Технологии мотивации персонала современной компании на примере ООО «УРАЛЬСКИЙ ЗАВОД МАНИФОЛЬДОВ». Часть 2

1 2

---

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ТЕХНОЛОГИИ МОТИВАЦИИ СОТРУДНИКОВ ООО «УРАЛЬСКИЙ ЗАВОД МАНИФОЛЬДОВ»

2.1. Организационно-экономическая характеристика предприятия

Предприятие ООО «Уральский завод манифольдов» специализируется на разработке и производстве оборудования, работающее под высокими давлениями.
Основная номенклатура завода – сборочные узлы и элементы манифольдов, элементы обвязки скважин, работающих под давлениями 40, 70 и 105 МПА, эксплуатирующихся в сервисах ГРП и бурении:
 колено-шарнирные соединения 2″, 3″, 4″ (70 и 105 МПа);
 клапана высокого давления 2″, 3″, 4″ (70 и 105 МПа);
 быстроразьемные соединения (БРС) 2″, 3″, 4″ (70 и 105 МПа);
 переводники, отводы, тройники, крестовины;
 клапаны обратные 2″, 3″, 4″ (70 и 105 МПа);
 трубы для линий высокого давления 2″, 3″, 4″ (70 и 105 МПа).
Завод производит продукцию с применением таких технологических переделов как резка, кузнечные работы, механическая обработка на токарных и фрезерных станках с ЧПУ, сварки (любые виды), сборки и окраски. В том числе процесс проверки качества сопровождается как приемкой продукции в ОТК по КД и физико-механическими испытаниями и хим. анализами, так и проверкой УЗК, нагрузкой изделий под давлением на выходе готового изделия.
Серьезным преимуществом завода являются технические эксперты, имеющие серьезный опыт работы как в нефтесервисных, так и в машиностроительных компаниях, работая долгое время над разработкой и повышением качества оборудования в формате импортозамещения.
Организационная структура управления в ООО «Уральский завод манифольдов» отображена на рисунке 5.
Рисунок 5 — Организационная структура ООО «Уральский завод манифольдов»

Общее руководство деятельностью Общества принадлежит директору, который принимает стратегические управленческие решения по вопросам определения направлений развития ООО «Уральский завод манифольдов».
Перечень функциональных подразделений включает:
1. Отдел снабжения, менеджеры которого несут ответственность за своевременное обеспечение основных видов деятельности организации необходимыми материалами и оборудованием, предназначен для реализации следующих функций:
 координация договорных обязательств по закупке необходимых материалов;
 оптимизация затрат ресурсов, материалов и степени износа оборудования при выполнении работ специалистами технической службы;
 планирование потребностей организации в материальных ресурсах.
2. Отдел продаж, менеджеры которого ответственны за объем продаж услуг ООО «Уральский завод манифольдов», в связи с чем выполняют следующие должностные обязанности:
 работа с клиентами в вопросах оказания консультационной поддержки в сфере стоимости и содержания услуг организации;
 продвижение услуг посредством регулярного обновления информации на сайте организации, а также размещения рекламных объявлений с целью расширения клиентской базы посредством информирования о деятельности ООО «Уральский завод манифольдов»;
 разработка и реализация мер по повышению лояльности имеющихся клиентов;
 ведение соответствующей отчетности.
В целом организационная структура ООО «Уральский завод манифольдов» является достаточно оптимальной и соответствует его направлениям и масштабу деятельности.
В таблице 5 приведены показатели эффективности использования ресурсов ООО «Уральский завод манифольдов» за 2018 – 2020 гг.

Таблица 5
Динамика показателей эффективности использования ресурсов ООО «Уральский завод манифольдов» за 2018 – 2020 гг.

 

Проанализировав основные экономические показатели ООО «Уральский завод манифольдов» за 2018 – 2020 гг. можно сказать, что за 2020 г. произошел рост выручки до 22774 тыс. руб., так как увеличился объём продаж товаров. На протяжении исследуемого периода, в ООО «Уральский завод манифольдов» наблюдается снижение среднесписочной численности работников.
Соотношение выручки и себестоимости продаж ООО «Уральский завод манифольдов» отображено на рисунке 6.

Рисунок 6 – Динамика выручки и себестоимости от продаж ООО «Уральский завод манифольдов» в 2018 – 2020 гг.

Объём продаж на одного работника за 2019 г. по сравнению с 2018 г. увеличился на 23199,1 %, а уже за 2020 г. данный показатель составляет 2070,4 тыс. руб. на человека. Исходя из расчётных данных, видно, что материальные ресурсы компании используются достаточно эффективно. Так материалоотдача за 2019 г. сократилась на 59,2 %, то уже за 2020 г. увеличилась на 5,2%. В исследуемой компании за 2020 г. показатель фондоотдачи увеличился до 2,78 руб. (на 247,5 %), а значит, основные фонды стали использоваться более эффективно.
Показатель оборачиваемости оборотных средств за 2020 г. вырос до 2,0 раз. Это объясняется тем, что рост оборачиваемости оборотных средств был достигнут в результате повышения эффективности управления оборотными активами. Период оборота оборотных средств на протяжении трёх лет сокращается от 36500 дней до 182,5.
Снижение этого показателя в динамике является положительным фактором.
Таким образом, в целом ООО «Уральский завод манифольдов» отобразил положительные результаты деятельности за 2018 – 2020 гг.

2.2. Количественный и качественный состав персонала ООО «Уральский завод манифольдов»

В ООО «Уральский завод манифольдов» выстроена эффективная система корпоративного управления в соответствии с требованиями законодательства.
Кадровая политика ООО «Уральский завод манифольдов» строится на основании принятой «Политики управления персонала» в 2020 году. Основные положения кадровой политики показаны на рисунке 7.
Главная цель кадровой политики ООО «Уральский завод манифольдов» — развитие эффективной и прозрачной системы корпоративного управления, которая будет представлять возможность для максимального раскрытия потенциала всех работников предприятия.

Рисунок 7 — Общие положения кадровой политики ООО «Уральский завод манифольдов»

Основные направления кадровой политики ООО «Уральский завод манифольдов» представлены на рисунке 8.

