1 2
2.3. Интерпретация полученных результатов констатирующего этапа эмпирического исследования
Проведем анализ результатов эмпирического исследования на определение индивидуально-типологических особенностей работников трудового коллектива, тактик поведения в конфликтных ситуациях на работе и удовлетворенности трудом работников трудового коллектива АНО «Северская автошкола».
Для этого воспользуемся подобранными методиками, представленными ранее.
Результаты исследования на определение индивидуально¬типологических особенностей работников трудового коллектива АНО «Северская автошкола» представим в таблице:
Таблица 2
Результаты работников АНО «Северская автошкола» после первичного проведения методики «ИТО» Л.Н. Собчик
| Индивидуальнотипологические особенности работников | Типологические особенности сотрудников, на 40 чел. | |||||||
| 0-3 чел. | Z% | 4-5 чел. | Z% | 6-7 чел. | Z% | 8-9 чел. | Z% | |
| Тревожность | 16 | 53% | 14 | 47% | 0 | 0% | 0 | 0% |
| Лабильность | 1 | 3% | 19 | 63% | 10 | 34% | 0 | 0% |
| Экстраверсия | 4 | 13% | 18 | 60% | 6 | 20% | 2 | 7% |
| Спонтанность | 2 | 6% | 10 | 33% | 11 | 36% | 7 | 22% |
| Агрессивность | 4 | 14% | 10 | 33% | 11 | 36% | 5 | 17% |
| Ригидность | 1 | 3% | 16 | 53% | 9 | 31% | 4 | 13% |
| Интроверсия | 6 | 20% | 17 | 57% | 7 | 23% | 0 | 0% |
| Сензитивность | 6 | 20% | 19 | 63% | 5 | 17% | 0 | 0% |
Рисунок 1 – Результаты проведения методики ИТО Л.Н. Собчик
Если посмотреть индивидуальные результаты по тревожности работников АНО «Северская автошкола», то можно сказать, что половину 53% работников очень эмоциональны, проявляют склонность к навязчивым страхам, остальные 47% работников вполне гармоничны в выборах, прослеживается баланс разнонаправленных свойств. По результатам лабильности видно, что у большинства 63% работников АНО «Северская автошкола» прослеживается изменчивость настроения, а у 34% работников выявлена мотивационная неустойчивость.
По итогам экстраверсии прослеживается избыточная общительность у 13% работников АНО «Северская автошкола», а именно акцентирование проявления экстраверсии, а вот явных интровертов показывают данные у 20% работников. У остальных — прослеживается среднее гармоничное личностное качество.
Спонтанность ярко выражена у 6% работников АНО «Северская автошкола», остальные работники стремятся обдумывать высказывания и следить за своими поступками. Сензитивность и впечатлительность прослеживается у большинства 63% работников АНО «Северская автошкола», а вот подозрительность и гипоинертность только у 3% работников, их критичность в отношении мнений и субъективизм, повышено стремление к отстаиванию своих взглядов и принципов.
Результаты исследования на определение удовлетворенности трудом работников трудового коллектива АНО «Северская автошкола» представим в таблице:
Таблица 3
Сводная таблица результатов исследования на определение удовлетворенности трудом работников трудового коллектива АНО «Северская автошкола»
| № | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | СУММА |
| 1 | 5 | 5 | 45 | 4 | 5 | 3 | 7 | 4 | 30 | 108 |
| 2 | 4 | 5 | 30 | 4 | 3 | 5 | 6 | 3 | 27 | 87 |
| 3 | 5 | 5 | 38 | 5 | 5 | 5 | 7 | 4 | 29 | 103 |
| 4 | 3 | 3 | 28 | 4 | 3 | 3 | 9 | 3 | 30 | 86 |
| 5 | 4 | 5 | 20 | 4 | 5 | 3 | 7 | 4 | 26 | 78 |
| 6 | 4 | 3 | 24 | 4 | 3 | 5 | 6 | 5 | 29 | 83 |
| 7 | 5 | 5 | 40 | 5 | 5 | 3 | 8 | 4 | 30 | 105 |
| 8 | 2 | 1 | 14 | 21 | 1 | 3 | 2 | 1 | 9 | 54 |
| 9 | 3 | 3 | 40 | 4 | 3 | 5 | 6 | 5 | 31 | 100 |
| 10 | 5 | 5 | 42 | 5 | 5 | 5 | 5 | 5 | 31 | 108 |
| 11 | 4 | 1 | 20 | 3 | 3 | 1 | 3 | 2 | 12 | 49 |
| 12 | 2 | 1 | 16 | 1 | 3 | 3 | 2 | 2 | 9 | 39 |
| 13 | 5 | 5 | 56 | 5 | 5 | 5 | 8 | 4 | 30 | 123 |
| 14 | 4 | 3 | 30 | 3 | 3 | 5 | 6 | 4 | 29 | 87 |
| 15 | 3 | 3 | 25 | 3 | 3 | 3 | 4 | 4 | 25 | 73 |
| 16 | 4 | 3 | 25 | 4 | 3 | 3 | 4 | 4 | 20 | 70 |
| 17 | 3 | 1 | 35 | 4 | 1 | 3 | 6 | 4 | 30 | 87 |
| 18 | 4 | 5 | 42 | 4 | 5 | 5 | 6 | 3 | 33 | 107 |
| 19 | 3 | 3 | 33 | 3 | 3 | 3 | 5 | 3 | 23 | 79 |
| 20 | 4 | 3 | 25 | 3 | 5 | 3 | 4 | 4 | 20 | 71 |
| 21 | 5 | 5 | 47 | 5 | 5 | 5 | 8 | 5 | 33 | 118 |
| 22 | 1 | 1 | 11 | 2 | 3 | 3 | 2 | 2 | 12 | 37 |
| 23 | 1 | 1 | 10 | 1 | 1 | 1 | 2 | 1 | 10 | 28 |
| 24 | 2 | 3 | 23 | 3 | 3 | 3 | 2 | 3 | 15 | 57 |
| 25 | 3 | 1 | 13 | 1 | 1 | 3 | 3 | 1 | 16 | 42 |
| 26 | 4 | 3 | 40 | 3 | 5 | 5 | 8 | 5 | 30 | 103 |
| 27 | 4 | 3 | 35 | 5 | 3 | 3 | 7 | 8 | 32 | 100 |
| 28 | 2 | 1 | 13 | 1 | 3 | 1 | 3 | 2 | 10 | 36 |
| 29 | 3 | 3 | 19 | 3 | 3 | 3 | 3 | 3 | 20 | 60 |
| 30 | 4 | 3 | 40 | 5 | 5 | 5 | 8 | 5 | 27 | 102 |
| 31 | 4 | 1 | 20 | 3 | 3 | 1 | 3 | 2 | 12 | 49 |
| 32 | 2 | 1 | 16 | 1 | 3 | 3 | 2 | 2 | 9 | 39 |
| 33 | 5 | 5 | 56 | 5 | 5 | 5 | 8 | 4 | 30 | 123 |
| 34 | 4 | 3 | 30 | 3 | 3 | 5 | 6 | 4 | 29 | 87 |
| 35 | 3 | 3 | 25 | 3 | 3 | 3 | 4 | 4 | 25 | 73 |
| 36 | 4 | 3 | 25 | 4 | 3 | 3 | 4 | 4 | 20 | 70 |
| 37 | 3 | 1 | 35 | 4 | 1 | 3 | 6 | 4 | 30 | 87 |
| 38 | 4 | 5 | 42 | 4 | 5 | 5 | 6 | 3 | 33 | 107 |
| 39 | 3 | 3 | 33 | 3 | 3 | 3 | 5 | 3 | 23 | 79 |
| 40 | 4 | 3 | 25 | 3 | 5 | 3 | 4 | 4 | 20 | 71 |
На таблице наглядно видно, что из 40 работников трудового коллектива АНО «Северская Автошкола» только 4 работников набрали меньше 55 баллов, это работники № 23, 28, 22, 12, 25, 11 и 8 в порядке роста баллов, что составило 21,5% и соответствует условиям методики – неудовлетворенностью трудом и коллективом в целом.
