Совершенствование организационной культуры предприятия посредством тренингов по командообразованию. Часть 3

Страницы: 1 2 3

Глава 3. Совершенствование организационной культуры ООО «ЭКО-ДИАЛОГ» посредством внедрения тренингов по командообразованию

3.1 Анализ тренингов по командообразованию в рамках совершенствования организационной культуры предприятия

В ходе диагностики организационной культуры ООО «ЭКО-ДИАЛОГ» было выявлено, что организационная культура предприятия умеренно высокая. Однако присутствует ряд проблем, которые обосновывают необходимость внедрения тренинга по командообразованию:

— неудовлетворенность сотрудниками политики развития персонала;

— мнение сотрудников о том, что предприятие не очень успешно на рынке;

— недостаток у сотрудников внимания со стороны руководства;

— незнание сотрудников лидеров и героев предприятия;

— неудовлетворенность желания сотрудников работать в команде;

— преобладание таких способов поведения в конфликтных ситуациях как избегание и компромисс над сотрудничеством.

Командообразование решает одну из самых главных задач – развитие и трансляция организационной культуры. Чтобы работники больше знали о своем предприятии, необходимо познакомить работников друг с другом и наладить процесс коммуникации между ними, что впоследствии позволит решить ряд и других проблем. Этот вопрос решается с помощью процесса командообразования, который является одним из инструментов формирования и совершенствования организационной культуры.

В процессе командообразования должна быть сформирована такая команда, которая обладает ясностью целей и ценностей, члены которой осознают свою ответственность за результаты выполненной работы и постоянно развиваются, используя при этом индивидуальный и коллективный потенциал. Важно, чтобы в команде развился положительный психологический климат, который препятствует возникновению конфликтов. Эффективность процесса командообразования должна заключаться в удовлетворенности сотрудниками проделанной работы.

На сегодняшний день тренинги по командообразованию пользуются большой популярностью в развитии персонала и являются формой обучения работников. Внедрение тренингов по командообразованию на предприятие автоматически повышает удовлетворенность работников политикой развития персонала.

В программе тренинга обязательно присутствуют различные упражнения и игры, которые вовлекают участников тренинга в процесс обучения и делают его увлекательным.

Упражнения тренингов по командообразованию решают такие задачи как:

— разогрев участников тренинга и включение творческой активности;

— создание положительного психологического климата среди участников тренинга;

— выработка у сотрудников понимания и доверия друг к другу;

— формирование у коллектива чувства единства;

— усвоение информации и использование полученных навыков на собственном опыте;

— развитие навыков коммуникации в различных аспектах.

Для разрешения проблем, выявленных при диагностике организационной культуры ООО «ЭКО-ДИАЛОГ», разработан тренинг по командообразованию с использованием комплекса упражнений из сборника Н.А. Еремеевой «100 игр и упражнений бизнес-тренингов» и  Е. Осиповой «Конфликты и методы их преодоления». Выбранные упражнения разбиты на несколько блоков и отвечают поставленным проблемам. Инструкция по выполнению упражнений представлена в приложении А.

Каждый блок тренинга проводится в один день и состоит из введения в тренинг, основной части и завершения. Подобное разделение тренинга на блоки способствует более эффективному усвоению информации участниками тренинга. Блоки тренинга представляют собой последовательную смысловую цепочку, которая развивает у участников тренинга определенные навыки, необходимые для разрешения существующих проблем в целях совершенствования организационной культуры предприятия. Во избежание перегрузки участников тренинга рекомендуется проводить по два блока раз в неделю.

Программа тренинга содержит такие блоки как:

— доверие;

— сплочение;

— командообразование;

— разрешение конфликтов.

Подробная программа тренинга представлена в таблице 13. Программа данного тренинга достаточно обширна, что обусловлено значительным количеством выявленных при диагностике организационной культуры ООО «ЭКО-ДИАЛОГ» проблем различных аспектов.

Таблица 13 – Программа тренинга по командообразованию

 

Упражнения, используемые для разогрева, позволяют участникам тренинга лучше запомнить имена друг друга, сформулировать свои ожидания от предстоящего тренинга, открыто выражать свои мысли. С помощью таких упражнений исчезает настороженность друг к другу, формируется дружественная атмосфера. Следует отметить, что в каждом блоке тренинга по командообразованию упражнения для разогрева должны соответствовать основной тематике того или иного блока. Перед проведением непосредственно самих упражнений разогрева тренер должен выступить с приветственной речью и определить ориентиры предстоящего блока тренинга.

