СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ОРГАНИЗАЦИИ ООО ПК «ВЕНТКОМПЛЕКС»

1 2

---

ВВЕДЕНИЕ

Главный критерий, влияющий на эффективность производства любой компании, который необходим для того, чтобы нарастить мощности предприятия — кадры.

Персонал любого предприятия, его кадры — важнейшая часть сил человеческого общества. На этом строится экономика любой страны, поэтому эффективность любой организации показывает нам, правильно или легкомысленно используются сотрудники. В этот показатель можно включить совокупность факторов, прибавив распоряжение этим ресурсом, квалификацию и профессионализм работающих людей. Совокупность всего этого очень сильно влияет на темп роста и объем предоставленных услуг, либо произведенной на предприятии продукции. Доход этой организации также связан с производительностью труда, которой не достигнешь без грамотного использования кадров. Рост производительности труда подталкивает к росту национального дохода, без которого почти невозможен стабильный рост производства в государствах. Это главная цель, ради которого в предприятии создается кадровый состав.

Актуальность выбранной темы выражается в том, что при рыночной экономике крайне важна конкурентоспособность предприятия, а также её эффективность. Этого невозможно добиться без создания качественного кадрового состава, для которого, в свою очередь, необходима правильно разработанная кадровая политика предприятия.

Объектом исследования в выпускной квалификационной работе выступает ООО ПК «Венткомплекс».

Предмет исследования – кадровой политика организации.

Цель исследования — на основе современных положений теории кадровой политики проанализировать кадровый потенциал и эффективность кадровой политики ООО ПК «Венткомплекс», а так же разработать предложения по ее совершенствованию.

Для достижения указанной цели в выпускной квалификационной работе были поставлены следующие задачи:

— изучить понятие, цели и задачи кадровой политики;

— выделить методы и инструменты кадровой политики организации;

— рассмотреть основные направления совершенствования кадровой политики;

— проанализировать кадровый потенциал организации ООО ПК «Венткомплекс»;

— оценить деятельность кадровой службы и эффективность реализации кадровой политики организации;

— разработать мероприятия по совершенствованию системы мотивации персонала и трансформировании механизма обеспечения кадровой политики организации;

— оценить эффективность предложенных мероприятий.

Для решения поставленных в выпускной квалификационной работе задач использованы следующие методы анализа и синтеза, наблюдения, обобщения, описания, прогнозирования, экономико- статистический, сравнения и систематизации и др.

Информационной базой исследования являются научные сборники, учебники, научные статьи и другие публикации периодических изданий, источники статистических данных, энциклопедии, словари, ресурсы Интернет, а также отчетность и официальные данные ООО ПК «Венткомплекс».

Практическое значение исследования заключается в выработке по совершенствованию системы мотивации персонала и трансформировании механизма обеспечения кадровой политики ООО ПК «Венткомплекс» и их апробации.

Структура работы представлена введением, тремя главами, заключением, списком использованных источников и приложениями.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИССЛЕДОВАНИЯ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ОРГАНИЗАЦИИ 

1.1. Понятие, цели и задачи кадровой политики

Кадровой политикой является деятельность организации, которая будет нацелена на создание коллектива, который будет работать, с максимальными усилиями приближая выполнение целей и приоритетов, которые были определены предприятием под текущее состояние внешней и внутренней среды.

Цель кадровой политики — обеспечить восполнение состава кадров, как качественного, так и численного. Эта цель выполняется в полном соответствии с текущей потребностью предприятия, а значит и в соответствии с ситуацией на рынке труда, с требованиями законодательства страны, где это предприятие находится. Любые действия, которые будут направлены на работу с кадровым составом, должны также приближать поставленные цели, как глобальные, так и текущие. В конечном итоге должен получится требуемый результат, несмотря на постоянно возникающие проблемы и барьеры [20, c. 54].

Руководитель предприятия имеет свою главную задачу — максимально выжимать все из возможностей своего персонала в пользу большей эффективности. Многие профессионалы мира в сфере управления кадрами считают, что успех любого предприятия будет напрямую зависеть от грамотно разработанной кадровой политики. Она обязана быть нацелена на обеспечение благоприятных условий труда для сотрудников.

Организация, в лице генерального директора, руководителей кадровых служб и любых иных компетентных в этом вопросе органов, должна стремится к воплощению глобальных целей в жизнь, в чем ей поможет инструмент, который называют кадровая политика. Данным компетентным органам следует постоянно, планомерно улучшать и совершенствовать кадровую политику, даже если она кажется идеальной. Необходимо обратить внимание на непостоянство окружающих их сред 

К несчастью, огромная доля предприятий в России на данный момент ещё не осознали важность создания и внедрения такой политики. Трудовые ресурсы, которыми по большей части являются рядовые сотрудники предприятия, крайне сильно влияют на другие ресурсы и сферы деловой жизни предприятия, что очень важно в условиях рыночной экономики. Коммерческие предприятия всегда были и будут нацелены на получение прибыли, без чего они просто не могли и не смогут существовать 

Главным объектом управления кадровой политики предприятия является персонал.

