Технологии мотивации персонала в современной компании. Часть 4.

Страницы:   1   2   3   4

---

3.3. Технологии по совершенствованию системы мотивации персонала в компании ООО «7ЦВЕТОВ»

Для роста эффективности деятельности компании необходимо формирование более успешной и эффективной мотивационной политики, вследствие которой у сотрудников появится энтузиазм и заинтересованность.

Кроме того, чтобы компания могла развиваться в условиях современной рыночной среды, необходимо использовать такие инструменты менеджмента как: SWOT -/PEST анализ, отраслевые угрозы (5 сил) Портера .Чтобы правильно использовать данные методы, необходимо их охарактеризовать:

1)SWOT -/PEST анализ. Это инструмент менеджмента, который выявляет политические, экономические, социальные и технологические аспекты внешней среды, которые могут оказывать влияние на стратегию организации. Анализ  необходимо применять для получения данных о состоянии, объеме производства, динамики предложения услуг, товаров. Цель такого изучения — получение общего представления о рынке предложения продукции и использование данных для принятия дальнейших решений о вступлении ( или не вступлении в рассматриваемый бизнес). Эта метод дает возможность более целенаправленно оценить конкурентную обстановку на рынке и на этой основе заниматься разработкой вариантов долгосрочной стратегии компании, который будет обеспечивать  ее защиту от воздействия конкурентных сил.

2)отраслевые угрозы (5 сил) Портера.  В теории конкуренции М. Портера говорится о том, что на рынке существует пять движущих сил, которые определяют возможный уровень прибыли на рынке. Каждая сила в модели М. Портера представляет собой отдельный уровень конкурентоспособности товара:

• рыночная власть покупателей
• рыночная власть поставщиков
• угроза вторжения новых участников
• опасность появления товаров — заменителей
• уровень конкурентной борьбы или внутриотраслевая конкуренция (см. рисунок 8)

Согласно теории Портера, эти элементы рынка являются движущими силами рыночной конкуренции, поэтому модель и получила такое название – модель пяти сил конкуренции по Портеру.

 

Для эффективной деятельности организации и совершенствования системы мотивации сотрудников ООО «7ЦВЕТОВ» можно предложить следующие инструменты менеджмента

1. совершенствование системы оплаты труда и выплата бонусов;
2. разработка набора социальных пакетов для сотрудников компании;
3. при наборе кандидатов на вакантные должности необходимо использовать индивидуальную карту мотивации потенциальных работников;
4. создание в компании системы предупреждения конфликтных ситуаций в коллективе;

Далее изучим каждое из предложенных мероприятий:

1. Совершенствование системы оплаты труда.

В компании ООО «7ЦВЕТОВ» используется обычная для предприятий занимающихся продажей товаров система оплаты труда. Уровень заработной платы в ООО «7ЦВЕТОВ» находится на достаточно невысоком уровне. Работники связывают заработную плату с трудовым вкладом в данной компании, и поэтому разработка системы мотивации персоналом должна иметь в своей основе разработку системы оплаты труда в соответствии с личностными и профессиональными качествами сотрудника, а также возможность повышения уровня премиальных выплат.

Для данной компании предлагается несколько положений по совершенствованию системы материальной мотивации:

– разработка константной части заработной платы. Это постоянная часть денежного вознаграждения, в основе которой лежит определение внутрифирменных ценности должностей, а также рабочих мест;

– разработка переменной части денежного вознаграждения для целей усиления стимулирующего влияния зарплаты на производительность труда.

Константная часть оплаты труда – это постоянная часть заработной платы – гарантированная компенсация сотруднику за его труд в организации, то есть вознаграждение за исполнение должностных обязанностей на своем рабочем месте в объеме, с качеством, которые предусмотрены корпоративными стандартами или должностными инструкциями. Величина ставки пересматривается тарифной комиссией, собирающейся с периодичностью один раз в год, за исключением чрезвычайных ситуации, например, инфляция (Рисунок 9).