Первое упражнение тренинга по командообразованию для разогрева в блоке «Доверие» – «Имена и качества». Данное упражнение используется для знакомства участников тренинга и является эффективным способом для запоминания имен друг друга. В ходе выполнения упражнения каждый участник жмет другому руку, когда называет свое имя и какое-либо личное качество, что способствует снижению напряжения, которое вполне естественно в первые минуты тренинга. Рукопожатие – это физический контакт, который вызывает определенные эмоции, однако не заставляет людей испытывать смущение, а также устанавливает доверие между ними, и, как следствие, способствует запоминанию имен. С помощью данного упражнения формируется позитивная психологическая обстановка, в которой участники тренинга могут чувствовать себя уверенно. Так как упражнение имеет игровую форму, оно помогает вовлечь участников тренинга в процесс.

Следующее упражнение разогрева в данном блоке – «Три вопроса». В ходе данного упражнения участники задают различные вопросы о предстоящем тренинге, однако ответы на них получают не сразу, что настраивает участников на активное обучение. Это упражнение является своего рода мотивацией для участников на погружение в процесс тренинга.

Первое упражнение основной части блока «Доверие» – «Высокопарных слов не будем опасаться». Оно направлено на раскрепощение участников тренинга, позволяет участникам чувствовать себя более свободно. Важно в этом упражнении то, что все участники получают друг от друга обратную связь о том, какое впечатление они производят для окружающих. Шуточная форма проведения упражнения позволяет участникам быть более честными в своих суждениях.

Упражнение «Опасения» позволяет участникам тренинга открыто высказать причины своего недоверия друг к другу, что устраняет недосказанность, и, как следствие, снижает уровень напряженности между ними. Данное упражнение ориентирует участников на максимально открытое выражение мыслей, чувств, эмоций, опасений.

Упражнение «Доверие» выполняется невербально и направлено на формирование у участников тренинга чувства доверия к окружающим.  Данное упражнение эмоционально сближает участников за счет исключительно телесного контакта, улучшает взаимопонимание и развивает навыки невербальной коммуникации.

Завершающее упражнение первого блока тренинга – «Солнечная система», направленное на диагностику способности понимать друг друга и освоение навыков обратной связи в группе. Упражнение выполняется невербально и позволяет каждому участнику тренинга определить, насколько ему доверяют окружающие.

Блок тренинга «Сплочение» включает в себя упражнения, формирующие у участников чувство единства. Сплочение – важная составляющая командообразования. Сплочение коллектива формирует межличностные отношения, единство ценностных ориентаций и целей в рамках совместной деятельности. Посредством упражнений на сплочение коллектива достигается оптимальный уровень психологической совместимости работников, развиваются навыки коммуникации, необходимые для работы в команде.

В качестве разогрева используется упражнение «Импульс». Данное упражнение выступает как приветствие участников тренинга друг друга посредством «энергетически заряженного» рукопожатия. Таким образом, целью упражнения является формирование позитивной атмосферы среди участников.

Следующее упражнение разогрева – «Волк в овечьей шкуре», которое ставит перед участниками задачу, развивающую коммуникативные навыки и активирующую стратегическое мышление. В ходе выполнения упражнения участники лучше узнают друг друга, показывают свои различные стороны.

В основную часть блока «Слочение» включены упражнения, определяющие роль каждого участника в коллективе.

Упражнение «Моя работа похожа на лезвие» стимулирует творческую активность участников, заставляет их поразмыслить о проблематике тренинга. Рассказывая о своей работе, участники отмечают ее тонкости, сложности, преимущества, что определяет их отношение к работе и способствует признанию важности выполнения их функций у окружающих. Ведь все работники предприятия – механизмы, выполняющие определенные функции. А механизмы должны работать слаженно. Также с помощью этого упражнения сотрудники лучше знакомятся с деятельностью своих коллег, что лишний раз их сближает.

В ходе выполнения упражнения «Дом» участники выбирают для себя оптимальные роли, чтобы построить «дом», что позволяет им определить свое место и предназначение в коллективе. Это направляет участников на размышление о том, какие функции выполняет каждый из них в коллективе. Также данное упражнение позволяет осознать участникам свою необходимость в коллективе, что способствует его сплочению.

Упражнение «Вместе мы сильнее» заключительного блока тренинга позволяет участникам осознать, что возможности команды больше, чем сумма возможностей ее отдельных участников. В ходе выполнения упражнения участники определяют свои слабые и сильные стороны, что впоследствии приводит к пониманию ими важности командного взаимодействия: компенсируются недостатки и усиливаются достоинства каждого.

Упражнение «10 фактов о нас» позволяет осознать каждому участнику свою уникальность и роль в команде, ощутить чувство единства команды. Данное упражнение обращает внимание участников на то, что все они имеют нечто общее, что объединяет их в команду. Во время выполнения упражнения происходит дискуссия, в ходе которой участниками определяются единые ценности, формируются цели и миссия команды.

