Социально-психологические методы коррекции межличностных отношений в организации

1 2

---

ВВЕДЕНИЕ

Социально-психологический климат можно изучать как комплекс эмоционального состояния работников, который отражает степень удовлетворения трудовых работников разными факторами деятельности, выражает настроение и степень удовлетворения работников организацией труда, отношениями с другими работниками и общим уровнем организованности в компании в целом и трудовом коллективе в частности.

Структура социально-психологического климата коллектива может быть определена отношениями между работниками и синтезом межличностных взаимоотношений, через которые раскрывается социальное содержание взаимоотношений работников.

Актуальность темы исследования. В настоящее время постоянно растет интерес к изучению межличностных взаимоотношений в социально-психологическом климате в трудовом коллективе. Проблема диктуется, прежде всего, ростом требований к уровню психологического включения работников в их трудовую деятельность и усложнением их деятельности, и ростом их притязаний.

Рабочие взаимоотношения, возможно, представить как ролевую связь, административно-психологическое и эмоциональное познание, возникающее на основе практики работников, задаются материальными, организационно — управленческими условиями их деятельности.

В своих научных исследованиях ученый исследователь В.В. Бойко представляет содержание отношений в виде сотрудничества, соревнований, сплоченности и совместимости, а также в виде личностных качеств, от которых зависят особенности психологии общения работников.

Удовлетворение взаимоотношениями с работниками и руководством можно представить как показатель социально-психологического климата в коллективе. Удовлетворение отношениями с работниками связаны с обсуждением в трудовом коллективе вопросов, которые связаны с рабочей деятельностью и частотой контактов работников в свободное от рабочей деятельности время.

Между работниками в любом случае складываются личные и рабочие взаимоотношения, которые не могут не влиять на рабочую атмосферу в трудовом коллективе на взаимоотношения в трудовой рабочей группе.

Проблеме межличностных взаимоотношений посвящены труды многих исследователей психологов, а именно И.П. Волков, Е.С. Кузьмин и О.И. Зотова, К.К. Платонов, А.В. Петровский, Л.И. Уманский и многие другие ученые, что подтверждается актуальностью темы научного исследования.

Цель исследования — выявление межличностных отношений и удовлетворенности работой в трудовом коллективе АНО «Северская автошкола».

Объект исследования — межличностные отношения сотрудников АНО «Северская автошкола».

Предмет исследования — составляющие межличностных взаимоотношений и удовлетворенности работой в трудовом коллективе АНО «Северская автошкола».

Актуальность и цель темы научного исследования позволила определить решение практических задач:

Теоретически изучить межличностные отношения в трудовом коллективе как основы социально-психологического климата рабочего коллектива.

2. Провести эмпирическое исследование межличностных отношений работников и удовлетворенности трудом и коллективом АНО «Северская автошкола».

3. Провести коррекцию взаимоотношений в трудовом коллективе с помощью социально-психологического тренинга.

4. Провести контрольное исследование межличностных отношений работников и удовлетворенности трудом и коллективом АНО «Северская автошкола» с целью выявления эффективности.

5. Дать рекомендации по улучшению межличностных отношений в трудовом коллективе АНО «Северская автошкола».

Гипотеза исследования:

—  существует связь между межличностными отношениями в трудовом коллективе и удовлетворенностью трудом сотрудников организации;

—   коррекция межличностных отношений в трудовом коллективе может осуществляться при помощи социально-психологического тренинга.

В эмпирическом исследовании участвовали 40 работников трудового коллектива АНО «Северская автошкола» в возрасте от 21 до 45 лет. В трудовой стаж работников данного трудового коллектива составляет более 1 года. Средний возраст 2 года.

База исследования – АНО «Северская автошкола».

Для подтверждения выдвинутой гипотезы были использованы следующие методы:

1. Теоретические методы: анализ научных библиографических источников, теоретический анализ и синтез, обобщение и систематизация результатов;

2.              Эмпирические методы: наблюдение, беседа, анкетирование, количественный и качественный анализ полученных результатов;

 Методика диагностики индивидуальных типологических особенностей Т. Лири в модифицированном варианте Л.Н. Собчик.

 Методика «Удовлетворенность работой и коллективом» Е.В. Шолоховой и Е.С. Кузьминой.

 Методика «Стратегия поведения в конфликтной ситуации» К. Томаса.

3. Методы математической статистики: вычисление среднеарифметических значений, количественный анализ, построение диаграмм. Статистические расчеты выполнялись с помощью компьютерных программы «Excel». Математический анализ результатов коэффициента ранговой корреляции Спирмена. Коэффициент ранговой корреляции Спирмена относится к показателям оценки тесноты связи.

Научная новизна исследования заключаются в том, что экспериментально установлена взаимосвязь характеристик межличностных отношений и личностных свойств.

Теоретическая значимость работы заключается в изучении межличностных отношений в трудовом коллективе как основы социально-психологического климата рабочего коллектива.

Практическая значимость исследования состоит в возможности использования полученных результатов в трудовом коллективе АНО «Северская Автошкола», а также в эмпирическом исследовании межличностных отношений работников и удовлетворенности трудом, и коллективом АНО «Северская автошкола».

Структура исследования: эмпирическое исследование состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы, включающего 55 источников, приложения. Содержание работы изложено на 82 страницах.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИЗУЧЕНИЯ МЕЖЛИЧНОСТНЫХ ОТНОШЕНИЙ В ТРУДОВОМ КОЛЛЕКТИВЕ

1.1. Понятие межличностных отношений как психологической категории

 

Проблема межличностных отношений в трудовом коллективе считается одной из более разработанных проблематик в социальной психологии. Изучено множество концепций, которые характеризуют данный вопрос.

Ученый социолог А.В. Петровский в своих научных исследованиях описывает концепцию межличностных отношений, в форме эмоциональных отношений, которые основаны на симпатии и антипатии работников трудового коллектива, ценностей и норм, принятых работниками, и глубина образования работников, которые характеризуются совместной деятельностью. [20, 84 с.]

Ученый аналитик Я.Л. Коломенский в своих научных исследованиях включает в систему взаимоотношений работников в коллективе как личные и деловые отношения. При этом отношения работников коллектива можно представить, как стихийное взаимодействие отношений.

Межличностные отношения можно считать важнейшим компонентом психологии трудовых групп, который оказывает влияние на трудовую деятельность работников в частности и трудовой коллектив в целом. [11, 34 с.]

Межличностные отношения работников коллектива формируются на основе эмоциональных взаимоотношений, а именно, чувств, сближающих и объединяющих работников, а работники трудового коллектива, которые их испытывают, демонстрируют готовность к сотрудничеству и общим действиям, либо наоборот, нежелание сотрудничать.

В структуре межличностных отношений работников трудового коллектива можно выделить когнитивный, эмоциональный и поведенческий компоненты. Когнитивный компонент взаимоотношений работников трудового коллектива может включать все психические процессы, такие как ощущения, восприятие, память, мышление и воображение.

Под влиянием особенностей взаимности восприятия работников складываются их взаимопонимание. Существенными их характеристиками являются адекватность и идентификация. [4, 26 с.]

Эмоциональный компонент взаимоотношений работников трудового коллектива выражает переживания, которые возникают у работников под влиянием индивидуально-типологических особенностей работников, а именно симпатии/антипатии, удовлетворение собой, работниками, рабочей деятельностью и другие качества. Эмоциональный компонент выполняет регулирующую функцию при не официальных взаимоотношениях.