Рисунок 8 – Основные направления кадровой политики ООО «Уральский завод манифольдов»

На рисунке 9 перечислены принципы кадровой политики, которым придерживается компания.
ООО «Уральский завод манифольдов» в указанном выше документе предусматривает, что кадровая политика должна строиться на системном подходе с учетом все указанных направлений, показанных на рисунке 8.
Трудовые отношения в ООО «Уральский завод манифольдов» формируются на основании Трудового кодекса Российской Федерации. Для закрепления сотрудника на конкретном трудовом месте оформляется распоряжение или приказ. Для знакомства сотрудника с его служебными обязанностями и подтверждением его согласия руководствоваться представленным указаниям, осуществляется знакомство сотрудника со служебным указанием и его подписание. Служебное указание включает детальное отображение рабочего места, функций и нужных навыков для сотрудника.

Рисунок 9 — Принципы кадровой политики ООО «Уральский завод манифольдов»

Коллектив ООО «Уральский завод манифольдов» предстает осмысленно сформированным стабильным коллективом, сориентированным на достижение официальной цели. Внутрифирменное расчленение труда совмещает в себе численное (сформированное на взаимозаменяемости) и рассматривающее особенности некоторых разновидностей труда в границах одного и того же качества.
Работа с сотрудниками основывается на основании Положения о регламентирующих документах по персоналу ООО «Уральский завод манифольдов». Все положения и документы по работе с персоналом, разработанные на основе представленного положения в ООО «Уральский завод манифольдов», обязательны для выполнения.
Численность коллектива ООО «Уральский завод манифольдов» на 31.12.2020 года составила 11 работников. За 2018-2020 гг. она сократилась на 3 человека.
Согласно штатному расписанию, по состоянию на 01.01.2021 г. численность работников ООО «Уральский завод манифольдов» составила 11 человек, из них 8 мужчин и 3 женщины. Следовательно, доля мужчин в структуре персонала организации -72,7%, доля женщин – 27,3%. Изменения структуры персонала ООО «Уральский завод манифольдов» в 2018-2020 гг. приведены на рисунке 10.

Рисунок 10- Структура персонала ООО «Уральский завод манифольдов» в 2018-2020 гг. по гендерному признаку, чел.

Представленные данные позволяют заключить, что доля мужчин в 2020 г. значительно сократилась. Так, в период пандемии новой коронавирусной инфекции covid-19 число заявок на предоставления услуг специалистами ООО «Уральский завод манифольдов» заметно снизилось ввиду введенных карантинных мероприятий, кроме того, уменьшилось количество заказов на работы. Ввиду чего 2 специалистов из уволились по собственному желанию.
Кроме того, необходимо отметить, что группу уволившихся сотрудников составили наиболее опытные, высококвалифицированные работники.
Оценку возрастной характеристики трудового коллектива организации необходимо проводить с целью определения в нем доли работников, возраст которых допускает обучение (в том числе, повышение квалификации, профессиональную переподготовку и т. д.), т. е. для установления уровня трудового потенциала организации в сфере профессионального развития.
Структура персонала ООО «Уральский завод манифольдов» по возрасту за 2018-2020 гг. представлена на рисунке 11).

Рисунок 11- Структура персонала ООО «Уральский завод манифольдов» по критерию возраста в 2018-2020 гг., чел.

Приведенные данные позволяют сделать вывод, что ООО «Уральский завод манифольдов» характеризуется достаточно молодым кадровым составом. Так, в 2018-2020 гг. доля работников в возрасте до 45 лет составила 78,6%, 84,6% и 90,9% соответственно. Иными словами, численность молодых, потенциально мобильных в квалификационном плане, готовых к профессиональному развитию сотрудников существенно превышает число специалистов старше 45 лет. При этом в достаточной мере представлена группа до 30 лет, составляющая в 2018-2020 гг. в общей структуре персонала 57,1%, 69,2% и 81,8% соответственно. Данная категория сотрудников, как правило, отличается интеграцией наличия достаточно длительного профессионального опыта и значительными возможностями и мотивацией к повышению квалификации, профессиональной переподготовке, совершенствованию своих знаний и навыков в целом, что, безусловно, является позитивным аспектом.
Однако, как следует из данных, приведенных на рисунке 11, возможно отметить, что в 2020 г. категория работников возраста «31-45 лет» сократилась на 2 человека, возраста «старше 46 лет» — на 2 человека, что обусловлено выше упомянутым увольнением по собственному желанию специалистов при снижении уровня средней заработной платы в 2020 г. в период пандемии новой коронавирусной инфекции covid-19. Данный факт является определенно негативным в оценке динамики трудового потенциала ООО «Уральский завод манифольдов».
Данные для анализа структуры персонала организации по категориям должностей в 2018-2020 г. приведены в таблице 6.

Таблица 6
Структура персонала ООО «Уральский завод манифольдов» по категориям занимаемых должностей в 2018-2020 гг.

На основании содержания таблицы 6 возможно установить, что в структуре персонала ООО «Уральский завод манифольдов» преобладает категория сотрудников, занятых непосредственной реализацией основных видов деятельности, откуда следует вывод об оптимальности количества уровней иерархии и подразделений, численности каждой из подгрупп работников в целом.
Данные для анализа образовательной структуры персонала ООО «Уральский завод манифольдов» за период 2018-2020 гг. приведены в таблице 7 (где СПО — среднее профессиональное образование; ВПО — высшее профессиональное образование).

Таблица 7
Образовательная структура персонала ООО «Уральский завод манифольдов» в 2018-2020 гг.

Оценивая структуру персонала ООО «Уральский завод манифольдов» по уровню образования, возможно сделать вывод о ее соответствии направлениям деятельности организации в целом и конкретных специалистов в частности. Так, в качестве положительного аспекта следует отметить наличие высшего профессионального образования у сотрудников, занимающих руководящие должности, что обусловливает необходимый уровень качества выполняемых ими должностных обязанностей. Кроме того, позитивным фактом является окончание в 2020 г. главным бухгалтером обучения по программе подготовке магистров «Бухгалтерский учет, анализ и аудит» (повышение степени профессионального образования с имеющегося уровня бакалавриата).
Однако преобладающую долю в структуре персонала ООО «Уральский завод манифольдов» в 2018-2020 гг. занимают сотрудники со средним профессиональным образованием, что определяет наличие резервов для увеличения профессиональной и квалификационной составляющей трудового потенциала персонала организации.
Структура персонала ООО «Уральский завод манифольдов» по критерию продолжительности работы в организации приведена в таблице 8.