 

Особенностью консервативно – константной оплаты труда выступает независимость ее от объемов работ выполненной работником. Этот вид оплаты труда выплачивается в договорном объеме, в обязательном порядке или в случае отработки запланированного времени за исключением грубого нарушения нормативных требований (причинение материального ущерба, нарушение дисциплины).

Переменная часть оплаты труда можно поделить:

1) премиальную систему для исполнительских звеньев – бонус;

2) премиальная система, стимулирующая прогрессивных для организации нововведений (перспективных идей, рацпредложений и т.п.).

Переменная часть денежного вознаграждения, выплачиваемая сотрудникам, будет базироваться на оценке результатов труда каждого отдельного сотрудника.

Преимуществами этой системы выступает:

• гибкость – способность реагирования на изменение продуктивности работы сотрудника;
• мощный мотивационный потенциал – это оценка в строгом соответствии с требуемыми целями компании, она занимается поощрением «правильного» поведения персонала, а также удовлетворением их интересов (метод является «голубой мечтой» всех компаний в наше время); Данная система может позволять использование методов наказания и поощрения. Поощрение значительно повышается при достижении высоких показателей, а наказание существует не в форме классического штрафа, а в форме снижающихся коэффициентов при невыполнении задач, поставленных компанией.

В ООО «7ЦВЕТОВ» используется систему фиксированного оклада плюс часть премиальной, величина которой зависит от самого р работника (% от продаж). Система подробно описана в таблице 10.

Таблица 10. Схема начисления заработной платы по категориям сотрудников

 

От точности и адекватности целей компании будет происходить внедрение мероприятий,  от проведения которых будет завесить  успешность данной системы материальной мотивации. Как и любому нововведению, ей требуется поддержка – это разъяснительные работы на подготовительных этапах, в первые несколько месяцев после внедрения.

Для некоторых сотрудников преимущества оказываются не столь очевидными с самого начала, тем более что работники часто склонны расценивать любое изменение как потенциальное ущемление своих прав, поэтому индивидуальная разъяснительная работа является важным условием грамотного внедрения. Здесь многое будет зависить от руководства компании, от того, насколько оно сможет донести новую идеологию до каждого сотрудника. После успешного внедрения системы мотивации, руководитель вместо многочасовых разговоров с персоналом, может использовать это время на другие дела, например, на анализ деятельности компании, ее отделов, а также стратегическое планирование.

2. Разработка набора социальных пакетов для работников компании.

Основная задача руководства после постановки цели и предмета работы – организация трудового процесса, необходимо сотрудников эффективно работать, выполнять свои обязанности. Для побуждения их к действию, нужно заниматься их мотивацией. Основной мотивирующий фактор — заработная плата, однако, но существуют другие факторы, которые побуждают человека работать эффективнее.

Руководству компании ООО «7ЦВЕТОВ» необходимо разработать для своих сотрудников три социальных пакета (таблица 11.)

Таблица 11. Социальные пакеты для сотрудников ООО «7ЦВЕТОВ»

 

Каждый работник компании, может выбрать один из трех социальных пакетов который подходит именно ему. Стоимость пакетов практически одинакова.

Социальные гарантии очень часто являются основополагающими в выборе работы, именно поэтому привлечение высококлассных сотрудников, как правило, требовательных к выбору месту работы, требует устранения недостатков, которые присутствуют в компании. Социальный пакет обеспечивает конкурентоспособность компании, а также дает возможность удержать ценных специалистов от ухода к компании конкурента, тем самым стимулирует их на долгосрочное взаимодействие и сотрудничество.

3. При наборе специалистов на вакантные должности необходимо использовать технологии составления индивидуальной карты мотивации потенциальных работников с целью согласования ожиданий кандидата с требованиями и гармонизации, предоставляемыми возможностями и условиями компании ООО «7ЦВЕТОВ».

