Совершенствование системы аттестации персонала. Часть 2

1 2 3

---

Глава 2. Анализ специфики аттестации персонала в ООО «ЛГМ Строй»

2.1. Характеристика деятельности ООО «ЛГМ строй»

 

ЛГМ Строй» – один из ведущих производителей работ по монтажу инженерных систем на объектах жилого, коммерческого и промышленного строительства. Динамика роста и развития компании – это результат добросовестного отношения к труду и высокого уровня квалификации сотрудников. Для большинства заказчиков «ЛГМ Cтрой» – это гарантия качества, минимизация рисков и уверенность в завтрашнем дне.

За 10 лет работы компания приняла участие в возведении более чем 2 000 000 квадратных метров жилых домов, нами проведена реновация сложных государственных объектов, принято участие в строительстве объектов повышенной сложности. В качестве основных партнеров компания работает
с ЛенСпецСМУ, ПРАГМА, Setl City, РОССТРО и многие другие.

Постоянная деятельность инженеров технического направления «ЛГМ Cтрой» дает возможность находиться в центре появляющихся современных
и инновационных инженерно-технических решений.

Организационная структура ООО «ЛГМ Строй» представлена
на рисунке 2.

В компании используется линейная структура управления.

Поскольку организационная структура компании является линейной,
то она обладает рядом преимуществ, которые имеют достаточно большое значение для таких предприятий:

 четко реализуется распределение обязанностей и полномочий;

 отличается простотой в управлении.

Все подразделения предприятия взаимодействуют между собой
по вертикали и горизонтали.

Основные финансовые результаты деятельности ООО «ЛГМ Строй»
за 2020-2022 гг. приведены в таблице 4.

Таблица 4

Финансовые результаты деятельности ООО «ЛГМ Строй» за 2020-2022 гг.

За 2022 год годовая выручка равнялась 86 569 тыс. руб. За 3 года годовая выручка выросла всего лишь на 645 тыс. руб., или на 0,8%.

Прибыль от продаж за последний год составила 363 тыс. руб. В течение анализируемого периода (с 31 декабря 2019г. по 31 декабря 2022г.) отмечено существенное уменьшение финансового результата от продаж – на 219 тыс. руб.

Изменение выручки и чистой прибыли ООО «ЛГМ Строй» наглядно представлено на рисунке 3.

Таблица 5

Показатели рентабельности ООО «ЛГМ Строй» за 2020-2022 гг.

 

Все три показателя рентабельности за последний год, приведенные
в таблице, имеют положительные значения, поскольку организацией получена как прибыль от продаж, так и в целом прибыль от финансово-хозяйственной деятельности за данный период.

Прибыль от продаж в анализируемом периоде составляет 0,4%
от полученной выручки. Тем не менее, имеет место отрицательная динамика рентабельности продаж по сравнению с данным показателем за 2020 год (-0,3%).

Показатель рентабельности, рассчитанный как отношение прибыли
до процентов к уплате и налогообложения (EBIT) к выручке организации,
за последний год составил 0,1%. То есть в каждом рубле выручки организации содержалось 0,1 коп. прибыли до налогообложения и процентов к уплате.

2.2. Особенности системы управления персоналом ООО «ЛГМ строй»

Вопросы по реализации кадровой политики на предприятии ООО «ЛГМ Строй» решает ведущий специалист по кадровой работе, который подчиняется директору предприятия.

В таблице 6 проведен анализ динамики числа работников ООО «ЛГМ Строй».

Таблица 6

Анализ численности и структуры персонала ООО «ЛГМ Строй», 2020-2022 гг.

 

Таблица 6 наглядно показывает, что на предприятии ООО «ЛГМ Строй»
в течение 3 (трех) лет увеличивается численность работников. В 2022 году их число составило 146 человек, что на 16 человек или на 12,3 % больше
по сравнению с 2020 годом. Увеличение кадрового состава связано с тем, что предприятие ООО «ЛГМ Строй» ежегодно увеличивает объемы работ
и расширяет спектр предоставляемых услуг.

Самой многочисленной категорией работников на ООО «ЛГМ Строй» являются рабочие. Их доля в общей численности работников составляет примерно 65 %. Если в 2020 году численность рабочих составляла 85 человек,
то уже в 2022 году – 93 человека, темп роста составил – 109,4 %.

