2015. — 208 c.
16. Петров, А.Я. Трудовые споры. Вопросы теории и судебная практика. Учебно-практическое пособие [Текст] / А.Я. Петров. — М.: Проспект, 2016. — 368 c.

Интернет-ресурсы

17. Официальный сайт Vikidilka.ru [Электронный ресурс]. — Режим доступа: https://vikidalka.ru/2-175881.html
18. Официальный сайт Хранитель медиа портал о безопасности [Электронный ресурс]. — Режим доступа: http://www.psj.ru/saver_magazins/detail.php?ID=67472
19. Официальный сайт компании «КонсультантПлюс» [Электронный ресурс]. — Режим доступа: http://www.consultant.ru
20. Официальный сайт Федеральной службы государственной статистики [Электронный ресурс]. – Режим доступа: www.gks.ru/
21. Официальный сайт Министерства юстиции Российской Федерации [Электронный ресурс]. – Режим доступа: https://minjust.ru/

---

1  2