1 2
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ К ПОНИМАНИЮ РОЛИ И МЕСТА РУКОВОДИТЕЛЯ В СИСТЕМЕ ГОСУДАРСТВЕННОГО УПРАВЛЕНИЯ
1.1 Содержание и значение деятельности руководителя в современных условиях
1.2 Особенности управленческой деятельности в государственных органах
1.3 Проблемы и перспективы развития руководящих кадров: анализ мирового опыта
2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ В ГОСУДАРСТВЕННЫХ ОРГАНАХ (на примере Дальневосточного таможенного управления)
2.1 Общие сведения
2.2 Анализ и оценка структуры руководства
2.3 Требования к отбору и развитию руководящих кадров
3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ В ГОСУДАРСТВЕННЫХ ОРГАНАХ (на примере Дальневосточного таможенного управления)
3.1 Возможности развития руководителей в системе государственного управления
3.2 Предложения по совершенствованию системы управления в государственных органах
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность настоящего исследования обусловлена той значимостью, которую приобретает развитие государственного управления в современный период постиндустриального общества, располагающего высокими технологиями и пронизанного коммуникационными связями.
Государство обязано выступать как координатор, защищающий и представляющий интересы высокого порядка при взаимодействии социума, власти и бизнеса. Этим обусловлена также необходимость реформировать систему госвласти, обеспечивающей правопорядок и законность, а также стабильность в социуме. Поэтому возрастает роль и значение руководителей, реализующих управленческие функции в системе государственного управления. Именно руководители госслужбы реализуют насущные потребности, предъявляемые обществом, они способны своевременно выявить имеющиеся в социуме проблемы, выбрать адекватный способ их решения, привести социальные отношения, процессы и системы к запланированным состояниям и параметрам [25, с. 94].
Таким образом, именно этими соображениями обусловлен выбор для исследования данной темы и понимания актуальности ее изучения.
Объектом настоящего исследования является деятельность системы государственного управления в РФ.
Предмет исследования – роль и место руководителя в системе государственного управления РФ.
Целью работы является определение роли и места руководителя в системе государственного управления РФ.
Для этого предстоит решить ряд задач:
— определить содержание и значение деятельности руководителя в современных условиях;
— выявить особенности управленческой деятельности в государственных органах;
— охарактеризовать проблемы и перспективы развития руководящих кадров: анализ мирового опыта;
— привести общие сведения о деятельности Дальневосточного таможенного управления
— произвести анализ и оценку структуры руководства таможенных органов;
— уточнить требования к отбору и развитию руководящих кадров в таможенных органах;
— изучить возможности развития руководителей в системе государственного управления;
— разработать предложения по совершенствованию системы управления в государственных органах.
Для достижения поставленных целей было признано целесообразным использовать следующие методы: анализ, синтез, сопоставление и обобщение, дедукция и индукция.
Теоретической базой настоящего исследования послужили законодательные акты РФ различного правового уровня, научно-методическая и учебная литература по теме исследования, статьи в специализированных периодических научных изданиях, а также материалы из открытых источников, описывающие деятельность Дальневосточного таможенного управления.
Научная новизна состоит в том, что автором предпринята попытка обобщить и систематизировать современные подходы к пониманию роли и места руководителя в системе государственного управления на примере деятельности Дальневосточного таможенного управления.
Практическая значимость исследования состоит в том, что материалы исследования можно использовать для обучения студентов, проходящих обучение на курсах переподготовки для руководителей таможенных служб, нацеленных на повышение своих управленческих компетенций.
Структура настоящего исследования выстроена, исходя из логики достижения поставленных задач, и включает в себя следующие элементы: введение, основную часть из трех глав, заключение и список использованных источников.
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ К ПОНИМАНИЮ РОЛИ И МЕСТА РУКОВОДИТЕЛЯ В СИСТЕМЕ ГОСУДАРСТВЕННОГО УПРАВЛЕНИЯ
1.1 Содержание и значение деятельности руководителя в современных условиях
Для науки об управлении актуальным считается следующее определение руководителя – это человек, которому официальным путем предоставили функции, связанные с управлением трудовым коллективом и организацию деятельности. Руководитель юридически ответственен за результативность работы перед инстанцией, которая утвердила его на руководящую должность. Он имеет возможность применять санкции к коллективу (как поощрение, так и наказание) по своему усмотрению и с целью воздействовать на их активность: производственную, творческую, организационную и пр. Руководитель может выступать от лица трудового коллектива, выполняя производственную функцию [12, с. 114].