Кадры – это важнейшая производительная сила любого предприятия или организации, так как она отвечает за осуществление производственной деятельности и её усовершенствование. От того, насколько квалифицирован персонал организации зависит эффективность производства в целом. Отсюда следует, что кадровая политика организации является важнейшим направлением по работе с персоналом, которое характеризуется совокупностью наиболее важных, принципиальных положений, выраженных в решениях руководства на длительную перспективу или отдельный период.

Существуют определенные этапы, на которых происходит формирование конечного вида кадровой политики в организации. Сначала необходимо определить общие стратегические цели и задачи по развитию предприятия, а также спрогнозировать этапы его развития. Затем проводится разработка общих принципов и приоритетов, на которых будет базироваться кадровая политика 

Следующим этапом идет оценка финансовых возможностей организации и разработка мероприятий, которые будут направлены на прогнозирование численности и потребности в кадрах, создание резерва, формирование единой структуру и корпоративной культуры. Затем проводится непосредственно реализация кадровых мероприятий и оценка итоговых результатов деятельности кадровых служб. Всё описанное выше должно соответствовать сформированной кадровой политике организации, которая будет напрямую связана с производственными целями. Однако, существует ряд факторов, которые нужно учитывать при формировании кадровой политики 

Существуют внутренние и внешние факторы влияния.

Под внешними факторами влияния на формирования кадровой политики организации понимают, во-первых, правовое поле страны или места, где осуществляется деятельность организации. Дело в том, что кадровая политика не может противоречить действующему законодательству, которое довольно жестко устанавливает порядок приема на работу, оплаты труда и увольнения.

Таким образом, перед организацией стоит задача создания такой кадровой политики, которая бы отвечала внутренним интересам организации, но и не шла в разрез с трудовым законодательством страны или региона, где осуществляется производственная деятельность. Следующим важным фактором выступает рынок труда. Когда предприятие выходит на него, оно начинает своеобразную борьбу за получение лучших кадров на рынке труда. Таким образом, при создании основных направлений кадровой политики организации, важно быть в курсе последних тенденций и методов управления кадрами, а также быть в курсе того, что делают конкуренты, чтобы иметь возможность заполучить лучшие кадры к себе в коллектив. Ещё одним не мало важным фактором влияния, конечно же, является технологический прогресс.

Использование современных методов подбора и оценки потенциальных кадров, упрощенные системы документооборота позволяют более динамично и эффективнее осуществлять кадровую политику в организации или на предприятии 

Внутренними факторами влияния на разработку и проведение кадровой политики являются: цели и принятая бизнес-стратегия организации, и её корпоративная культура. Под первым фактором понимается то, что реализация кадровой политики должна полностью соответствовать целям, которые ставит перед собой организация для осуществления своей производственной деятельности, а значит, вся деятельность кадров должна быть направлена на осуществление этой деятельности и на получение необходимого результата.

Таким образом, перед отделом кадров стоит задача обеспечить условия для осуществления этой деятельности через человеческий ресурс. Второй же фактор отвечает за общую атмосферу в организации, что делает этот фактор довольно частным, так как всё зависит от того, какой стиль управления был выбран руководством.

Кадровая политика обладает рядом видов, которые отличаются в зависимости от степени влияния управленческого аппарата на её деятельность.

Первым видом является пассивная кадровая политика. При выборе такого рода кадровой политики, организация устанавливает и реализует определенную систему взаимодействия с сотрудниками. В таком случае, у кадровой службы нет возможности проводить оценку персонала, а также прогнозировать необходимость в наборе новых кадров, однако, они могут участвовать в процессе устранения негативных последствий, если такие возникают

Активная кадровая политика базируется на том, что отдел кадров имеет возможность разрабатывать антикризисные программы, связанные с работой кадровой программы, осуществлять оценку кадров, вносить корректировки в процесс реализации кадровой программы, если возникает такая необходимость, а также подстраиваться под изменения внутренней и внешней сред при непосредственной работе с персоналом. При выборе такого типа кадровой политики у организации есть четкая система мер и методов воздействия на персонал, а также возможность прогнозировать развитие кадровой политики в целом 

Следующим видом кадровой политики является реактивная кадровая политика. Она строится на том, что руководство организации или предприятия осуществляет контроль за разрешение кризисных ситуаций в процессе взаимодействия с кадрами. В таком случае у отдела кадров есть возможность проведения оценки спорных ситуаций, их влияния и дальнейшего разрешения возникающих конфликтов, с целью наметить пути их разрешения 

Последним видом является превентивная кадровая политика. Её суть состоит в том, что при такой кадровой политике отдел кадров имеет возможность проводить оценку имеющихся в организации кадров и их результатов работы, осуществляет среднесрочное или краткосрочное планирование необходимости в новых кадрах, а также выполняет ряд задач с целью усовершенствования кадрового потенциала организации.