Ведущее значение в регулировании межличностных отношений имеет поведенческий компонент, который включает невербальные средства общения и действия и выражает отношения работника к другому работнику, также к трудовому коллективу в целом.

Обширный диапазон явлений, которые охвачены межличностными отношениями, подробно представлен ученым исследователем Н.Н. Обозовым в своих научных исследованиях в группах: понимание работниками трудового коллектива друг друга, межличностная привлекательность, взаимное влияние и поведение. [19, 41 с.]

Исследователь Р.С. Морозова в своих научных исследованиях и трудах более понятно отделяет деловые отношения работников от личных отношений.

Деловые отношения возникают по поводу совместной трудовой деятельности, а личные — как отношения, которые складываются между работниками независимо от трудовой деятельности.

Кроме того, она выделяет в своих научных трудах рациональные и эмоциональные межличностные отношения. В рациональных межличностных отношениях на первый план выступают знания и умения работников трудового коллектива друг о друге и оценивание, которое им дает окружение, а эмоциональные отношения, наоборот, оценка, которая основана на индивидуальном аспекте восприятия работником друг друга. Такие отношения обязательно сопровождаются эмоциями, но они не всегда могут быть основаны на реальных данных о работниках. [8, 59 с.]

Межличностные отношения являются таким понятием педагогики и психологии, интерес к которому не зависит от временных тенденций. Межличностные отношения, будучи закономерно включенными в самые разнообразные сферы человеческой жизнедеятельности и являясь одним из основных факторов любого социального процесса, всегда остаются актуальным предметом для исследований.

В научной литературе межличностные отношения понимается как: непосредственные связи и отношения, складывающиеся в реальной жизни между живыми индивидами. Иными словами — это эмпирические отношения реальных людей в их реальном общении; специфический вид отношения человека к человеку, который предоставляет возможность непосредственного одновременно не отложенного личностного отношения в ответ; психологические отношения, основанные на взаимной готовности субъектов к определенному типу неформального взаимодействия и общения, что сопровождается чувством симпатии — антипатии и могут быть оценочными и действенными, то есть реализовать взаимодействие.

Человеческие отношения предусматривают связь как минимум между двумя индивидами, а их характер зависит от характеров и психологических особенностей участников. В то же время отношения, в которых реализуется субъективный психологический фактор, накладывают своеобразный отпечаток на определенную социальную ситуацию.

Психологический словарь определяет межличностные отношения, как связи между людьми, которые субъективно переживаются и объективно оказываются в характере и способах межличностного взаимодействия, то есть взаимного влияния людей друг на друга в процессе их совместной деятельности и общения. Это система установок, ориентации и ожиданий, стереотипов и других диспозиций, через которые люди воспринимают и оценивают друг друга. Эти диспозиции опосредуются содержанием, целями, ценностями и организацией совместной деятельности, в то же время выступая основой формирования социально-психологического климата в коллективе.

Психологи рассматривают отношения как жизненно важный процесс для человека и особый способ адаптации к окружающей среде. Это происходит потому, что в результате этих отношений формируется представление человека о явлениях окружающей среды, о себе, своих возможностях и способностях, о других членах общества [11, С. 86–90]. Исследовательница Т. Репина достаточно четко обобщила толкование понятия «взаимоотношения» как разноплановую и относительно устойчивую систему выборочных, сознательных и эмоционально насыщенных связей между членами контактной группы. Эти связи находятся в постоянном развитии и определяются общением, совместной деятельностью, поступками и ценностными ориентациями [9, С. 69-71].

В нашем исследовании мы будем руководствоваться именно этим толкованием, потому как Т. Репина обобщила его в рамках исследования взаимоотношений.

Этот пробел частично был заполнен в работах, в которых выяснились возрастные особенности восприятия, понимание эмоционального состояния человека, влияние социальных категорий и стандартов на восприятие других и т.п. Главным предметом этих исследований были восприятие, понимание и познание ребенком людей. Отношение к окружающим приобретало выразительную когнитивистскую ориентацию: другой человек рассматривалась как предмет познания. Характерно, что эти исследования проводились в лабораторных условиях вне реального контекста общения и взаимодействия.

Согласно толковому словарю «взаимоотношения» — это личностные отношения индивидов между собой, возникающие в общении и совместной деятельности. Компонентом совместной деятельности и отношений — есть взаимодействие.

Особенно важным для нашего исследования является определение в социологическом энциклопедическом словаре отношений как эмоционально-волевой установки личности на чем-либо, то есть проявление ее позиции.

Внутренняя личностная сущность отношений человека подробнее раскрывается С. Рубинштейном, который объяснял объективный аспект отношения человека к человеку как свойство человека, раскрываются через взаимоотношения.

Почти каждое человеческое действие является не только технической операцией по отношению к вещам, а и поступком по отношению к другому человеку. Таким образом, через отношение к вещам, к человеческим предметам проявляется отношение человека к человеку.

 Теория межличностных отношений разрабатывалась В. Шутцем. По своей сущности она составляет совокупность гипотез, направленных на объяснение межличностного поведения на основе трех потребностей: включения, контроля и аффекта.

В основу своей теории В. Шутц возлагает такие постулаты:

Постулат межличностных потребностей.

1.              Каждый индивид имеет три межличностные потребности: включение, контроль и аффект.

2.              Включение, контроль и аффект позволяют предсказать и объяснить межличностное поведение индивида.

Постулат непрерывности отношений. Межличностная поведение взрослых индивидов — это поведение, которое является подобной той, с которой каждый из них встречался в своих детских взаимоотношениях, и возникает на основе следующих принципов:

1. Принцип постоянства: если взрослый воспринимает свою позицию в межличностной ситуации аналогично той, что имела место в его отношениях с родителями, он будет придерживаться поведения, которой придерживался в этих отношениях.

2. Принцип идентификации: если взрослый воспринимает свою позицию в межличностной ситуации аналогично позиции кого-то из своих родителей в его детские годы, взрослая его поведение будет аналогичной поведении родителей в отношении него.

              Постулат совместимости.

Если совместимость группы А является больше совместимость группы В, то группа А более приближена, чем группа В до уровня своего оптимального функционирования.

              Постулат развития группы. Формирование и развитие межличностных отношений двух и более индивидов происходит в определенном порядке по следующим принципам:

1. Принципом групповой интеграции — от момента, когда группа начинает свою «жизнь» и до начала распада, доминирующей сферой взаимодействия изначально является включения, затем контроль и наконец аффект. Этот цикл может повторяться.

2. Принципом распада группы — на последних этапах перед предсказуемым распадом группы доминирующие сферы межличностного поведения сменяют друг друга в обратном направлении: аффект, контроль, включения

Во взрослом возрасте, по мнению В. Щутца в контексте удовлетворения потребности включения возникают такие типы межличностного поведения:

1) Социально-дефицитный тип. Это человек, который характеризуется невысоким уровнем включения. Им присуща низкая коммуникабельность ориентаций на избегание контактов с другими людьми. Такой человек стремится соблюдать дистанцию между собой и окружающими, мотивируя это попыткой сохранить свою индивидуальность. На бессознательном уровне имеет место опасения быть отвергнутым, страх изоляции.

2) Социально чрезмерный тип. Экстраверт, который находится в постоянном поиске контактов, активно пытается получить внимание и принятие. Бессознательно такой человек также опасается быть отвергнутым, однако на уровне поведения делает все возможное, чтобы привлечь к себе внимание.