37,5% работников имеют высокий уровень удовлетворенности трудом и коллективом, что в порядке снижения баллов работников под № 13, 21, 10 и 1, можно считать лидерами в данном трудовом коллективе, а также работники под № 18, 7, 3, 30, 26, 27, 9 и 31, можно считать предпочитаемыми.
21% работников имеют низкую удовлетворенность, а остальные 40% работников, набравшие от 55 до 93 баллов имеют средний уровень.
Рисунок 2 – Уровень удовлетворенности трудом и коллективом АНО «Северская Автошкола», в %
На рисунке 2 наглядно видно, что отношение к трудовой деятельности и коллективу у большинства работников хорошее и удовлетворительное, что соответствует достаточно высокому уровню развития.
Методика «Удовлетворенности коллективом и трудовой деятельностью» показала, что 37,5% работников имеют высокий уровень удовлетворенности, это работники под № 13, 21, 10, 1, которые являются лидерами в трудовом коллективе, а также работники под № 18, 7, 3, 30, 26, 27, 9 и 31, которые, согласно результатам в данном коллективе являются предпочитаемыми.
21,5% работников имеют низкий уровень удовлетворенности трудом и коллективом, согласно результатам относятся к числу «принебрегаемых». Остальные 40% работников, набравшие от 55 до 93 баллов имеют средний уровень удовлетворенности трудом и коллективом.
Анализ диагностических результатов проведения методики «Стратегии поведения в конфликтных ситуациях» К.Н. Томаса позволил сделать вывод:
Выраженность представлений о стратегиях поведения работников трудового коллектива АНО «Северская автошкола» в конфликтных ситуациях была определена по вышеописанной методике К.Н. Томаса.
Было сконцентрировано внимание на аспектах изучения конфликтов, какие формы поведения в конфликтных ситуациях характерны для работников трудового коллектива АНО «Северская автошкола», какие из них являются продуктивными, а какие деструктивными, возможность стимулирования продуктивности поведения.
Наличие противоположных тенденций в конфликтном поведении говорит о том, что работники трудового коллектива АНО «Северская автошкола», не владеют адекватными способами поведения и не умеют выражать собственные чувства, что приводит к возникновению организационных конфликтов, а глубокого отрицательного отношения к окружающему миру у них нет.
Представим результаты работников трудового коллектива АНО «Северская автошкола», получены в процессе проведения методики «Стратегии поведения в конфликтных ситуациях» К.Н. Томаса в таблице 4.
Таблица 4
Результаты проведения методики «Стратегии поведения в конфликтных ситуациях» К.Н. Томаса
| № | Стратегии поведения в конфликтных ситуациях сотрудников | Количество сотрудников, 40 чел. | % соотношение |
| 1 | Соперничество (конкуренция) | 13 | 43% |
| 2 | Сотрудничество | 8 | 27% |
| 3 | Компромисс | 5 | 17% |
| 4 | Избегание | 2 | 6,5% |
| 5 | Приспособление | 2 | 6,5% |
Рисунок 3 – Результаты проведения методики «Стратегии поведения в конфликтных ситуациях» К. Томаса
Полученные результаты свидетельствуют о том, что почти половина 43% работников трудового коллектива АНО «Северская автошкола» предпочитают стратегию соперничества. Работники трудового коллектива АНО «Северская автошкола» стремятся добиться удовлетворения своих интересов в ущерб другим работникам.
27% работников трудового коллектива АНО «Северская автошкола» готовы к сотрудничеству, а именно они приходят к альтернативе, полностью удовлетворяющей интересы обеих сторон, а 17% — идут на компромисс как соглашение между участниками конфликтных ситуаций, это достигается путем взаимных уступок.
Остальные работники коллектива АНО «Северская автошкола» выбирают избегание или уступки (по 6,5%), для них характерно как отсутствие стремления к кооперации, так и принесение в жертву собственных интересов ради других интересов. Таким образом, можно сделать вывод, о том, что у работников трудового коллектива АНО «Северская автошкола» наиболее часто представлены стратегии сотрудничества или соперничества, практически не встречаются стратегии избегания и компромисса.
Выводы по главе 2
Базой для исследования стала АНО «Северская Автошкола», а объектом — работники данной организации.
В процессе первичного (констатирующего) эмпирического исследования были решены практические задачи с помощью подобранных диагностических методик:
1. Разработана методология эмпирического исследования, которая помогла решить практические задачи.
2. Проведено первичное эмпиричное исследование по определению характеристики межличностных отношений работников трудового коллектива их удовлетворенностью трудовой деятельностью и ведение работников в конфликтных ситуациях.
3. Выполнена обработка и интерпретация результатов первичного эмпирического исследования.
Таким образом, можно сделать вывод о том, что проведенное констатирующее эмпирическое исследование показало, что у работников трудового коллектива АНО «Северская автошкола» достаточно часто представлены представления о стратегии решения конфликтных ситуаций с помощью сотрудничества, приспособления или конкуренции, редко встречаются стратегии избегания и компромисса.
Актуальностью данного исследования было рассмотрение по отдельности стратегий поведения в конфликтных ситуациях, удовлетворенности трудом и коллективом в целом и личностных особенностей ее участников.
Была определена связь между ними, поэтому предполагалось определение связи между стратегиями поведения в конфликтных ситуациях и индивидуально-типологическими особенностями, в качестве которых были рассмотрены свойства личности работников трудового коллектива АНО «Северская автошкола».
Связь между показателями избегания и спонтанности может быть проинтерпретирована тем, что стратегия избегания, предполагает, что тот, кто ее использует, в первую очередь они стремятся не попадать в конфликтные ситуации, работники трудового коллектива АНО «Северская автошкола» предпочитают не создавать напряженных конфликтных ситуаций, которые впоследствии могут привести к трудовым конфликтам.
Работники не ставят для себя цели поучаствовать в конфликтных спорах, они готовы предоставить другим работникам трудового коллектива АНО «Северская автошкола» возможность решить спорные вопросы, но такое нежелание участвовать в создавшихся конфликтных ситуациях может быть связано с неуверенностью в собственных профессиональных возможностях решить ее в свою пользу.
Возможно, поэтому выбор стратегии характерен для эмоционально неустойчивых работников трудового коллектива АНО «Северская автошкола» и связано с изменением избегания частой смены настроения.
Работники трудового коллектива АНО «Северская автошкола» могут, будучи радостными и веселыми, вдруг резко стать грустными и поддавленными. Они любят быть в центре внимания и достаточно легко принимают на себя любые социально-профессиональные роли, но в случае конфликтной ситуации, как получилось по результатам, для них самым разумным вариантом будет не вступать в него.
Работники трудового коллектива АНО «Северская автошкола», оказавшиеся в конфликте и выбравшие стратегию приспособления, готовы принести в жертву собственные интересы ради интересов других работников. Они, как и в случае с выбором стратегии избегания, не любят участвовать в конфликтных ситуациях, но чтобы их избежать, они не уклоняются от них, а подстраиваются под конфликтную ситуацию.
Для них важно сохранить мирные и добрые отношения с другими работниками, и поэтому они готовы уступить их интересам и желаниям, даже если они идут в разрез их собственным.