Таблица 8
Структура персонала ООО «Уральский завод манифольдов» в 2018-2020 гг. по критерию стажа работы в организации

Представленные данные позволяют определить преобладание в структуре персонала ООО «Уральский завод манифольдов» на протяжении всего анализируемого периода сотрудников с опытом работы по профилю организации более 2-х лет (64,3%, 69,2% и 81,8% в 2018-2020 гг. соответственно). Однако указанную характеристику возможно трактовать двояко: с одной стороны, большей долей характеризуется группа относительно опытных и квалифицированных специалистов, с другой стороны — в организации имеются молодые работники, отличающиеся, как правило, значительными резервами для профессионального развития, что в совокупности определяет существенные перспективы для развития трудового потенциала персонала ООО «Уральский завод манифольдов».
Таким образом, анализ структура персонала по поло-возрастным признакам и категориям должностей определил оптимальность состава трудового коллектива работников ООО «Уральский завод манифольдов», одновременно с чем в результате оценки образовательной составляющей и параметра стажа, характеризующего наличие опыта работы по занимаемой должности, установлено, что у значительной доли сотрудников имеются существенные перспективы для развития собственного и, следовательно, общего для организации трудового потенциала.

2.3 Оценка эффективности технологий мотивации сотрудников

Основным методом стимулирования персонала ООО «Уральский завод манифольдов» является заработная плата. В соответствие со статьей 135 Трудового кодекса РФ заработная плата работникам ООО «Уральский завод манифольдов» устанавливается трудовыми договорами.
Формы оплаты труда персонала в ООО «Уральский завод манифольдов» представлены в таблице 9.
Таблица 9
Формы оплаты труда персонала в ООО «Уральский завод манифольдов»
В ООО «Уральский завод манифольдов» оплата труда персонала осуществляется на основе трудового договора, который в полной мере отражает интересы как работодателя, так и работников. Заключение трудового договора осуществляется в письменной форме на момент найма работника. В случае изменения уровня заработной платы работника, к трудовому договору заключается дополнительное соглашение.
Размер оклада устанавливается генеральным директором, так как он является единственным учредителем и собственником компании. На увеличение оклада оказывают влияние такие факторы как возложение дополнительных обязанностей, а также сложность и интенсивность труда. Динамика заработной платы персонала ООО «Уральский завод манифольдов» по должностям за 2018-2020 гг. представлена в таблице 10.

Таблица 10
Динамика заработной платы персонала ООО «Уральский завод манифольдов», руб.

Динамика фонда заработной платы ООО «Уральский завод манифольдов» за период 2018-2020 гг. представлена на рисунке 12.

Рисунок 12 — Динамика фонда заработной платы ООО «Уральский завод манифольдов», тыс. руб.

Анализ динамики объема выплаченных премий в ООО «Уральский завод манифольдов» по отделам за 2018-2020 гг. представлен в таблице 11.

Таблица 11
Анализ динамики объема выплаченных премий в ООО «Уральский завод манифольдов» по отделам за 2018-2020 гг., руб.

Для выявления причин эффективности существующей системы мотивации было проведено анкетирование сотрудников ООО «Уральский завод манифольдов». В опросе приняли участие 100 % сотрудников.
Респондентам было предложено оценить степень значимости для них стимулов работы в компании. Результаты опроса отражены в таблице 9 по пятибалльной шкале.

Таблица 12
Значимость стимулов работы в ООО «Уральский завод манифольдов»

Для большинства сотрудников ООО «Уральский завод манифольдов» ведущими стимулами трудовой деятельности являются стимулы материального характера, профессиональное развитие и стабильный социально-психологический климат в коллективе, однако низкий уровень удовлетворенности говорит о необходимости работы над развитием данных факторов.
Респондентам было предложено оценить степень значимости для них мотивов трудовой деятельности. Результаты опроса отражены в таблице 13 по пятибалльной шкале.

Таблица 13
Результаты оценки мотивов трудовой деятельности сотрудников ООО «Уральский завод манифольдов»

По результатам опроса видно, что у сотрудников ООО «Уральский завод манифольдов» достаточно развито стремление выполнять работу так, чтобы заслужить высокий авторитет со стороны коллег, их уважение; стремление установить хорошие отношения с коллегами по работе; желание получения признания своих заслуг со стороны руководителя; стремление проявить себя в работе лучшим образом, а также стремление к продвижению по службе. Умеренно развито у сотрудников желание достичь рабочих достижений, которые не уступают достижениям других коллег; стремление результатами своей работы внести вклад в общий результат работы компании. Такие качества, как желание проявления инициативы и творчества в процессе работы и большая степень самостоятельности в работе, развиты слабо.
Результат оценки мнения сотрудников по поводу реализации мотивов в компании указывает на то, что наиболее сильно выраженные мотивы не всегда могут быть реализованы, и необходимо обратить на это внимание.
Для исследования значения материальной мотивации респондентам было предложено оценить значимость определенных показателей. Результаты опроса отражены в таблице 14 по пятибалльной шкале.

Таблица 14
Значение зарплаты для сотрудников ООО «Уральский завод манифольдов»

Согласно результатам опроса выводы о значимости материальной мотивации для сотрудников ООО «Уральский завод манифольдов» получаются следующие:
 справедливость оценки труда и система оплаты труда имеют для сотрудников наибольшую значимость;
 уровень денежного вознаграждения они связывают с уровнем самооценки;
 большое внимание работники уделяют сопоставлению размера своей заработной платы с уровнем заработной платы своих коллег.
Результаты опроса говорят о высокой значимости оплаты труда как фактора мотивации для работников ООО «Уральский завод манифольдов», но в целом они не удовлетворены существующей системой оплаты труда, и в особенности размером денежного вознаграждения.
Далее респондентам было предложено оценить, насколько эффективно в компании применяются различные элементы системы мотивации. Балльная оценка полученных результатов представлена в таблице 15. Общий результат оценки эффективности элементов системы мотивации труда работников в ООО «Уральский завод манифольдов» — средний балл — 7,5 баллов.

Таблица 15
Балльная оценка эффективности системы мотивации труда работников в ООО «Уральский завод манифольдов»

Основываясь на результатах проведенной оценки существующих недостатков системы мотивации труда работников ООО «Уральский завод манифольдов» можно резюмировать, что процессу стимулирования труда работников требуется оптимизация.
Для выявления недостатков в системе мотивации персонала респондентам было предложено оценить утверждения, касающиеся различных аспектов работы в компании. Результаты опроса представлены в таблице 16.