3) Социально выровненный тип. Индивид, у которого взаимоотношения в сфере включение всегда успешны, установление контакта с другими не составляет для него труда. Он уверенно чувствует себя и наедине с собой, и вместе с другими людьми, способен к риску и вхождения в различные группы, но может и воздерживаться от риска и взаимодействия, если считает это излишним. Чувствует свою ценность и значимость, способен искренне интересоваться другими людьми.

4) Патология. Неэффективное установления отношений в сфере включения приводит к отчуждению и замкнутости, к попытке создать свой собственный искусственный мир. Потребность контроля может быть определена как потребность создавать и сохранять удовлетворительные отношения с людьми, опираясь на контроль и силу, как необходимость чувствовать себя компетентным и ответственным.

Также необходимо отметить, что несмотря на отсутствие четкого и однозначного определения понятия межличностных отношений, на что указывала еще Л. Божович, признавая, однако, важность его использования при изучении личности ребенка, отечественная психология активно оперировала этим понятием в достаточно различных контекстах. Так, Л. Выготский выдвинул идею интериоризации отношений как обязательного элемента развития личности ребенка. Рубинштейн расценивал отношение одного человека к другому как такое, которое у ребенка генетически предшествует отношению к себе. Для В. Мясищева это была система индивидуальных избирательных связей личности с различными сторонами объективной действительности, а для А. Петровского – многоуровневая система межличностных отношений [22, C. 10].

В итоге можно сделать вывод о том, что межличностные отношения в социальной психологии имеют классификации, могут быть рассмотрены в статике и динамике, а также могут включать множество вопросов, которые получили самостоятельное обширное изучение поставленного вопроса.

 1.2. Межличностная совместимость и межличностные отношения

 

Личность является одной из главных категорий психологии. В силу многомерности и сложности понимания данного феномена в настоящему времени сложилось много концепций теоретического и прикладного характера, нередко принципиально различных в содержательном аспекте.

Зарубежная психология личности, а в дальнейшем и социальная психология, трансформировавшая в себе имеющиеся современные философские концепции, обнаруживает гораздо более богатую и разностороннюю историю своего становления и развития, отраженную, соответственно, в количестве имеющихся научных школ, нежели отечественная.

Понимание личности, в связи с этим, преломлялось в каждой из школ. Наибольший вклад в разнообразие концепций был внесен З. Фрейдом, А. Адлером, К. Хорни, Э. Фроммом, К. Юнгом, К. Левином, Дж. Уотсоном, Э. Торндайком, Э. Толменом, Б. Скиннером, Г. Оллпортом, Р. Кэттелом, А. Маслоу, К. Роджерсом, Э. Кречмером, Дж. Гилфордом, Г. Айзенком, В. Франклом, Р. Ассаджиоли и др.

При этом, можно выделить два подхода, в рамках которых разрабатывалось понимание личности указанными авторами: биологизаторский и социологизаторский (несмотря на то, что указанные понятия используются в больщей мере в отношении категории психики, однако, личность является носителем сознания, которое априорно есть продукт психического). Безусловно, наиболее ярко абсолютизация биологического начала в человеке проявляется в бихевиоризме, где личность как феномен предельно редуцирована, а также в психоанализе и неофрейдизме. Односторонний взгляд проявляют и социологизаторские концепции, поскольку личность рассматривается исключительно в рамках внешней социально-психологической среды, при этом, природный компонент неоправданно дискриминирован.

Разработанные в отечественной психологии концепции человека, интегрировавшего в себе биологическое, психическое и социальное начало, обозначили дихотомию в терминологическом аппарате между понятиями: «личность», «индивид», «субъект деятельности» и «индивидуальность» и в дальнейшем, отмечая единство связи всех четырех компонентов и выделяя иерархические взаимозависимости между ними (А.Н. Леонтьев, С.Л. Рубинштейн, Б.Г. Ананьев, П.К. Анохин, В.С. Мерлин, А.А. Бодалев, К.К. Платонов, В.Н. Мясищев и тд.).

Леонтьев понимал личность как неотделимую от общества, основанную но несводимую к понятию индивида, отмечал ее как особое качество, которое приобретается только во взаимодействии с окружением, в процессе интериоризации социальных норм и является высшей ступенью системы общественных отношений [12].

А.В. Петровский, продолжая мысль А.Н. Леонтьева, говорил о личности как о системном социальном качестве, которое приобретается индивидом в рамках взаимодействия и конкретной деятельности, а также, которое характеризует уровень и качество представленности общественных отношений в индивиде [21, C. 55].

Авторы отмечали, что уникальность каждой личности проявляется в ее индивидуальных особенностях, таким образом, индивидуальность понималась как одна из многообразных сторон личности.

Иной подход обнаруживается в концепции В.С. Мерлина [6], в рамках которого особенности и свойства личности представлены только лишь одним из компонентов индивидуальности. Индивидуальность есть интеграция, совокупность систем, неразрывная взаимосвязь индивидуальных свойств организма, индивидуальных свойств личности и социально-психологических свойств субъекта деятельности, находящихся в телеологических, равновероятных связях друг с другом. При этом, каждая из совокупностей индивидных, личностных и социально-психологических свойств несводима друг к другу, и не является менее значимой в сравнении с другой. Структура личности не есть система, поскольку аксиоматично не включает в себя, например, темперамент, относящийся к индивидным свойствам, но при этом, содержательно представлена взаимосвязями и уровневой организацией свойств личности – симптомокомплексами.

Теория интегральной индивидуальности В.С. Мерлина позволила впервые объяснить сложные взаимосвязи и взаимозависимости между природными и социальными детерминантами жизнедеятельности человека, и наглядно обнаружить структурные и функциональные особенности реализации активности субъекта как неповторимой индивидуальности [6].

Б.Г. Ананьев также говорил о личности как об одном из составляющих компонентов индивидуальности, при этом остальной совокупностью определяющих индивидуальность звеньев является индивид и субъект деятельности. Индивид трактовался Б.Г. Ананьевым как природное существо, носитель совокупности индивидуальных психодинамических конституциональных и типических свойств. Личность — это индивид в совместной деятельности и общении, другими словами это – субъект социальных отношений, социальное существо [1, C. 110]. Субъект деятельности же занимает место между индивидом и личностью и соединяет биологическую и социальную сущность человека. Субъект – тоже понимается как индивид, но представленный как носитель сознанием и способности к деятельности.

Таким образом, совокупное изучение индивидных, личностных и социально-психологических свойств субъекта, реализующегося в деятельности, как было подтверждено Б.Г. Ананьевым, В.С. Мерлиным и др. позволяет анализировать многогранную сущность человека в неразделимой взаимосвязи составляющих звеньев. Такой подход представляется наиболее ценным и информативным с точки зрения изучения взаимосвязи индивидуально- психологических особенностей личности в рамках ситуативного межличностного взаимодействия.

Отметим, что благодаря описанным выше отечественным концепциям в рамках общей психологии и социальной психологии личности, наглядно и четко представляется дихотомия структурных составляющих личности как субъекта ситуативного взаимодействия и функциональных их проявлений. Каждый элемент структуры имеет функциональное в большей или меньшей степени значение и ценность. Структура обозначает интегративную взаимосвязь составляющих свойств личности, а функция – то, каким образом происходит реализация субъектной активности личности в рамках системы взаимоотношений и взаимодействий. Таким образом, исследование только структурных или только функциональных проявлений субъекта представляется однобоким и гораздо менее информативным.