Работа в команде будет эффективной только после сплочения коллектива, так как при сплочении у работников появляется осознание своей значимости для команды. Следующий этап после сплочения коллектива – командообразование.

Блок тренинга «Командообразование» имеет непосредственную цель в развитии у участников навыков работы в команде. В правильно сформированной команде разрешаются проблемы, существующие в коллективе, и оказывающее негативное воздействие на развитие организационной культуры предприятия.

Разогревающее упражнение «Какая наша команда?» позволяет участникам сформулировать характеристику своей команды. Данное упражнение используется, чтобы создать среди участников тренинга положительную и творческую атмосферу, настроить участников на быстрое включение в ситуацию. Таким образом, упражнение подготавливает участников к мозговому штурму. Позитивная атмосфера среди участников способствует более продуктивному решению проблем, поставленных в упражнениях основной части тренинга.

Упражнение «Переправа» основной части блока тренинга развивает у участников навыки  коммуникации и принятия совместного решения.  В процессе выполнения данного упражнения выделяются лидеры команды, определяются аспекты, позволяющие понять участникам тренинга, что препятствует, а что помогает им в достижении совместных результатов. Руководство предприятия, наблюдая за выполнением данного упражнения, обращает внимание, кто из участников занимал лидерские позиции в решении задачи, а кто ничего не делал, кто координировал деятельность, а кто вносил беспорядок. Наблюдение за процессом упражнения побуждает руководство обращать внимание на сотрудников в ходе повседневной работы, отмечать достоинства и недостатки выполненной сотрудниками работы, поощрять за достижения в работе и помогать справиться с неудачами. Таким образом, удовлетворяется потребность работников во внимании руководства. Выявление лидеров также целесообразно в повседневной работе, так как сотрудники, наблюдая за успехами коллег, будут стремиться достигать высших результатов.

Анализ выполненного упражнения направляет участников тренинга на размышление о том, какие нормы взаимодействия следует ввести в деятельность команды как правила для эффективного достижения результата.

Упражнение «Башни» ориентировано на проработку навыков взаимодействия в команде. Упражнение позволяет участникам тренинга осознать важность целей каждого из них для достижения эффективного взаимодействия друг с другом. Это упражнение определяет уровень сплоченности команды, умение действовать сообща.

Важно, чтобы участники тренинга осознавали свою роль и значимость в командной работе. Поэтому завершающее упражнение блока тренинга – «Мой вклад в команду». Данное упражнение позволяет участникам осознать ценность своего вклада в команду, развивает уважение участников друг к другу и к функциям каждого из них.

Упражнение «Синергия» ориентировано на закрепление у участников тренинга навыков работы в команде и на осознание того, что возможности команды больше, чем сумма возможностей ее индивидуумов. С помощью данного упражнения участники анализируют эффективность работы в команде и по-отдельности.

Следующее упражнение – «Круг-треугольник-квадрат-спираль». Выполнение данного упражнения ориентирует участников тренинга на размышления о методах совершенствования командной деятельности. Например, о том, что способствует поддержанию порядка и структуры; что помогает достигать лучших результатов; за счет чего в команде поддерживаются хорошие взаимоотношения; что вдохновляет членов команды на творческую деятельность и создание новых идей.

Блок тренинга «Командообразование» удовлетворяет одно из наиболее важных желаний сотрудников предприятия – возможность получить навыки командной работы и ощущать себя единым целым.

В командной работе одним из важных навыков является умение разрешать конфликтные ситуации. На любом предприятии, в любой работе и в любой команде нельзя избежать конфликтов. Однако следует учиться уметь сотрудничать. Для разрешения конфликтных ситуаций важно уметь быть гибким в использовании различных подходов.

Блок тренинга «Командное разрешение конфликтов» ориентирован на осознание участниками собственных стратегий поведения в конфликтных ситуациях и формирование эффективных навыков их разрешения. Основная задача данного блока тренинга – научить участников сотрудничать при разрешении конфликта.

Первое разогревающее упражнение в данном блоке – «Плюсы и минусы». Выполнение упражнения требует от участников назвать свои слабые и сильные стороны в соответствии с темой блока тренинга. С помощью данного упражнения происходит осмысление участниками темы тренинга и прояснение их ожиданий.

Упражнение «Слушай меня» развивает навыки умения слушать окружающих, что необходимо как в межличностных отношениях сотрудников, так и в разрешении конфликтных ситуаций. Умение слушать окружающих позволяет избежать конфликта и разработать эффективное решение имеющейся проблемы.