Таблица 16
Результаты опроса сотрудников ООО «Уральский завод манифольдов»

Данные, полученные в результате этого опроса, выделяют следующие направления оптимизации управления системой мотивации труда в ООО «Уральский завод манифольдов»:
 необходимо периодически проводить мониторинг удовлетворенности трудом;
 систему оплаты труда необходимо оптимизировать;
 работникам непонятно, как именно может быть оценен личный вклад каждого сотрудника;
 программы обучения нуждаются в расширении.
Вывод по второй главе исследования.
Предприятие ООО «Уральский завод манифольдов» специализируется на разработке и производстве оборудования, работающее под высокими давлениями.
Оценивая технико – экономические показатели деятельности, можно сказать что ООО «Уральский завод манифольдов» отобразил положительные результаты деятельности за 2018 – 2020 гг.
Анализ структура персонала по поло-возрастным признакам и категориям должностей определил оптимальность состава трудового коллектива работников ООО «Уральский завод манифольдов», одновременно с чем в результате оценки образовательной составляющей и параметра стажа, характеризующего наличие опыта работы по занимаемой должности, установлено, что у значительной доли сотрудников имеются существенные перспективы для развития собственного и, следовательно, общего для организации трудового потенциала.
Полученные результаты оценки системы мотивации ООО «Уральский завод манифольдов» говорят о том, что система мотивации не совершенна и требует оптимизации в соответствии с потребностями персонала. Наиболее значительными проблемами являются:
 невысокий уровень оплаты труда, значительные различия размера денежного вознаграждения сотрудников, неясность оценки личного вклада каждого сотрудника;
 отсутствие периодического мониторинга удовлетворенности трудом;
 недостаточно широко применяемые программы обучения;
 несовершенное состояние системы адаптации персонала;
 нестабильность социально-психологического климата в трудовых коллективах.

ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ТЕХНОЛОГИИ МОТИВАЦИИ СОТРУДНИКОВ ООО «УРАЛЬСКИЙ ЗАВОД МАНИФОЛЬДОВ»

3.1. Разработка направлений совершенствования технологии мотивации сотрудников

В процессе формирования эффективной системы стимулирования к высокопроизводительному труду в ООО «Уральский завод манифольдов» необходимо обеспечить согласованность как профессиональных, так и личных интересов сотрудников, в том числе их соответствие организационным целям и задачам. Деятельность сотрудников нацелена по своей сути на достижение корпоративных интересов и рост прибыли.
Принятие во внимание этой особенностей должно стать основой для совершенствования системы стимулирования сотрудников ООО «Уральский завод манифольдов».
Перечислим некоторые проблемные поля в системе стимулирования сотрудников:
 невысокий уровень оплаты труда, присутствуют значительные различия размера денежного вознаграждения сотрудников ООО «Уральский завод манифольдов». Разница в оплате определяется статусом работника. Следовательно, система оплаты труда нуждается в оптимизации в связи с отсутствием четкой связи оплаты труда с результатами трудовой деятельности сотрудников. Доля оклада в структуре денежного вознаграждения сотрудника ООО «Уральский завод манифольдов» является низкой при наличии значительных по доле ежемесячных выплат, устанавливаемых персонально конкретному сотруднику. Часть этих выплат никак не связана ни с результатами его деятельности, ни с показателями уровня его квалификации и т.п.;
 требуется расширение и дополнительное финансирование программ обучения.
Важным мотивационным моментом выступает реализация сотрудником возможности самостоятельно влиять на такие параметры, как размер заработной платы, а также различных премий и надбавок. С целью реализации сотрудниками ООО «Уральский завод манифольдов» данной возможности возможно внедрение показателей результативности, всесторонне отражающих, в какой мере каждый работник участвовал в достижении конкретной цели (или в реализации плана). Это могут быть:
 показатели, которые отражают уровень непосредственного участия правового или организационного характера работника в обеспечении достижения ООО «Уральский завод манифольдов» необходимого результата;
 показатели, определяющие эффективность и результативность деятельности всего ООО «Уральский завод манифольдов»;
 показатели, с помощью которых можно охарактеризовать качество принятия и исполнения как управленческих, так и иных решений в организации.
Сложившаяся структура денежного вознаграждения в организации не способствует повышению результативности труда сотрудников. В связи с этим в системе материального стимулирования ООО «Уральский завод манифольдов» предлагается установить равное соотношение в общей величине денежного вознаграждения сотрудников месячного оклада и стимулирующих дополнительных выплат, в которые включаются выплаты по результатам трудовой деятельности. Такой вариант структуры денежного вознаграждения будет оказывать наибольшее стимулирующее воздействие на сотрудников.
В компании существует практика применения системы оплаты труда по результатам. Однако проанализировав принцип установления показателей результативности трудовой деятельности, а также принятия решений о премировании сотрудников ООО «Уральский завод манифольдов» можно усомниться в действительном учете результатов деятельности сотрудников при принятии решений об их премировании.
В ООО «Уральский завод манифольдов» формально установлены показатели результативности деятельности сотрудников, однако значительная их часть не поддается количественной оценке, вследствие чего работникам не ясны критерии оценки личного вклада каждого. В связи с этим в ООО «Уральский завод манифольдов» рекомендуется установить количественно измеримые показатели, которые будут отражать результативность труда и качество исполнения должностных обязанностей.
Применение количественных показателей результативности профессиональной деятельности в ООО «Уральский завод манифольдов» следует различать в зависимости от категории должностей. Отсутствие количественных показателей результативности трудовой деятельности работников вместе с низким уровнем должностного оклада способствует снижению роли оценки результативности в процессе принятия решений о материальном стимулировании.
При разработке системы ключевых показателей результативности идеальным вариантом является их введение для каждой отдельной должности при учете наибольшего числа существующих нюансов при фактическом выполнении сотрудниками своих функциональных задач.
В число показателей результативности, оцениваемых и премируемых в ООО «Уральский завод манифольдов», не входят критерии, отражающие нахождение работниками оптимальных способов решения производственных проблем; полноту выполнения стоящих перед сотрудниками задач; внесение ими предложений по улучшению работы своих структурных подразделений; досрочное выполнение качественно и на высоком уровне порученных непосредственным руководителем заданий; разработку и внедрение новых методов работы, которые способствуют достижению более высоких конечных результатов и т.п.
Состояние специалиста «в динамике» важно учитывать при оценке показателей результативности (эффективности). Необходимо поощрять работника, когда он смог достичь больших результатов по сравнению с предыдущим отчетным периодом, несмотря на то, что эти показатели могут быть ниже показателей других работников, путем увеличения размера его премии. Важно проводить анализ причин недостаточного достижения или не достижения необходимого заданного уровня.
Размер премий сотрудников ООО «Уральский завод манифольдов» определяется чаще всего при учете оценки (рекомендации) непосредственного руководителя, предоставлении им сведений о своевременности исполнения поручений и сведений о нагрузке сотрудника. В связи с чем возникает проблема формального подхода, субъективизма при премировании сотрудников. Данная проблема особенно значима при распределении средств материального стимулирования на премирование сотрудников, учитывая высокую долю данных средств в общем объеме оплаты труда.
На основании вышеизложенного очевидно, что грамотная оптимизация системы материального стимулирования работников ООО «Уральский завод манифольдов» является залогом повышения результативности и конечных показателей деятельности предприятия.
Для осуществления успешной работы по оптимизации системы мотивации в ООО «Уральский завод манифольдов» необходимо осуществлять планомерный подход к ней, начиная с создания планов и программ общей деятельности отдельных подразделений и заканчивая формированием мотивационных карт для каждого работника. Главными приоритетами при оптимизации системы мотивации и стимулирования персонала выступают:
 обеспечение достойного уровня денежного вознаграждения и уровня социальной защищенности сотрудников;
 формирование положительного социально-психологического климата в трудовом коллективе;
 совершенствование процессов привлечения, адаптации и профессионального развития персонала.
Для того, чтобы активизировать эмоциональное состояние человека с целью применить мотивационное воздействие на него необходимо использовать разнообразные виды нематериального стимулирования, находя для этого самые различные поводы. Направления по оптимизации нематериальных методов системы мотивации персонала в ООО «Уральский завод манифольдов представлены в таблице 17.