Применительно к государственной службе существуют законодательно закрепленные положения о руководителях. В частности, Федеральный закон ФЗ № 79 от 27.07.2004 (в редакции от 31.07.2020) описывает основные понятия, связанные с руководящими должностями в госструктурах [1]:
— статья 9 пункт 2 описывает классификацию должностей, указывая, какие конкретно должности гражданской службы относятся к категории руководителей;
— статья 9 пункт 4 указывает, к каким группам относятся должности категории «руководители» на гражданской службе.
Отметим также, что руководитель организации относится к категории работников, для которых их труд регламентируется не только общими правовыми нормами, но и специальными, что закреплены в 43 главе Трудового кодекса РФ. Отметим также особенности, которые с правовой точки зрения отличают труд руководителя от труда работников, не относящихся к данной категории [3]:
— иной порядок заключения трудового договора;
— другие условия прохождения испытательного срока при трудоустройстве;
— другие условия расторжения контракта, в частности, дополненные особыми гарантиями и компенсациями;
— особенности определения уровня зарплаты для руководителей бюджетных организаций, и др.
Исследователи уделяют много внимания определению тех условий, которые делают руководство эффективным. Поскольку данная проблема стоит достаточно остро по всему миру, то выработано очень много мнений, теорий, суждений по этому поводу. Универсальных путей управленческого успеха, по понятным причинам, нет – ведь руководить необходимо в совершенно разных условиях, обстоятельствах, принципиально разными коллективами. Однако есть и некоторые общие аспекты, которые выделяют большинство исследователей. Например, наличие следующих профессиональных качеств будет способствовать эффективности руководства [9, с. 74]:
— развитый социальный интеллект, то есть умение коммуницировать, поставить себя на место другого человека и спрогнозировать его дальнейшее поведение (действия), а также создать благоприятную для делового общения атмосферу. Без развитого социального интеллекта руководитель не сможет настроить подчиненных на продуктивную работу, а следовательно и достигнуть успехов в делах;
— практический интеллект, то есть умение быстро и эффективно принимать верные решения, используя собственные знания и опыт, а также умение ставить реальные цели и достигать их, используя имеющиеся ресурсы – то есть аналитическое мышление;
— профессиональные знания, наработанный опыт в конкретной специальности. Профессиональный руководитель должен уметь выявлять проблемы разного характера, а также решать их, учитывая мнения специалистов, контролировать и руководить деятельностью сотрудников.
В процессе карьерного роста в системе государственного управления повышаются и меняются критерии оценки таких свойств личности руководителя, как стратегическое мышление, целенаправленность и чувство ответственности [10, с. 99].
Немаловажен также вопрос адекватной самооценки руководителя, поскольку его окружает большое количество людей, желающих «произвести хорошее впечатление» на вышестоящее должностное лицо. Завышенная самооценка приводит к переоцениванию своих способностей, возможностей и средств, и, следовательно, к невыполнению поставленной цели. В то же время заниженная самооценка приводит к другим опасным для выполнения руководящих функций последствиям — неуверенности в себе, своих решениях.
И помимо сугубо профессиональных качеств личности руководитель в системе государственного управления должен быть готов развиваться внутренне. Не каждый человек имеет достаточное желание, мотивированность и терпение для того, чтобы на протяжении всей карьеры меняться и учиться. С течением времени окружающий руководителя коллектив меняется – различные поколения и ситуации требуют различные модели поведения. И, невзирая на перемены, руководителю в системе государственного управления нужно организовать деятельность, работу коллектива, уметь давать людям уверенность в своих силах, выполнять возложенную на него государством ответственную деятельность и осознавать также своё место в системе государственного управления [12, с. 114].