Рисунок 4 — Количество персонала ООО «ЛГМ Строй» по категориям,
2020-2022гг., чел.

 

На втором месте находятся специалисты. Их доля в общей численности работников составляет около 21,4 %. На предприятии ООО «ЛГМ Строй» отмечается тенденция к увеличению количества специалистов. В 2022 году
их число достигло 32 человека, что больше на 3 человека по сравнению с 2021 годом и на 4 человека по отношению к уровню 2020 года. Данное увеличение можно объяснить тем, что предприятие ООО «ЛГМ Строй» расширило свою деятельность, усложнило производственные процессы, увеличило объемы сейсморабот.

Количество руководителей в 2022 году составило 15 человек,
по сравнению с 2020 г. их численность увеличилась на 3 человека или на 25 %. В общей структуре предприятия их доля составляет примерно 9,8 %.

Категория «служащие» на предприятии занимает малую долю, но из-за того, что на предприятии были созданы различные службы, их численность
в структуре возросла. На предприятии работает около 3,9 % работников данной категории.

Далее изучим возрастной состав персонала на предприятии ООО «ЛГМ Строй».

 

Таблица 7

Характеристика персонала предприятия ООО «ЛГМ Строй» по возрастным группам, 2020-2022 гг.

 

По представленным данным в таблице 7 видно, что на предприятии больше всего работников в самом расцвете сил от 40 до 49 лет. Их доля в 2022 году составила 29,5 % или 43 человека соответственно.

Рисунок 5 — Динамика возрастного состава персонала предприятия
ООО «ЛГМ Строй», 2020-2022гг.

 

В 2022 году примерно равные доли имеют работники следующих возрастов: от 18 до 29 – 36 человек и от 30 до 39 лет – 35 человек, это в среднем около 24 %. Доля работников в возрасте от 50 до 59 лет – 27 человек, это около 18 % от общей численности персонала. Доля работников старше 60 лет невелика – всего 5 человек или 3 % от общего количества работников.

Изучим состав персонала ООО «ЛГМ Строй» по продолжительности трудового стажа на предприятии. Для этого составим таблицу 8.

Таблица 8

Состав персонала ООО «ЛГМ Строй» по продолжительности трудового стажа на предприятии, 2020-2022 гг.

 

Из таблицы 8 видно, что наибольшая доля сотрудников на предприятии работает менее одного года. В 2022 году их доля составила 52,7 % (77 человек), что выше на 3,5 процентных пункта по сравнению с 2020 годом. На предприятие приходит большое количество «новичков».

Рисунок 6 — Трудовой стаж работников ООО «ЛГМ Строй», 2020-2022гг.

 

Доля работающих от 1 – 4 лет также велика, в 2022 г. она составила 30,8 % (45 человек). Доля работников, проработавших от 5 – 7 лет в 2022 г. составила 16,5 % (24 человека).

Распределение работников предприятия ООО «ЛГМ Строй»
по образованию представлено в таблице 9. Со средним профессиональным образованием на предприятии работает 22 человека или 14,5 %. С начальным профессиональным образованием – 4 человека или 3,1 %.

Таблица 9

Образовательный уровень работников на предприятии
ООО «ЛГМ Строй» за 2020-2022 гг.

 

Из таблицы 9 видно, что численность работников ООО «ЛГМ Строй», имеющих высшее образование, увеличивается из года в год. В 2022 году численность работников, имеющих высшее образование составила 16 человек или 10,8 %.

Рисунок 7 — Образовательный уровень работников на предприятии
ООО «ЛГМ Строй» за 2020–2022 гг.

Большое число работников на предприятии имеет среднее общее образование. В 2022 году работало 94 человека или 65 %. Численность сотрудников со средним неполным образованием в 2022 году увеличилась
и составила 10 человек (7 %).

Далее, проанализируем показатели движения и текучести кадров ООО «ЛГМ Строй» (таблица 10).

Таблица 10

Анализ движения и текучести кадров на предприятии
ООО «ЛГМ Строй» за 2020-2022 гг.

 

Из данных таблицы 10 видно, что в 2022 году оборот по приему увеличился на 17,6 % и составил 0,4, а оборот по выбытию снизился на 5,4 % и составил 0,35.