Таблица 17
Направления оптимизации нематериальных методов стимулирования персонала ООО «Уральский завод манифольдов»

Таким образом, для ООО «Уральский завод манифольдов» был предложен ряд мероприятий по совершенствованию системы мотивации и стимулирования труда:
 оптимизация системы оплаты труда путем изменения состава и структуры денежного вознаграждения персонала, в том числе с целью достижения оптимальной взаимосвязи таких параметров, как размер оплаты труда, качество и объем выполняемой работы, разработки системы ключевых показателей результативности;
 оптимизация программы адаптации новых сотрудников: использование при наборе кандидатов индивидуальной карты мотиваторов; разработка для важных должностей специализированных адаптационных программ, а также разработка программы по оценке эффективности процесса адаптации в ООО «Уральский завод манифольдов»;
 увеличение бюджета на обучение и подготовку работников ООО «Уральский завод манифольдов». Внедрение специализированных тренингов для развития персонала;
 развитие корпоративной культуры: формирование доверия сотрудников к общеорганизационным целям, ценностям и нормам, формирование благоприятного социально-психологического климата в коллективе, поддержка стремления работников к неформальному общению вне рабочего времени.

3.2. Экономическая эффективность предложенных мероприятий

Далее осуществим оценку эффективности предложенных мероприятий. В результате оценка должна показать улучшение эффективности деятельности ООО «Уральский завод манифольдов» вследствие осуществления предложенных мероприятий.
Состав мероприятий по совершенствованию системы мотивации труда представлен в таблице 19.

Таблица 19
Мероприятия по совершенствованию системы мотивации и стимулирования труда в ООО «Уральский завод манифольдов»

Положительными эффектами в результате внедрения перечисленных мероприятий, направленных на совершенствование системы мотивации в ООО «Уральский завод манифольдов», будут являться: привлечение и удержание квалифицированных кадров и молодых специалистов; снижение текучести кадров; повышение работоспособности сотрудников, их удовлетворенности различными аспектами трудовой деятельности в компании, а также повышение производительности труда, улучшение состояния трудовой дисциплины и качества внутриорганизационных межличностных коммуникаций.
Таким образом, социальным результатом внедрения предложенных мероприятий в ООО «Уральский завод манифольдов» станет улучшение социально-психологического климата в трудовом коллективе. Как экономический результат реализации мероприятий можно предположить снижение текучести персонала и повышение производительности труда.
В результате внедрения мероприятий, направленных на оптимизацию системы оплаты труда, сформируется эффективная структура формирования денежного вознаграждения, произойдет рост уровня заработной платы работников. Она станет конкурентоспособной на рынке труда, вследствие чего будет реализовано привлечение молодых квалифицированных специалистов и развитие ООО «Уральский завод манифольдов».
Выплаты стимулирующего характера в ООО «Уральский завод манифольдов» необходимо устанавливать с учетом реально оценимых критериев, а также с учетом уровня качества проведенной работы. В число качественных показателей входят такие критерии как отсутствие нарушений правил внутреннего трудового распорядка и техники безопасности, отсутствие замечаний по отношению к качеству работы, успешное освоение программ повышения квалификации. Что касается количественных показателей, то к ним можно отнести объем выполненных работ. Так же немаловажным при оценке результатов работы является учет своевременности выполнения работы. Необходимая информация должна предоставляться сотрудниками вовремя.
Приведем пример разработки показателей эффективности деятельности для сотрудника отдела продаж ООО «Уральский завод манифольдов» в таблице 20.
Таблица 20 показывает вес каждого показателя в общей квартальной премии.

Таблица 20
Матрица KPI для сотрудника ООО «Уральский завод манифольдов»

Таблица 21 содержит поправочные коэффициенты для каждого показателя, т.е. какой качественный или количественный показатель должен учитываться для получения премии.

Таблица 21
Матрица KPI: поправочные коэффициенты для сотрудника ООО «Уральский завод манифольдов»

Таблица 22 содержит пример с результатами деятельности сотрудника за квартал и далее следует окончательная формула расчёта премии.