Таким образом, кадровая политика – один из важнейших направлений деятельности организации, так как от её успехов и устойчивого развития напрямую зависят результаты производственной деятельности организации, так как без человеческого ресурса невозможно вести эту самую деятельность. От руководства напрямую зависит то, насколько эффективно будут работать кадровые службы и то, насколько эффективна будет реализуемая на производстве кадровая политика, которая, несомненно, должна отвечать не только основным производственным целям организации, но и быть адаптированной под современные условия рынка труда и действующего законодательства.

1.2. Методы и инструменты кадровой политики организации

 

Вопрос обеспечения кадровой политики является актуальным и проблемным не только на уровне отдельного предприятия, но и в целом экономики государства.

Разработка системы и методов кадровой политики должны быть обусловлены операциями и бизнес-стратегиями предприятия. Это означает, что предприятия при выработке решений по обеспечению кадровой политики должны принимать во внимание воздействие внешних факторов. К таким внешним факторам в последнее время можно отнести введение санкций в отношении отечественных компаний, повышение уровня инфляции, а также уход с рынка многочисленных поставщиков и т.д.⁹

 Инструментами обеспечения кадровой политики является совокупность приемов и способов, а также нормативно-правовых документов, которые разрабатывают внутри компании и нацелены на поддержание рентабельной работы сотрудников, сохранение имущества, а также обеспечение информационной безопасности. Выбор инструментов кадровой политики складывается исходя из элементов кадровой политики, куда относятся сами сотрудники, то есть кадры предприятия, имущество, а также информация, которая может составлять коммерческую тайну 

Далее детально рассмотрим инструменты кадровой политики.

К таким инструментам можно отнести:

 оптимизацию системы найма персонала, куда можно отнести более тщательный поиск, подбор и отбор персонала;

 применение методов стимулирования персонала в целях повышения производительности труда;

 разработку локальных документов компании с целью регулирования трудовых отношений и установления трудовой дисциплины;

 формирование условий для обеспечения лояльности сотрудников компании;

 применение системы обучения персонал в компании, а также разработка механизмов повышения уровня квалификации уже принятых сотрудников;

 оптимизацию корпоративной культуры 

Рассмотрим подробнее, как названные инструменты влияют на обеспечение кадровой политики.

Схема этапов найма персонала представлена на рисунке 1, которая включает в себя два основных этапа:

1) подбор персонала;

2) отбор персонал.

Рисунок 1 Определение потребности в персонале 

После определения потребности в персонале осуществляется поиск потенциальных кандидатов.

Предварительный отбор может включать беседу по телефону с кандидатом, наведение справок о нем, запрос информации об уровне образования и имеющемся опыте. Уже на стадии предварительного отбора может быть принято решение об отказе кандидату, если, например, уровень его образования не соответствует требованиям организации.

Следующая стадия – анализ резюме – это оценка представленной кандидатом информации, а так же данных с места прошлой работы.

Первичное собеседование проводится кадровой службой, может быть привлечен начальник отдела, куда требуется сотрудник. В ходе первичного собеседования обсуждаются не только вопросы соответствия кандидата на должность, но и условия работы: график, оплата и др.

Анкетирование проводится так же кадровой службой. Анкета разрабатывается кадровой службой и включает не только вопросы по оценке профессионального уровня кандидата, но и его коммуникационные и творческие способности.

Оценка претендентов осуществляется исходя из всей полученной на предыдущих стадиях информации.

По результатам оценки принимается решение о найме. Таким решением может быть отклонение кандидатуры и тогда процесс найма возвращается к этапу поиска кандидатов. Так же решение может быть положительным, тогда осуществляется прием на работу, который включает оформление трудового договора, приказ о приеме и начало прохождения испытательного срока 

Таким образом, компания понимает, подходит ли человек для данной работы и насколько в нем можно быть уверенным.

Обеспечение стимулирования труда сотрудников означает применение таких мер и методов, которые позволят заинтересовать сотрудника более качественно и производительно выполнять свои функции. Такими методами могут быть как нематериальные, так и материальные виды стимулирования.

К материальным видам стимулирования относятся вознаграждения в виде премий. Не материальными видами стимулирования являются проведение различных корпоративных мероприятий, доска почета, похвальная грамота и т.д.

Обеспечение трудовой дисциплины в организации осуществляется в соответствии с нормами Трудового кодекса РФ, а именно статьи 189. Помимо этого в организации могут быть разработаны локальные нормативные акты, содержащие правила и принципы поведения сотрудников организации, не противоречащие нормам трудового законодательства 

Лояльность сотрудников организации представляет собой приверженность и преданность их не только руководству, но и целям, ценностям и миссии компании.