Коэффициент текучести на предприятии ООО «ЛГМ Строй» имеет высокое значение с 2020 по 2021 годы, имеет тенденцию к увеличению до 37 %, а в 2022г. снизился до 35 %. Преобладание высокого показателя текучести кадров является отрицательным моментом в деятельности ООО «ЛГМ Строй».

Коэффициент постоянства состава нестабилен и меняется с каждым годом.

Коэффициент общего оборота на предприятии высок. В 2022 году
он составил 0,76.

Проследить соотношение числа принятых и выбывших рабочих за 2020 – 2022 годы можно на рисунке 8.

Рисунок 8 — Соотношение принятых и выбывших работников предприятия
ООО «ЛГМ Строй» за 2020 – 2022 гг.

 

Основными причинами увольнения персонала ООО «ЛГМ Строй» являются:

 отсутствие перспективы продвижения по карьерной лестнице;

 отсутствие системы адаптации молодых специалистов;

 неудовлетворенность условиями работы;

 нарушение трудовой дисциплины.

Итак, коллектив предприятия ООО «ЛГМ Строй» работает довольно стабильно, в основном это мужчины, что связано со спецификой производства. Те основные работники, которые оказывают непосредственное влияние
на эффективную работу предприятия, имеют небольшой рост, что является преимуществом для ООО «ЛГМ Строй». Образовательный уровень персонала показал соответствие персонала, установленным квалификационным характеристикам должностей. Коэффициент текучести довольно высок, следовательно, требуется глубокий анализ причин и корректировка кадровой политики.

Стратегическая задача кадровой политики ООО «ЛГМ Строй» направлена на упрочение лидирующих позиции среди трубных заводов, действие
в интересах общества, потребителей, акционеров и самих работников, эффективное использование механизмов, обеспечивающих социальное партнерство работников и работодателя. Основные направления и задачи кадровой политики предприятия представлены на следующем рисунке
(рисунок 9).

Рисунок 9 — Направления и задачи кадровой политики ООО «ЛГМ Строй»

 

Кадровой функцией и управлением человеческими ресурсами
в организации занимаются:

Управление экономики труда и организационного развития» (УЭТОР). Состоит из отдела кадрового администрирования, отдела организационного развития, отдела организации оплаты труда.

Основные задачи Управления состоят в следующем: организация
и нормирование труда, оплата труда, ведение должностных инструкций, ведение штатного расписания, СОУТ, ведение кадрового делопроизводства, ведение воинского учетного документоведения, пенсионное обеспечение.

Управление развития и привлечения персонала (УРПП). Состоит из отдела оценки и развития персонала, отдела организации обучения. Основные задачи: подбор и обучение персонала.

Управление экономики труда и организационного развития (УЭТОР). Численность управления 51 человек. Состоит из отдела кадрового администрирования, отдела организационного развития, отдела организации оплаты труда.

Основные функции Отдела кадрового администрирования: оформление кадровых документов сопровождение воинского учета и пенсионное обеспечение.

Основные функции Отдела организационного развития: разработка норм труда, проведение хронометражей, ведение должностных инструкций, ведение штатного расписания, СОУТ.

Основные функции Отдела организации оплаты труда: закрытие заработной платы работников предприятия, мотивация работников.

Управление развития и привлечения персонала (УРПП). Численность управления 36 человек. Состоит из отдела оценки и развития персонала, отдел организации обучения.

Основные функции отделов это, поиск, подбор персонала, обучение
и повышение квалификации работников.

Основными составляющими кадровой политики являются:

 кадровое планирование;

 организационное развитие, комплектование персоналом;

 оплата труда и мотивация;

 обучение, развитие и оценка персонала;

 социальное партнерство;

 управление HP-информацией.

Работа с молодежью в ООО «ЛГМ Строй» является одним
из приоритетных направлений и определяет основные принципы, цели и задачи работы с молодыми сотрудниками, направления деятельности, позволяющие привлекать и закреплять молодежь, эффективно использовать и развивать
ее потенциал.

Направления реализации программ, направленных на мотивацию
и вовлечение сотрудников, а также управление численностью персонала:

 профориентационная деятельность;

 привлечение и закрепление молодежи на предприятии;

 профессиональное развитие молодежи;

 научно-техническое развитие молодежи;

 творческое развитие молодежи;

 информационное развитие молодежи.

Социальная политика предприятия носит комплексный характер
и направлена на создание максимально благоприятных условий для эффективной трудовой деятельности персонала.