Таблица 22
Результаты деятельности сотрудника ООО «Уральский завод манифольдов» за квартал для расчёта квартальной премии

Установим базовый оклад сотрудника ООО «Уральский завод манифольдов» — 35000 руб., а 40% от оклада — 14 000 руб., тогда по формуле расчёта квартальной премии получается:
14 000* 1,5 + 14 000 * 1 + 14 000 * 0,7 + 14 000* 0,7 = 21000 + 14000 + 9800 + 9800 = 54 600 руб.
Таким образом, квартальная премия сотрудника ООО «Уральский завод манифольдов» (применима ко всем видам отделов), рассчитанная по новой системе KPI, составит 54 600 рублей и половина поставленных целей и показателей выполнена, а один из четырёх существенно перевыполнен. Сотрудник отдела продаж ООО «Уральский завод манифольдов» перевыполнил основной показатель – привлечение новых клиентов, который является самым важным для деятельности организации. От внедрённой системы KPI даже на примере всего одного сотрудника организации получила экономическую эффективность.
Если сотрудник ООО «Уральский завод манифольдов» выполнит за квартал все плановые показатели, то квартальная премия составит — 56 000 рублей. Максимальная квартальная премия составит 79 800 руб. Среднее арифметическое значение между минимальной и максимальной премией составит 39 900 руб.
Важно заметить, что неэффективные сотрудники не будут получать квартальные премии, ведь результат зависит от качества работы каждого сотрудника индивидуально, а результат каждого подчинённого влияет на премию руководителя отдела. Премия имеет адресный характер.
Составим матрицу KPI для начальника отдела ООО «Уральский завод манифольдов».

Таблица 23
Матрицу KPI для начальника отдела ООО «Уральский завод манифольдов»

Таблица 24
Матрица KPI поправочные коэффициенты для начальника отдела ООО «Уральский завод манифольдов»

Таблица 25
Результаты управляющего ООО «Уральский завод манифольдов» за квартал для расчёта квартальной премии

В качестве примера расчёта установим базовый оклад начальника отдела ООО «Уральский завод манифольдов» в 50000 руб., тогда для расчёта квартальной премии нужно рассчитать 40% от оклада — 20 000 руб. Формула расчёта квартальной премии руководителя следующая:
20 000 * 1,3 + 20 000 * 0,7 + 20 000 * 0,7 + 20 000 * 0,7 =
= 26 000+ 14000* 3 = 68 000 руб.
Получается квартальная премия управляющего ООО «Уральский завод манифольдов», рассчитанная данным табл. 25, составит 68 000 рублей, несмотря на то, что по плановым значениям выполнен только один показатель из четырёх, всё равно показатели находятся очень рядом с плановыми значениями. В том случае, если руководитель не выполнил ни один базовый показатель по минимальным результатам, он не получает квартальной премии. Если он выполнит все показатели по плановым значениям его премия составит — 80000 рублей. Максимальная квартальная премия может составить 104 000 руб. Среднее арифметическое значение между минимальной и максимальной квартальной премией составляет 52 000 руб.
Для понимания какую сумму затратит организация на квартальные премии для всех сотрудников, сгруппируем все данные в табл. 26.

Таблица 26
Расходы на выплату квартальных премий

Таким образом, организация при выплате квартальных премии по выполненными плановым значения выплатит: 225760 руб. с учётом средних показателей KPI сотрудниками организации; 453520 руб. в случае максимального перевыполнения всех показателей KPI всеми сотрудниками организации; 326400 рублей в случае выполнения сотрудниками организации плановых значений своих показателей эффективности.
Считаем ситуацию с перевыполнением всех показателей всеми сотрудниками организации невозможной и наименее вероятной из всех. Поэтому считаем целесообразным и логичным за расходы на квартальную премию сотрудникам взять в расчёт выполнение плановых значений каждым сотрудником, что соответствует сумме в 326400 рублей в целом по ООО «Уральский завод манифольдов». Эту сумму организация будет тратить ежеквартально, а в год эта сумма составит 1305600 рублей.
Рассчитаем экономическую эффективность предложенных мероприятий в процентом выражении по следующей формуле:
Эф в % = Э / Зпл * 100% = 326,4 /1305,6 * 100 = 25 %

Таким образом, было разработано введение системы KPI c целью ежеквартального премирования сотрудников.
Важно заметить, что неэффективные сотрудники не будут получать квартальные премии, ведь результат зависит от качества работы каждого сотрудника индивидуально, а результат каждого подчинённого влияет на премию руководителя отдела.
Вывод по третьей главе исследования.
На основании полученных результатов были предложены пути совершенствования системы мотивации труда персонала в ООО «Уральский завод манифольдов». Были предложены следующие мероприятия:
 оптимизация системы оплаты труда путем изменения состава и структуры денежного вознаграждения персонала, разработки системы ключевых показателей результативности;
 оптимизация программы адаптации новых сотрудников: использование при наборе кандидатов индивидуальной карты мотиваторов; разработка для важных должностей специализированных адаптационных программ, а также разработка программы по оценке эффективности процесса адаптации в ООО «Уральский завод манифольдов»;
 увеличение бюджета на обучение и подготовку работников ООО «Уральский завод манифольдов». Внедрение специализированных тренингов для развития персонала;
 развитие корпоративной культуры: формирование доверия сотрудников к общеорганизационным целям, ценностям и нормам, формирование благоприятного социально-психологического климата в коллективе.