Упражнение основной части блока тренинга – «Ток-шоу». Его суть заключается в возможности дать участникам тренинга  проанализировать динамику развития конфликтной ситуации, его причины и мотивы, а также особенности поведения в конфликте и возникающие в нем чувства. Упражнение позволяет участникам прийти к выводу, что причиной развития конфликта могут стать несовместимые цели и искаженная интерпретация мотивов противника.

Упражнение «Однажды в созвездии Лебедя» строит в сознании участников наиболее точную картину протекания конфликтов, позволяет проанализировать стадии их протекания, способы поведения, мотивы, возникающие эмоции в зависимости от различного результата: победы или поражения. В завершение упражнения участники имеют возможность высказать друг другу свои впечатления от упражнения, взаимно обвинять друг друга, а затем проанализировать результаты проделанной работы. Обсуждение упражнения позволяет участникам выработать стратегии, необходимые для поиска выхода из конфликтной ситуации.

Упражнение «Снежинка» направлено на работу со стереотипами и развитие умения принимать чужие точки зрения. В процессе коммуникации люди зачастую расходятся во мнениях о том, как правильно или неправильно что-то делать, что приводит к конфликтам. Данное упражнение заставляет участников задуматься над тем, что иногда люди оценивают окружающих исходя исключительно из своих убеждений, что порождает эмоциональную напряженность между ними и развитие конфликта.

При диагностике организационной культуры ООО «ЭКО-ДИАЛОГ» было выявлено, что основной способ поведения сотрудников в конфликтных ситуациях – компромисс и избегание. Именно поэтому в качестве заключительного упражнения блока «Командное разрешение конфликтов» выступает «Выбор стратегий». Данное упражнение позволяет выявить преобладающую стратегию поведения участников в конфликтной ситуации, а также проанализировать ее особенности.

Результатом успешного тренинга по командообразованию является формирование организационной культуры высокого уровня, в рамках которой сотрудники мотивированы на результат, стремятся к саморазвитию, проявляют ответственное отношение к работе.

Тренинг по командообразованию развивает у сотрудников коммуникативные навыки, что является важным элементом продвижения организационной культуры. Также такой тренинг помогает новым сотрудникам адаптироваться к условиям внутренней среды предприятия, формирует благоприятную психологическую атмосферу. Психологический климат является одним из инструментов транслирования организационной культуры предприятия.

Тренинг по командообразованию способствует повышению продуктивности деятельности, обучению и развитию персонала. В процессе прохождения тренинга по командообразованию сотрудники получают позитивные эмоции, улучшаются взаимоотношения внутри коллектива, что способствует повышению гибкости и улучшению адаптивности к изменениям конкурентной среды.

Работа в команде заставляет действовать подразделения предприятия как слаженный механизм, что позволяет сотрудникам достигать высоких результатов в соответствии с целями и миссией предприятия. Эффективная командная работа и развитая организационная культура определяют успех предприятия на рынке.

3.2 Экономическая эффективность внедрения тренингов по командообразованию на предприятие ООО «ЭКО-ДИАЛОГ»

Традиционная система, используемая предприятием для сплочения коллектива в целях формирования команды и развития приверженности у сотрудников организационной культуре, включает в себя ежегодные тренинги по командообразованию, предоставляемые сторонними организациями. Однако зачастую организации, предоставляющие тренинги по командообразованию, используют методы командных квестов, которые можно  расценивать как корпоративное мероприятие, а не как способ обучения и развития персонала в сфере командообразования. В подобных тренингах отсутствуют игры и упражнения, ориентированные на разрешение определенных проблем, существующих внутри коллектива. Ввиду этой причины следует выбирать именно бизнес-школы и учебные центры, тренинг центры, специализирующиеся на обучении персонала. Такие учреждения гарантируют высокое качество обучения, однако при анализе их образовательных программ было выявлено, что не многие проводят тренинги по командообразованию.

Среди бизнес-школ и учебных центров, в образовательных  программах которых присутствуют тренинги по командообразованию, на май 2019 года  стоит выделить следующие: Русская Школа Ситуационного Управления, тренинг-центр «ПроАктив», ЦНТИ «Прогресс».

Тренинг «Командообразование» Русской Школы Ситуационного Управления нацелен на обучение создания эффективных команд. Тренинг включает в себя теоретические и практические аспекты (упражнения, дискуссии), в ходе которых участники учатся:

— большей эффективности работы в команде;

— внутрикомандному взаимодействию;

— выявлению и распределению командных ролей;

— формированию психологического климата в команде;

— эффективной коммуникации;

— ответственности за результаты деятельности команды;

— принятию индивидуальных и групповых решений;

— навыкам работы в конфликтных ситуациях.

Продолжительность тренинга 2 дня, а стоимость – 60 000 руб./чел. за один день. За двух и более участников действует скидка в размере 30%.