Управление численностью организовано как плановое и проводится ежегодно с отслеживанием результатов в течение года.

На момент проведения данного исследования на предприятии сложилась ситуация, требующая принятия срочных мер, связанных как с управлением персоналом, так и с определением его численности.

Например, диагностику работы гидравлического привода осуществляют: ведущий инженер по гидравлике, механик и электромеханик по средствам автоматики и приборам технологического оборудования. Каждый из указанных специалистов работают в своём направлении. В ряде случаев каждый
из элементов оборудования по отдельности работает, а в комплексе гидравлический привод в процессе эксплуатации не достигает своих характеристик по эффективной работоспособности, что сказывается
на снижении эффективности технологического процесса. Есть расчеты? Такое дробление функции диагностики и последующего ремонта технологического оборудования и недостаточное взаимодействие участников производства работ приводит к несогласованности в действиях ремонтных служб, временным потерям и неправильному определению причин появления отклонений в работе или его износа.

Следствием этого становится недостаточное взаимодействие участников ремонта, что приводит к несогласованности в действиях, временным потерям
и неправильному определению причин отклонения в работе или износа оборудования. Итогом всего становится снижение качества выполняемых работ и увеличение простоев оборудования. Есть данные по простоям?

В период с 2007 г. на заводе в рамках модернизации было введено
в эксплуатацию большое количество нового современного оборудования, которое представляет из себя комплексные системы с интеллектуальным цифровым управлением, техническое перевооружение в части введения нового высокоточного и сложного оборудования требует нового подхода к организации диагностики и ремонта.

Техническое обслуживание и ремонт этого оборудования требует новых качественных знаний и уровни квалификации. Т.к. подрядные организации
не имеют собственной учебной базы, то не всегда своевременно и качественно проводят обучение и повышение квалификации своих специалистов. Поэтому существует серьезная проблема в организации технического обслуживания
и ремонта сложного оборудования автоматики, электроприводов и гидравлики.

Таким образом, в настоящее время перед руководством предприятия стоит серьезная проблема в организации технического обслуживания и ремонта высокоточного сложного оборудования автоматики, электроприводов
и гидравлики. Обслуживание и ремонт механического, электрического, энергетического оборудования и приборов контроля и учета производят специалисты из разных предприятий, нанятые на условиях аутсорсинга,
не отвечают предъявляемым требованиям и накладывают определенные ограничения на реализацию бизнес-планов. Так, имеет место снижение качества выполняемых работ и увеличение простоев оборудования. На основании проведенного анализа можно сделать вывод, что имеет место тенденция, ведущая к снижению качества обслуживания нового высокотехнологичного оборудования.

Чтобы повысить эффективность облуживания и ремонта оборудования, снизить затраты на проведение ремонтных работ, исключения функций дублирования, снижения документооборота целесообразно провести инсорсинг ремонтных служб. Для этого необходимо провести расчет численности
и качества сотрудников, которые должны быть приняты на предприятие.

2.3. Анализ организации и проведения процедуры аттестации персонала в ООО «ЛГМ Строй»

 

Безусловно, эффективная и результативная работа предприятий прямо зависит от того, на сколько рационально и оптимально организована система управления персоналом, важным элементом которой является процедура оценки персонала, мотивирующая работников на активную трудовую деятельность и его развитие. Руководство предприятия ООО «ЛГМ Строй» преследует следующие цели проведения оценочных мер:

 отобрать кандидатов при приеме на работу;

 выявить потребности в обучении сотрудников, сформировать учебный план;

 осуществить планирование карьеры сотрудников;

 сформировать кадровый резерв на ключевые должности;

 провести диагностику ситуации на предприятии в целом.

Таблица 11 содержит используемые на предприятии ООО «ЛГМ Строй» методы оценки персонала, исходя из вида конкретной задачи для каждого этапа HR-цикла.

 

 

 

 

 

Таблица 11

Методы оценки персонала, применяемые на предприятии ООО «ЛГМ Строй»

 

Далее, проанализируем подробно каждый применяемый предприятием ООО «ЛГМ Строй» метод оценки на различных этапах работы с персоналом.

Процесс приема на работу на предприятии ООО «ЛГМ Строй» осуществляется стандартно: при открытии вакансии кандидатом подается резюме. Оценка кандидатов осуществляется директором и ведущим специалистом по кадровой работе на основании заполненной анкеты
и следующих документов:

 резюме;

 документы об образовании и повышении квалификации;

 характеристика с предыдущего места работы.