Итогом реализации мероприятий по совершенствованию системы стимулирования труда ООО «Уральский завод манифольдов» станет положительный экономический эффект вследствие экономии средств от снижения текучести кадров, увеличения производительности труда работников за счет ускорения вхождения в должность новых сотрудников и прохождения сотрудниками обучения.
Положительными эффектами в результате внедрения перечисленных мероприятий, направленных на совершенствование системы мотивации в ООО «Уральский завод манифольдов», будут являться: привлечение и удержание квалифицированных кадров и молодых специалистов; снижение текучести кадров; повышение работоспособности сотрудников, их удовлетворенности различными аспектами трудовой деятельности в компании, а также повышение производительности труда, улучшение состояния трудовой дисциплины и качества внутриорганизационных межличностных коммуникаций.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Подводя итог по проведенному исследованию, можно сделать следующие выводы.
Проведенный анализ позволил установить, что мотивация — это побуждение человеком самого себя и других к достижению целей, поставленных для конкретной организации. Важнейшим условием эффективной деятельности любого субъекта предпринимательской деятельности является мотивация, настраивающая работников трудиться с наиболее высокой отдачей.
Научная литература и практическая деятельность хозяйствующих субъектов не сформировали единого подхода, позволяющего выявить самую эффективную форму мотивации: мотивацию, предполагающую поощрения или демотивацию, предусматривающую штрафы и лишения. Считается, что их разумное комбинирование позволяет сформировать на предприятии эффективную систему мотивации персонала.
В последние годы опыт западных стран свидетельствует об усилении тенденции применения мотиваторов, а не демотиваторов. Тем не менее, для каждой организации субъективное значение имеют уровень экономики и развития общества, традиции и нравы населения, род деятельности компании и квалификационный уровень сотрудников.
В структуру мотивации личности входят потребности, мотивы, интересы, ценности, стремления, желания, идеалы, ценностные ориентации. К важным элементам системы мотивации и стимулирования работников в организации относятся материальные стимулы: заработная плата, премирование, бонусы, участие в прибылях и др., нематериальные стимулы, включая систему социальных гарантий.
Трудовая мотивация на предприятии выполняет такие задачи, как повышение с помощью разработки и внедрения комплексной системы мотивации сотрудников результативности и эффективности функционирования предприятия; повышение результативности и качества выполняемых подразделениями работ, снижение издержек финансово-хозяйственной деятельности организации и как следствие, повышение эффективности и рентабельности деятельности предприятия в целом; обеспечение роста результативности и эффективности трудовой деятельности отдельных работников.
Предприятие ООО «Уральский завод манифольдов» специализируется на разработке и производстве оборудования, работающее под высокими давлениями.
Оценивая технико – экономические показатели деятельности, можно сказать что ООО «Уральский завод манифольдов» отобразил положительные результаты деятельности за 2018 – 2020 гг.
Анализ структура персонала по поло-возрастным признакам и категориям должностей определил оптимальность состава трудового коллектива работников ООО «Уральский завод манифольдов», одновременно с чем в результате оценки образовательной составляющей и параметра стажа, характеризующего наличие опыта работы по занимаемой должности, установлено, что у значительной доли сотрудников имеются существенные перспективы для развития собственного и, следовательно, общего для организации трудового потенциала.
Полученные результаты оценки системы мотивации ООО «Уральский завод манифольдов» говорят о том, что система мотивации не совершенна и требует оптимизации в соответствии с потребностями персонала. Наиболее значительными проблемами являются:
 невысокий уровень оплаты труда, значительные различия размера денежного вознаграждения сотрудников, неясность оценки личного вклада каждого сотрудника;
 отсутствие периодического мониторинга удовлетворенности трудом;
 недостаточно широко применяемые программы обучения;
 несовершенное состояние системы адаптации персонала;
 нестабильность социально-психологического климата в трудовых коллективах.
На основании полученных результатов были предложены пути совершенствования системы мотивации труда персонала в ООО «Уральский завод манифольдов». Были предложены следующие мероприятия:
 оптимизация системы оплаты труда путем изменения состава и структуры денежного вознаграждения персонала, разработки системы ключевых показателей результативности;
 оптимизация программы адаптации новых сотрудников: использование при наборе кандидатов индивидуальной карты мотиваторов; разработка для важных должностей специализированных адаптационных программ, а также разработка программы по оценке эффективности процесса адаптации в ООО «Уральский завод манифольдов»;
 увеличение бюджета на обучение и подготовку работников ООО «Уральский завод манифольдов». Внедрение специализированных тренингов для развития персонала;
 развитие корпоративной культуры: формирование доверия сотрудников к общеорганизационным целям, ценностям и нормам, формирование благоприятного социально-психологического климата в коллективе.
Итогом реализации мероприятий по совершенствованию системы стимулирования труда ООО «Уральский завод манифольдов» станет положительный экономический эффект вследствие экономии средств от снижения текучести кадров, увеличения производительности труда работников за счет ускорения вхождения в должность новых сотрудников и прохождения сотрудниками обучения.
Положительными эффектами в результате внедрения перечисленных мероприятий, направленных на совершенствование системы мотивации в ООО «Уральский завод манифольдов», будут являться: привлечение и удержание квалифицированных кадров и молодых специалистов; снижение текучести кадров; повышение работоспособности сотрудников, их удовлетворенности различными аспектами трудовой деятельности в компании, а также повышение производительности труда, улучшение состояния трудовой дисциплины и качества внутриорганизационных межличностных коммуникаций.