По результатам исследования видно, что для данной стратегии поведения в конфликтных ситуациях характерно индивидуально-типологическое свойство как тревожность. Это, возможно, связано с тем, что тревожные работники очень неуверенны в себе, нерешительны и подозрительны к окружению.
У них явная потребность соответствовать требованиям руководящего окружения, поэтому они очень бояться наказания с их стороны за непослушание.
В работе они очень преданные и верные помощники, но предпочитают быть на ведомых ролях, поэтому для таких работников оптимальным вариантом является приспособление, чтобы не испортить сложившихся отношений.
Работники трудового коллектива АНО «Северская автошкола» готовы признать себя неправыми в конфликтной ситуации, чтобы избежать ссоры с другими работниками и руководством. Можно предположить, что такие работники выбирают данную стратегию еще и потому, что так считают окружающие их руководители, они в очень редких случаях пойдут против их мнения.
ГЛАВА 3. ПСИХОКОРРЕКЦИЯ МЕЖЛИЧНОСТНЫХ ОТНОШЕНИЙ В ТРУДОВОМ КОЛЛЕКТИВЕ С ПОМОЩЬЮ СОЦИАЛЬНО- ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО ТРЕНИНГА
3.1. Коррекционные мероприятия по улучшению межличностных отношений в трудовом коллективе АНО «Северская Автошкола»
Для того чтобы улучшить межличностные отношения в трудовом коллективе АНО «Северская Автошкола» были определены решение формирующих мероприятий с последующей контрольной проверкой работников на выявление результативности с помощью практических задач:
1. Провести психокоррекцию межличностных отношений работников в трудовом коллективе посредством социально-психологического тренинга.
2. С целью определения улучшения социально-психологического климата в трудовом коллективе АНО «Северская автошкола» провести контрольную эмпирическую диагностику, используя те же методики, что и на констатирующем этапе эмпирического исследования и сравнить контрольные данные с первоначальными данными.
3. Выполнить обработку и интерпретацию результатов контрольного эмпирического исследования.
4. Провести математическую статистику подтверждения связи индивидуальных типологических особенностей работников и поведения в конфликтных ситуациях.
5. Дать рекомендации по улучшению межличностных отношений в трудовом коллективе АНО «Северская автошкола».
Социально-психологический тренинг является одним из коррекционных средств и планомерно осуществляющую методику разных тренинговых упражнений с целью организации и улучшения умений и навыков, роста эффективности труда и деятельности.
Разработанный тренинг включил в себя ролевую игру и групповую дискуссию, составил блоки разных коммуникативных умений, необходимых при вступлении в межличностный контакт, умения и навыки психологического аргументирования, активного слушания, выявления скрытого намерения работников.
На формирующем этапе эмпирического исследования использовался разработанный тренинг развития мотивов межличностных отношений, программа которого направлена для развития мотивацией, которая лежит в основе межличностных отношений — осознания опасений и страхов, развития эмпатии, ценностей других работников и себя самого, развитие коммуникаций.
Так как тренинг направлен на деятельность с глубокими личностными проявлениями работников трудового коллектива АНО «Северская Автошкола», он содержит упражнения, в которых они испытывают сильные чувства, и упражнения, в которых используется обратная связь.
Формирующий этап исследования был разделен на ознакомительный, самораскрываемый и развивающий этап. Были определены аспекты развития мотивации межличностных отношений: развитие доверия к работникам, осознание мотивов межличностных отношений, развитие представлений о ценности работников и себя самого, усвоение способов разрешения рабочих проблем, позитивное развитие мотивов межличностных отношений.
Цель формирующего этапа эмпирического исследования — развитие и улучшение у работников личностных ресурсов.
Задачи формирующего этапа эмпирического исследования:
6. Обучить приемам общения и развить коммуникативную культуру работников трудового коллектива АНО «Северская Автошкола».
7. Сформировать умение работников трудового коллектива АНО «Северская Автошкола» конструктивно действовать в конфликтных ситуациях.
8. Сформировать мотивацию саморазвития работников трудового коллектива АНО «Северская Автошкола», обеспечив их необходимыми психологическими ресурсами и средствами.
9. Реализовать цели социально-психологического тренинга за счет решения задач по развитию у работников трудового коллектива АНО «Северская Автошкола» конкретных жизненно-необходимых навыков и умений.
Материально — техническое обеспечение при проведении коррекционных мероприятий: просторное помещение, с наличием 30 сидячих мест для работников, ватман, бумага, карандаши, ручки.
За счет проведения коррекции межличностных отношений работников, с помощью социально-психологического тренинга, была поставлена цель коррекции по формированию позитивной Я-концепции и усиления личностных ресурсов, навыков эффективности общения и взаимодействия, саморегуляции, роста уверенности в себе как работнике и снижения уровня агрессивности и конфликтного поведения.
Поскольку данный социально-психологический тренинг направлен на работу с личностными проявлениями работников трудового коллектива АНО «Северская Автошкола», в процессе коррекции он содержал коррекционные упражнения, в которых работники коррекционного коллектива испытывали сильные чувства, и коррекционные упражнения, в которых использовалась обратная связь.
В соответствии с задачами социально-психологического тренинга в процессе коррекционных занятий были проработаны основные аспекты коррекции мотивации межличностных и конфликтных отношений, а именно умения воспринимать, учитывать и реагировать на критику, понимание мотивов межличностных отношений, представления о ценности других работников и себя самого лично, способы конструктивного поведения в конфликтах на работе.
Проведению социально-психологического тренинга предшествовал подготовительный этап детальной проработки тренинга. В первую очередь изначально было обращено внимание к некоторым рекомендациям, данным работникам, предшествующие данному тренингу — выводам констатирующего этапа эмпирического исследования.
В процессе коррекции были использованы тренинговые упражнения, которые были направлены на определенные проблемы, позитивные примеры из трудовой жизни.
Проводя коррекционные занятия на тренинге, было уделено внимание созданию атмосферы открытости и спонтанности, где каждый из работников смогли поделиться своим опытом без опасения осуждения.
В процессе коррекции также возникали недопонимания, всплески негативных эмоций и реакций, проявления которых были связаны исключительно прежним опытом общения между работниками.
На подготовительном этапе проведения социально-психологического тренинга помимо знакомства с целями и задачами тренинга данный этап состоял в подготовке к его организации, его проведение не требовало специализированных материалов. Для работников были подготовлены 30 комплектов бумаги для записей, наборы цветных карандашей, бейджи с именным номером для обозначения работников. Было подобрано просторное помещение на втором этаже, определено продолжительность тренингов.