Анкета состоит из разделов:

 общая информация о кандидате (ФИО, пол, год, число, месяц рождения, место рождения, адрес проживания и регистрации, телефон, адрес электронной почты, паспортные данные);

 семейное положение (ближайшие родственники – указание ФИО, род занятий, адрес проживания и регистрации);

 образование (перечень оконченных учебных заведений, год окончания; пройденные курсы повышения квалификации; владение навыками работы
с компьютером и вычислительной техникой);

 опыт работы (описание всей трудовой деятельности (наименование
и адрес предыдущего нанимателя, период работы, должность, причина ухода)).

После того, как на всех претендентов собрана информация, директором
и ведущим специалистом по кадровой работе проводят собеседование, по итогам которого отбирается лучший кандидат.

На предприятии ООО «ЛГМ Строй» в период испытательного срока вновь принятый сотрудник оценивается в 2 (два) этапа. Методы оценки персонала изображены на рисунке 10.

а) Предварительную оценку новых сотрудников проводят следующим образом:

 работник проходит тестирование профессиональных знаний.
По итогам прохождения должна быть получена оценка «хорошо» или «отлично».

 руководитель заполняет пункты 1 и 2 анкеты «Оценка деятельности сотрудника в период адаптации» (столбец «Оценка сотрудника после первого месяца») (приложение А).

 на основе полученных данных руководитель проводит собеседование
с новым сотрудником.

В процессе собеседования выясняется, как проходила адаптация нового сотрудника в ООО «ЛГМ Строй», на сколько работник овладел основными рабочими процедурами и знаниями, как выполнял индивидуальный план вхождения в должность, выявляются сильные и слабые стороны работника, обсуждается то, что нужно улучшить в работе нового сотрудника, возникали ли трудности в работе и нужная ли работнику помощь руководителя.

б) Заключительную оценку вновь принятых сотрудников проводят путем:

 оценки качества исполнения новым сотрудником планов работы, его деловых и личностных качеств. Оценка дается непосредственным руководителем путем заполнения пунктов 1 и 2 (столбец «Оценка сотрудника после трех месяцев») анкеты «Оценка деятельности работника в период адаптации»;

 итогового собеседования с новым сотрудником. В период беседы руководитель подразделения и непосредственный руководитель проводят анализ результатов оценочных листов, выполнения плана работы на период испытания.

По итогам проведенной оценки деятельности и собеседования с новым сотрудником руководитель заполняет пункт 3 анкеты «Оценка деятельности сотрудника в период адаптации».

В той ситуации, когда результаты анкетирования, собеседования
и тестирования профессиональных знаний неудовлетворительные, принимается одно из следующих решений: предоставление работнику дополнительного времени для вхождения в должность или прекращение трудовых отношений (работник не выдержал испытательный срок).

При успешном завершении периода вхождения в должность, работник допускается к самостоятельной работе.

Определить квалификацию работника, уровень его знаний и соответствие занимаемой должности на предприятии ООО «ЛГМ Строй» помогает аттестация, которая проводится через метод «360 градусов», тестирование, анкетирование и альтернативное ранжирование.

Таблица 12

Методы аттестации персонала ООО «ЛГМ Строй»

 

Таблица 12 показывает, что система аттестации включает в себя набор различных методов оценки персонала.

Процедура аттестации персонала регламентируется Положением
о порядке проведения аттестации работников предприятия ООО «ЛГМ Строй».

На предприятии ООО «ЛГМ Строй» аттестацию проходят все сотрудники, которые проработали не менее 6 (шести) месяцев. Аттестацию проводят не чаще 1 (одного) раза в год, но и не реже 1 (одного) раза в 3 (три) года.

Аттестация персонала на ООО «ЛГМ Строй» проходит несколько стадий:

 создается аттестационная комиссия;

 разрабатываются документы, необходимые для аттестации;

 проводится непосредственно сама аттестация.

Аттестационная комиссия должна вынести решение: аттестован или не аттестован сотрудник. Для этого, на подготовительном этапе, с работниками проводится собеседование и анкетирование. На аттестацию отведено 3 (три) рабочих дня. Дни могут быть последовательными, или частично занятые аттестацией – для организации бесперебойного производственного процесса.