Личность, как и субъект, реализуется только в конкретной деятельности и взаимодействии, социальных отношениях. Анализ структурно-функциональных характеристик вне отрыва личности от интеракции определяет еще большую ценность. С.Л. Рубинштейн говорил о том, что «субъект в своих деяниях, в актах своей творческой самодеятельности не только обнаруживается и проявляется, он в них созидается и определяется. Поэтому тем, что он делает, можно определять то, что он есть; направлением его деятельности можно определять и формулировать его самого» [1, C. 55].

Из указанного определения становится понятно, что субъект может развиваться и совершенствоваться только в деятельности, при обязательном учете созидательной, предметной (в смысле субъект-объектных отношений) деятельности.

Остановимся на понимании субъекта С.Л. Рубинштейном [23, C. 116]. Одним из важнейших свойств субъекта является активность, самостоятельность, стремление к саморазвитию и самоопределению. Активность в данном случае понимается не просто как направленное стремление к достижению определенного результата, сутью является не просто воздействие на окружающие объекты с целью удовлетворения потребности, – это свойственно индивиду. Обобщая изложенное, можно сказать, что субъект – это направленность всех ресурсов личности, гармонично взаимосвязанных между собой, на самосовершенствование и развитие. Центральным свойством субъекта является выраженность саморегуляции [7, C. 70].

Таким образом, субъектно-деятельностный подход позволяет изучить личность в процессе развития, в процессе конкретной деятельности. Противоположностью подхода является когнитивизм, который направлен на изучение отдельных свойств и характеристик, наиболее значимых в реализации активности и деятельности.

Разработанный С.Л. Рубинштейном подход позволил изучить способы осуществления деятельности, причем не только фактического исполнения ее, но особенностей планирования, моделирования и реализации и оценки результатов деятельности при наличии интенциональной активности субъекта [1, C. 56].

Продолжение научных идей С.Л. Рубинштейна осуществлялось в дальнейших трудах К.А. Абульхановой-Славской, Б.Г. Ананьева, А.Г. Асмолова, А.В. Брушлинского, А.К. Осницкого А.А. Деркач, В.А. Петровского, Т.В. Белых и др., причем осмысление идей происходило в разных направлениях и с разным результатом обобщений.

А.В. Брушлинский выделил еще одну детерминанту в развитии субъекта: смысл жизни. Умение человека обобщать свои возможности, достижения еще не обозначают в нем субъекта. Смысл жизни — это краеугольный камень развития, глубочайшее ценностно-смысловое образование, стремление к которому и постижение его обозначает в личности субъекта. Отметим, что именно в концепции А.В. Брушлинского отмечается самое обширное понимание субъекта [4, C. 4].

«Субъект-это человек, люди на высшем (индивидуализировано для каждого из них) уровне активности, целостности (системности), автономности. Субъект — это все человечество в целом, представляющее собой противоречивое системное единство субъектов иного уровня и масштаба: государств, наций, общественных классов и групп, индивидов, взаимодействующих друг с другом». Брушлинский называет субъекта высшей системной целостностью всех его сложнейших и противоречивых качеств, в первую очередь психических процессов, состояний и свойств [4, C. 10].

Б.Г. Ананьев, продолжая идеи С.Л. Рубинштейна, тем не менее, представил понимание субъекта в двух разных плоскостях: субъект познания и субъект деятельности [1, C. 55; 23, C. 69]. Он подчеркивал, что индивид как изначально биологическое понятие не может являться носителем высочайших свойств, субъекта. Их полнота раскрывается только в системе общественного взаимодействия, на основании только лишь свойств личности, представленных ценностными ориентациями и ориентированностью на творение деятельности, а субъект деятельности реализует себя не более чем в деятельностях и является носителем свойств исполнителя.

А.Н. Леонтьев, в отличие от вышеуказанных авторов, считал, что высшей степенью развития является не субъект, а личность. Под субъектом подразумевается только лишь включенность в деятельность, а личность – это носитель идейно-нравственных ценностей. В противовес этому мнению, К.А. Абульханова-Славская (как и В.А. Петровский), говорила о том, что не каждая личность способна стать субъектом. Личность можно обозначить как инструментальное понятие, она обеспечивает выраженность саморегуляции, контроль за результатами деятельности в соответствии с субъективными ценностно-нравственными ориентациями. Субъект же обозначает способ деятельности и способ познания, в соответствии с морально-смысловой направленностью, это надстройка над инструментальной плоскостью гораздо более высокого порядка [14, C. 75].

По              В.А.              Петровскому, субъект осуществляет, творит деятельность, «производит новые предметы духовной и материальной культуры», через это осуществляется творческая самореализация [22, C. 10].

В.А. Петровский в своей концепции использует новую терминологию: автор говорит о существовании такого понятия как «субъект активности», а также о методе отраженной субъектности [22, C. 10]. Субъект активности воспроизводит себя в жизни окружения, а также себя самого в своей собственной жизни, в отличие от субъекта деятельности. Происходит отражение себя как в сознании, так и в восприятии окружения. Автор выделял не рассматриваемые ранее особенности, например, когда в присутствии творческой личности человек обретает оригинальность размышления. Таким образом, концепция обрела практическую наглядность.

Дальнейшая разработка субъектно-деятельностного подхода была осуществлена А.К. Осницким и Л.Н. Павловой. В рамках их концепции изучалось понятие субъектности как целостной характеристики активности, которая обнаруживается в результатах деятельности и поведения [15, С. 375].

Понятие субъектности обозначает человека как активного деятеля своей жизни, обладающего ценностными и нравственными ориентирами, с высокой выраженностью целеполагания, руководством процесса деятельности [18, С. 176].

Л. Н. Павлова, на основании эмпирического исследования пришла к выводу о потенциале субъектности для человека: это значимая познавательная компонента для реализации активности, самопознания и иных проявлений субъекта. Высокую значимость Л.Н. Павлова отводит активности, при этом под термином активность подразумевается сформированное умение целеполагания, моделирования деятельности и а также умение реализовать саму деятельность [15, С. 375].

Однако, К.А. Абульханова-Славская отмечает появившуюся проблему в расхождении двух уровней изучения феномена «субъект»: теоретического и методологического, в утрате собственного единственного обозначения. Это происходило, поскольку обнаружилась тенденция (которая стала отмечаться с Б.Г. Ананьева), к дифференциации категории «субъект». Вторая проблема обнаружилась под влиянием философских тенденций к пониманию данной категории. Категория субъекта в философском понимании – это идеальная форма существования человека, эталон. К.А. Альбуханова-Славская отмечает, что субъект не обязательно должен быть наделен только лишь идеальными и нравственными свойствами. На основании концепции С.Л. Рубинштейна, К.А. Альбуханова-Славская определила основные положения субъектно- деятельностного подхода [15, С. 375].

Первое: субъект есть целостная система. Принцип жизни живых существ определен природой, а субъект может воздействовать на иные системы и трансформировать собственную. Субъект не идеален, но он является субъектом в том случае, если обнаруживается интенция, цель и определенные действия к самосовершенствованию.

Второе. Сущность субъекта предполагает возникновение противоречий между индивидными, личностными стремлениями/потребностями/целями. Субъект способен к развитию в том случае, если может разрешить возникающие противоречия.