Понимание управленческих и социальных ролей руководителя менялось в соответствии с изменяющимися запросами социальной среды. Если изначально задачей руководителя виделся контроль над «массой» и умение принуждать, то требовались лидеры диктаторского типа. Затем получила развитие концепция, согласно которых подчиненных работников следует поощрять к труду, и востребованным стал руководитель – «глава семьи». На современном этапе наиболее актуален руководитель, способный вести за собой массы, вдохновлять их на высокие трудовые показатели и достижения.
Любопытна концепция «лидер/менеджер», которая активно используется сегодня в науке управления людьми. Согласно этой концепции, между «лидерами» и «менеджерами» существует целый ряд отличий уже в силу того, что они выполняют принципиально разные управленческие роли. Базовое отличие «менеджера» от «лидера» – это их восприятие сложившегося порядка и контроля: для «менеджера» их сохранение является основной целью, для «лидера» неупорядоченность является естественной рабочей средой [17, с. 153].
Существует много способов провести типологию современных руководителей: по типу поведения (антрепренер, распределитель, монитор); по типу личности (способ мышления и чувствования); и др. Выбранный способ классифицировать типы руководителей зависит от поставленных задач и адекватности применяемой рабочей стратегии.
Руководитель в системе государственного управления допускает ошибки, которые зачастую можно отнести к типичным: неспособность и неготовность вовлечь коллектив в обсуждение поставленных проблем, избыточная самоуверенность, неумение реагировать на критику, запрет подчиненным на высказывание собственного мнения и др. Все эти ошибки, будучи реализованы в системе государственной власти, резко негативно влияют на эффективность работы госорганов, а также на их репутацию среди населения [6, с. 134].
Исследователи выявляют несколько способов описать модели управления в бюджетной организации. Распространенным является подход Курта Левина (авторитарный, демократический и либеральный стиль). Представляет интерес теория Х и У Дугласа МакГрегора, которая описывает руководство с позиций использования «кнута и пряника». Исследователи также выделяют руководителей, ориентированных на работу или на людей. У каждой подобной модели руководства есть собственные плюсы и минусы [24, с. 61].
Профессиональные качества, необходимые для того, чтобы руководитель госслужбы достиг успеха в управленческой деятельности, содержатся в следующем перечне: развитый социальный интеллект, практический интеллект, профессиональные знания, наработанный опыт в конкретной специальности, стратегическое мышление целенаправленность и чувство ответственности.
Желаемый портрет руководителя в государственных органах сочетает в себе четыре базовых модели [24, с. 88]:
1) гибкость мышления и способность видеть скрытые возможности и использовать их;
2) умение координировать и организовывать действия подчиненных ему людей,
3) способность добиваться результата, объективно его оценивать через систему измеримых показателей, а также умение делать результат масштабируемым и пригодным для воспроизведения другими подразделениями;
4) умение управлять процессами и рационально распоряжаться имеющимися ограниченными ресурсами.
Однако один человек не способен полноценно выполнять все четыре роли, которые ожидаются от руководителя государственной службы. Лучшим выходом с точки зрения эффективности государственной структуры будет ситуация, когда руководитель прекрасно справляется с одной из четырех вышеуказанных ролей и при этом понимает особенности каждой из трех остальных ролей. Каждая из указанных четырех ролей необходима для успешного управления, но при этом недостаточна. Только полный комплекс ролей является целесообразным и эффективным.
Поэтому эффективное управление возможно только при создании команды из нескольких руководителей, которые способны к синергии своих сильных сторон и умеют компенсировать слабые стороны каждого из членов управленческой команды.
1.2 Особенности управленческой деятельности в государственных органах
Следует понимать, что возможность получить работу в государственных органах могут не все граждане. Порядок поступления на муниципальную службу в Дальневосточное таможенное управление определен федеральным законодательством (ФЗ № 25 от 2.03.2007 «О муниципальной службе в РФ»), а также региональным законодательством (Закон Камчатского края № 343 от 20.11.2013 «О государственной гражданской службе Камчатского края» (с изменениями на 1 октября 2020 года)). Для таможенных органов следует учитывать также Федеральный закон от 21 июля 1997 г. N 114-ФЗ «О службе в таможенных органах Российской Федерации» (с изменениями и дополнениями).
Рассмотрим основные положения данных законов с целью определить, кто и на каких условиях может претендовать на право работать на руководящей должности в Дальневосточном таможенном управлении.