Кроме того, лояльность в коллективе означает и устойчивые взаимоотношения между сотрудниками, удовлетворённость условиями труда, уважительное отношение друг к другу.

Обеспечение лояльности очень важно в рамках соблюдения кадровой безопасности, так как именно лояльный сотрудник не может причинить вред компании, в то время как не лояльные сотрудники, недовольные условиями труда могут раскрыть коммерческую тайну, осуществлять шпионаж, заведомо наносить вред путем исполнения своих прямых обязанностей.

Обучение персонала является обязательным элементом обеспечения кадровой политики. Так как именно уровень знаний и профессионализм сотрудников помогает добиваться успехов компании, повышать конкурентоспособность и имидж в глазах клиентов и партнеров 

Корпоративная культура — это элемент кадровой политики, состоящий в установлении формальных и неформальных правил, норм, ценностей и традиций коллектива, которые способствуют эффективному управлению в организации.

Важнейшая цель корпоративной культуры, как и любого другого элемента управления, состоит в достижение высокого экономического результата, а так же развитие персонала для обеспечения высокой производительности и лояльного отношения сотрудников компании, формировании благоприятного климата в коллективе.

Компоненты корпоративной культуры представлены на рисунке 2

Рисунок 2 Компоненты корпоративной культуры 

Рассмотрим каждый компонент более подробно.

1. Миссия представляет собой весь смысл функционирования компании, то есть это то, к чему стремится компания в результате своей деятельности. Миссия существует и для каждого отдельного сотрудника компании. При условии, если миссия сотрудников им понятна и точно определена, то достигается полное взаимопонимание и быстрое достижение высоких результатов.

2. Видение, это ориентир компании в перспективе. Видение должно быть максимально высокого уровня, то есть составлять сверхзадачу, к которой предприятие стремилось на протяжении всей своей деятельности.

3. Ценности компании, это такие принципы, которые соблюдаются в процессе управления на протяжении всего периода существования компании. Кроме того, у персонала также выработаны и свои ценности у каждого отдельного сотрудника. Ценности сотрудников, как правило, обусловлены их индивидуальными потребностями, а также их ролью в коллективе.

4. Социально-психологическая культура представляет собой климат, который образуется в организации в течение длительного времени. Такая культура включает элементы мотивации и стимулирования персонала, а также межличностные отношения и лояльность к руководству 

5. Фирменный стиль компании составляет единство оформления его миссии, цели деятельности в виде графических, визуальных, словесных символов. Соблюдение единого фирменного стиля направлено на сплочение коллектива и способствует достижению высокого результата.

Не просто существование перечисленных выше элементов корпоративной культуры, а именно эффективная работа по их активному внедрению является признаком понимания компании важности корпоративной культуры как эффективного инструмента 

Таким образом, представляется важным формировать кадровую политику, как совокупность внутренних локальных документов, позволяющих применять все указанные выше инструменты обеспечения кадровой политики.

Для определения угроз кадровой политики применяются различные методы оценки. Выделяют две группы оценки кадровой политики:

 индикативный (индикаторный) метод;

 метод экспертных оценок (экспертный метод).

Индикативный метод оценки кадровой политики состоит в выборе определенных показателей, по которым оценивается наличие или отсутствие угроз кадровой безопасности 

К таким показателям устанавливаются нормативы, превышение которых означает наличие кадровых угроз, которые могут привести в будущем к кадровым рискам.

Экспертный метод состоит в привлечении приглашенных экспертов, которые оценивают кадровые угрозы со своей позиции.

Таким образом, коронавирусная инфекция нанесла непоправимый ущерб по экономике каждого предприятия. Кадровая политика организации должна быть направлена на обеспечение безопасной среды для осуществления профессиональной деятельности. Контроль за работой персонала, обеспечение безопасности сотрудников в значительной мере минимизирует угрозы кадровой безопасности.

1.3. Основные направления совершенствования кадровой политики

 

Кадровая политика предприятия, как инструмент работы с людьми, от которых зависит благосостояние не только рассматриваемой компании, но и целых стран, помогает добиться создания максимально производительного и квалифицированного рабочего состава. Этот состав должен уметь быстро принимать лучшие решения, в соответствии с изменениями вокруг себя. Из-за того, что имеются различные направления в кадровой политике, при выборе этого направления каждая организация в каждом частном случае должна учитывать свои особенности:

1. Текущую ситуацию на рынке труда;

2. Финансовые возможности;

3. Совокупность характеристик персонала, который уже имеется на предприятии;

4. Требования законодательства своего государства;

5. Требования, которые выдвигает предприятие по квалификации сотрудников, стратегии и цели;

6. Спрос на таких же квалифицированных сотрудников со стороны конкурентов. На любом предприятии мира, особенно коммерческом, кадровой политике необходимо уделять много внимания.