Применение современных технологий проведения собеседования и оценки кандидатов позволяет снизить текучесть кадров и оптимизировать решение задачи эффективного подбора персонала.

Результаты исследования обобщены и систематизированы в таблице 12

Таблица 12. Результаты исследования до и после применения карты мотиваторов

 

Анализ полученных данных показывает, что посредством более точного и развернутого объявления о позиции было привлечено в 4 раз больше соискателей, чем при первоначальном размещении вакансии на сайте компании ООО «7ЦВЕТОВ».

Необходимо обратить внимание на разницу в количестве кандидатов, отсеянных по результатам личного интервью в ООО «7ЦВЕТОВ» «до» и «после» применения карты мотиваторов при отборе. Сравнивая соотношение числа соискателей, которые приглашены на первое собеседование, и кандидатов, допущенных до интервью с руководителем по результатам данной встречи, в первой и второй колонке таблицы, видно, что точность результатов возросла в четыре раза. Соответственно, можно сделать вывод об эффективности применения карты мотиваторов кандидатов при отборе персонала.

4. Создание в компании системы предупреждения конфликтных случаев.

Отделу кадров ООО «7ЦВЕТОВ» при развитии системы управления конфликтами необходимо ориентироваться на то, что, несмотря на неизбежность конфликтов, нужно обязательно стремиться избегать деструктивных конфликтов. Для этого необходимо применять следующие группы методов:

• применение координационных механизмов (разграничение полномочий между сотрудниками), приводящих к ликвидации основных причин конфликта, а также ограничение взаимодействия конфликтующих сторон;
• необходимо задавать общие цели, которые будут объединять конфликтующие стороны (установление совместных целей для конфликтующих сотрудников, подразделений т.п.);
• методы, которые стимулируют работников к самостоятельному выходу из конфликта или способствование его разрешению: создание системы стимулирования и вознаграждений бесконфликтного поведения, способствования улаживанию имеющегося конфликта и т.д.

Таким образом, создание в организации системы предупреждения конфликтных ситуаций, стимулирования их позитивных последствий позволит обеспечить высокую эффективность функционирования системы управления в компании ООО «7ЦВЕТОВ» поддержание благоприятного психологического климата в трудовом коллективе.

В качестве моральных стимулов можно применять:

• стимулирование свободным временем. То есть по итогам работы каждого сотрудника за определенный период могут быть предоставлены по желанию дополнительные выходные, отгулы;
• трудовое стимулирование – предоставление возможности продвижения по службе, повышение рол сотрудников в участии управлением предприятием, направление сотрудников в командировки в страны поставщиков;
• предоставление возможности хорошо проявившим себя в результатах работы сотрудникам возможность повышения квалификации, дополнительного обучения;
• предоставление путевок в дома отдыха, качественного медицинского обслуживания, налаживание работы в культурной сфере (проведение концертов, вечеров);
• воспитание у работников духа гордости своей компанией, стремление трудиться на его благо – путем внедрения и разработки специальных программ.

Денежное поощрение будет являться достаточно сильным мотиватором в том случае, когда сотрудник считает оплату своего труда справедливой и видит связь между результатами своей работы и оплатой труда.

Подводя итоги, нужно выделить что, мотивирующее воздействие используемых в компании форм оплаты труда тем выше, чем сильнее они связаны как с реальными рабочими показателями отдельных сотрудников, так и с результатами, достигаемыми отделами и всей компанией.

 

Заключение

Для эффективного управления персоналом необходимо понимать и знать, что именно движет человеком, какие мотивы лежат в основе его действий, что побуждает его к действию, то есть важно определить, что мотивирует человека.

Мотивация – это совокупность внешних и внутренних движущих сил, которые побуждают человека к его деятельности, задают формы, границы и степень интенсивности своей деятельности, уровень старания, усилий, настойчивости, добросовестности и придающие ей ориентацию и направленность на достижение определенных целей (выполнение задач). Мотивация оказывает влияние по поведение человека, которое зависит от множества факторов и может изменяться под воздействия обратной связи со стороны человека.

