Совершенствование управления персоналом на предприятии общественного питания (на примере итальянского кафе «Меркато»)

Страницы:   1   2

---

СОДЕРЖАНИЕ

 

ВВЕДЕНИЕ

1.Теоретические основы организации управления персоналом

1.1.Управление персоналом: понятие, сущность, цели, задачи, функции

1.2.Принципы, характеризующие требования к формированию системы управления персоналом

1.3.Система управления персоналом общественного питания

2.Анализ системы управления персоналом кафе «Меркато»

2.1. Общая характеристика кафе «Меркато»

2.2. Организация системы управления персоналом

2.3.Проблемы организации управления персоналом

3. Совершенствование системы управления персонала

3.1.Разработка рекомендаций по повышению эффективности организации работы персонала

3.2.Оценка эффективности предложенных мероприятий

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Активное развитие экономики страны и высочайшая конкуренция ресторанного бизнеса требует создания эффективной системы управления персоналом.

Важным вопросом является развитие кадрового потенциала для ресторанного бизнеса. Профессиональных кадров в сфере ресторанного бизнеса мало. Поэтому появляется необходимость в разработке методологии формирования стратегии и тактики наиболее правильного использования персонала в организациях, предприятиях, которые содействуют развитию организаций, как на рынке России, так и на международных рынках. От того насколько конкурентоспособна организация, зависит и ее прибыль. Нелегко выжить предприятию в наших условиях. Надо постоянно применять новые технологии.

Надо помнить, что главным рычагом в любой организации являются человеческие ресурсы. Именно от человека зависит дальнейшая деятельность компании, его экономические показатели. Для того, чтобы человек был заинтересован в результате своего труда, его необходимо поощрять, что в конечно счете и повлияет на его работоспособность.

Но в управлении человеческими ресурсами есть и свои проблемы, которые становятся все более актуальными. Сейчас повышены требования к работающему персоналу, естественно выдвигаются новые методы и формы управления этими человеческими ресурсами. Поэтому нужно находить новые формы и методы управления человеческими ресурсами, с целью увеличения производительности и получения определенных результатов управления человеческими ресурсами.

Не считая подбора, отбора персонала, аттестации, обучения, появились новые функции, которые нацелены на оценку производительности управления персоналом на предприятиях, а также оценку человеческого ресурса в целом. были замечены свежие функции, которые нацелены на оценку производительности управления персоналом на предприятиях, а еще оценку людского ресурса в целом. К данным функциям относится контроллинг персонала.

В нашей стране проводятся реформы. Одним из направлений этой реформы это переход к рынку. В условиях рынка положение организаций, предприятий меняется, создаются рыночные условия, где главным моментом является конкурентоспособность предприятия.

Предприятие, становясь субъектом рыночных отношений, владея финансовой самостоятельностью, и всецело отвечающее за результаты, должно создать такую систему управления персоналом, которая обеспечила ему высокую эффективность работы, его конкурентоспособность и стабильность положения на рынке.

По опыту государств с развитым рынком, главным моментом конкурентоспособности компании, ее выживаемости и процветания является качество персонала и его отношение к труду. Решающий смысл имеет персонал и система управления им.

В управлении персоналом необходимо применять новые технологии, инновационные решения. Необходимо применять эффективную систему управления персоналом в целом, так как все сферы управления персоналом связаны между собой. Сейчас бесспорно нельзя добиться развития предпринимательства, используя при этом прежнюю систему управления персоналом. Руководить, видя в людях только субъект управления, нельзя.

Степень разработанности проблемы. Раньше изучались проблемы управления персоналом в кадровом менеджменте. Однако проблемы повышения эффективности деятельности предприятий путем совершенствования управления персоналом нашли определенное отражение в работах отечественных и зарубежных авторов.

Ведут активную работу и занимаются исследованиями в этой области такие ученые, как Т. Ю. Базаров, А. С. Большаков, О. И. Боткин, В. Р. Веснин, В. А. Дятлов, Б.Л. Еремин, А.Я. Кибанов, А.Л. Кузнецов, А. А. Крылов.