Основной этап проведения социально-психологического тренинга межличностных отношений работников трудового коллектива АНО «Северская Автошкола» состоял из 10 блоков в течение 3 дней, которые представим в таблице:
Таблица 5
Основной этап проведения социально-психологического тренинга межличностных отношений работников трудового коллектива АНО «Северская Автошкола»
| День СПТ | Блоки СПТ | Название упражнений |
| День 1 | Блок 1. Тема «Знакомство, обучение релаксации, организация предпосылок для свободного выражения чувств и общения в коллективе». | Упражнение «Учимся расслабляться ». Упражнение «Глаза в глаза». |
| Блок 2. Тема «Осознание себя, внимание к поведению другого работника, умение вести разговор». | Упражнение «Части моего Я». Упражнение «Таможня». Упражнение «Умение вести разговор». | |
| Блок 3. Тема «Умение слушать собеседника, работники, значимые для меня, работа с чувствами». | Упражнение «Слушаем молча». Упражнение «Значимые работники». Упражнение «Список чувств». | |
| Блок 4. Тема: Типичные проблемы. Игровой тренинг. | Упражнение «Мои проблемы». Упражнение «Ассоциации». | |
| Блок 5. Тема: Необычный опыт общения. Осознание своих идеалов и различных черт. | Упражнение «Спина к спине». Упражнение «Мои идеалы». Упражнение «Монстр». | |
| Блок 6. Тема: Осознание проблем в отношениях с людьми. | Упражнение «Мои проблемы». Упражнение «Свое пространство». Упражнение «Крокодил». | |
| Блок 7. Тема: Осознание мотивов межличностных отношений. Выражение чувств. | Упражнение «Мотивы наших поступков». Упражнение «Чувства без слов». | |
| Блок 8. Тема: Чем мы обязаны другим. Чувство благодарности. | Упражнение «Особые дары». Упражнение «Благодарность без слов». Упражнение «Волшебный магазин». | |
| Блок 9. Тема: Мотивы наших поступков. Обратная связь. | Упражнение «Мотивы наших поступков». Упражнение «Горячее место». Упражнение «Медитация». | |
| Блок 10. Тема: Смирение в отношениях с людьми. Обратная связь. Завершение группы. | Упражнение «Молитва об умиротворении». Упражнение «Телеграммы». Упражнение «Я — реальный, идеальный, глазами других». | |
|
| Завершение группы. Заключительное слово ведущего. | |
Для обеспечения целенаправленности социально-психологического тренинга подобранный материал был разбит на блоки. Каждый блок содержал тему, которая объединяла несколько упражнений, которые были направлены на общую цель коррекционной работы и на тему блока коррекционного дня.
Первый день содержал три коррекционных блока.
Первый блок содержал знакомство, обучение релаксации, создание предпосылок для свободного выражения чувств. Было потрачено больше времени для того, чтобы работники коррекционной группы могли расслабиться, стали больше доверять друг к другу.
Во втором блоке была осуществлена помощь в осознании себя, обучение вниманию к поведению других работников, умению вести разговор. При выполнении графических упражнений, работники стали раскрепощенными и откровенными. При обсуждении итогов при выполнении упражнений вслух многие работники испытывали трудности в откровенном выражении своих чувств. Однако постепенно степень доверия повышалась. Принятие чужой роли таможенника в упражнении раскрепостить, вырабатывать внимательность к чувствам других работников к своим собственным.
В третьем блоке социально-психологического тренинга была оказана помощь в выработке умений эффективности слушания работников, определения значимых работников для каждого работника с целью осознания пользы, приносящей конструктивность межличностных отношений.
Наряду с этим были поставлены задачи, при обсуждении которых работники отметили, что их неумение выслушивать других работников явилось для них новым открытием.
В результате первого дня работники определились, насколько они хотят открыться работникам в группе и как подать сигнал, если они не хотят этого делать. Можно сделать вывод, что линия поведения большинства работников коррекционной группы стала более ровной и уверенной.
Второй день принес для работников коррекционной группы основную нагрузку социально-психологического тренинга. В работе над первым блоком упражнений второго дня стало ясно, что поставленные ранее цели достигнуты на высоком уровне.
Работники осознали себя как часть коррекционной группы, осознали свою ответственность по отношению к партнерам и проявляют доверие. Наряду с этим большинство из работников коррекционной группы поняли цели тренинга, возросла мотивация к участию в нем.
Второй блок содержал индивидуальную работу над проблемами каждого работника. После каждого упражнения традиционно проводилось обсуждение итогов упражнения «Мои проблемы» работники начали осознанно осваивать эффективную обратную связь и ее значение. Это умение развивалось в течение всего второго дня.
Поскольку общение играет значимую роль в построении межличностных отношений, данной теме было посвящено большее количество упражнений, но они имели определенное направление, например, упражнение «Мои идеалы» помогло выделить позитивные элементы общения с другими работникам.
Третий и четвертый блок был посвящен коррекционной работе по осознанию проблем и мотивов в отношениях с работниками. Работа велась над личностными проблемами, которые связаны с межличностными отношениями, а также техническими проблемами, которые затрудняют конструктивное построение трудовых отношений. Здесь следует отметить высокую активность работников коррекционной группы, но приходилось напоминать о непозволительности нарушений трудовых правил.
К концу коррекционного дня работники научились выражать откровенно свои мысли, но в соответствии с установленными правилами. Они сами отметили при этом, что рабочее общение стало спокойным и конструктивным.
Некоторые работники выражали мнение, что запомнят эти правила при повседневном трудовом рабочем общении. Своеобразным показателем высокой эффективности социально-психологического тренинга для работников явилось их пожелание продолжить коррекционную деятельность над собой дома.
Третий день стал заключительным днем социально-психологического тренинга. Первый блок был направлен на освоение умений видеть и уметь использовать полезный потенциал другого человека, быть благодарным ему за это. Было включено несколько упражнений на выработку коммуникативных умений, которые включают вербальное и невербальное выражение чувств и мыслей. В процессе коррекционной работы в третий день работники проявляли высокий уровень умения овладевать новыми упражнениями.
Основной идеей выступил детальный анализ человеческих качеств с позиции их оценивания. Многие работники избавились от стереотипов в оценке личностных качеств, выработали позитивные критерии оценки других работников, пересмотрели взгляды на «положительность — отрицательность» некоторых черт личности, в том числе и своих черт.
На протяжении последних двух блоков превалировала личностная коррекционная работа над собой каждого работника, которая имела направление осознания мотивов поступков в отношениях с работниками. Акцент делался на выработку умений подавать эффективную обратную связь.
Завершение коррекционной работы группы включало слово ведущего и обсуждение итоговых результатов социально-психологического тренинга для каждого работника. После слов благодарности работников коррекционной группы за участие в данном тренинге им было предложено высказаться о своем участии.
Все без исключения работники отметили, что тренинг для них оказался полезным. В качестве приобретений многие работники называли следующее: «мы лучше узнали себя», «научились лучше понимать других», «избавились от некоторых проблем».
Многие работники отметили, что социально-психологический тренинг явился для них фундаментом для дальнейшей работы над собой и своим поведением, то есть составили огромный потенциал, который еще предстоит реализовать в ближайшее время.
3.2. Анализ полученных результатов контрольного этапа эмпирического исследования
С целью определения улучшения социально-психологического климата в трудовом коллективе АНО «Северская автошкола» проведена контрольная эмпирическая диагностика, используя те же методики, что и на констатирующем этапе эмпирического исследования и проведено сравнение контрольных данных с первоначальными данными:
1. Методика диагностики индивидуальных типологических особенностей Т. Лири в модифицированном варианте Л.Н. Собчик.
2. Методика «Удовлетворенность работой и коллективом» Е.В. Шолоховой и Е.С. Кузьминой.
3. Методика «Стратегия поведения в конфликтной ситуации» К. Томаса.
В контрольной проверке участвовали те же 30 работников трудового коллектива АНО «Северская автошкола» в возрасте от 21 до 45 лет с трудовым стажем более 1 года.
Проведем повторный анализ результатов эмпирического исследования на определение индивидуально-типологических особенностей работников трудового коллектива, тактик поведения в конфликтных ситуациях на работе и удовлетворенности трудом работников трудового коллектива АНО «Северская автошкола».