Для того чтобы руководителю понимать, какие технологии мотивировании необходимо применять, необходимо более полноценно изучить понятие мотивации. Необходимо изучить все стороны влияния мотивации на сотрудника: как мотивация совпадает с результатом деятельности работника, что является деятельностью сотрудника в зависимости от влияния мотивации.

Для достижения целей и задач, поставленных в дипломной работе, проведено исследование системы мотивации персонала компании, применение технологий мотивации компании ООО «7ЦВЕТОВ». В компании применяются следующие формы для мотивации своих сотрудников: материальное и моральное поощрение, самоутверждение, принуждение. Принципы мотивации: эффективность, адаптивность, системность, целенаправленность, реализуемость. Методы: экономические, социально-психологические, административно-организационные.

Исследования в работе показали, что системы мотивации, которые функционируют в компании, не совершенны, хоть руководство использует практически все методы мотивации своих сотрудников. Исследование проводилось методом анкетирования, тестирования. Были выявлены следующие проблемы: показатели неудовлетворенности по материальному и нематериальному стимулированию приблизительно похожи; система коммуникаций, которая действуют в компании малоэффективна и поэтому в коллективе между сотрудниками периодически возникают конфликты; плохо развивается практика планирования карьеры сотрудников; отсутствует объединенный командный дух; слабо сформирована корпоративная культура, необходимы мероприятия по ее развитию.

Анализ исследования показал, что неудовлетворённость материальной мотивацией персонала ООО «7ЦВЕТОВ» достаточно высока, нужно заниматься снижением ее уровня, также необходимо заниматься разработкой рекомендаций по улучшению нематериального мотивирования сотрудников.

В ходе работы были разработаны рекомендации, которые способствуют развитию мотивации труда сотрудников ООО «7ЦВЕТОВ»: справедливое вознаграждение, психологическая адаптация сотрудников, повышение престижа организации как работодателя, отдых сотрудников, социальная поддержка, привлечение более высококвалифицированных кадров, уважительное отношение к сотрудникам. Такие образом, когда сотрудник находится в комфортных условиях труда и будет получать он будет получать удовлетворенность от работы, в связи с этим качество и эффективность труда будет расти без дополнительных затрат со стороны компании. Внедрение перечисленных технологий труда позволит увеличить заинтересованность работников в результатах своей деятельности, от этого в свою очередь будет, зависит эффективность деятельности компании ее развитие.

В заключении можно сделать вывод, что проведение всех вышеперечисленных технологий по мотивированию персонала в компании ООО «7ЦВЕТОВ», позволит улучшить систему мотивации персонала, вывести ее на новый уровень.

 