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Атаева А.У. Мотивация трудовой деятельности персонала, как фактор управляющего воздействия на результат труда персонала//В сборнике: Проблемы развития современного общества. Сборник научных статей 6-й Всероссийской национальной научно-практической конференции. Курск, 2021. – С. 27-30.
2. Артемьева В.С., Рябова Е.П., Сабетова Т.В. Стимулирование и мотивирование персонала в системе управления проектами//Вестник Воронежского государственного университета инженерных технологий. – 2021. – Т. 83. – № 2 (88). – С. 265-271.
3. Агибалова В.О., Цветкова О.В. Мотив и стимул: проблема взаимодействия в управлении человеческими ресурсами//В сборнике: Лучшая студенческая статья 2021. Сборник статей XL Международного научно-исследовательского конкурса. Пенза, 2021. – С. 97-100.
4. Басала А.А. Формирование системы нематериальных стимулов в управлении персоналом//В сборнике: Молодежная наука. Труды XXIV Всероссийской студенческой научно-практической конференции. В 4-х томах. Редколлегия: В.С. Ратушняк (отв. ред.) [и др.]. 2020. — С. 23-28.
5. Бескровных Д.А. Роль мотивации и стимулирования персонала в деятельности российских компаний//В сборнике: Молодые ученые в решении актуальных проблем науки. Сборник материалов Всероссийской научно-практической конференции студентов, аспирантов и молодых ученых. Красноярск, 2021. – С. 1103-1105.
6. Болдырева Н.П. К вопросу сущности и значении управления системой мотивации и стимулирования труда в организации//В сборнике: Фундаментальные научно-практические исследования: актуальные тенденции и инновации. Сборник научных трудов по материалам XXI Международной научно-практической конференции. Анапа, 2021. – С. 14-21
7. Герчиков В.И. Управление персоналом: работник — самый эффективный ресурс компании: учеб. пособие. М.: ИНФРА-М, 2008. 282 с.
8. Долженко Р.А. Формирование системы трудовой мотивации персонала коммерческого банка: дис. … канд. экон. наук. Барнаул, 2007. 200 с.
9. Долженко Р.А. Организационная культура как основа формирования эффективной системы трудовой мотивации персонала // Социально-экономические проблемы формирования трудовых отношений: материалы международной научно-практической конференции. Омск: Издательство ОмГТУ, 2007. С. 181-185.
10. Довлетмурзаева М.А., Бачаев А.А. Основные виды технологий мотивации работников организации и особенности их применения//ФГУ Science. – 2020. – № 2 (18). – С. 46-51.
11. Ивкова Е.Д. Стимулирование персонала в организации//Студенческий. – 2021. – № 21-2 (149). – С. 82-84.
12. Иванова И.Г., Тхакахова М.О., Маслова К.О. Современная мотивация управления персоналом на малых и средних предприятиях//Энигма. – 2020. – № 21-2. – С. 21-27.
13. Карасени Р.Г., Сафарли М.С. Система стимулирования труда в России и за рубежом//Modern Science. – 2020. – № 8-1. – С. 60-63.
14. Кошман В.О. Виды мотивационной политики современной организации//Синергия Наук. –2021. –№ 61. – С. 226-232.
15. Ковтун С.Н. Механизм мотивации персонала как фактор конкурентоспособности предприятий // Социальные аспекты конкурентоспособности человека, общества, государства: коллективная монография / под общей ред. Н.А. Волгина. М.: Изд-во «Проспект», 2004. 251 с.
16. Ковтун С.Н. Мотивация персонала как функция управления современной организацией: дис. … канд. экон. наук. М., 2005. 173 с.
17. Кожакова А.А., Старостина Т.Д., Скоморощенко А.А. Система мотивации в организации и пути ее совершенствования//В сборнике: Менеджмент в социальных и экономических системах. Сборник докладов XIII Юбилейной Международной научно-практической конференции. Пенза, 2021. – С. 128-131.
18. Мелихова И.А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности в управлении персоналом // Экономические науки и прикладные исследования: фундаментальные проблемы модернизации экономи¬ки России»: материалы XI Международной научно-практической конференции, посвященной 110-летию экономического образования в Томском политехническом университете. Томск: Национальный исследо-вательский Томский политехнический университет, 2014. С. 234-238.
19. Молоткова Л.М. Мотивация кадровой политики на предприятии//В сборнике: Новые научные исследования. Сборник статей Международной научно-практической конференции : в 2 ч.. Пенза, 2021. – С. 13-16.
20. Неволин В.С. Мотивация как фактор управления человеческими ресурсами//В сборнике: Научное пространство современной молодёжи: приоритетные задачи и инновационные решения. III ReФОРУМ «Управлять мечтой!» : сборник статей участников II Всероссийской молодежной научно-практической конференции. Челябинск, 2021. – С. 143-146.
21. Нестеренко Е.С. Стимулирование труда на предприятии: зарубежный опыт и российская практика//В сборнике: Стратегия устойчивого развития в антикризисном управлении экономическими системами. Материалы VI Международной научно-практической конференции. Донецк, 2020. — С. 252-257.
22. Покшиванова О.П. Мотивация персонала: основные виды и методы//Экономика и бизнес: теория и практика. – 2020. – № 8 (66). – С. 129-131.
23. Рослик К.С. Сущность и природа понятия «мотивация персонала»//В сборнике: Исследования молодых ученых. Материалы XXI Международной научной конференции. Казань, 2021. – С. 28-30.
24. Сирожиддинова Ф.Х. Мотивы, обеспечивающие эффективность трудовой деятельности как социально-психологический фактор//В сборнике: Актуальные проблемы психологии труда: теория и практика. Материалы V Международной научно-практической конференции. Сибирский государственный университет науки и технологий имени академика М. Ф. Решетнева, Институт социального инжиниринга. Красноярск, 2021. – С. 55-57.
25. Симоненко Н.Н., Симоненко В.Н. Трансформация современных моделей мотивации трудового потенциала // Власть и управление на Востоке России. 2011. № 4(57). С. 73-81.
26. Тазиева К.Р., Арутюнян С.А. Сущность и понятие мотивации персонала//В сборнике: Региональная специфика и российский опыт развития бизнеса и экономики. Материалы XII Международной научно-практической конференции. 2021. – С. 169-175.
27. Трифоненкова В.В. Мотивационные факторы трудовой деятельности // Российский экономический Интернет-журнал. [Электронный ресурс]. URL: http //www/e-rej m/Articles/2006/Tnfonenkova/doc (дата обращения: 27.12.2021).
28. Хачапуридзе К.М., Бикметов Р.Ш. Мотивация персонала, как функция управления//Инновационная экономика: перспективы развития и совершенствования. – 2021. – № 5 (55). – С. 169-172.
29. Хавричева Е.Л. Формирование системы мотивации и стимулирования персонала в организациях малого предпринимательства: дис. … канд. экон. наук. М., 2007. 196 с.
30. Шабаев А.В. Роль мотивации персонала в оценке качества предприятия жизнеобеспечения // Фун¬даментальные исследования. 2011. № 8-1. С. 244-247.
31. Шаповал А.М., Николаева О.Н. Управление мотивацией персонала на предприятии // Донецкие чтения 2017: Русский мир как цивилизационная основа научно-образовательного и культурного развития Донбасса: материалы Международной научной конференции студентов и молодых ученых. Посвящена 80-летию ДонНУ / под общей ред. С.В. Беспаловой. 2017. С. 99-100.
32. Шигапова М.Ю. Различные виды мотивации и их особенности//В сборнике: Актуальные проблемы современной экономики. Материалы IХ международной научно-практической конференции. В 2-х частях. Омск, 2021. – С. 100-104.
33. Шутылёв Д.В. Роль мотивации в управлении персоналом зарубежных компаний: дис. … канд. экон. наук. М., 2003. 185 с.
34. Щеглова Е.С., Елкина В.Н. Совершенствование системы мотивации персонала в организации//Экономика и социум. – 2021. – № 5-2 (84). – С. 775-778.
35. Ямщиков С.В., Гладцына В.И. Теория поколений как методологическая основа формирования системы мотивации персонала // Paradigmata poznnani. 2018. № 1. С. 34-41.

---

1 2