Цель исследования состоит в совершенствовании системы управления персоналом на предприятии общественного питания.

Задачи исследования:

-дать понятие, сущность, функции, цели, задачи управления персоналом;

-рассмотреть принципы, характеризующие требования к формированию системы управления персоналом;

-изучить систему управления персоналом;

-дать характеристику организации;

-исследовать организацию системы управления персоналом;

-проанализировать проблемы организации управления персоналом;

-разработать рекомендации по повышению эффективности управления персоналом;

-дать оценку экономической эффективности разработанных мероприятий.

Объектом исследования является предприятие общественного питания ООО «Меркато».

Предмет анализа — управление персоналом в ООО «Меркато».

В работе использованы методы стратегического управления, кадрового менеджмента, метод анализа, метод наблюдения.

Практическая значимость работы заключается в том, что в ней содержатся предложения по решению актуальной задачи, состоящей в повышении эффективности управления персоналом.

Предложенные решения некоторых вопросов позволяют расширить арсенал современных статистических и математико-статистических методов, используемых при оценке эффективности управления персоналом, и на этой основе обосновать принимаемые управленческие решения, с целью повышения эффективности управления персоналом.

1 Теоретические основы организации управления персоналом

1.1 Управление персоналом: понятие, сущность, цели, задачи, функции

 

Управлять поведением и настроением человека можно, формируя среду и/или непосредственно оказывая воздействие на личность. Воздействуя на поведение, легко скатиться к манипуляции – грань здесь достаточно тонкая. Так, манипулятор имеет скрытые цели, для достижения которых использует другого человека, латентно воздействуя на его ценности и мотивы; управление должно осуществляться на фоне открытости конечных целей и признания их ценности обеими сторонами.

Задачей управления персоналом является познание закономерностей и факторов поведения и их применение в достижении целей организации с учетом личных и групповых интересов персонала. В идеале создается развивающаяся организация, работающая по принципу сотрудничества, в которой реализуется движение к общеорганизационным, групповым и индивидуальным целям

Понятие «управление персоналом» имеет три аспекта: функциональный, организационный, образовательный. В функциональном отношении под управлением персоналом подразумеваются все задачи и решения, связанные с деятельностью в сфере персонала (например, подбор персонала, введение в работу, использование персонала, повышение квалификации, оплата труда и увольнение работников). В организационном отношении это понятие охватывает всех лиц и все службы на предприятии, несущие ответственность за работу с персоналом (на пример, линейных менеджеров, отдел персонала, совет работников предприятия). В качестве учебной и научной дисциплины менеджмент персонала является важной составной дисциплиной науки об управлении организацией. Управление персоналом является сферой деятельности, характерной для всех организаций, и ее главная задача составит в обеспечении организации персоналом и целенаправленном использовании персонала.

Управление персоналом организации — это целенаправленная деятельность руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом.

Управление персоналом заключается в формировании системы управления персоналом, планировании кадровой работы, разработки оперативного плана работы с персоналом, проведении маркетинга персонала, определении кадрового потенциала и потребности организации в персонале.

Глобальная цель управления персоналом состоит в формировании, развитии и реализации с наибольшей эффективностью кадрового потенциала организации. Это означает улучшение работы каждого сотрудника с тем, чтобы он оптимальным образом наращивал и использовал свой трудовой и творческий потенциал и благодаря этому содействовал достижению целей предприятия, а также поддерживал деятельность других сотрудников в этом направлении. Для достижения этой основной цели реализуется ряд локальных, представляющих собой цели-средства. Дерево целей кадрового менеджмента включает целый ряд уровней:

Ключевая задача — улучшение системы управления персоналом

1.Стабилизация кадрового потенциала, удовлетворение в кадрах, подбор, расстановка, продвижение;