Результаты исследования на определение улучшения индивидуально-типологических особенностей работников трудового коллектива АНО «Северская автошкола» представим в таблице:
Таблица 6
Результаты работников АНО «Северская автошкола» до и после проведения методики «ИТО» Л.Н. Собчик
| Индивидуальнотипологические особенности работников | ИТО до и после исследования, % | |||||||
| До исследования | После исследования | |||||||
| 0-3 чел. % | 4-5 чел. % | 6-7 чел. % | 8-9 чел. % | 0-3 чел. % | 4-5 чел. % | 6-7 чел. % | 8-9 чел. % | |
| Тревожность | 53% | 47% | 0% | 0% | 66% | 34% | 0% | 0% |
| Лабильность | 3% | 63% | 34% | 0% | 10% | 82% | 9% | 0% |
| Экстраверсия | 13% | 60% | 20% | 7% | 15% | 70% | 15% | 0% |
| Спонтанность | 6% | 33% | 36% | 22% | 9% | 42% | 40% | 9% |
| Агрессивность | 14% | 33% | 36% | 17% | 21% | 54% | 20% | 5% |
| Ригидность | 3% | 53% | 31% | 13% | 5% | 62% | 13% | 20% |
| Интроверсия | 20% | 57% | 23% | 0% | 20% | 65% | 15% | 0% |
| Сензитивность | 20% | 63% | 17% | 0% | 20% | 70% | 10% | 0% |
Рисунок 4 – Результаты работников АНО «Северская автошкола» до и после проведения методики «ИТО» Л.Н. Собчик
Если посмотреть индивидуальные результаты до и после эмпирического исследования по тревожности работников АНО «Северская автошкола», то можно сказать, что она снизилась на 13%, но работники все равно очень эмоциональны, проявляют склонность к навязчивым страхам, остальные работники вполне гармоничны в выборах, также прослеживается баланс направленных свойств.
По повторным результатам лабильности видно, что почти у всех работников АНО «Северская автошкола» прослеживается изменчивость настроения, и только у 18% работников выявлена мотивационная неустойчивость, что по сравнению с первоначальными данными на 19% ниже.
По итогам экстраверсии прослеживается избыточная общительность у 15% работников АНО «Северская автошкола», а именно акцентирование проявления экстраверсии, а вот явных интровертов показывают данные, снизились на 5% работников. У остальных — прослеживается среднее гармоничное личностное качество.
Сензитивность и впечатлительность прослеживается у большинства работников АНО «Северская автошкола», а вот подозрительность и гипоинертность почти не у кого, их критичность в отношении мнений и субъективизм, повышено стремление к отстаиванию своих взглядов и принципов.
Результаты до и после проведения эмпирического исследования на определение удовлетворенности трудом работников трудового коллектива АНО «Северская автошкола» представим в таблице:
Таблица 7
Сводная таблица результатов исследования на определение удовлетворенности трудом работников трудового коллектива АНО «Северская автошкола»
| № работника | СУММА до исследования | СУММА после исследования |
| 1 | 108 | 128 |
| 2 | 87 | 92 |
| 3 | 103 | 115 |
| 4 | 86 | 97 |
| 5 | 78 | 82 |
| 6 | 83 | 83 |
| 7 | 105 | 112 |
| 8 | 54 | 65 |
| 9 | 100 | 115 |
| 10 | 108 | 118 |
| 11 | 49 | 52 |
| 12 | 39 | 43 |
| 13 | 123 | 136 |
| 14 | 87 | 98 |
| 15 | 73 | 82 |
| 16 | 70 | 82 |
| 17 | 87 | 82 |
| 18 | 107 | 121 |
| 19 | 79 | 83 |
| 20 | 71 | 89 |
| 21 | 118 | 125 |
| 22 | 37 | 46 |
| 23 | 28 | 35 |
| 24 | 57 | 64 |
| 25 | 42 | 45 |
| 26 | 103 | 115 |
| 27 | 100 | 120 |
| 28 | 36 | 64 |
| 29 | 60 | 72 |
| 30 | 102 | 117 |
| 31 | 49 | 52 |
| 32 | 39 | 43 |
| 33 | 123 | 136 |
| 34 | 87 | 98 |
| 35 | 73 | 82 |
| 36 | 70 | 82 |
| 37 | 87 | 82 |
| 38 | 107 | 121 |
| 39 | 79 | 83 |
| 40 | 71 | 89 |
Таблица 8
Динамика удовлетворенности трудом работников трудового коллектива АНО «Северская автошкола» до и после эмпирического исследования
| Уровни удовлетворенности трудом и коллективом | Удовлетворенность трудом работников до и после эмпирического исследования | |
| До исследования | После исследования | |
| Высокий уровень | 38% | 56% |
| Средний уровень | 40% | 31% |
| Низкий уровень | 22% | 3% |
Рисунок 5 –Уровень удовлетворенности трудом и коллективом
АНО «Северская Автошкола» до и после эмпирического
исследования, в %
На таблице наглядно видно, что из 40 работников трудового коллектива АНО «Северская Автошкола» только 4 работников составило 3% и соответствует условиям методики — удовлетворенность трудом и коллективом в целом. В этом помог проведенный социально-психологический тренинг.
Если изначально 38% работников имели высокий уровень удовлетворенности трудом и коллективом, которых можно считать лидерами и предпочитаемыми в данном трудовом коллективе, то после проведения эмпирического исследования он увеличился еще на 18%.
Если изначально 40% работников имели среднюю удовлетворенность трудом и коллективом, то после проведения исследования 9% работников стали иметь высокий уровень удовлетворенности трудом и коллективом.
На рисунке наглядно видно, что отношение к трудовой деятельности и коллективу у большинства работников вполне хорошее, что соответствует достаточно высокому уровню развития.
Анализ диагностических результатов проведения методики «Стратегии поведения в конфликтных ситуациях» К.Н. Томаса позволил сделать вывод об эффективности проведенных коррекционных мероприятий.
Выраженность представлений о стратегиях поведения работников трудового коллектива АНО «Северская автошкола» в конфликтных ситуациях была определена также по вышеописанной методике К.Н. Томаса.
Также было сконцентрировано внимание на аспектах изучения конфликтов, какие формы поведения в конфликтных ситуациях характерны для работников трудового коллектива АНО «Северская автошкола», какие из них являются продуктивными, а какие деструктивными.
Наличие тенденций в конфликтном поведении говорит о том, что работники трудового коллектива АНО «Северская автошкола», научились владеть адекватными способами поведения и выражать собственные чувства, что подтверждено результатами эмпирического исследования.
Представим повторные результаты работников трудового коллектива АНО «Северская автошкола», которые получены в процессе проведения методики «Стратегии поведения в конфликтных ситуациях» К.Н. Томаса в таблице:
Таблица 9
Результаты проведения методики «Стратегии поведения в конфликтных ситуациях» К.Н. Томаса
| № | Стратегии поведения в конфликтных ситуациях сотрудников | Результаты проведения эмпирического исследования | |
| До исследования | После исследования | ||
| 1 | Соперничество (конкуренция) | 43% | 21% |
| 2 | Сотрудничество | 27% | 35% |
| 3 | Компромисс | 17% | 21% |
| 4 | Избегание | 6,5% | 5% |
| 5 | Приспособление | 6,5% | 18% |
Рисунок 6 – Результаты проведения методики «Стратегии поведения в конфликтных ситуациях» К. Томаса
Полученные результаты свидетельствуют о том, что предпочтение соперничества снизилось вдвое и составило после проведения исследования 21% работников трудового коллектива АНО «Северская автошкола» предпочитают стратегию соперничества. Работники трудового коллектива АНО «Северская автошкола» стремятся добиться удовлетворения своих интересов в ущерб другим работникам.