Председателем аттестационной комиссии является директор ООО «ЛГМ Строй», секретарем – начальник отдела кадров. Количество членов – 2 человека (руководитель структурного подразделения и главный инженер).

Чтобы провести аттестацию разрабатывают следующую документацию:

 аттестационная карта;

 анкета «Аттестация», часть которой заполняет непосредственно руководитель, а другую – лично аттестуемый сотрудник. Благодаря анкете «Аттестация» оцениваются индивидуальные, деловые и профессиональные особенности работников. Целью аттестации является выставление баллов
по категориям, в итоге получается балльная интегрированная оценка.

Анкета делится на две части. В первую часть, являющуюся общей для всех аттестуемых должностей, включена оценка личностных и деловых качеств
по категориям (рисунок 11)

Рисунок 11 — Оценка качеств персонала (первая часть анкеты)

Данная часть анкеты одинаковая для каждой должности. Аттестуемого оценивают по 7-балльной шкале. Распределение баллов происходит следующим образом: 7 баллов – признак наиболее выражен, отмечается пункт 1 категории,
6 баллов – отмечается пункт 2, 5 баллов – отмечается пункт 3 и т.д. 1 балл ставится, если признак категории выражен слабо, выделяется пункт 7.
К примеру, категория «Самостоятельность»: в анкете проставлена галочка
в строке 1.1 («В своей деятельности принимает самые сложные решения самостоятельно и компетентно»), значит аттестуемому по этой категории проставляется 7 баллов; галочка стоит в строке 1.2 («Любой вопрос, касающийся его работы, решает самостоятельно, но не боится обратиться за советом»), значит аттестуемому по этой категории выставляется 6 баллов, и т.д. Следовательно, работник может получить наивысший балл по этой части анкеты – 98
и наименьший – 14.

Вторая доля анкеты зависит от того, какую должность занимает аттестуемый работник. По функциям, исходя из должностных инструкций по всем должностям, определяют 15 личных категорий, шкала оценивания для каждой категории – 5-баллов. Максимальное количество баллов по второй части анкеты – 75 баллов, минимальное – 15. По итогам заполненной анкеты «Аттестация», сотрудник может набрать максимум 346 баллов и минимум – 58 баллов.

Предприятие ООО «ЛГМ Строй» применяет тарифную разрядную сетку для всех должностей: начиная с уборщицы и заканчивая начальником. Любая должность имеет 6 разрядов (малый и наибольший разряд), например, у сторожа – от 1 до 6, у специалиста по персоналу – от 6 до 11, у инженера – от 7 до 12,
у руководящего специалиста – с 8 по 13 разряд и т.д.

Далее, полученные аттестационные баллы соотносят с должностным разрядом: 58 баллов и ниже – меньший разряд по должности; от 59 до 115 баллов, от 116 до 173 баллов, от 174 до 231 балла, от 232 до 289 баллов – присваивается последующий разряд; от 290 до 346 баллов – наивысший разряд по должности.

Затем, по полученной сумме баллов делается вывод соответствует ли работник той должности, которую он занимает. Если это так, то присваивают разряд работнику, повышают ему заработную плату. Не позднее, чем за 14 (четырнадцать) календарных дней до начала аттестации в аттестационную комиссию направляются документы на аттестуемого работника: лист опроса, который заполнил аттестуемый; аттестационная карта, заполненная ведущим специалистом по кадровой работе; анкета «Аттестация», часть которой заполнена руководителем, а другая – аттестуемым сотрудником. Аттестационная карта заполняется ведущим специалистом по кадровой работе. В карту вписывается информация об образовании, стаже работы, повышении квалификации, одобрениях, взысканиях, полученный аттестационный балл аттестуемого и его соотношение уровню должности.

На заседании аттестационной комиссии может выступить работник и его начальник. Служебную деятельность работника оценивают исходя
из квалификационных требований к занимаемой должности, должностной инструкции, требований качества выполняемой им работы и ее результатов.
По итогам проведенной аттестации работнику присваивают одну из следующих оценок:

 соответствует должностному уровню и должности, которую занимает работник;

 соответствует должности, которую занимает работник, но никак
не отвечает соответствующему уровню;

 необходим перевод в другой служебный разряд;

 работник никак не соответствует нормальному уровню и должности, которую занимает.

Результаты аттестации вносятся в аттестационную карту и акт заседания комиссии, подписываемый председателем, секретарем и ее членами, присутствующими на заседании.