2.Координирование поведения кадров, текучесть, дисциплина, ответственность;

3.Адаптация новых кадров, обеспечение занятости и сохранения рабочих мест;

4.Обучение персонала;

6.Обеспечение непрерывного обновления знаний;

7.Повышение квалификации;

8.Формирование рационального стиля управления;

9.Становление кадрового потенциал;

10.Повышение качества оценки кадров, лизинг персонала, развитие стиля лидерства;

11.Совершенствование условий труда, самообучение персонала;

12.Формирование кадрового резерва, маркетинг персонала;

Предприятия имеют весьма разветвленное дерево целей, одной из ветвей которого являются цели кадрового менеджмента.

Целевые концепции предприятия включают:

1.Материальные цели (производство продукции, товаров, изделий, услуг);

2.Цели обеспечения успеха технологии реализации товара или предоставления услуг, создание фирменного стиля управления);

Цели обеспечения ликвидности предприятия

Эти три приоритетные цели содержат подцели, в том числе и кадрового менеджмента.

Индивидуальность целей менеджмента, прежде всего управления персоналом, состоит в том, чтобы учитывать не только целевые концепции организации (организационные цели), но и индивидуальные цели сотрудников. Последние не должны находиться вне кадровой политики.

Основной принцип кадрового менеджмента заключается в том, чтобы при возникновении конфликтов искать компромиссы между целями сотрудников и организации, а не отдавать предпочтение целям последней. Правильное понимание тенденций развития целей кадрового менеджмента возможно лишь с учетом этого принципа.

Цели и задачи управления производственным персоналом:

1.Разработка и реализация кадровой политики и принципов хозяйственной деятельности;

2.Разработка штатного расписания в соответствии со стратегией организации и ее структурой;

3.Разработка профессионально-квалификационных требований;

4.Обеспечение рабочих мест специалистами, подбор и отбор персонала;

5.Регулирование персонала, ротация, назначения, выдвижения, аттестация, выборы, перемещения;

6.Оценка персонала, социально-психологическая диагностика, тестирование;

7.Анализ и координация межличностных и внутригрупповых взаимоотношений, профилактика социальных и хозяйственных конфликтов, предупреждение нежелательных стрессов;

8.Формирование резерва персонала, лизинг персонала, прогнозирование развития персонала, планирование деловой карьеры внутри организации, анализ потребностей в персонале;

9.Управление занятостью;

10.Профессиональная и организационная адаптация персонала;

11.Регулирование трудовых отношений, требований психофизиологии, этики, эстетики, экономики труда;

Подготовка и переподготовка персонала.

Следует иметь в виду, что концепция управления персоналом является концентрированным выражением методологии менеджмента в той ее существенной части, которая составляет содержание социально-экономической стороны управления организацией и имеет непосредственное отношение к человеку.

Совокупность целей организации обычно подразделяют на четыре блока:

1.Производственно-коммерческие;

2.Экономические;

3.Научно-технические;

4.Социальные (управление персоналом).

Производственно-коммерческие цели связаны с производством продукции (услуг) в соответствии с миссией организации (предприятия).

Экономические цели организации (предприятия) сводятся в конечном счету к получению прибыли.

Научно-технические цели состоят в обеспечении заданного научно-технического уровня продукции и повышении производительности труда путем совершенствования технологии.

Социальные цели предусматривают достижение заданного уровня удовлетворения потребностей работников и потребностей производства в человеческих ресурсах.

К целям управления персоналом предъявляется обычно ряд общих требований. Эти цели должны определяться однозначно и быть понятными исполнителям, они не должны противоречить объективным законам развития природы и общества, и обычно увязаны по срокам, ресурсам и исполнителям.

Система целей, позволяющая реализовывать социальные потребности персонала организации, включает:

-соблюдение психофизиологических и эргономических норм и условий труда;

-техническую вооруженность труда в соответствии с научно-техническим прогрессом;

-здоровый социально-психологический климат в коллективе;

-правовую защищенность работников;

-оплату и стимулирование труда;

-возможность самореализации и др.