Стратегия сотрудничества выявлена у 35% работников трудового коллектива АНО «Северская автошкола», а именно они приходят к альтернативе, полностью удовлетворяющей интересы работников и себя самих, что на 8% больше чем до начала исследования, а 21% работников которые идут на компромисс как соглашение между участниками конфликтных ситуаций, это достигается путем взаимных уступок.
Остальные работники коллектива АНО «Северская автошкола» выбирают приспособление, для них характерно как принесение в жертву собственных интересов ради других интересов и приспособиться.
Таким образом, можно сделать вывод, о том, что у работников трудового коллектива АНО «Северская автошкола» наиболее часто представлены стратегии сотрудничества, компромисса или соперничества, практически не встречаются стратегии избегания.
Математический анализ результатов коэффициента ранговой корреляции Спирмена:
Для получения более объективного вывода были использованы статистические методы проверки поставленной гипотезы. Проверка данной гипотезы осуществлялась математическим методом.
Для нахождения зависимости преобладающей стратегии поведения в конфликтных ситуациях от индивидуально-типологических особенностей сотрудников АНО «Северская автошкола» был выбран метод коэффициента ранговой корреляции Спирмена как метода, который отражает статистическую связь между параметрами, выраженными по степени предпочтительности.
Было выполнено ранжирование значений «А» («ИТО» Л.Н. Собчик) и «В» (К. Томас). Их ранги занесены в колонки «Ранг «А» и «Ранг «В».
Произведен подсчет разности между рангами «А» и «В» и занесены в колонку «d», далее произведено возведение каждой разницы в квадрат «d2», далее посчитана сумма квадратов и произведен расчет коэффициента ранговой корреляции.
Критические значения — обратная зависимость статистически значимая. Взаимосвязь между зависимыми переменными установлена, это означает, что от личностных особенностей сотрудников будет зависеть выбор стратегии поведения в конфликтных ситуациях: соперничество и агрессивность, сотрудничество и лабильность, компромисс и экстраверсия, избегание и сензитивность, также приспособление — тревожность. Нами было выявлено, что связи существуют между такими стратегиями поведения в конфликтных ситуациях:
1. «соперничество» — «агрессивность» и «ригидность»;
2. «сотрудничество» — «лабильность»;
3. «компромисс» — «экстраверсия» и «спонтанность»;
4. «избегание» — «сензитивность»;
5. «приспособление» — «тревожность» и «интроверсия».
В работе внимание уделялось рассмотрению трех моделей поведения в конфликтных ситуациях: конструктивная, деструктивная и конформистская, которые включают в себя различные стратегии поведения в конфликтных ситуациях.
Конструктивная модель предполагает такие стратегии поведения в конфликтных ситуациях как сотрудничество и компромисс, деструктивная — соперничество, а конформистская — избегание и приспособление.
Актуальностью данного исследования было не просто рассмотрение по отдельности стратегий поведения в конфликтной ситуации и личностных особенностей ее участников, а важно было посмотреть связь между ними.
Поэтому предполагалось определить связи между стратегиями поведения в конфликтной ситуации и личностными особенностями, в которых были рассмотрены индивидуально-типологические качества и тенденции поведения в конфликтной ситуации.
Были определены критические значения для расчета коэффициента ранговой корреляции Спирмена и представлены в таблице.
Таблица 10
Критические значения для расчета коэффициента ранговой корреляции Спирмена
| № | Значение «А» | Ранг «А» | Значение «В» | Ранг «В» | Значение «d» | Значение «d2» |
| 1 | 3,53 | 1 | 7,13 | 5 | -4 | 16 |
| 2 | 4,93 | 3 | 6,5 | 3 | 0 | 0 |
| 3 | 4,9 | 2 | 6,83 | 4 | -2 | 4 |
| 4 | 6,13 | 5 | 4,93 | 1 | 4 | 16 |
| 5 | 5,7 | 4 | 5,73 | 2 | 2 | 4 |
| ИТОГО |
| 15 |
| 15 | 0 | 40 |
Критическим значением является N=0,94.
Сотрудники автошколы используют такие стратегии поведения в конфликтной ситуации:
Связь между стратегией поведения «соперничество» соответствует таким индивидуально-типологическим качествам личности сотрудников как «агрессивность» и «ригидность», а стратегией поведения «сотрудничество» — таким индивидуально-типологическим качествам как «лабильность».
Прослеживается связь между стратегией поведения «компромисс» и таким индивидуально-типологическим свойством личности как «экстраверсия» и «спонтанность» стратегией поведения «избегание» и таким индивидуальным типологическим свойством личности сотрудников как «сензитивность», также связь между стратегией поведения в конфликтах как «приспособление» и индивидуально-типологическим свойством личности как «тревожность» и «интроверсия».
Достаточно часто представлены представления о стратегии решения конфликтных ситуаций с помощью приспособления, сотрудничества и конкуренции, редко встречаются стратегии избегания и компромисса.
Сотрудники, оказавшиеся в конфликтной ситуации и выбрав стратегию поведения соперничество, предполагают, что для сотрудников столовой характерны агрессивность и ригидность, подразумевается, то, что такие сотрудники чаще своевольны в отстаивании своих интересов, самореализованы и упрямы.
В конфликтных ситуациях идут в разрез чужим интересом и всегда отстаивают свои интересы и принципы, в ущерб другим сотрудникам. Такие сотрудники критичны в своих мнениях.
Что касается сотрудников, оказавшихся в конфликтной ситуации, и, выбрав стратегию поведения, сотрудничество или компромисс. В такой конфликтной ситуации сотрудники стараются прийти к соглашению между участниками конфликтной ситуации, и прийти к решению путем взаимных уступок, а сотрудничество сотрудников в конфликтной ситуации, приводят к альтернативе, полностью удовлетворяющей интересы обеих конфликтных сторон.
Для таких сотрудников характерны такие индивидуально-типологические качества личности предполагают, что для сотрудников характерны лабильность, экстраверсия и спонтанность, с одной стороны они открыты в общении, стремительны к расширению рабочих контактов, а с другой стороны — непродуманны в высказываниях, мотивационно неустойчивы, что достаточно часто является причиной возникновения конфликтных ситуаций.
Стратегию «избегание», предполагают, что сотрудники с сензитивным качеством личности, такие сотрудники стремятся не попадать в конфликтные ситуации, предпочитают не создавать напряженных ситуаций, которые впоследствии могут привести к проблемам, сотрудники впечатлительны, рефлексивны и восприимчивы.
Сотрудники не ставят для себя цели поучаствовать в спорах, они готовы предоставить другим возможность решать спорные вопросы. Но такое нежелание участвовать в создавшейся конфликтной ситуации может быть связано с неуверенностью в собственных способностях и возможностях решить ее в свою пользу.
Возможно, поэтому выбор такой стратегии характерен для эмоционально неустойчивых сотрудников в связи с тем, чтобы избежать частой смены настроения. Такие сотрудники могут, будучи радостными и веселыми, вдруг резко стать грустными и поддавленными. Они любят быть в центре внимания, легко принимают на себя любые социальные роли, но в случае конфликтной ситуации, как получилось по результатам, для них самым разумным вариантом будет не вступать в конфликт, скорее избегают его.
Сотрудники, оказавшиеся в конфликтной ситуации и выбрав стратегию поведения приспособление, предполагают, что сотрудники с тревожным и интровертированным качеством личности, готовы принести в жертву собственные интересы ради интересов другого сотрудника. Они, как и в случае с выбором стратегии избегания, не любят участвовать в конфликтах, но чтобы их избежать, они не уклоняется от них, а подстраиваются под ситуацию.
Для них важно целью служит сохранение мирных и добрых отношений с другими сотрудниками, и поэтому они готовы уступить их интересам, желаниям, даже если они идут в разрез их собственным.