При применении метода альтернативного ранжирования сначала составляют список сотрудников, в отношении которых необходимо провести оценку.

Далее, в форму, представленную в таблице 13, заносится наилучший
и наихудший работник по измеренным заслугам (достижениям). Затем выбирают следующего наилучшего и наихудшего, и так до тех пор, пока все не будут проранжированы таким образом.

Таблица 13

Шкала при альтернативном ранжировании

 

Проводят ранжирование работников следующим образом: указывают Ф.И.О. работника, который претендует на должность или рабочее место
с наилучшим рейтингом в строке № 1, а с наихудшим рейтингом – в строке
№ 20, затем включают следующего наилучшего кандидата в строке № 2 и наихудшего в строке № 19 и т.д.

По завершению процедуры прохождения альтернативного ранжирования сотрудников знакомят с рейтинговой информацией, и комиссия выносит предложения по повышению их привлекательности.

Руководители и специалисты предприятия ООО «ЛГМ Строй» оцениваются с помощью метода экспертных оценок «360 градусов». Каждый сотрудник оценивается на основании оценки своего руководителя, своих коллег, своих деловых партнеров и своих подчиненных. Благодаря оценки таким методом, получается полная картина личностных и профессиональных качеств, знаний и умений сотрудника.

Всеми аттестующими заполняется одна и та же форма оценки.

Далее анкеты обрабатываются и результаты аттестации с подробными оценками, интегральными характеристиками, рейтингом и пр. даются сотруднику.

Для самих сотрудников, как правило, очень интересны итоги аттестации. Они наглядно могут провести сравнение полученных результатов с результатами предыдущей аттестации, разобрать, в чем заключается отличие их самооценки от оценки коллектива.

Каждый сотрудник определяет свои сильные и слабые стороны,
и в дальнейшем может продумать способы и методы по исправлению выявленных недостатков и достижению лучших результатов.

Таблица 14 иллюстрирует динамику количества сотрудников ООО «ЛГМ Строй», которые прошли аттестацию методом «360 градусов», альтернативного ранжирования и тестированием за период 2020-2022 годов.

 

Таблица 14

Количество сотрудников, которые прошли оценку на предприятии
ООО «ЛГМ Строй» в 2020-2022 годах

 

Продолжение таблицы 14

 

В 2022 году количество сотрудников, которые подлежали оценке, увеличилось до 49,3 % от общего количества работников и составило 72 человека. Необходимо сказать, что наибольший удельный вес среди прошедших оценку занимают работники, подтвердившие свою квалификационную категорию (разряд).

Предприятие ООО «ЛГМ Строй» по итогам оценки поощряет своих работников: осуществляется перевод на вышестоящие должности, происходит повышение квалификации, заработной платы, зачисление в кадровый резерв.

На основе таблицы 15 оценим эффективность системы оценки персонала
в ООО «ЛГМ Строй» по показателям, предлагаемым автором в пункте 1.2 настоящей работы.

Таблица 15

Оценка эффективности системы оценки персонала в ООО «ЛГМ Строй»

 

Таблица 15 наглядно демонстрирует, что ежегодно оценке подлежит порядка 50 % персонала ООО «ЛГМ Строй». Затраты, связанные с проведением процедуры оценки в 2022 году составили 106,2 тыс. рублей, что выше на 1,4 % по отношению к уровню 2020 года. Их доля в общем ФЗП составляет
на протяжении 3 (трех) лет 0,2 %. Также мы наблюдаем, что стоимость процедуры оценки 1 (одного) работника ООО «ЛГМ Строй» в 2022 году возрастает по сравнению с предшествующими годами. Это можно объяснить увеличением стоимости расходных материалов и увеличением заработной платы членов аттестационной комиссии.

Кроме того, возрастает и количество времени, затраченного на оценку
1 (одного) сотрудника. Полученные данные показывают возросший интерес руководителей предприятия к процедуре оценки персонала.

Следует обратить особое внимание на то, что увеличивается текучесть среди персонала, прошедшего процедуру оценки. В 2022 году в течение
6 месяцев после оценки уволилось 11 человек, что составляет 16,7 % от общего числа оцененных работников. Причины могут быть разные – поиск более подходящей работы, неудовлетворенность методами работы, системой оценки персонала и др. Руководство ООО «ЛГМ Строй» должно проводить мероприятия, направленные на закрепление персонал в ООО «ЛГМ Строй».