Целью управления персоналом является достижение его определенного качества, которое может обеспечить конкурентоспособность и стратегическое развитие организации, повышение эффективности производства и труда, достижение максимальной прибыли, обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива.

Успешное достижение поставленных организацией целей требует решения ряда задач:

1.Обеспечение потребности в рабочей силе в необходимых объемах и требуемой квалификации;

2.Достижение обоснованного (оптимального) соотношения между организационно-технической структурой производственного и трудового потенциала;

3.Полное и эффективное использование потенциала отдельного работника и производственного коллектива в целом;

4.Обеспечение условий для высокопроизводительного труда, соответствующий уровень его организованности, мотивированности, самодисциплины, выработку у работника привычки к взаимодействию и сотрудничеству;

5.Закрепление работника в организации, формирование стабильно коллектива как условие окупаемости средств, затрачиваемых на рабочую силу (привлечение, развитие персонала);

6.Обеспечение реализации желаний, потребностей и интересов работников в отношении содержании труда, его условий, вида занятости, возможности профессионального и квалификационного и должностного продвижения;

7.Согласование производственной и социальных задач (сбалансированность интересов организации и работников, экономической и социальной эффективности);

8.Повышение эффективности управления персоналом, достижение целей управления при сокращении издержек на рабочую силу.

Основными задачами в области управления персоналом организации являются:

1.Выработка путей формирования и развития трудового потенциала и кадрового состава работников, обеспечение его эффективного использования;

2.Мониторинг трудового поведения коллектива и отдельных работников, а также трудовых отношений и управление ими с целью обеспечить баланс интересов;

3.Формирование и организация деятельности службы управления персоналом (кадровой службы) организации;

4.Оказание помощи линейным руководителям в координации работы с персоналом в структурных подразделениях.

Успешное выполнение поставленных задач позволяет:

1.Осуществлять подбор кадров, их расстановку и организационное взаимодействие для реализации стратегии развития организации как производственно-хозяйственной системы, функционирующей в условиях рыночных отношений;

2.Создавать условия для эффективной работы персонала организации, противостоять дестабилизирующему воздействию факторов внешней и внутренней среды.

Функции управления персоналом являются относительно самостоятельные и специализированные участки управленческой деятельности.

Система управления персоналом — это совокупность приемов, методов, технологий организации работы с персоналом.

Система управления персоналом в современной организации, как правило, имеет достаточно сложную структуру, в которой можно выделить несколько основных элементов всей системы. Все элементы системы управления персоналом выполняют определенные задачи.

Система общего и линейного управления кадрами ориентирована на разработку алгоритмов руководства кадровыми процессами на уровне отдельных подразделений и в масштабе всей организации. С ней функционально связана система планирования и маркетинговой политики в отношении кадров, суть которой сводится к разработке стратегии кадрового управления, анализу потенциала сотрудников и рынка труда, прогнозированию потребностей организации в новых и уже нанятых работниках.

Система учета персонала организации выполняет задачи профессиональной ориентации кадров, управления приемом, перемещением и увольнением сотрудников, рационального распределения специалистов по структурным подразделениям организации. Сюда же относится организация найма работников (проведение собеседований и тестирования, качественная и количественная оценка эффективности рекрутинга).

Для стабильного существования и развития менеджмента компании применяется подсистема управления организационными отношениями, в функции которой входит анализ взаимоотношений руководителей и рядовых сотрудников (а также целых отделов), управление конфликтами на предприятии и борьба с возникающими стрессовыми обстоятельствами, психологическая диагностика в области деловых и личностных отношений между коллегами.

Проектирование системы управления персоналом включает в себя разработку подсистемы по управлению развитием кадров, ориентированной на обучение и переподготовку действующих сотрудников, оценку и адаптацию работников, планирование их движения по карьерной лестнице и организацию кадрового резерва. Повысить эффективность работы кадров позволяет подсистема мотивации: ее основные функции – управление мотивами поведения людей, разработка систем материального и нематериального поощрения, тарификация и нормирование производственного процесса.