По результатам исследования видно, что для стратегии приспособления в конфликтных ситуациях характерно такое типологические качество как интроверсия и тревожность. Это, возможно, связано с тем, что сотрудники столовой чаще восприимчивы, сдержаны и замкнуты, неуверенны в себе, нерешительны, подозрительны к окружающим.
3.3. Рекомендации по улучшению межличностных отношений в трудовом коллективе АНО «Северская Автошкола»
В целях улучшения межличностных отношений в коллективе АНО «Северская Автошкола», важно применить организационные и социально-психологические приемы:
1. Пригласить профессионального психолога, провести совместные деловые игры, посетить психологические семинары и тренинги с целью устранения возможных конфликтов в трудовом коллективе АНО «Северская Автошкола». Целесообразно психологу проводить сопровождение и консультирование работников по отдельности и коллектива автошколы в целом.
2. Можно рекомендовать организацию для клуба психологической разгрузки. Его участники смогут не только отдохнуть от профессиональной нагрузки и восстановить силы после трудового дня, но и научиться эффективным способам саморегуляции, поднять настроение, развить лидерский потенциал, повысить уверенность, улучшить способность во взаимодействии с работниками, сформировать адекватные способы поведения в конфликтах.
3. Нужно повысить материальную заинтересованность работников, улучшить условия труда, применение методов морального и материального стимулирования, разработать кадровую политику по продвижению особо отличившихся работников.
4. Привлечь работников к совместным занятиям спортом, например, можно организовать спортивные соревнования между работниками, создать футбольную команду, устраивать коллективные спортивные игры с выездом на природу. Это поможет улучшить не только физическое и психологическое состояние работников, но и поднять их командный дух и сплотить их, что должно положительно сказаться на росте эффективности деятельности, и как следствие роста прибыли предприятия.
5. Провести интеллектуальные соревнования между работниками, например, на лучшую идею проекта, на звание лучшего работника. В качестве бонусов, рекомендуется выдавать абонементы на посещение фитнес центра. А особо отличившихся работников при подведении итогов можно поощрять также различными бонусами, что позволит повысить уровень социально-психологического климата коллектива АНО «Северская Автошкола».
6. В целях развития профессионально-квалификационного потенциала необходимо работников отправить на курсы повышения квалификации, поощрять подготовку работников, закупая литературу, обучающие программы и другие информационные источники.
7. С целью роста квалификации работников помимо прохождения курсов повышения квалификации в учебных центрах, создать специальную обучающую программу для работников применительно к условиям автошколы, стандартным ситуациям, которые возникают в процессе труда.
Для наилучшего усвоения материала рекомендуется сделать ее в игровой форме, что позволит уменьшить на обучение, развить познавательный интерес работников, улучшить их интеллектуальный потенциал и социально-психологический климат коллектива АНО «Северская Автошкола» в целом.
В целях улучшения межличностных отношений в коллективе АНО «Северская Автошкола» рекомендована поддержка общего уровня организационной культуры:
1. Необходимо улучшать уровень оплаты труда в целях роста мотивации деятельности работников и роста эффективности производственного процесса.
2. Важно улучшать организацию коррекционных мероприятий, направленных на рост интеграции трудового коллектива, способствующих уменьшению текучести кадров.
3. Важно больше внимания уделять созданию благоприятной эмоциональной атмосферы в трудовом коллективе, содействовать росту контактов между работниками, способствовать их профессиональному росту, показывая их преимущества.
4. Вследствие неритмичного характера трудовой деятельности, способствовать организации мероприятий, которые направлены на рост устойчивости к стрессу, и снижение негативных последствий, которые могут отражаться на нервно-психическом состоянии работников. В конечном счете, данные мероприятия окажут значимое влияние на улучшение межличностных отношений в трудовом коллективе АНО «Северская Автошкола».
Выводы по главе 3
Для того чтобы улучшить межличностные отношения в трудовом коллективе АНО «Северская Автошкола» были представлены формирующие мероприятия и проведена контрольная проверка работников на выявление результативности с помощью практических задач:
Проведена психокоррекция межличностных отношений работников в трудовом коллективе посредством социально-психологического тренинга.
Социально-психологический тренинг позволил развить доверие к работникам и осознать мотивацию межличностных отношений, развить представления о ценности работников и себя самих, усвоить способы разрешения рабочих проблем, развить мотивы межличностных отношений, а в результате в целом улучшить личностные ресурсы.
Многие работники отметили, что социально-психологический тренинг явился для них фундаментом для дальнейшей работы над собой и своим поведением, то есть составили огромный потенциал, который еще предстоит реализовать в ближайшее время.
С целью определения улучшения социально-психологического климата в трудовом коллективе АНО «Северская автошкола» проведена контрольная эмпирическая диагностика, использованы те же методики, что и на констатирующем этапе эмпирического исследования и проведено сравнение контрольных данных с первоначальными данными.
Полученные результаты улучшения социально-психологического климата коллектива данного предприятия подтвердили поставленные задачи и гипотезу эмпирического исследования.
Даны рекомендации по улучшению межличностных отношений в трудовом коллективе АНО «Северская автошкола», а именно организационные и социально-психологические приемы.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Проблема благоприятности социально-психологического климата не ограничивается влиянием климата на развитие личных качеств работников трудового коллектива и на организацию у них взглядов, убеждений, служебных идеалов, состояния дисциплины.
Профессиональная деятельность работников трудового коллектива является особо значимой, ее эффективное выполнение требует от работников владения знаниями, умениями и навыками и наличия трудовых качеств личности работников.
Психологическими требованиями к профессиям преподавателей и мастеров производственного обучения вождению в автошколе являются коммуникативные качества:
открытость, умение установить контакт
инструкторов с учениками, вежливость, корректность, владение приемами убеждения и техниками слушания, устойчивость и отсутствие раздражения, бесконфликтность, способность переключаться с одного действия на другое, меняя при этом стили педагогического и технического отношения.
Таким образом, межличностные отношения определяют положение работника в трудовом коллективе. От того, каким образом они складываются, зависит благополучие, удовлетворенность, сплоченность работников трудового коллектива, способность решать поставленные задачи. Наличие саморегуляции, способность владеть собой и добиваться поставленной цели способствует получению удовольствия от выполняемой трудовой деятельности, что положительно сказывается на удовлетворенности трудом и коллективом.
Базой для исследования стала АНО «Северская Автошкола», а объектом — работники данной организации.
В процессе первичного (констатирующего) эмпирического исследования были решены практические задачи с помощью подобранных диагностических методик:
1. Разработана методология эмпирического исследования, которая помогла решить практические задачи.
2. Проведено первичное эмпиричное исследование по определению характеристики межличностных отношений работников трудового коллектива их удовлетворенностью трудовой деятельностью и ведение работников в конфликтных ситуациях.
Таким образом, можно сделать вывод о том, что проведенное констатирующее эмпирическое исследование показало, что у работников трудового коллектива АНО «Северская автошкола» достаточно часто представлены стратегии решения конфликтов с помощью сотрудничества, приспособления или конкуренции, редко встречаются стратегии избегания и компромисса.
Актуальностью данного исследования было рассмотрение по отдельности стратегий поведения в конфликтах, удовлетворенности трудом и коллективом в целом и личностных особенностей ее участников.
Была определена связь между ними, поэтому предполагалось определение связи между стратегиями поведения в конфликтных ситуациях и индивидуально-типологическими особенностями, в качестве которых были рассмотрены свойства личности работников трудового коллектива АНО «Северская автошкола».