Значит, при таком рассмотрении субъект фактически обнаруживает в себе свойства индивидуальности, а поскольку индивидуальность — это многоуровневая иерархичная система, представленная индивидными, личностными свойствами и свойствами субъекта деятельности, развитие самого субъекта в данном случае будет представлять развитие всей интегративной системы.

При изучении совместимости, как описывает в своих научных трудах Н.Н. Обозов, основой для изучения является определение данного понятия. Общего понятия совместимости пока не существует в интерпретации, у каждой научной дисциплины, пусть это будит психология, медицина или философия оно различно и дается только его описание. [23, 63 с.]

Совместимость — взаимное соответствие свойств работников трудового коллектива, в которые входят взаимная симпатия, характер эмоциональных установок, взаимная внушаемость, интересы и потребности. Однако во многих научных трудах, ученые предлагают различие понятий срабатываемости и совместимости. [9, 40 с.]

Срабатываемость автор предлагает как согласованность субъективных характеристик, которые обеспечивают эффективность выполнения труда. Она применяется только к деловым, профессиональным отношениям в совместной деятельности, потому что они направлены на получение эффективности труда с точки зрения количества и качества затраты времени и энергии работников.

Совместимость, в отличие от срабатываемости, является феноменом, который существует в рамках личных взаимоотношений, которые основаны на симпатии и мотивации к труду. [3, 19 с.]

Неопределенность определения совместимости обусловлена трудностью изучения выбора совместимых критериев. В работах, посвященных изучению совместимости, можно определить применение критериев эффективности коллективной деятельности, низкой конфликтности в трудовом коллективе, высокого взаимопонимания между работниками.

Однако ни один из применяемых критериев совместимости не может являться достаточно обоснованным и полным, в результате чего возможно доказать уязвимость любого критерия совместимости и взаимосвязи.

В научных трудах М.И. Аникеева, важным обстоятельством, который обусловливает взаимоотношения между работниками коллектива в условиях совместной деятельности, можно считать однородность или разнородность коллектива. [2, 60 с.]

Первый уровень однородности или разнородности трудового коллектива определяет соотношение социально-психологических параметров работников, а второй уровень — сходство или различие мнений, оценок и отношений к самим себе, сотрудникам с частности и коллективу в целом.

Первоначальное соотношение мнений и оценок к самим себе, работникам с частности и коллективу в целом характеризует степень единства взглядов работников и выражает сходств или различие ценностей и личностных установок.

На данном этапе работники коллектива в совместной трудовой деятельности не только осознают сходство или различие во мнениях, оценках и отношениях, но и понимают значимость для осуществления трудовой деятельности.

Вторичный уровень взаимодействия мнений, оценок и отношений к самим себе, сотрудникам с частности и коллективу в целом, регулируется психологическими механизмами, такими как подражание, комфортность и внушение. Степень позитивного изменения мнений, оценок и трудовых взаимоотношений считается одним из основных показателей сплоченности работников трудового коллектива. [4, 26 с.]

Ученый исследователь А.Л. Свенцицкий в своих научных трудах дает определение межличностной совместимости как способности рабочего коллектива к совместной трудовой деятельности, которая основана на их оптимальном сочетании, сходстве различий их свойств труда. В итоге это приводит к взаимной дополняемости рабочего коллектива в условиях совместной трудовой деятельности, имеет целостность. [25, 29 с.]

Ученый исследователь В.А. Розанова в своих научных исследованиях и трудах выделяет основные виды социально-психологической совместимости, а именно психофизиологическую и социально-психологическую совместимость.

Психофизиологическая совместимость определяет согласованность эмоциональных и поведенческих реакций, рост эффективности совместной трудовой деятельности работников трудового коллектива. [18, 44 с.]

В случае социально-психологической совместимости имеется в виду эффективность оптимального сочетания поведения работников в трудовом коллективе, потребностей, интересов и ценностей.

Итак, научные исследования точно показывают, что психологическая совместимость работников в коллективах формируется за счет действий разных факторов.

Степень совместимости работников трудового коллектива может быть разной на стадиях ее функционирования в силу динамики межличностных отношений. Комплектация трудового коллектива с учетом требований совместимости способствует росту уровня их эффективности и удовлетворения трудовой деятельностью.

В основу модели организационного подхода, который предложен в научных трудах исследователем Н.В. Гришиной, и вытекает из типологии конфликтов, положен анализ взаимосвязей, которые устанавливаются между работниками трудового коллектива, включены в процесс получения единого трудового продукта. [14, 48 с.]

Они обусловлены психологическими особенностями выполнения совместной трудовой деятельности, а социальные особенности обусловлены принадлежностью работников, как к трудовому коллективу в частности, так и к социальной компании в целом. Нарушение эффекта существования ведет к возможности организации различных социально-психологических конфликтов. [1, 76 с.]

В итоге можно сделать вывод о том, что феномен межличностной совместимости имеет глубокую разработку в социальной психологии. Но, несмотря на это до сих пор не проработаны вопросы, требующие решения в социально-психологическом направлении.

 

1.3. Удовлетворенность трудом и его взаимосвязь с индивидуально- психологическими характеристиками работников

 

Удовлетворенность трудом можно представить, как характеристику, складывающуюся из удовлетворенности возникающих рабочих ситуаций, которая отражает отношение работников трудового коллектива к выполняемой работе и условиям трудовой деятельности и труда в целом. [15, 69 с.]

Удовлетворенность трудом, как совокупность установок по отношению к работе, может быть определена компонентами удовлетворенности внешними условиями труда, личностными и социальными факторами, наличием возможности реализации своих ожиданий и способностей, соответствием работы ведущей трудовой мотивации.

В своих научных трудах исследователем Л.А. Верещагиной определены факторы удовлетворенности трудовой деятельности, а именно ориентация работников на содержание труда и его деятельности, благоприятные для работников условия, хорошая организация рабочих мест и трудового процесса в целом, благоприятные взаимоотношения в коллективе, достаточный уровень зарплаты, наличие перспектив роста карьеры. [6, 61 с.]

Обобщая, можно сделать вывод о том, что удовлетворенность трудом работников зависит от стилистики руководства, характера компетенций, внутренней политики компании.

Поскольку удовлетворенность рабочей деятельностью работников трудового коллектива зависит от разнообразных особенностей их деятельности и от организации рабочего места, реорганизационных мер и улучшения условий трудовой деятельности могут привести к росту производительности труда и чувства удовлетворенности. [22, 70 с.]

Если сопоставить удовлетворенность трудовой деятельностью с профессиональной принадлежностью, получается, что удовлетворенность связана со степенью ответственности работников трудового коллектива и сложности занимаемой должности.

В целом удовлетворенность деятельностью работников трудового коллектива зависит от внешних и внутренних особенностей личности работников, и оказывают влияние разные факторы, например, условия труда, уровень зарплаты, возможность самореализации в труде, психологические качества отношений с начальством и сотрудниками. [21, 68 с.]

Изучим качества, которые определяют удовлетворенность трудом и коллективом в целом.

Ученый аналитик Д.Л. Тимофеев в своих научных исследованиях описывает, что на удовлетворенность трудом может влиять контроль и отчуждение.

Контроль определяет, чему в своей жизни работник склонен приписывать ответственность: внешним силам и обстоятельствам или себе и своим усилиям. У тех, кто чувствует связь с работниками и имеет внутренний контроль, выше удовлетворенность трудом и совместная деятельность. [24, 50 с.]