Изначально её целесообразно создавать с учетом возможностей, ресурсов и традиционных ценностей. Создание идеальной модели кадровой политики, которая бы подходила всем предприятиям — невозможно, иначе она бы уже была внедрена по всему миру. Этот факт не может служить поводом к тому, чтобы топтаться на месте. Руководитель обязан всегда стремится к ведению и улучшению кадровой политики, что неизбежно будет приближать успех. Вот небольшой список мероприятий, которые будут её совершенствовать:

1. Планирование на долгий срок кадровой политики тесно связано со стабильной работой предприятия и его развитием. Необходимо постоянно пересчитывать численность и определять структуру штата, опираясь на прогнозы состояние рынка труда. Срок такого планирования обычно составляет 5 лет.

2. Руководство должно постоянно улучшать систему набора своего персонала, чтобы он был максимально упрощен и эффективен, не создавая проблем в будущем. Как говорилось выше, грамотно подобранный персонал – залог успеха каждого предприятия 

3. Отдел кадров, либо служба управления людскими ресурсами обязана следить за тем, чтобы численность работников была, ровно такой, как определено в штатном расписании. В связи с этим, необходимо в каждом периоде проводить анализ ситуации во внешней среде, для последующей корректировки.

Трудовой потенциал — величина участия персонала в производстве предприятия, которое ожидает от него руководитель. Данная величина должна учесть в себе текущий уровень знаний, профессионализма и квалификации, а также психофизиологию кадров.

Если обращать внимание на улучшения кадрового потенциала, то перед нами откроются следующие возможности:

1. Вовремя спрогнозировать развитие предприятия на ближайшее будущее;

2. Обнаружить скрытые от глаз резервы предприятия;

3. Определить максимальный предел возможностей и мощностей предприятия;

4. Проанализировав, понять текущий уровень использования потенциала; Кадровая политика, как инструмент может быть решительной, полезной и эффективной, так как она напрямую основана на интересах и целях определенного предприятия. Она учитывает все особенности, внутренние и внешние факторы, из-за чего эффективна в каждом частном случае. Кадровая политика помогает замотивировать персонал 

На современном этапе кадровая политика должна идти в ногу с подготовкой, переподготовкой, развитием, повышением квалификации, профессионализма и других мероприятий. Она не должна быть зациклена только на подборе персонала. Кадровая политика может иметь как частный характер, необходимый для решения специфических либо текущих задач, так и общий, когда она касается общего числа персонала и может быть заложена на долгий срок.

Правильно подобранная кадровая политика помогает предприятию:

1. Вовремя укомплектовать кадрами сферы производства, где существует определенное отставание от плана;

2. Использовать рабочую силу эффективно, так как каждый будет заниматься тем, что ему позволяет квалификация и пройденная подготовка.

3. Стабилизировать вопрос о текучке кадров, так как учитывает все интересы существующего персонала.

В условиях цифровизации кадровая политика неизбежно меняется. Последние годы и даже десятилетия инновации сильно влияют на все сферы жизни людей. В связи с этим запускается ряд управленческих процессов во всех предприятиях мира, в том числе России. Из последних событий можно четко выделить пандемию, большие пакеты санкций, по отношению к Российской Федерации 

Цифровизация – одно из основных условий для развития всех видов организаций. Она способствует переходу на автоматизированную структуру за малый период времени, что помогает достигнуть поставленных глобальных и текущих целей предприятия. В связи с вышеизложенным цифровизация создаёт множество рабочих мест, но все больше требуются специалисты с узким профилем, что характерно для движения научного прогресса. Именно поэтому кадровая политика не должна стоять на месте, а постоянно улучшаться, видоизменяться и подстраиваться под текущие реалии внешней среды.

Сложив все эти факты, становится понятно, что научный прогресс может развивать все сферы быстро, а сотрудников с подходящими знаниями и нужным опытом работы найти сложно.

К примеру, в таможенных органах относительно недавно перешли на электронное декларирование, создав Центры электронного декларирования. Особенность в том, что больше половины его штата имеют опыт работы менее трех лет.

Такая проблема возникла только потому, что в таможенных органах сильно распространена практика автономного формирования нескольких кадровых резервов. В связи с этим, сейчас нам нужно отказаться от этой практики. Необходимо создать единую централизованную структуру, которая будет пополнять кадровый состав 

В сумме с вышесказанным, каждый квартал следует назначать график проведения следующих мероприятий с сотрудниками:

1. Повышение квалификации;

2. Профессиональная переподготовка;

3. Аттестация. Важным уточнением является то, что проводить эти мероприятия необходимо без отрыва сотрудников от работы, так как нужно применять полученные знания на практике, закрепляя их. Иначе обычная теория не будет работать.