Не менее важно управление социальным развитием и правовой деятельностью в сфере трудовых отношений. Система развития структуры организационного управления анализирует и рационализирует схему руководства компанией, а также отвечает за составление штатного расписания.

Функция управления имеет четко выраженное содержание, разработанный процесс ее осуществления и определенную структуру, в рамках которой происходит ее организационное обособление. Процесс выполнения функции отвечает на вопрос, какова логическая последовательность осуществляемых в рамках этой функции действий.

Содержание функций организационной структуры управления персоналом:

1.Установление целей — определение будущего состояния организации;

2.Разработка стратегии — определение способов достижения цели;

3.Планирование работы — определение задач конкретным исполнителем;

4.Проектирование работы — определение рабочих функций исполнителей;

5.Мотивация трудиться эффективно — целенаправленное воздействие на работника;

6.Координация работы — согласование усилий исполнителей;

7.Учет и оценка работы — измерение результатов и их анализ;

8.Контроль работы — сопоставление результатов с целями;

9.Обратная связь — корректировка целей.

Методы управления персоналом — способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации. Наука и практика выработали три группы методов управления персоналом: административные, экономические и социально – психологические.

1.Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации, культура трудовой деятельности. Эти методы воздействия отличает прямой характер воздействий: любой регламентирующий и административный акт подлежит обязательному исполнению. Для административных методов характерно их соответствие правовым нормам, действующим на определенном уровне управления, а также актам и распоряжениям вышестоящих органов управления.

2.Экономические и социально-психологические методы носят косвенный характер управленческого воздействия. Нельзя рассчитывать на автоматическое действие этих методов и трудно определить силу их воздействия на конечный эффект.

Экономические методы — это система приемов и способов воздействия на исполнителей с помощью конкретного соизмерения затрат и результатов. С их помощью осуществляется материальное стимулирование коллективов и отдельных работников. Они основаны на использовании экономического механизма управления.

3.Социально-психологические методы управления основаны на использовании социального механизма управления. Поскольку участниками процесса управления являются люди, то социальные отношения и отражающие их соответствующие методы управления важны и тесно связаны с другими методами управления [3]. Специфика этих методов заключается в значительной доле использования неформальных факторов, интересов личности, группы, коллектива в процессе управления персоналом.

Методы управления персоналом можно также классифицировать по признаку принадлежности к общей функции управления: методы нормирования, организации, планирования, координации, регулирования, мотивации, стимулирования, контроля, анализа, учета. Более подробная классификация методов управления персоналом по признаку принадлежности к конкретной функции управления персоналом позволяет выстроить их в технологическую цепочку всего цикла работ с персоналом. По этому признаку выделяются методы: найма, отбора и приема персонала; деловой оценки персонала, профориентации и трудовой адаптации персонала, мотивации трудовой деятельности персонала, организации системы обучения персонала, управления конфликтами и стрессами, управление безопасностью персонала, организации труда персонала, управления деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением персонала, высвобождения персонала

 

1.2 Принципы, характеризующие требования к формированию системы управления персоналом

 

Основные положения, правила и нормы управления персоналом определяют принципы системы управления.

Система управления персоналом как часть общей системы строится на базовых принципах управления, обладая при этом собственной спецификой и специальными нормами.

Стратегия управления персоналом — специфический набор основных принципов, правил и целей работы с персоналом, конкретизированных с учетом типов организационной стратегии, организационного и кадрового потенциала, а также типа кадровой политики.

Для построения эффективной системы управления персоналом компании необходимо интегрировать все системы и подсистемы управления персоналом между собой.

Принципы построения системы управления персоналом включают правила и нормы, разделяемые применительно к процессу формирования и отдельно используемые для ее развития.