Мера напряжения труда и серьезность отношения к труду может повысить и удовлетворить трудовое стремление к рабочим достижениям, а нетерпеливость и раздражительность, что проявляется в гневе, враждебности, ощущений постоянной нехватки времени может снижать удовлетворенность трудом и мотивацию трудовой деятельности.

Более других удовлетворены трудом работники трудового коллектива, которым присуще корпоративное доверие. Также было установлено, что работники трудового коллектива, которые не склонны к невротизму, которые имеют высокое самоуважение, а также внутренний локус контроля, в большей степени удовлетворены работой.

Волевая саморегуляция предполагает владение поведением работников в коллективе в разных трудовых и даже конфликтных ситуациях и способность управлять своим поведением. Она предполагает четкое понимание цели, настойчивость в ее достижениях, сохранение спокойствия на пути достижения целей. Настойчивость характеризуется стойким стремлением к достижению цели. [13, 18 с.]

Эмоционально-волевой уровень саморегуляции можно считать комплекс свойств, особенностей и возможностей работников, которые реализуются с участием волевых процессов. По-другому его можно назвать самообладанием, которое как волевое свойство личности работников может быть определено, как умение владеть собой, действиями и настроением, даже в моменты сильных переживаний.

Также самообладание еще называют выдержкой. Кроме самообладания к волевой саморегуляции относят настойчивость как силу намерений работников, их стремление к завершению трудовой эффективности, умение добиваться поставленной цели работы, преодолевая трудности на пути к ее достижению. [7, 68 с.]

Таким образом, можно сделать вывод о том, что присутствие саморегуляции, способность владеть собой и добиваться поставленной трудовой цели способствуют получению удовольствия от выполняемой трудовой деятельности и удовлетворения собой, положительно может сказываться на удовлетворенности трудом.

Удовлетворенности трудом способствует эмоциональная стабильность. Установлено, что работники, удовлетворенные трудом, наилучшим образом приспосабливаются к трудовым условиям и обладают большей устойчивостью. [12, 10 с.]

Формирование благоприятного психологического микроклимата в коллективе является одной из главных задач заведения. Это объясняется его влиянием как на профессиональную деятельность инструкторов и педагогов, так и эффективность учебного процесса в целом.

Коллектив (от лат. Collectivus — собирательный) — высший уровень развития и функционирования социальной группы, отмечается единством идейных, организационных, деловых и межличностных отношений. Для коллектива характерно единство целей, высокий уровень общения. Главным фактором для коллектива выступает цель его профессиональной или общественной полезной деятельности.

Важным для коллектива является уровень его интегрированности, сплоченности членов коллектива, удовлетворение их потребностей и интересов в трудовой деятельности, физическом, психическом и нравственном развитии. Коллектив является звеном, связывающим личность со всем обществом [13].

Различают деловую и психологическую структуру коллектива. Если коллектив интегрированный, сплоченный, то эти две структуры хорошо сочетаются, в противном случае — могут противоречить друг другу. Успешное управление коллективной деятельностью предусматривает осведомленность не только с профессиональным общением, но и с профессиональным общением. Профессиональные задачи коллектива существенно влияют на межличностные отношения и одновременно психологический климат коллектива, что может либо усиливать, или разрушать его предметную деятельность.

В коллективе межличностные отношения выполняют следующие функции:

— консолидирующую — сплочение коллектива, объединения усилий для решение учебно-воспитательных задач;

— стимулирующая — реализация эмоционального потенциала, жизненной энергии коллектива;

— стабилизирующую — обеспечение устойчивости внутриколлективных отношений, создание предпосылки для успешной адаптации новых участников;

— регулирующую — утверждение норм взаимоотношений, этического оценивания поведения индивидов и функции [16, С. 3181].

Успех деятельности каждого учебного заведения обеспечивает целенаправленный коллектив единомышленников, в котором ценят индивидуальность, творческие способности, характер, интересы и предпочтения каждого. Сплотить коллектив означает не ограничить свободу личности, а обеспечить пространство для максимальной реализации творческого начала каждого, не разрушая методической концепции учебного заведения [13].

Неформальное общение в определенной степени зависит от профессионального, хотя является относительно самостоятельным. Дружеские отношения, сотрудничество и взаимопомощь формируют в учебном заведении благоприятный для самореализации развития личности социально-психологический климат.

Недоброжелательность, что проявляется в конфликтах, делает невозможным реализацию единой линии. Поэтому официальная и неофициальная сферы общения в педколлективе не могут существовать обособленно.

Единство официального и неофициального общения не абсолютна.

Профессиональная деятельность охватывает такие формальные элементы — соблюдение правил, норм, инструкций, применение устоявшихся приемов.

Неформальная деятельность включает поиск нового, творчество, индивидуальность, импровизация [16, С. 3181].

Психологическими проявлениями формального общения является педантизм, традиционность, консерватизм, догматизм, что заставляет действовать по инструкции, порождает растерянность в нестандартных ситуациях. Организация деятельности, общения на неформальной основе может вносить неопределенность, разрозненность, непоследовательность действий, игнорирование коллективности в реализации общезначимых задач. Поэтому чрезмерная склонность к одному принципу деятельности может дезорганизовать работу и взаимоотношения коллектива.

В завершении можно сделать вывод о том, что одним из важных условий успешности межличностного взаимодействия в коллективе является общение на профессиональном уровне. И в данном направлении особо приоритетным становится проведение профессиональной кадровой политики.

Взаимодействие в зависимости от того, насколько они придерживаются интересов друг друга, может разворачиваться на следующих принципах:

  а) сотрудничество — взаимодействие, при котором способствуют удовлетворению интересов друг друга, придерживаются приблизительно паритета, объединяют свои усилия добровольно, опираясь на осознание значения и необходимости решения общей задачи, стремление помочь другим участникам общего дела. Между ними возникают взаимные обязанности и ответственность;

  б) соперничество — борьба участников взаимодействия в реализации своих интересов, утверждении своей позиции;

  в) доминирование — подчинение своим интересам партнера по взаимодействию с использованием слабости его позиции. Баланс интересов в таких условиях невозможен.

Выводы по главе 1

1. Проблема благоприятности социально-психологического климата не ограничивается влиянием климата на развитие личных качеств работников трудового коллектива и на организацию у них взглядов, убеждений, служебных идеалов, состояния дисциплины. В итоге можно сделать вывод о том, что межличностные отношения в социальной психологии имеют классификации, могут быть рассмотрены в статике и динамике, а также могут включать множество вопросов, которые получили самостоятельное обширное изучение поставленного вопроса.

2. Профессиональная деятельность работников трудового коллектива является особо значимой, ее эффективное выполнение требует от работников владения знаниями, умениями и навыками и наличия трудовых качеств личности. Психологическими требованиями к профессиям преподавателей и инструкторов в автошколе являются коммуникативные качества: открытость, умение установить контакт инструкторов с учениками, вежливость, корректность, владение приемами убеждения и техниками слушания, устойчивость, отсутствие раздражения, бесконфликтность, способность переключаться с одного действия на другое.