Тренинг «Командообразование» тренинг-центра «ПроАктив» ориентирован на формирование оперативных команд, сплочение сотрудников внутри подразделений предприятия. Тренинг проходит в интерактивном режиме и состоит из ролевых игр, дискуссий, индивидуальных заданий. Заявленные результаты тренинга:

— получение навыка работы в команде, выявление норм и правил группового взаимодействия;

— улучшение коммуникаций в группе, сплочение коллектива, ориентирование на достижение общих целей;

— выявление лидеров среди команды, обучение анализу проделанной работы, раскрытие творческих способностей;

— обучение поведению в конфликтных ситуациях.

Продолжительность тренинга «Командообразование» составляет 2 дня, стоимость – 41 000 руб./чел. за один день.

Тренинг «Формирование команды»  ЦНТИ «Прогресс» включает в себя ролевые игры, дискуссии, решение командных задач. Тренинг обещает следующие результаты:

— формирование установки на достижение общей цели;

— повышение эффективности делового взаимодействия в команде;

— развитие навыков экономии времени в достижении командных целей;

— создание и укрепление психологического климата в команде.

Продолжительность тренинга 2 дня, стоимость – 50 000 руб./чел. за один день.  За двух и более участников действует скидка в размере 20%.

Наиболее привлекательным вариантом является тренинг «Командообразование» Русской Школы Ситуационного Управления. Он отличается от других представленных тренингов тем, что помимо ролевых игр и дискуссий включает в себя теоретический материал по командообразованию, а заявленные результаты содержат наибольший спектр навыков. Также данный тренинг имеет среднюю стоимость, которая соответствует содержанию тренинга.

В традиционном варианте проведения мероприятий по командообразованию руководство предприятия отправляет на тренинги в среднем 10 сотрудников. Сумма, затрачиваемая на тренинг по командообразованию для 10 сотрудников, выходит колоссально высокой, не считая дополнительные затраты. В качестве альтернативного и более экономичного варианта можно предложить направить одного сотрудника на тренинг по командообразованию. Пройдя тренинг, сотрудник получит необходимые навыки и сможет провести рекомендуемую программу тренинга по командообразованию внутри своего коллектива. Оптимально для этой задачи будет выбрать сотрудника из отдела персонала. По прохождении сотрудником отдела персонала тренинга «Командообразование» в Русской Школе Ситуационного Управления определяются его дополнительные обязанности:

— проведение рекомендуемой программы тренинга по командообразованию внутри коллектива предприятия;

— обратная связь с персоналом;

За дополнительные обязанности сотрудника отдела персонала предлагается доплачивать ему 30% от ежемесячной заработной платы. Средняя заработная плата менеджера по персоналу – 40 000 руб.

Для определения экономической эффективности предлагаемого варианта проведения тренинга по командообразованию используется сравнительный метод на основе приведенных затрат. Данный метод основан на расчете годового экономического эффекта (Э_год), вычисляемого как разность годовых приведенных затрат по новому варианту производства (З₁) и базовому варианту (З₂) при условии, что результаты по этим вариантам идентичны (продукт один и тот же, а его объемы приводятся к сопоставимому виду путем пропорционального увеличения (1):

……………………Э_год = З₁ — З₂ = (С₁ + Е_н * К₁) – (С₂ + Е_н * К₂);………………(1)

где З₁ З₂ – годовые приведенные затраты по базовому и предлагаемому вариантам решения;

С₁ и С₂ – текущие затраты по базовому и предлагаемому вариантам решения;

Е_н – нормативный коэффициент эффективности капитальных вложений;

К₁ и К₂ – капитальные вложения по базовому и предлагаемому вариантам решения.

Величина Е_н устанавливается исходя из уровня рентабельности в среднем по отрасли, который используется для приведения в сопоставимый вид размеры текущих и капитальных затрат, потому как просто суммировать эти затраты нельзя ввиду их различного экономического содержания.

По данным центра управления финансами рентабельность отрасли, связанной с кондиционированием воздуха, а также обеспечением газом, водой, электричеством (инженерные сети), составляет 6,8%.

Затраты на проведение тренинга по командообразованию по традиционному (базовому) варианту представлен в таблице 14.

Таблица 14 – Расчет затрат на проведение тренинга по командообразованию по традиционному (базовому) варианту

Затраты на проведение тренинга по командообразованию по предлагаемому варианту представлен в таблице 15.

Таблица 15 – Расчет затрат на проведение тренинга по командообразованию предлагаемому варианту

Таблица 16 – Текущие и капитальные затраты на базовый (традиционный) и предлагаемый (рекомендуемый) варианты тренинга командообразования

Продолжение таблицы 16

Э_год = З₁ – З₂ = (С₁ + Е_н * К₁) – (С₂ + Е_н * К₂) =

= (845 000 + 6,8% * 0) – (73 000 + 6,8% * 0) =  772 000 руб.