Проведение этого процесса не составит труда, так как сейчас очень развита сфера дистанционного обучения, где сотрудник может получать крайне ценную информацию, не покидая то место, где он выполняет свои обязанности. Обеспечение правовых основ, внедрение самых новых кадровых технологий и привлечение молодых грамотных специалистов – должны быть одними из основных направлений почти в каждой организации, особенно если она только-только начала свой путь и увеличивает масштабы. Если соблюсти все условия, которые указаны выше, все задачи и цели, которые ставят перед собой как молодые, так и крепко закрепившиеся на ногах компании, будут выполнены.

Кадровая служба на любом предприятии должна работать эффективно, поэтому появляется необходимость использовать следующие инструменты:

1. Автоматизация кадровой работы. В этот пункт включается подбор персонала, учет и оценка производительности.

2. Применение современных методов управления персоналом. Необходимо развивать лидерские качества каждого сотрудника, проявлять наставничество, внедрять мотивационные программы.

3. Развитие корпоративной культуры. Атмосфера взаимодействия и сотрудничества – важные составляющие корпоративной культуры.

4. Внедрение системы обратной связи. Каждому руководителю необходимо слышать и налаживать диалог с подчиненными.

5. Установление стандартов работы. Стандарты должны быть максимально понятными и достижимыми для каждого сотрудника. Это оптимизирует процесс работы и даст дополнительную эффективность. Все вышеперечисленные пункты, даже по отдельности, сильно помогают развитию любого предприятия, даже небольшого с несколькими сотрудниками

Для того чтобы эффективно развивать любую организацию, необходимо грамотно подойти к управлению персоналом.

Кадровая политика создана ровно за тем, чтобы слить воедино усилия трудящихся людей для приближения заветной цели, с помощью решения своих мелких задач каждым сотрудником

В нашем веке кадровая политика в первых рядах должна быть включена в план развития предприятия. Каждый руководитель должен понять, что это важный инструмент, чтобы правильно и эффективно управлять своим персоналом.

Выводы по главе 1

 

Кадровая политика – один из важнейших направлений деятельности организации, так как от её успехов и устойчивого развития напрямую зависят результаты производственной деятельности организации, так как без человеческого ресурса невозможно вести эту самую деятельность.

Кадровой политикой является деятельность организации, которая будет нацелена на создание коллектива, который будет работать, с максимальными усилиями приближая выполнение целей и приоритетов, которые были определены предприятием под текущее состояние внешней и внутренней среды. Цель кадровой политики — обеспечить восполнение состава кадров, как качественного, так и численного.

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ЭФФЕКТИВНОСТИ ФУНКЦИОНИРОВАНИЯ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В ОРГАНИЗАЦИИ НА ПРИМЕРЕ ООО ПК «ВЕНТКОМПЛЕКС»

2.1. Организационно-экономическая характеристика предприятия

Объектом исследования в работе выступает ООО ПК «Венткомплекс».

ООО ПК «Венткомплекс» — это один из крупнейших поставщиков инженерного оборудования ведущих мировых производителей. ООО ПК «Венткомплекс» ООО ПК «Венткомплекс» осуществляет следующие виды деятельности:

— строительство зданий и сооружений;

— производство прочих пищевых продуктов;

— производство керамических изделий, кроме используемых в строительстве;

— производство керамических плиток и плит;

— производство кирпича, черепицы и прочих строительных изделий из обожженной глины и др.

ООО ПК «Венткомплекс» предлагает только высококачественное оборудование для систем тепло- и холодоснабжения, повышения давления и водоснабжения, водоотведения и канализации. ООО ПК «Венткомплекс» осуществляет комплектацию новых объектов и реконструкцию существующих.

ООО ПК «Венткомплекс» работает в следующих направлениях:

— Комплектация объектов: водоснабжение, теплоснабжение, вентиляция, кондиционирование, канализация, холодоснабжение, электрика.

— Проектирование систем: отопление, вентиляция, тепловые пункты, котельные, канализация, автоматика, электроснабжение

— Монтаж систем: тепловые пункты, тепловые сети, системы отопления, системы вентиляции, системы водоснабжения, системы канализации.

Одним из ключевых критериев выбора ООО ПК «Венткомплекс» является оформление всех необходимых документов в Ростехнадзоре, МОЭКе и Мосводоканале. Обладая богатым опытом взаимодействия с надзорными организациями, ООО ПК «Венткомплекс» существенно облегчает жизнь заказчикам и сокращает регламентные сроки оформления объекта в эксплуатацию.

Каждый сотрудник ООО ПК «Венткомплекс» имеет опыт работы в своем направление не менее 10 лет. Наработанный опыт позволил быстро и эффективно выстроить взаимовыгодные партнерские отношения с основными игроками рынка. Эффективное построение бизнес-процессов позволило сократить издержки и повысить рентабельность. Это обстоятельство, а также стремления увеличить долю присутствия компании на рынке, обеспечивает нашим клиентам выгодные условия взаимодействия.