Связь между показателями избегания и спонтанности может быть проинтерпретирована тем, что стратегия избегания, предполагает, что тот, кто ее использует, в первую очередь они стремятся не попадать в конфликтные ситуации, работники трудового коллектива АНО «Северская автошкола» предпочитают не создавать напряженных конфликтных ситуаций, которые впоследствии могут привести к трудовым конфликтам.
Работники не ставят для себя цели поучаствовать в конфликтных спорах, они готовы предоставить другим работникам трудового коллектива АНО «Северская автошкола» возможность решить спорные вопросы, но такое нежелание участвовать в создавшихся конфликтных ситуациях может быть связано с неуверенностью в собственных профессиональных возможностях решить ее в свою пользу. Возможно, поэтому выбор стратегии характерен для эмоционально неустойчивых работников трудового коллектива АНО «Северская автошкола» и связано с изменением избегания частой смены настроения.
Работники трудового коллектива АНО «Северская автошкола» могут, будучи радостными и веселыми, все же резко стать грустными и поддавленными. Они любят быть в центре внимания и достаточно легко принимают на себя любые социально-профессиональные роли, но в случае конфликтной ситуации, как получилось по результатам, для них самым разумным вариантом будет не вступать в него.
Работники трудового коллектива АНО «Северская автошкола», оказавшиеся в конфликте и выбравшие стратегию приспособления, готовы принести в жертву собственные интересы ради интересов других работников. Они, как и в случае с выбором стратегии избегания, не любят участвовать в конфликтных ситуациях, но чтобы их избежать, они не уклоняются от них, а подстраиваются под конфликтную ситуацию.
Для них важно сохранить мирные и добрые отношения с другими работниками, и поэтому они готовы уступить их интересам и желаниям, даже если они идут в разрез их собственным. По результатам исследования видно, что для стратегии поведения в конфликтных ситуациях характерно индивидуально-типологическое свойство как тревожность. Это, возможно, связано с тем, что тревожные работники очень неуверенны в себе, нерешительны и подозрительны к окружению.
У них явная потребность соответствовать требованиям руководящего окружения, поэтому они очень бояться наказания с их стороны за непослушание. В работе они очень преданные и верные помощники, но предпочитают быть на ведомых ролях, поэтому для таких работников оптимальным вариантом является приспособление, чтобы не испортить сложившихся отношений.
Работники трудового коллектива АНО «Северская автошкола» готовы признать себя неправыми в конфликтной ситуации, чтобы избежать ссоры с другими работниками и руководством. Можно предположить, что такие работники выбирают данную стратегию еще и потому, что так считают окружающие их руководители, они в очень редких случаях пойдут против их мнения.
Для того чтобы улучшить межличностные отношения в трудовом коллективе АНО «Северская Автошкола» были представлены формирующие мероприятия и проведена контрольная проверка работников на выявление результативности с помощью практических задач:
Проведена психокоррекция межличностных отношений работников в трудовом коллективе посредством социально-психологического тренинга.
Социально-психологический тренинг позволил развить доверие к работникам и осознать мотивацию отношений, развить представления о ценности работников и себя самих, усвоить способы разрешения рабочих проблем, развить мотивы межличностных отношений, а в результате в целом улучшить личностные ресурсы. Многие работники отметили, что социально-психологический тренинг явился для них фундаментом для дальнейшей работы над собой и своим поведением, то есть составили огромный потенциал, который еще предстоит реализовать в ближайшее время.
С целью определения улучшения социально-психологического климата в трудовом коллективе АНО «Северская автошкола» проведена контрольная эмпирическая диагностика, использованы те же методики, что и на констатирующем этапе эмпирического исследования и проведено сравнение контрольных данных с первоначальными данными.
Полученные результаты улучшения социально-психологического климата коллектива данного предприятия подтвердили поставленные задачи и гипотезу эмпирического исследования. Даны рекомендации по улучшению межличностных отношений в данном трудовом коллективе, а именно организационные и социально-психологические приемы.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
1. Андреева Г.М. Социальная психология. — М.: Издательство «Пресс», 2013. — 76 с.
2. Аникеев М.И. Психология трудового коллектива: Учебник. — М.: «Издательство тренинга ПРИОР», 2011. — 60 с.
3. Аникеев Н.П. Психологический рост климата в коллективе. — М.: «Просвещение», 2015. — 19 с.
4. Бойко В.В., Панферов В.Н. Социально-психологический климат коллектива и личность / под редакцией Грачева А.Р. — М.: 2014. — 26 с.
5. Волков И.П. Методы социометрии в социально-психологических исследованиях. — СПб.: Издательство ЛГУ, 2010. — 24 с.
6. Волков Ю.Г., Добренько В.И., Нечипоренко В.Н., Попов А.В. Социология: Издание 2, исправленное и дополненное. — М.: Издательство «МАКС», 2014. — 61 с.
7. Гуськова Т.А. Влияние психологической совместимости сотрудников на социально-психологический климат в коллективе // Медицина. Социология. Философия. Прикладные исследования. – 2022. – № 6. – С. 93-98.
8. Дейнека, А.В. Управление персоналом организации : учебник / А.В. Дейнека. – Москва : Дашков и К°, 2020. – 288 с
9. Дейнека, А.В. Управление человеческими ресурсами : учебник / А. В. Дейнека, В. А. Беспалько. – Москва : Дашков и К°, 2018. – 389 с.
10. Донцов А.И. Психология трудового коллектива. — М.: Издательство МГУ, 2016. — 68 с.
11. Ермоленко А.Е. Взаимосвязь коммуникативной компетентности сотрудников и социально-психологического климата коллектива // Активность и ответственность личности в контексте жизнедеятельности : материалы II Всерос. науч-практ. конф., Омск, 6-7 окт. 2016 г. – Омск, 2016. – С. 166-170.
12. Ефремова А.В. Коммуникативная компетентность сотрудников как фактор, обусловливающий качество психологического климата производственного коллектива / А.В. Ефремова, Н.А. Мишанкина // Велес. – 2017. – № 3-2. – С. 107-111.
13. Журавлев А.Л. Социально-психологические проблемы управления // Прикладные проблемы социальной психологии. — М., 2011. — 59 с.
14. Запрудский Ю.Г. Трудовой коллектив: Учебное пособие. — Ростов на Дону: Издательство «Феникс», 2013. — 40 с.
15. Изучение социально-психологического климата в трудовом коллективе с помощью экспресс методики / Социально-психологические проблемы коллектива / под редакцией Е.В. Шолоховой, Е.С. Кузьмина. — М., 2014 г. — 39 с.
16. Козлов Ю.С. Коммуникативная компетентность как показатель профессионального статуса трудовой деятельности / Ю.С. Козлов, Д.С. Батарчук // Экономика и социум. – 2022. – № 3-1 (94). – С. 600-603.
17. Коломенский Я.Л. Психология взаимоотношений в малых группах. — Минск, Издательство БГУ, 2014. — 34 с.
18. Комиссарова Т.А. Управление человеческими ресурсами. — Минск: Издательство «Аспект-Пресс», 2012. — 10 с.
19. Коноваленко М.Ю. Теория коммуникации : учеб. для бакалавров / М.Ю. Коноваленко, В.А. Коноваленко ; Рос. гос. торг.-эконом. ун-т. – Москва : Юрайт, 2012. – 415 с.
20. Коноваленко, Марина Юрьевна. Психология общения : Рекомендовано Учебно-методическим отделом среднего профессионального образования в качестве учебника и практикума для студентов образовательных учреждений среднего профессионального образования / М. Ю. Коноваленко . – 2. изд., перераб. и доп . – Москва : Юрайт, 2020 . – 476 с.
1 2