На основании проведенных расчетов можно сделать вывод, что экономический эффект от внедрения предлагаемого варианта проведения тренинга по командообразованию составляет приблизительно 772 000 руб. Основная часть затрат при традиционном варианте проведения тренинга по командообразованию приходится на оплату услуг сторонних организаций. Хоть и при предлагаемом варианте основная часть затрат также приходится на оплату услуг сторонних организаций, сумма этих затрат значительно меньше. Разницу в затратах определяет количество человек, отправляемых на тренинг. Однако предлагаемый вариант проведения тренинга считается эффективным не только ввиду меньших затрат на него, но и так как сотрудник предприятия, проводящий среди коллектива тренинг по командообразованию лучше знает, какие моменты необходимо проработать на данном мероприятии.

Таким образом,  для наибольшей эффективности от тренинга по командообразованию и для экономии средств на его проведение,  предложенный вариант обучить техникам командообразования сотрудника отдела персонала в сторонней бизнес-школе, который, получив необходимые навыки, сможет провести рекомендуемую программу тренинга среди коллектива предприятия, является оптимальным.

Выводы по Главе 3:

Анализ тренингов по командообразованию демонстрирует, что командообразование решает одну из самых главных задач – развитие и трансляция организационной культуры.

Упражнения рекомендуемой программы тренинга по командообразованию способствуют развитию доверия между участниками тренинга, их сплочению и, в конечном итоге, построению команды. Упражнения, предложенные в каждом из блоков тренинга, развивают определенные навыки и предоставляют знания о том, как должна формироваться команда. Таким образом, достигаются такие результаты как осознание участниками тренинга важности работы в команде; получение участниками тренинга опыта работы в команде; повышение лояльности к команде; получение навыков эффективного взаимодействия внутри команды.

Тренинг командообразования развивает также психологический климат, дает навыки выявления конфликтов и их разрешения. С помощью тренинга по командообразованию происходит осознание участниками важности коммуникации в разрешении конфликтных ситуаций; получение участниками тренинга опыта в командном разрешении конфликтов.

В процессе тренинга по командообразованию повышается удовлетворенность сотрудниками системой обучения персонала, удовлетворяется потребность работников во внимании руководства. Выявление лидеров команды мотивируют сотрудников стремиться достигать высших результатов.

Для наибольшей эффективности от тренинга по командообразованию и для экономии средств на его проведение,  предложенный вариант обучить техникам командообразования сотрудника отдела персонала в сторонней бизнес-школе, который, получив необходимые навыки, сможет провести рекомендуемую программу тренинга среди коллектива предприятия, является оптимальным.

Заключение

Организационная культура – сложный феномен ввиду многообразия определений, функций и типов, выявленных в ходе многочисленных исследований. Организационная культура включает в себя систему ценностей, убеждений, традиций, норм и правил, символов, ритуалов, которые формируются на предприятии во время его работы и разделяются большинством его сотрудников.

Основная цель организационной культуры заключается в повышении эффективности осуществления работниками своих обязанностей так, чтобы они получали при этом удовлетворение от трудовой деятельности. Для реализации этой цели необходимо сформировать ценностные установки личности, предприятия, отношений; внедрить нормы, правила, стандарты организационного поведения.

Развитая организационная культура стимулирует членом предприятия на создание его положительного имиджа, на достижение материальных и духовных целей, которые необходимы для эффективного функционирования предприятия. Необходимо чтобы работники были знакомы с миссией, целями, принципами, стратегией предприятия.

Организационная культура в определенной степени определяет благополучное будущее предприятия, оказывает воздействие на формирование командного духа.

Одним из методов поддержания и совершенствования организационной культуры является командообразование, потому как оно служит ориентиром для работников на достижение общих целей предприятия, как и организационная культура. В команде формируется своего рода организационная культура: ценности, нормы, образцы поведения, которые разделяются всеми членами команды. Командообразование – своеобразный шаг к осознанию и усвоению организационной культуры предприятия. Правильно сформированная, хорошо сработанная, мотивированная на работу над общей целью команда наиболее эффективно трудится над поставленной задачей, достигая наилучших результатов.

В результате проведенного исследования следует сделать вывод, что значение организационной культуры для предприятий имеет тенденцию роста. Это обусловлено тем, что организационная культура оказывает значительное влияние на эффективность деятельности предприятия посредством воздействия на поведение работников. Организационная культура формирует у членов предприятия определенную общую для них психологию.