С учетом данного разделения рассмотрим отдельно принципы формирования системы:

1.Приоритет целей производства продукта над задачами управления персоналом;

2.Системности;

3.Приоритет функций системы управления персоналом над структурой и наполнением ее персоналом и трудоемкостью;

4.Оптимальное соотношения усилий на организацию системы управления персоналом и собственно управление персоналом;

5.Опережающая ориентация системы управления персоналом на развитие компании (проекты развития имеют преимущество перед основными процессами);

6.Взаимозаменяемость персонала и кадрового резерва;

7.Перспективности и прогрессивности деятельности;

8.Экономической целесообразности (адекватность стоимости персонала и его воспроизводства, исходя из рыночной оценки и условий прибыльности бизнеса);

9.Разносторонность (учет интересов всех заинтересованных сторон, включая государство и общество);

10.Проактивность (предвосхищение событий, связанных с движением персонала);

11.Простота и оптимальность (из многообразия вариантов модели управления персоналом следует выбирать наиболее эффективную, при условии ее простоты, ясности и непротиворечивости);

12.Научность (со времен СССР в России никто не отменял принцип научной организации труда);

13.Иерархичность.

Наука и практика выработали принципы изучения состояния действующей системы управления персоналом организации, построения, обоснования и реализации новой системы (таблица 1).

Таблица 1-Принципы направления развития системы управления персоналом

 

Все принципы построения системы управления персоналом реализуются во взаимодействии. Их сочетание зависит от конкретных условий функционирования персонала в организации.

 

1.3 Система управления персоналом общественного питания

 

Система управления персоналом представляет собой совокупность приемов, методов, технологий, процедур работы с кадрами.

Существует несколько подходов к формулированию системы управления персоналом. Все зависит от того, какой аспект данного явления рассматривается.

В систему организации управления персоналом включаются следующие элементы кадровой работы:

-кадровое планирование, определение потребности в найме, набор, отбор, найм;

-адаптация, обучение; карьера, оценка,

-мотивация;

-нормирование труда.

Это лишь неполный перечень используемых кадровых технологий, но он позволяет представить диапазон работы с персоналом.

Организационная структура системы управления персоналом — совокупность взаимосвязанных подразделений системы управления персоналом и должностных лиц.

Подразделения — носители функций управления персоналом — могут рассматриваться в широком смысле как служба управления персоналом.

Конкретное место и роль указанной службы в общей системе управления организацией определяются местом и ролью каждого специализированного подразделения по управлению персоналом и организационным статусом его непосредственного руководителя.

В ресторанном бизнесе, относящемся к индустрии гостеприимства, выделяют следующие типы организационной структуры:

-функциональный;

-линейно-функциональный;

-матричный;

-продуктовый;

-территориальный;

-комбинированный [5].

В функциональной структуре отделы организованы по принципу выполнения конкретных функций: отдел по работе кадрами, отдел сервиса, отдел маркетинга, бухгалтерия.

Линейно-функциональная структура — ступенчатая иерархическая. При ней линейные руководители считаются единоначальниками, а им оказывают поддержку функциональные органы ресторана. Линейные руководители высших ступеней управления не подчинены функциональным руководителям высших ступеней управления.

Матричная организационная структура объединяет в себе себя свойственные черты и функциональной, и продуктовой структур. При данном подходе менеджеры функциональных отделов укрепляются за продуктовыми структурами и оказывают помощь менеджерам последних.[12].

Территориальная организационная структура свойственна для сети ресторанов, имеющих представительства, дочерние фирмы в различных регионах.

Организационная структура по принципу клиентуры базируется на существовании «ключевых клиентов» [24].

Главным структурным подразделением по управлению кадрами в ресторане считается отдел кадров, на который возложены функции по приему и увольнению сотрудников, а еще по организации изучения, повышения квалификации и переподготовке сотрудников [18].