4. Таким образом, межличностные отношения определяют положение работника в трудовом коллективе. От того, каким образом они складываются, зависит благополучие, удовлетворенность, сплоченность работников трудового коллектива, способность решать поставленные задачи. Наличие саморегуляции, способность владеть собой и добиваться поставленной цели способствует получению удовольствия от выполняемой трудовой деятельности, что положительно сказывается на удовлетворенности трудом и коллективом в целом. Формирование благоприятного психологического микроклимата в коллективе является одной из главных задач заведения. Это объясняется его влиянием как на профессиональную деятельность инструкторов и педагогов, так и эффективность учебного процесса в целом.

ГЛАВА 2. ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ МЕЖЛИЧНОСТНЫХ ОТНОШЕНИЙ РАБОТНИКОВ В ТРУДОВОМ КОЛЛЕКТИВЕ И ИХ УДОВЛЕТВОРЕННОСТЬ ТРУДОМ И КОЛЛЕКТИВОМ

2.1. Цель и методы исследования межличностных отношений работников в трудовом коллективе АНО «Северская Автошкола» и их удовлетворенность трудом и коллективом

 

На основании изученного теоретического и методологического материала по изучению межличностных отношений и удовлетворенности работой работниками трудового коллектива АНО «Северская автошкола», можно сказать о том, что на удовлетворенность работой могут влиять различные факторы, к которым можно отнести межличностные отношения, которые являются первостепенными, что и определило цель эмпирического исследования.

Базой для проведения эмпирического исследования стала Автономная Некоммерческая Организация «Северская автошкола».

В ходе определения важности изучения эмпирического исследования, была выдвинута гипотеза как предположение о том, что на удовлетворенность выполнения работы оказывают влияние социально-психологические факторы, среди которых психологический климат трудового коллектива и трудовые взаимоотношения являются определяющими, а именно чем лучше обстановка и отношения в трудовом коллективе, тем выше будит удовлетворенность трудовой деятельностью.

Цель констатирующего этапа эмпирического исследования определила решение практических задач:

1.              Разработать методологию эмпирического исследования, которая поможет решить практические задачи и подтвердить гипотезу.

2.              На констатирующем этапе эмпиричного исследования определить характеристики межличностных отношений работников трудового коллектива, их удовлетворенностью трудовой деятельностью и тактики ведения работников в конфликтных ситуациях.

3.              Выполнить обработку и интерпретировать результаты работников на констатирующем этапе эмпирического исследования.

4.              Сделать выводы.

Объект исследования — межличностные отношения сотрудников АНО «Северская автошкола».

Предмет исследования — составляющие межличностных взаимоотношений и удовлетворенности работой в трудовом коллективе АНО «Северская автошкола».

Для решения практических задач были определены диагностические методики:

 Методика диагностики индивидуальных типологических особенностей Т. Лири в модифицированном варианте Л.Н. Собчик.

 Методика «Удовлетворенность работой и коллективом» Е.В. Шолоховой и Е.С. Кузьминой.

 Методика «Стратегия поведения в конфликтной ситуации» К. Томаса.

В эмпирическом исследовании участвовали 40 работников трудового коллектива АНО «Северская автошкола» в возрасте от 21 до 45 лет. В трудовой стаж работников данного трудового коллектива составляет более 1 года.

Работниками трудового коллектива для доказательства практических задач и гипотезы были использованы тестовые бланки ответов, составляющие 3 перечисленные методики.

Условием эмпирического исследования стала анонимность, поэтому вместо имен, при обработке данных были использованы номера работников.

Первый этап направлен на подбор респондентов и методик эмпирического исследования, по теме ВКР и поставленным задачам.

На втором этапе проведено эмпирическое исследование, проведена диагностическая работа. Проведен анализ результатов и их статистическая проверка.

Третий этап – психокоррекционный – был посвящен психодиагностической, психокоррекционной и психопросветительской работе. На этом этапе проводилась разработка программы психологической коррекции межличностных отношений в трудовом коллективе с помощью социально- психологического тренинга. Этот этап помог сформировать психолого-педагогические рекомендации педагогам, воспитателям и родителям по профилактике агрессивного поведения у старших дошкольников.

Методы математической статистики: вычисление среднеарифметических значений, количественный анализ, построение диаграмм. Статистические расчеты выполнялись с помощью компьютерных программы Excel». Математический анализ результатов коэффициента ранговой корреляции Спирмена. Коэффициент ранговой корреляции Спирмена относится к показателям оценки тесноты связи.

2.2. Характеристика процедуры эмпирического исследования межличностных отношений в трудовом коллективе АНО «Северская Автошкола» и их удовлетворенность трудом и коллективом

 

Методику, которая была разработана Л.Н. Собчик, несмотря на ее лаконичность, можно считать информативной. В первую очередь, с помощью ИТО можно определить индивидуальные типологические особенности и ведущие черты характера работников трудового коллектива. [17, 62 с.]

Данная методика способствовала определению спектра более подходящих работникам трудового коллектива АНО «Северская Автошкола» видов профессиональной деятельности и преобладающих им деловых качеств.

По результатам проведения эмпирического исследования мы постарались понять, насколько уравновешенными являются работники трудового коллектива АНО «Северская Автошкола», какие особенности их характера акцентуированы, в благоприятной ли они находятся ситуации или дезадаптированы.

Работники трудового коллектива АНО «Северская Автошкола» ответили на утверждения методики в количестве 91 утверждения за 30 минут, в процессе заполнения бланков ответов они ставили утвердительные или отрицательные мнения, которые представлены в таблице 1.

 

Таблица 1

Бланк ответов

 

С помощью ключа к данной методике ИТО Л.Н. Собчик нами были определены результаты изучаемых особенностей работников трудового коллектива АНО «Северская автошкола»:

Ложь — (L): верно — 16, 31, 45, 46, 60, 61, 75, 76, 90.

Аггравация — (F): верно — 2, 17, 32, 47, 62, 77, 64, 79, неверно — 91.

Экстраверсия — (I): верно — 12, 27, 29, 42, 44, 72, неверно — 14, 57, 87.

Спонтанность — (II): верно — 4, 19, 21, 34, 49, 50, неверно — 6, 65, 80.

Агрессивность — (III): верно — 7, 22, 36, 37, 51, 53, 68, неверно — 66, 81.

Ригидность — (IV): верно — 9, 24, 26, 39, 41, 56, неверно — 71, 83, 86.

Интроверсия — (V): верно — 3, 5, 33, 35, 48, 78, неверно — 18, 20, 63.

Сензитивность — (VI): верно — 15, 28, 43, 59, 89, неверно — 11, 13, 30, 74.

Тревожность — (VII): верно — 8, 23, 38, 52, 54, 69, 84, неверно — 67, 82.

Лабильность — (VIII): верно — 10, 25, 40, 55, 58, неверно — 70, 73, 85, 88.

За каждый ответ, который совпадал со значимым показателем, начислялся 1 балл. Интерпретация находилась в зависимости от количества значимых ответов по 8 шкалам, исключая шкалы «ложь» и «аггравация»:

0 — 1 балл — гипоэмотивность, не понимание и не откровенность.

3 — 4 балла (норма) — гармоничная личность работника.

5 — 7 баллов (умеренная выраженность) — акцентуированные черты

личности работника.

8 — 9 баллов (избыточная выраженность) — состояние напряженности, затрудненная адаптация.

Тенденции, компенсированные полярными свойствами, являются свидетельством значительной эмоциональной напряженности и признаком наличия внутреннего конфликтов у работников, если показатели превышают 5 баллов. Для нормы в пределах 4 баллов свидетельствует сбалансированность разнонаправленных свойств.