Список использованной литературы

1. Алехина О.Е. Стимулирование развития сотрудников компании. //. 2002. –  1. – С. 50 – 52
2. Варданян И.С. Предложение по совершенствованию систем нематериального стимулирования // Управление персоналом. 2005. 4. С. 42 – 46.
3. Варламова Е. Нарисуем будем жить // Справочник по управлению персоналом. 2007. 3. С. 8 – 10.
4. Верхоглазенко В. Мост между интересами // Маркетолог. – 1999.  –  1
5. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебное пособие. –  М.: МГУ, 1995.
6. Володин А., Назарук М. Что побуждает нас работать: Теория мотивации труда // Банковские технологии. – 2002. –  N 10.  –  С. 29 – 31
7. Володина Н.; М. Львова Как отметить уникальных, стимулировать пассивных, убедить сомневающихся // Справочник по управлению персоналом, 2006. 3, с. 86;
8. Герчиков В.И., Опарина Н.Н. и др. Мотивация персонала.
9. Деловая репутация: от системы к результату // Управление компанией, 2007. 2, с. 7
10. Дерибизова Л. Текучесть кадров: как рассчитать ее экономический ущерб//Служба кадров. – 2006, 1. – С.48 – 51
11. Дубинников И. «Звездная» мотивация // Справочник по управлению персоналом. 2006. 7. С. 17 – 22.
12. Звонова Е. На работу, как на праздник // Справочник по управлению персоналом. 2006. 7. С. 6 – 7.
13. Ильинская И Деловая культурология //Справочник по управлению персоналом 2006. 10, с. 10;
14. Иванова С.В. Мотивация на 100%: А где же у него кнопка? – М.: Альпина Бизнес Букс, 2005 288 с.
15. Иванова С.В. Дополнительные источники мотивации // Справочник по управлению персоналом. 2004. 12. С. 16 – 24.
16. Иванова С.В. Самомотивация и ее развитие. Самоменеджмент // Справочник по управлению персоналом. 2005. 3. С. 68 – 76.
17. Кардашов В. Мотивация персонала: теория и практика // Человек и труд. 2002. 10. С. 80 – 83.
18. Люди, играющие в игры, и люди «делающие дело» //Кадровое дело: 2007. 1, с. 59 – 64;
19. Кабушкин, Н.И. Основы менеджмента: Учебное пособие. 3 – е изд. / Н.И.Кабушкин. Мн.: Новое знание, 2000. 336 с.
20. Казанцева М. Подбор персонала//Справочник по управлению персоналом. – 2006, 7, – С.84
21. Комиссарова Т.А. Управление человеческими ресурсами: Учеб. пособие; ин – т бизнеса и делового администрирования. – М.: Дело, 2002. – 312 с.
22. Короткий, Ю.Г. Проблема качества в маркетинге на современном этапе / Ю.Г. Короткий // Маркетинг в России и за рубежом, 2000, 4, С. 31 – 34.
23. Кричевский Р. Л. Если Вы – руководитель… Элементы психологии менеджмента в повседневной работе.  –  М.: Дело, 2004.  –  с.66
24. Крымов А.А. Вы управляющий персоналом. Профессия? Ремесло? Судьба? – М.: Бератор – Пресс, 2003. 384 с.
25. Кузьмин Э.Л., Дипломотическое и деловое общение: правила игры. – М.: Норма, 2005. – 304с.
26. Лукичева Л.И. Управление организацией: Учеб. пособие. – 2 – е изд., – М.: Омега – Л, 2005. – 360 с.
27. Махорт Н. Проблема мотивации в трудовой деятельности // Управление персоналом. – 2002. – 7.  –  С. 35 – 37
28. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента /Пер. с англ. – М.: Дело, 1992.
29. Музыченко В.В. Управление персоналом. Лекции: Учеб. для студ. высш. учеб. завед. – М.: издательский центр «Академия», 2003 –  528с.
30. Никифорова Л. Анализируйте текучесть персонала, и вы много узнаете о компании// Кадровое дело. – 2006, 2. – С.66 – 72
31. Оганесян И.А. Управление персоналом организации. – М.: Амалфея, 2000. – 256 с.
32. Озерникова Т. Профессионализм и трудовая мотивация // Служба кадров. – 2002. – N 2.  –  С. 26 – 3.
33. Организация работы по обучению персонала//Управление персоналом. – 2004. – 1.
34. Огиев А.С //Мотивация как инструмент управления персоналом// Управление персоналом, 2003 г., 6, с. 20;
35. Олехнович М., Макарова Т. Мотивационный аудит как технология повышения эффективности управления персоналом // Управление персоналом. 2006. 2. С. 46 – 53.
36. Погодина Г.В., Дмитриев Г.В. Обучение персонала при внедрении новых технологий//Справочник по управлению персоналом. – 2004. – 7.
37. Пономарев И. Измерение мотивации // Управление персоналом. – 2002. – N 11.  –  С. 70 – 72.

---

Страницы:   1   2   3   4