Одним из главных приоритетов ООО ПК «Венткомплекс» является долгосрочное сотрудничество с клиентами. Такое сотрудничество невозможно без взаимной выгоды и доверительного отношения партнеров.

Организационная структура исследуемого предприятия приведена на рисунке 3 и относится к линейно- функциональному типу.

Рисунок 3. Организационная структура ООО ПК «Венткомплекс»

 

Как показывают данные рисунка 3, управление ООО ПК «Венткомплекс» осуществляет директор, в непосредственном подчинении которого находятся: главный инженер и главный бухгалтер. Главный инженер курирует производство, логистику (склад), а так же точки сбыта продукции. В прямом подчинении заведующего производством находятся заведующий цехом, а так же весь производственный персонал, представленный рабочими. Заведующий магазином руководит в свою очередь торговым персоналом. Главный бухгалтер курирует бухгалтерию.

Высшим органом управления ООО ПК «Венткомплекс» является общее собрание акционеров, голоса которых распределяются по принципу: одна акция – один голос. К исключительной компетенции собрания акционеров относится:

— установление размера, формы и порядка внесения участниками дополнительных вкладов;

— решение вопроса о приобретении обществом доли участника;

— исключение участника из общества.

Директору ООО ПК «Венткомплекс» подчиняется главный бухгалтер.

Главный бухгалтер непосредственно подчиняется директору предприятия и принимает участие в производственных, технических совещаниях и общественных мероприятиях ООО ПК «Венткомплекс».

Благоприятное финансовое состояние и рентабельность компании, функционирующей под воздействием внешних условий, возможно только с учетом постоянного совершенствования и оптимизации производственных процессов с целью создания такого продукта, который отвечал бы постоянно меняющимся запросам потребителей. Данное направление деятельности компании реализуется посредством подразделений планирования.

Производственный отдел является самостоятельным структурным подразделением предприятия и подчиняется непосредственно заместителю директора по основному производству.

Отделу функционально подчиняются производственные группы цехов основного производства.

Главный инженер осуществляет контроль вспомогательного производства.

ООО ПК «Венткомплекс» регламентирует свою деятельность в соответствии с законами, кодексами и уставами. В их число входят

— Конституция Российской Федерации;

— Федеральный закон от 08.02.1998 N 14-ФЗ (ред. от 02.07.2021) «Об обществах с ограниченной ответственностью»;

— Гражданский кодекс Российской Федерации;

— Трудовой кодекс Российской Федерации;

— Налоговый кодекс Российской Федерации;

— Устав и уставные документы организации;

— Учётная политика организации;

— другие внутренние документы, регламентирующие деятельность общества.

Осуществляя свою деятельность ООО ПК «Венткомплекс» руководствуется такими экономическими показателями как: показатели рентабельности, ликвидности, финансовой устойчивости и деловой активности. Также компания отслеживает динамику изменений прибыли и выручки, оборачиваемость активов и эффективность их использования.

По требованию участника общества, аудитора или любого заинтересованного лица общество обязано в разумные сроки предоставить им возможность ознакомиться с учредительными документами общества, в том числе с изменениями.

Главные задачи анализа финансовых результатов предприятия состоят в:

— оценке динамики и структуры доходов предприятия;

— оценке динамики и структуры расходов предприятия;

— анализе порядка образования и рациональности распределения полученной прибыли:

— анализе факторов и причин получения убытков;

— определении резервов возможного будущего роста.

  Анализ финансовых результатов деятельности предприятия включает:

1. Изучение изменений каждого показателя за отчетный период по сравнению с базисным (горизонтальный анализ);

2. Структурный анализ соответствующих статей (вертикальный анализ);

3. Анализ относительных показателей (коэффициентов) финансовой устойчивости.

На рисунке 4 представлен анализ имущества ООО ПК «Венткомплекс».

Данные рисунка 6 показывают, что в целом величина имущества ООО ПК «Венткомплекс» по результатам 2022 года увеличилась более чем в 10 раз за анализируемый период или на 21977 тысяч рублей.

Рисунок 4. Динамика имущества ООО ПК «Венткомплекс»

 

Как показывают данные рисунка 4, имущество ООО ПК «Венткомплекс» представлено главным образом оборотными активами: их величина в 2022 году выросла на 34,46% в анализируемом периоде. Оборотные активы компании представлены в основном запасами – они занимают более 40% в общей величине оборотных средств.

Так же отмечается и рост в величине внеоборотных активов: их объем увеличился более чем в 10 раз за анализируемый период или на 21977 тысяч рублей.

Состав внеоборотных активов представлен основными средствами. Структура имущества компании приведена на рисунке 5.