Социально-психологические аспекты, такие как лидерство и компромисс проявляются у работников трудового коллектива, как акцентуированный или дезадаптирующий стиль межличностного поведения при показателях более 4 баллов по соседствующим типологическим свойствам.

По шкалам «аггравация» и «ложь» помогли определить надежность полученных результатов — высокие показатели по шкале «ложь» помогли выявить неискренность и тенденцию показать себя в лучшем свете, а высокие показатели по шкале «аггравация» — стремление подчеркнуть имеющиеся проблемы и сложность собственного характера.

У работников трудового коллектива АНО «Северская Автошкола» данные ответы, которые превысили 5 баллов, были определены недостоверными ответами.

Методика «Удовлетворенность работой и коллективом» Е.В. Шолоховой и Е.С. Кузьминой позволила определить факторы формирования, управления коллективом и удовлетворенностью трудовой деятельностью. [10, 39 с.]

Обработка тестовых бланков данной методики проводилась на основе следующего ключа:

1.              Нравится ли Вам ваша работа? (1 — 5 баллов)

2.              Хотели бы Вы перейти на другую работу? (1 — 5 баллов)

3.              Определите, по 5-балльной шкале степень развития качеств у Вашего непосредственного директора? (1 — 5 баллов)

4.              Как Вы считаете, пользуется ли Ваш руководитель влиянием на дела трудового коллектива? (1 — 5 баллов)

5.              Предположим, что по каким-либо причинам Вы временно не можете работать, вернулись ли бы Вы на свое нынешнее место работы? (1 — 5 баллов)

6.              Отметьте, пожалуйста, с каким из утверждений Вы согласны?

Большинство работников — бесконфликтные люди — 5 баллов.

В коллективе есть всякие работники — 5 баллов.

Большинство членов коллектива малоприятные работники — 1 балл.

7.              Какая атмосфера преобладает обычно в Вашем коллективе? (1 — 9 баллов)

8.              Насколько хорошо, по Вашему мнению, организована Ваша работа?

Работа организована очень хорошо — 5 баллов.

В общем, не плохо, хотя есть возможность улучшения — 4 балла.

Трудно сказать — 3 балла.

Работа организована неудовлетворительно, много времени расходуется впустую — 2 балла.

Работа организована очень плохо — 1 балл.

9.              Укажите, в какой степени Вы удовлетворены разными условиями вашей работы? (1 — 5 баллов)

Условия — расписание, обеспечение работой, зарплата, санитарно-гигиенические условия, отношение директора, возможность карьерного роста.

Была выполнена обработка бланков методики «Удовлетворенность деятельностью и коллективом», которая производилась в порядке: все отмеченные пункты в анкетах работников трудового коллектива АНО «Северская автошкола» переведены, согласно условиям методики в цифровые значения.

На основе них, была составлена сводная таблица результатов по каждому вопросу в отдельности, а в итоге просуммированы полученные баллы и сделаны выводы по вопросам:

94 — 124 баллов — высокий уровень удовлетворенности трудом и коллективом.

95 — 93              балла               — средний              уровень              удовлетворенности трудом и коллективом.

96 — 54              балла              —              низки уровень удовлетворенности              трудом и коллективом.

Методика «Стратегия поведения в конфликтной ситуации» К. Томаса позволила определить тактику поведения в конфликтных ситуациях работников трудового коллектива АНО «Северская Автошкола».

Автор методики К. Томас считает нужным сконцентрировать внимание на аспектах изучения конфликтов, какие формы поведения в конфликтных ситуациях характерны для людей, какие из них являются продуктивными или деструктивными, возможность стимулировать продуктивное поведение. [5, 24 с.]

Работникам трудового коллектива АНО «Северская Автошкола» были даны 30 пар утверждений, которые характеризуют ту или иную тактику поведения в конфликтных ситуациях на работе. Работники выбрали более для них подходящие утверждения.

Для описания типов поведения работников в конфликтных ситуациях К. Томас была применена двухмерная модель регулирования конфликтов, измерениями в которой явились стратегии партнерства и напористости.

Стратегия партнерства ориентирована за учет интересов и потребностей работников — стратегия согласия, кооперация, поиск и приумножение общих интересов.

Стратегия напористости ориентирована на использование собственных интересов и достижение собственных целей. Сторонники стратегии напористости нетерпеливы и эгоистичны, не умеют слушать других, стремятся навязать свое мнение, легко ссорятся и портят рабочие отношения.

Соответственно этим двум основным измерениям были выделены пять основных тактик регулирования возможных конфликтов между работниками трудового коллектива АНО «Северская Автошкола»:

Противоборство — тактика стремления удовлетворения интересов работников АНО «Северская Автошкола», невзирая на интересы других работников, а уступка — тактика, в противоположность соперничеству, приносимая в жертву собственных интересов ради других работников, приспособление.

Компромисс — тактика частичных взаимных уступок и частичного удовлетворения интересов работников при взаимодействии, а избегание — тактика ухода, отсутствия стремления к кооперации, и отсутствие к достижению собственных целей.

Сотрудничество — тактика поиска альтернативы, которая полностью удовлетворяет интересы работников.

Работникам были предложены бланки ответов для заполнения и временной период для выполнения.

Оптимальной стратегией поведения в возможном конфликте можно считать такие, при которых применяются все 5 тактик поведения, и каждая из них имеет значение в интервале от 5 до 7 баллов.

Для оптимизации своего поведения в конфликте работников было рекомендовано привести значения всех пяти тактик в интервал от 5 до 7 баллов, то есть реже прибегать к тактике, имеющей завышенные значения и чаще использовать тактики, имеющие заниженные значения.

Многие специалисты утверждают, что необходимо применение всех пяти тактик — противоборства, сотрудничества, компромисса, избегания и уступки — в зависимости от конкретных условий конфликтной ситуации.

Предлагалось на основе методики «Стратегия поведения в конфликтной ситуации» К. Томаса выявить наименее развитые тактики возможного конфликтного поведения на работе и определили приоритетные задачи их предотвращения и развития.

Предлагалось определить свои возможности помочь работникам овладеть разными тактиками поведения в конфликтных ситуациях на работе. Проведена оценка возможностей содержания образовательной области и форм процесса способствовать развитию у работников тактик противоборства, сотрудничества, компромисса, избегания и уступки.

Предлагалось определить возможности помочь работникам овладеть различными тактиками поведения в конфликте. Проведена оценка возможности ситуаций профессионального взаимодействия — совещаний, дискуссий, собраний, тренингов содействовать педагогической компетентности поведения работников в конфликте.

Соответствие результатов анализа квалификационным требованиям:

Высшая категория (2 — 3 балла) — работники, которые выполнили тест К. Томаса (1 балл), получили при подсчете по 5 — 7 баллов для каждой тактики поведения в конфликтных ситуациях на работе (1 балл), может помочь работникам овладеть разными тактиками поведения в конфликтных ситуациях на работе (1 балл).

Первая категория (2 — 3 балла) — работники, которые выполнили тест К. Томаса (1 балл), получили при подсчете по 5 — 7 баллов для каждой тактики поведения в конфликтных ситуациях на работе (1 балл), может помочь работникам овладеть разными тактиками поведения в конфликтных ситуациях на работе.

Вторая категория (1 балл) — работники, которые выполнили тест К. Томаса, определили приоритетные задачи развития тактик разрешения конфликтных ситуаций на работе.

---

1 2