Отделы кадров ресторанов не считаются ни методическими, ни информационными, ни координирующими центрами кадровой работы. Службы управления персоналом в этих предприятиях, как правило, имеют невысокий организационный статус, считаются слабыми в профессиональном отношении.

В силу этого они не решают весь ряд задач по управлению персоналом ресторана и обеспечению обычных условий его работы.

Важные в их числе:

-социально психологическая диагностика;

-анализ кадрового потенциала и потребности в персонале, отношений руководства;

-управление производственными и социальными конфликтами и стрессами;

-информационное обеспечение системы кадрового управления; управление занятостью;

— оценка и подбор претендентов на свободные должности;

— кадрового потенциала и необходимости в персонале;

-планирование и контроль деловой карьеры;

— компетентная и социально-психологическая адаптация сотрудников;

-управление мотивацией;

-правовые вопросы трудовых отношений [6].

Изменения в экономической и политической системах в нашей стране в одно и тоже время несут как большие возможности, так и угрозы для всякой личности, стойкости ее существования, вносят уровень неопределенности в жизнь буквально каждого человека. Управление персоналом в данной ситуации приобретает значимость, потому что разрешает воплотить в жизнь, обобщить весь диапазон вопросов к внешним условиям, учета собственного фактора в построении системы управления персоналом ресторана [19].

Следует отметить 3 фактора, оказывающих влияние на персонал ресторана:

1.Структура управления организации, где ведущеесредство влияния-это отношение власти — подчинению, воздействие на человека сверху, с применением принуждения, контроля над рассредоточением имущественных благ;

2.Культура, т.е. вырабатываемые социумом, предприятием, группой людей общепризнанные нормы, установки поведения, которые регламентируют воздействия личности, принуждают общество производить себя так, а не по-другому, без принуждения [6].

3.Рынок — сеть равноправных отношений, основанных на купле-продаже продукции и услуг, отношениях собственности, равновесии интересов продавца и покупателя. Эти факторы влияния -довольно сложные и на практике изредка реализуются в отдельности. Вследствие этого важна разработка новых подходов к приоритету ценностей[21].

Задачи кадровых служб управления персоналом в ресторанах заключаются в реализации кадровой политики и координации работы по управлению трудовыми ресурсами ресторана. В связи с данным они начинают расширять круг собственных функций и от чисто кадровых вопросов переходят к разработке систем стимулирования трудящихся, управлению профессиональном продвижением, предотвращению инцидентов, исследованию рынка трудовых ресурсов и др. [30].

Конечно, структура службы управления персоналом во многом характеризуется характером работы и объемами ресторанных заведений, особенностями оказываемых ими услуг. В маленьких и средних ресторанах почти все функции по управлению персоналом выполняют линейные руководители, а в больших — создаются самостоятельные структурные подразделения по реализации функций

В ряде дорогих ресторанов складываются структуры управления персоналом, соединяющие под единым руководством заместителя директора по управлению персоналом все подразделения, имеющие отношение к работе с кадрами.

В зависимости от размеров ресторана состав подразделений изменяться: в маленьких одно и тоже подразделение исполняет функции нескольких подсистем, а в больших — функции каждой подсистемы, как правило, выполняет отдельное подразделение.

Обобщение опыта российских и иностранных предприятий сервиса позволяет выдвинуть главную задачу образования системы управления персоналом: обеспечение кадрами, организация их действенного применения, профессионального и общественного становления.

В согласовании с данными целями складывается система управления персоналом предприятия общественного.

2 АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ КАФЕ «МЕРКАТО»

2.1 Общая характеристика кафе «Меркато»

 

Предприятие ООО «Меркато » создано в соответствии с Гражданским кодексом РФ, Федеральным законом РФ «Об обществах с подверстанный ограниченной ответственностью»,  другими правовыми актами.

Общество было создано в соответствии с действующим законодательством РФ в целях получения прибыли от его предпринимательской деятельности.