Первое обязательное условие, которое является общим для всех госслужащих: достижение 18-летнего возраста [1]. Во-вторых, необходимо уверенное владение русским языком как государственным в Российской Федерации.
Основным требованием является соответствие установленным для каждой должности квалификационным требованиям и ограничениям. Квалификационные требования указываются на официальном сайте государственного органа и в соответствующих регламентирующих документах и включают в себя, помимо полного наименования должности и ее место в структуре управления государственным органом, следующие сведения:
Образование, необходимое для выполнения поставленных задач, соответствующее профилю работы функционального подразделения или профилю данной должности.
Требования к стажу государственной службы (минимально допустимый срок) и стаж работы по данной специальности.
Требования к профессиональным навыкам и знаниям.
Общие для всех должностей муниципальных служащих квалификационные требования к знаниям (в частности, знание федерального и регионального законодательства касательно своей сферы деятельности и своих должностных обязанностей, а также касательно противодействия коррупции, особенностей деятельности органов государственной власти всех уровней, уверенное владение современными информационно-коммуникативными технологиями, знание документооборота и специфики работы с информацией «для служебного пользования», и др.).
Общие для всех должностей государственных служащих квалификационные требования к профессиональным навыкам (в частности, методы и технологии работы с информацией и документами, навыки самоорганизации, деловых переговоров и переписки, и др.).
Рассмотрим ограничения, делающие невозможным поступление на государственную службу для соискателей и осуществление ее для действующих работников в целом и Дальневосточного таможенного управления в частности [1]:
Если вступившим в силу судебным постановлением гражданин признан полностью или частично недееспособным.
Если вступившим в силу приговором суда он осужден к наказанию, исключающему возможность исполнения должностных обязанностей по должности муниципальной службы.
Если по каким-либо причинам он отказался проходить процедуру оформления допусков к информации ограниченного пользования.
Если у гражданина есть заболевания, которые мешают ему поступить на государственную службу или исполнять ее (согласно утвержденного перечня) и если данный факт подтвержден соответствующим медицинским заключением.
Если существует близкородственная или близкосвойственная связь с руководителями государственных структур в сочетании с непосредственной подчиненностью.
Если человек по каким-либо причинам изменил или потерял гражданство РФ, а также если он является гражданином другого государства, не входящего в число участников соответствующего международного договора.
Выявление факта предоставления не соответствующих истине документов, либо недостоверных или неполных данных о себе и своей трудовой деятельности при трудоустройстве.
Существует также возрастное ограничение для государственных служащих – поскольку возраст 65 лет является законодательно установленной верхней границей для государственной службы, то работу в госорганах не могут получить граждане данного возраста. Законодательно исключается возможность дискриминации по признакам пола, расовой или национальной принадлежности, происхождения, религиозных или политических убеждений и других условий, которые не находятся в непосредственной связи с деловыми и профессиональными качествами данного гражданина при поступлении на государственную службу.
Пакет документов, которые гражданин обязан предъявить при поступлении на государственную службу, во многом совпадает с общими правилами, действующими для коммерческих структур [1]:
Заявление о поступлении на работу.
Заполненная анкета по установленной форме.
Паспорт.
Трудовая книжка.
Документ, подтверждающий образование.
СНИЛС.
Свидетельство ИНН.
Военный билет.
Медицинское заключение об отсутствии препятствующих государственной службе заболеваний.
Справка о доходах, имуществе и имущественных обязательствах.
Все эти сведения могут проверяться и анализироваться согласно законодательству. Если выявленные обстоятельства препятствуют принятию данного гражданина на государственную службу, он получает об этом письменное уведомление с указанием причин отказа.
Сложившаяся практика конкурсного подбора кандидатов на вакантную руководящую должность в системе государственного управления обусловлена необходимостью выполнения конституционной нормы, гарантирующей равный доступ граждан РФ к государственной службе, а также право госслужащих на должностной рост на конкурсной основе.
Конкурс проводится для того, чтобы на основании объективных критериев оценить профессиональный уровень кандидатов и степень их соответствия тем квалификационным требованиям, которые были установлены для данной вакантной руководящей должности [6, c. 136].