Взаимосвязь организационной культуры и командообразования обусловлена тем, что формирование сильной организационной культуры обеспечивает успех предприятия посредством сплочения коллектива, развития доверия между членами предприятия, что, в свою очередь, является фундаментом командообразования, а командообразование, в свою очередь, развивает у работников чувство сопричастности к общему делу, что способствует усвоению работниками организационной культуры предприятия в целом.

В ходе исследования организационной культуры ООО «ЭКО-ДИАЛОГ» получены следующие выводы:

На предприятии умеренно мощная организационная культура, однако в ее формировании присутствует ряд недостатков:

— на предприятии используются все элементы организационной культуры, однако значительная часть персонала несерьезно относится к организационной культуре;

— ярко выраженные способы поведения в конфликтных ситуациях – компромисс и избегание преобладают над сотрудничеством;

— сотрудники предприятия не удовлетворены политикой развития персонала;

— сотрудники считают, что предприятие не очень успешно на рынке;

— по мнению сотрудников, руководство уделяет им недостаточно внимания;

— не многие сотрудники знают о лидерах и героях предприятия;

— несмотря на средний уровень степени внутриорганизационного сотрудничества, ожидания работников в аспектах хороших отношений с коллегами и хорошей работы в команде не удовлетворены.

Для устранения перечисленных недостатков были разработаны рекомендации по совершенствованию организационной культуры ООО «ЭКО-ДИАЛОГ» посредством внедрения тренингов по командообразованию:

— программа тренинга по командообразованию с последующим ее анализом;

— экономически эффективный вариант проведения рекомендуемой программы тренинга сотрудником отдела персонала среди коллектива после прохождения обучения.

Таким образом, предложенный вариант обучить техникам командообразования сотрудника отдела персонала в сторонней бизнес-школе, который, получив необходимые навыки, сможет провести рекомендуемую программу тренинга среди коллектива предприятия, является, на наш взгляд,  оптимальным и позволит совершенствовать организационную культуру на предприятии ООО «ЭКО-ДИАЛОГ».