Для того, чтобы выяснить на сколько работники предприятия удовлетворены процедурой оценки в 2022 году проводился опрос по методике Киркпатрика. По окончанию процедуры оценки, работникам предлагалось оценить организацию самого процесса оценки, содержание ее методов, профессиональный уровень членов аттестационной комиссии, применимость полученных знаний и навыков и практическую значимость данной процедуры.

Анкета представлена в приложении Б. Работникам предлагалось дать оценку эффективности процедуре оценки персонала, проводимой в ООО «ЛГМ Строй» по 10 критериям. Каждый критерий можно оценить по следующим вариантам:

 да – 1 балл;

 скорее да, чем нет – 0,5 балла;

 не думал об этом – 0 баллов;

 скорее нет, чем да – 0,5 балла;

 нет – 1 балл.

Итак, максимальный балл, который соответствует высшей степени эффективности – 10.

Эффективность системы оценки персонала проведем по шкале:

1,0 – 3,5 – неэффективная система оценки персонала. Работники
не получают практических навыков, ее результаты не влияют на трудовую деятельность работников;

3,6 – 5,5 – недостаточно эффективная система оценки персонала,
в процессе оценки имеются существенные недостатки;

5,6 – 8,0 – эффективная система оценки персонала, но имеются устранимые недостатки;

9,0 – 10,0 – эффективная система оценки персонала, она оказывает существенное влияние на результаты работы персонала.

Таблица 16

Эффективность системы оценки персоналом по данным, проведенного опроса работников ООО «ЛГМ Строй»

 

По итогам проведенного опроса, мы видим, что работники
не удовлетворены системой оценки персонала на предприятии ООО «ЛГМ Строй». Из 10 максимально возможных баллов, работники оценили на ее 4,9 балла. Работники считают оценку персонала формальной процедурой, которая носит субъективный характер руководства при оценивании, применяемые методы им не понятны.

Проведенный анализ системы оценки персонала на предприятии
ООО «ЛГМ Строй» показал, что система оценки персонала существует
и проводится организованно, но имеется ряд проблем, объективных
и субъективных факторов, относящиеся к недостаткам системы оценки персонала, а именно:

 первичная оценка кандидатов на вакантные должности осуществляется на основании заполненной анкеты и поданных документов, по которым не всегда можно сформировать объективное представление о кандидате;

 в системе оценки персонала методом «360 градусов» модель компетенций сотрудников не является полной и проработанной, а пятибалльная шкала оценок не совершенна;

 низкая оперативность, объективность и эффективность проведения оценки персонала, в частности, управленческие решения по итогам оценки принимаются не рационально и не оптимально (как показала практика, решения по итогам оценки принимаются достаточно субъективно).

 высокий длительный процесс оценки персонала. На предприятии ООО «ЛГМ Строй» отсутствует специализированное программное обеспечение для данной процедуры (оценочные листы обрабатываются и анализируются вручную).

Следовательно, необходимо разработать и внедрить мероприятия
по устранению выявленных проблем и недостатков в системе оценки персонала ООО «ЛГМ Строй».

Выводы по главе 2

 

Во второй главе работы был проведен анализ действующей системы аттестации персонала в ООО «ЛГМ Строй». Дана краткая характеристика предприятия, так же был проведен анализ финансовой и экономической деятельности предприятия, проведен анализ проведения аттестации персонала на предприятии.

Важно сказать, что системы оценки работы сотрудников в ООО «ЛГМ Строй» как таковой нет. Сегодня служба управления персоналом проводит интервью с работниками и аттестацию после обучения, в службе управления персоналом говорят, что они используют результат оценки с целью «улучшения эффективности повседневной работы подчиненных». Тем не менее, говорить об эффективности указанной процедуры очень сложно, так как не осуществляется документация результатов оценки.

В целях обоснованного регулирования процесса становления новой системы оценки сотрудников, соответствующей современным тенденциям
в сфере кадрового менеджмента, важно понимание того, в каком состоянии находится сейчас практика оценки сотрудников.

Исследование системы аттестации персонала на предприятие ООО «ЛГМ Строй» показало, что в целом она требует значительной целенаправленной исследовательской работы, совершенствования правовой и организационно-методической базы.

---

1 2 3