1.3 Проблемы и перспективы развития руководящих кадров: анализ мирового опыта
Как уже отмечалось выше, основной проблемой управления является тот факт, что один человек не способен полноценно выполнять все четыре роли, которые ожидаются от руководителя, и лучшим выходом будет ситуация, когда руководитель прекрасно справляется с одной из четырех вышеуказанных ролей и при этом понимает особенности каждой из трех остальных ролей [19, с. 92].
В этом варианте не возникает каких-то сверхожиданий со стороны государственного органа как работодателя, соответственно, нет почвы и для серьезных разочарований в выбранном и назначенном на ответственную должность руководителе.
Экспериментальные исследования показали, что руководители, которые способны креативно мыслить (проектное управление) и поэтапно планировать, не всегда готовы заниматься претворением этих планов в жизнь. Но, к примеру, руководители-практики, которые множество идей довели до этапа реализации, могут не справиться с задачей мотивации персонала [19, с. 94].
В то же время умелые лидеры, создающие команду и мотивирующие людей на общие действия, могут не выстоять в сложной ситуации. А те руководители, которые способны решать проблемы, могут оказаться в тупике перед необходимостью организационных перемен.
Человек не ограничен одной-единственной ролью, а способен менять свою позицию ситуативно, проявляя различные управленческие компетенции в зависимости от требований конкретной ситуации. При этом опытный руководитель одинаково хорошо владеет каждой из четырех ролей, и вся загвоздка в том, что он не будет их применять одновременно. Попытки реализовать подобную утопию обязательно приведут к ошибкам в управлении, и здесь вопрос только в том, насколько серьезными и критичными по последствиям станут эти ошибки.
Поэтому эффективное управление возможно только при создании команды из нескольких руководителей, которые способны к синергии своих сильных сторон и умеют компенсировать слабые стороны каждого из членов управленческой команды. Стороннему наблюдателю несложно определить по управленческим ошибкам конкретного функционального подразделения, какой именно ключевой функциональной роли не хватает в управленческой команде [24, с. 55].
Поэтому традиционный подход и терпит фиаско в реальной жизни: он предполагает, что люди применяют один и тот же стиль поведения. А ведь каждый человек может по-своему организовывать, контролировать, планировать, и это будет отличаться у разных людей.
Для того, чтобы сформировать полноценную управленческую команду, располагающую арсеналом из всех четырех ролей, нужно четко понимать, на какую конкретную роль подбирается руководитель, какого поведения от него можно ожидать, и что конкретно требуется в данной ситуации для решения поставленных задач.
Важно определить, какая именно из ролей является лидирующей [21, с. 56]:
А) именно в данный момент, поскольку ситуация может существенно меняться в разные периоды времени;
Б) в данном конкретном коллективе, поскольку нет смысла объединять двух сильных администраторов при полном отсутствии результативника (это приведет к укреплению бюрократии в ущерб продвижению вперед и инициативности;
В) и самое главное, есть ли возможность ожидать от человека, который потенциально обладает всеми нужными для данной руководящей роли характеристиками, того, что он раскроет именно эти стороны своей личности в предлагаемых обстоятельствах.
Таким образом, основополагающие требования к руководящим кадрам в государственной системе управления сводятся к:
— необходимости подбора сотрудникоа по деловым и политическим признакам,
— сочетании сменяемости и преемственности кадров,
— применения открытости и гласности в их подборе и расстановке,
— сочетании молодых кадров с опытными,
— единстве доверия с высокой принципиальностью и требовательностью,
— личными качествами людей,
— требованиями строжайшей дисциплины и ответственности за порученное дело,
— методах воспитания кадров, изучения их способностей и недостатков,
— соединение теоретической подготовки с практикой управленческой деятельности [12, с. 116].
Эти положения составляют основу государственной кадровой политики, они позволяют определить содержание, формы и методы работы с кадрами аппарата, критерии оценки способностей к практической деятельности.
Выстраивание системы управления в государственных органах направлено на развитие системы работы определенной категории работников аппарата управления, а конкретнее – руководителей государственной службы, от компетенций и личностных качеств которых напрямую зависит эффективность работы госорганов.
1 2