Сеть семейных тратторий «Меркато»  в парках Москвы-это кафе и культурно-просветительский проект для взрослых и детей, с самого начала,  как нехарактерно часть среды пристегивать городских парков пришибить и отвечающий внутриотраслевой потребностям всех Скворец посетителей и замечательный разных слоев бунтовой населения.

В настоящее жилстроительный время в неврастеничность Москве работают колосок 6 кафе: двузубый в Парке подмышка Горького, Парке обмелеть «Сокольники», Саду испольный им. Н.Э. крякнуть Баумана, Парке газоулавливатель «Садовники», Парке тюрколог «Кузьминки», и парке блеф Царицыно.

Организацию работников ресторана составляют все работники, участвующие своим трудом в его деятельности на основе трудовых договоров.

Кафе «Меркато» осуществляет оперативный и бухгалтерский учет результатов финансово-хозяйственной деятельности, ведет статистическую отчетность и отчитывается в соответствующих органах.

По данным основных финансовых результатов деятельности ООО «Меркато» годовая выручка за 2017 год составила 45 565 тыс. руб. За весь анализируемый период наблюдалось сильное повышение выручки (+ 9 872 тыс. руб.) :(таблица 2).

Таблица – 2 Основные результаты деятельности ООО «Меркато»

 

Прибыль от продаж за 2017 год равнялась 9 096 тыс. руб. За анализируемый период финансовый результат от продаж вырос на 1 588 тыс. руб., или на 21,2%.

Анализ рентабельности продаж определяет то, насколько предприятие эффективно работает. За последний год каждый рубль собственного капитала организации обеспечил чистую прибыль в размере 0,966 руб. В течение анализируемого периода рентабельность собственного капитала снизилась на 107,3.

Рентабельность активов за 2017 год по сравнению с данными за 2016 год существенно снизилась до 55,2% (-64,1%) :(таблица 3).

Таблица 3- Рентабельность продаж ООО «Меркато за 2016-2017 гг.

 

За последний год организация получила прибыль как от продаж, так и в целом от финансово-хозяйственной деятельности, что и обусловило положительные значения всех трех представленных в таблице показателей рентабельности.

Кафе «Меркато» имеет разубеждавши очаровывающий распространенный линейно — функциональный тип неэкономно организационной структурындалусский (рисунок1).

Данная схема латинский управления включает перепланировавшийся линейные подразделения, переплетная которые выполняют ительмен в организации отдельный основную работу, бройлерный а также разучивать функциональные обслуживающие гондола подразделения.

Линейные Мендельсон звенья занимаются непозволительный принятием решений рихтовальный на своем пушкинский уровне, подразделения укрупнять же помогают Бужумбура руководителю принимать приколка и вырабатывать сток решения.

 

Недостаток структуры управления персоналом заключается в отсутствии звеньев, которые вырабатывают общую стратегию работы.

Руководители всех уровней в первую очередь решают оперативные,а не стратегические вопросы.

Главное руководство над работой кафе берет на себя генеральный директор.

Заместитель директора является исполняющим обязанности генерального директора и ведет финансовый контроль.

Бухгалтер ведет всю учетную и отчетную работу по предприятию.

Менеджер по снабжению ведет контроль за наличием необходимого количества продуктов, упаковки и необходимого инвентаря, а также своевременная его замена и поступление. Оформление и обслуживание исполненных заявок.

Шеф-повар является главным технологом, который строго следит за работой персонала в части исполнения технологии приготовления блюд работой поваров.

Менеджер зала и обслуживающий персонал- это лицо ресторана.

Менеджер зала следит за текущей работой зала , в частности работой персонала и удовлетворенностью гостей кафе. Свое представление о предприятии клиент формирует в значительной степени от уровня обслуживания, где важная роль отводится персоналу. Во многом именно от их профессионализма зависит впечатление, которое сложится у клиента. И именно они являются одним из важнейших источников информации о клиентах — их запросах и пожеланиях.

---

Страницы:   1   2