Список использованных источников

1. Антонов В.Г., Крылов В.В., Кузьмичев А.Ю. Корпоративное управление. М.: ИФРА-М, 2012. 28 с.
2. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. М.: Питер, 2010. 825 с.
3. Аширов Д.А. Организационное поведение. М.: Проспект, 2009. 262 с.
4. Базаров Т.Ю. Основы менеджмента. М: Высшая школа, 2014. 148 с.
5. Беседовала С. Тренинги — это часть образовательного капитала сотрудников // Управление персоналом. 2012. № 1. С. 28-36.
6. Бурганова Л.А., Савкина Е.Г. Элтон Мэйо. Теоретик и практик управления. М.: Юрайт, 2013. 112 с.
7. Вачков И.В., Мякишева Н.М. Психолого-педагогическое взаимодействие участников образовательного процесса: учебник. М.: Юрайт, 2018. -421 с.
8. Верхоглазенко В.Н. Командообразование: основы управления и роли в команде // Живая психология. 2017. №1. С. 50-73.
9. Гаспарович Е.О. Управление организационной культурой: учебное пособие. М.: LAP LAMBERT Academic Publishing, 2016. 496 с.
10. Гудкова Т.В. Особенности корпоративной культуры российских компаний. М.: Проспект, 2016. 168 с.
11. Гуревич П.С. Психология: конспект лекций. Учебное пособие. М.: КНОРУС, 2015. 206 с.
12. ДеМарко Т., Листер Т. Человеческий фактор. Успешные проекты и команды. М.: Символ-Плюс, 2015. 207 с.
13. Доблаев В.Л. Организационное поведение. М.: Дело и Сервис, 2013. 416 с.
14. Дырин С. П. Многовариативность организационной культуры // Управление корпоративной культурой. 2015. №1. С. 4-14
15. Егоров А.Ю. Менеджмент организации. М.: КНОРУС, 2015. 340 с.
16. Журавлева В.И. Корпоративная культура – зеркало руководителя? М.: ЛитРес, 2018. 191 с.
17. Зенирова А. Методика измерения удовлетворенности (лояльности) персонала // Управление персоналом. 2014. № 14. С. 59–66.
18. Зинкевич-Евстигнеева Т.Д. Теория и практика командообразования. Современная технология создания команд. М.: Речь, 2004. 304 с.
19. Исхакова М.Г. Тимбилдинг: раскрытие ресурсов организации и личности. М.: Речь, 2010. 256 с.
20. Камерон К., Куинн Р. Диагностика и изменение организационной культуры. М.: Питер, 2001. 320 с.
21. Карташова Л.В. Управление человеческими ресурсами. М.: ИНФРА-М, 2014. 308 с.
22. Карякина В. Ю. Новая жизнь компании. Внедрение новой корпоративной культуры в организацию // Управление корпоративной культурой. 2016. №1. С. 70-75
23. Катценбах Д. Командный подход. Создание высокоэффективной организации. М.: Альпина Паблишер, 2018. 376 с.
24. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. М.: АСТ, 2014. 234 с.
25. Кравченко А.И., Тюрина И.О. Социология управления: фундаментальный курс. М.: Академический проект, 2014. 205 с.
26. Крылов А.А., Прушинский В.В. Управление персоналом предприятия. М: ЮНИТИ-ДАНА, 2014. 400 с.
27. Кунде Й. Корпоративная религия. М.: Стокгольмская школа экономики в Санкт-Петербурге, 2004. 272 с.
28. Ленсиони П. Пять пороков команды. Притчи о лидерстве. М.: Манн, Иванов и Фербер, 2017. 192 с.
29. Ленсиони П. Сердце компании. Почему организационная культура значит больше, чем стратегия или финансы. М.: ЛитРес, 2013. 220 с.
30. Логан Д., Фишер-Райт Х., Кинг Д. Лидер и племя. Пять уровней корпоративной культуры. М.: Манн, Иванов и Фербер, 2016. 304 с.
31. Мандель Б.Р. Современная организационная психология: учебное пособие. М.: Берлин, 2016. 446 с.
32. Манфред Г., Клаус Н. Все о командообразовании. Руководство для тренеров. М.: Вершина, 2006. 352 с.
33. Патутина Н.А. Соотношение организационной культуры и корпоративного обучения // Корпоративная культура. 2009. №3. С. 12-16.
34. Патутина Н.А. Влияние организационной культуры на здоровье // Корпоративная культура. 2009. №1. С.24-28.
35. Рофе А.И. Экономика труда. Конспект лекций: учебное пособие. М.: КНОРУС, 2015. 240 с.
36. Рычкова А.А. Корпоративная культура современной компании. Генезис и тенденции развития. М.: БУК, 2015. 180 с.
37. Спивак В.А. Корпоративная культура. М.: Питер, 2001. 352 с.
38. Сычева С. М. Роль менеджеров в проведении организационных изменений в корпорации // Вестник университета. 2014. № 7. С. 216-223.
39. Тихомирова О.Г. Организационная культура: развитие и оценка: учебное пособие. М.: ИНФРА-М, 2015. 151 с.
40. Халеев А.И. Организационная культура предприятия: основные концепции иностранных исследователей // Управление экономическими системами: электронный научный журн. 2012. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/organizatsionnaya-kultura-predpriyatiya-osnovnye-kontseptsii-inostrannyh-issledovaniy (дата обращения: 21.02.2019).
41. Халина А.А. Процесс формирования управленческих команд в организации // Преподаватель XXI век: электронный научный журн. 2010. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/protsess-razvitiya-i-modeli-formirovaniya-upravlencheskih-komand-v-organizatsii (дата обращения: 21.02.2019).
42. Черняк В.З. Теория управления: учебник. М.: Академия, 2014. 345с.
43. Чижикова Е.С. Корпоративная культура и командообразование. М.: ТИУ, 2016. 120 с.
44. Шапиро С.А. Организационная культура: учебник. М.: КНОРУС, 2016. 256 с.
45. Шапиро С.А. Основы управления персоналом в современных организациях. М.: Москва, 2011. 397 с.
46. Шейн Э. Организационная культура и лидерство. М.: Питер, 2014. 352 с.
47. Шинкаренко О.Н. Управление персоналом организации. М: Дело и Сервис, 2014. 225 с.
48. Щекин Г. В. Основы кадрового менеджмента: учебник. М.: МАУП, 2015. 280 с.
49. Щербак А.П. Командообразование как способ совершенствования организационной культуры на предприятии // Студенческая конференция по направлениям подготовки магистратуры в БГТУ «ВОЕНМЕХ» им. Д.Ф. Устинова: Тезисы докладов студенческой конференции по направлениям подготовки магистратуры в БГТУ «ВОЕНМЕХ» им. Д.Ф. Устинова, 21 марта 2019 г. СПб: БГТУ «ВОЕНМЕХ», 2018.
50. Яковенко Н.В. Принципы организационной культуры и их реализация// Вестник Ульяновского государственного технического университета: сетевой журн. 2007. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/printsipy-organizatsionnoy-kultury-i-ih-realizatsiya (дата обращения: 21.02.2019).

ПРИЛОЖЕНИЕ А (справочное). Методика Томаса-Килманна на выявление ведущего поведения в конфликтной ситуации

Приложение А (2-я стр.)

Приложение А (3-я стр.)

Приложение А (4-я стр.)

Страницы: 1 2 3