Рисунок 5. Структура имущества ООО ПК «Венткомплекс» по состоянию на 31.12.2022 г., %

 

Данные рисунка 5 показывают, что в структуре имущества компании наибольшую долю занимают оборотные активы – 77%, что может свидетельствовать о ликвидности активов организации.

Далее проанализируем источники формирования имущества ООО ПК «Венткомплекс» (см. рис. 6).

Данные рисунка 6 показывают, что у ООО ПК «Венткомплекс» величина собственного капитала имеет положительное значение, тем не менее в структуре преобладают заемные средства.

В качестве собственного капитала организации выступает уставной капитал в размере 10 тысяч рублей. У организации присутствует резервный капитал в размере 2 тысячи рублей.

Рисунок 6 – Динамика источников имущества ООО ПК «Венткомплекс»

 

Как показывает рисунок 6, в динамике источников имущества преобладают краткосрочные обязательства, динамика которых имеет тенденцию к росту. Так, темп роста на 31.12.2022 года составил 42,77% в сравнении с 31.12.2020 годом.

Так же на графике отмечается и рост долгосрочных обязательств с 47625 тысяч рублей в 2021 году до 68337 тысяч рублей по результатам 2022 года. Данный рост (143,49%) показывает привлечение дополнительных заемных средств, что свидетельствует о повышении финансовой зависимости компании как угрозе финансово-экономической безопасности организации ООО ПК «Венткомплекс».

В целях оценки эффективности обеспечения экономической безопасности в работе предлагается проанализировать динамику и структуру прибыли ООО ПК «Венткомплекс» (см. таблицу 1).

Таблица 1

Анализ динамики и структуры прибыли ООО ПК «Венткомплекс»

 

По результатам 2022 года выручка компании составила 366243 тысяч рублей, что на 307% превышает объем выручки по результатам 2021 года (см. рис. 7).

Рисунок 7. Динамика выручки ООО ПК «Венткомплекс», тыс. руб.

 

Однако себестоимость продаж в отчетном периоде увеличилась на 267079 тыс. руб. или на 327%, что привело к образованию в 2022 году валовой прибыли в размере 175910 тыс. руб. (см. рис. 8).

Рисунок 8 – Динамика себестоимости ООО ПК «Венткомплекс», тыс. руб.

 

Результаты анализа структуры прибыли ООО ПК «Венткомплекс» показали следующее: удельный вес валовой прибыли в выручке уменьшился на 0,03%; удельный вес прибыли от продаж в выручке уменьшился на 0,01%; удельный вес прибыли до налогообложения в выручке увеличился на 0,01%; удельный вес чистой прибыли в выручке увеличился на 0,01%.

2.2. Анализ кадрового потенциала организации

 

В целях анализа кадрового потенциала ООО ПК «Венткомплекс» необходимо привести характеристику численности и структуры персонала.

Трудовой коллектив ООО ПК «Венткомплекс» состоит из сотрудников самого разного возраста, пола и этнической принадлежности, что является огромным преимуществом (см. таблицу 2).

Таблица 2

Характеристика структуры персонала в ООО ПК «Венткомплекс» по полу и возрасту

 

Согласно данным в таблице 2, в ООО ПК «Венткомплекс» стоит отметить, что количество сотрудников несколько увеличивалось.

Также стоит отметить существенный рост количества сотрудников в возрасте от 26 лет до 34 лет в период 2021 – 2022 гг., а также постепенный рост молодых сотрудников в период 2020 – 2022 гг. Данные тенденции можно связать с показателями движения персонала в ООО ПК «Венткомплекс».

Далее рассмотрена структура персонала по образованию (см. рис. 9).

Рисунок 9 – Структура персонала по образованию в ООО ПК «Венткомплекс»

 

В ООО ПК «Венткомплекс» большинство сотрудников имеет среднее образование.

Далее рассмотрена структура персонала по стажу работы (см. рис. 10).

Рисунок 10 – Структура персонала по стажу работы в ООО ПК «Венткомплекс»

Проанализированы такие характеристики, как распределение работников по категориям, полу, образованию, возрасту. Исходя из этих характеристик, можно сделать вывод, что в ООО ПК «Венткомплекс» большинство сотрудников – сотрудники, имеющие среднее образование, в основном работают мужчины, возраст которых в основном варьируется в пределах 18–42 лет. Также стоит отметить, что большое количество сотрудников работают в промежутке от менее года до 3 лет.

Далее будут представлены данные о движении персонала ООО ПК «Венткомплекс» за последние 3 года исходя из предоставленных данных в программе 1с (см. таблицу 3).

Таблица 3

Показатели движения персонала в ООО ПК «Венткомплекс»

 

Проанализировав данные таблицы 3, можно сделать вывод о том, что в ООО ПК «Венткомплекс» наблюдается негативная тенденция уволенных сотрудников.

---

1 2