СОДЕРЖАНИЕ
- Введение
- Глава 1. Общая характеристика трудового договора
- 1.1. Понятие и признаки трудового договора
- 1.2. Стороны трудового договора
- Глава 2. Содержание трудового договора
- 2.1. Обязательные условия трудового договора
- 2.2. Дополнительные условия трудового договора
- Глава 3. Порядок заключения, изменения, расторжения трудового договора
- 3.1. Заключение трудового договора
- 3.2. Изменение и расторжение трудового договора
- 3.3. Особенности заключения и расторжения трудового договора
- Заключение
- Список использованных источников
ВВЕДЕНИЕ
“Трудовой договор” достаточно актуальная и особо значимая тема для каждого трудоспособного гражданина. Трудовой договор является основным институтом трудового права; в рамках Трудового кодекса Российской Федерации он находится на центральном месте.
Процессы формирования и развития рынка труда сопровождало реформирование законодательства, в том числе и трудового, усиление роли и значения трудового договора.
Развитие правового регулирования трудовых отношений неразрывно связано с необходимостью его приспособления к работе с новыми социально-экономическими условиями, в связи, с чем возникает потребность в дальнейшем разрабатывать проблемные вопросы института трудового договора.
Ряд серьезных проблем возник в сфере трудовых правоотношений. Преобразования в экономике, развитие трудовых отношений в условиях нестабильного производства и рынка труда спровоцировали рост нарушений трудовых прав граждан и ослабили контроль за их соблюдением.
Проанализировав сложившуюся правоприменительную практику, можно смело говорить о том, что с принятием Трудового кодекса РФ и введением его в действие с 1 февраля 2002 года не был разрешен ряд многих проблем, возникающих при процессе регулирования трудовых отношений, в том числе в ходе заключения трудового договора и оспаривания работником отказа работодателя заключить трудовой договор, осуществить прием на работу.
В связи с постоянно изменяющимися общественными и экономическими отношениями в России, переходом к обществу свободного предпринимательства, произошли существенные изменения понятия трудового договора и его содержания. В современное время данная тема особо актуальна, что предопределяют следующие факторы:
— происходит становление и развитие рыночной экономики;
— демократизируется общественная жизнь;
— Российская Федерация интегрирует в международные отношения;
— постоянно изменяются экономические и социальные условия;
— изменяется трудовое законодательство.
Трудовой договор будучи центральным институтом трудового права был рассмотрен многими учеными. Проблемы, связанные с темой выпускной квалификационной работы, исследовались практически всеми специалистами трудового права, в том числе и такими крупными учеными, как Т.Ю. Коршуновой, В. И. Мироновым, Ю.П. Орловским, С.А. Паниным, О.В. Смирновым, В.Н. Скобелкиным, В.Н. Толкуновой, Е.Б. Хохловым и многими другими.
В качестве объекта исследования выступают общественные отношения, которые связаны с трудовым договором как самостоятельным институтом трудового права. Предмет исследования – соответствующие нормы трудового законодательства. Цель исследования – комплексный анализ трудового договора Для достижение поставленной цели необходимо решение следующих задач:
— раскрытие понятия трудового договора;
— рассмотрение сторон трудового договора и их правосубъектности;
— всесторонний анализ содержания трудового договора;
— исследование обязательных и дополнительных условий трудового договора;
— рассмотрение особенностей заключения и расторжения трудового договора.
Структуру выпускной квалификационной работы составляют введение, три главы, заключение, список источников.
ГЛАВА 1. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ТРУДОВОГО ДОГОВОРА
1.1. ПОНЯТИЕ И ПРИЗНАКИ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА
Конституция РФ (ст. 37) закрепляет свободу труда, право каждого на свободное распоряжение своими способностями к труду, выбор рода деятельности и профессии без какой-либо дискриминации, запрещая принудительный труд [1]. Данное положения является основой принципа свободы трудового договора. Этим принципом пронизаны как нормы права о приеме на работу, так и нормы о переводах, увольнении. Под свободой трудового договора подразумеваются права граждан на:
— свободный по своему волеизъявлению выбор места и рода трудовой деятельности, работы;
— добровольное решение вопросов о работе и выборе второй стороны договора;
— свободное заключение трудового договора и возможность его расторжения в любой момент в рамках установленного законом порядка.
Так, трудовой договор — это та юридическая форма, в максимальной мере предоставляющая возможность работнику и работодателю свободное осуществление интересов и потребностей [2].
Первую попытку «обнять всю область договоров о труде, независимо от лиц его заключивших, от свойств обещанной работы и от отдельных, сложившихся в жизни типов» предпринял немецкий ученый Х. Данкварт в двух журнальных статьях, которые он опубликовал в 1874 и 1875 годах. Примечательно, что этим статьям было уделено внимание многими русскими цивилистами [3, с. 394].
Понятия «трудовой договор» тогда не было в положительном праве, а фиктивно считалось, что юридический фундамент всех договоров о труде складываю три основных типа договоров, пришедшие в несколько измененном виде из римского права: личный наем, подряд и поручение.
Всестороннее понятие трудового договора было обосновано уже Ф. Лотмаром. Им было насчитано около 18 типов договоров, являющихся разновидностью единого договора о труде, а также подробно рассмотрены их условия, и прежде всего, сроки, форма, оплата и другие. Таким образом, главная заслуга Ф. Лотмара заключается в том, что он обосновал широкую концепцию трудового договора [4, с. 582].
Трудовой договор в своем исследовании узком рассмотрел российский ученый — Л.С. Таль. Неоценимый вклад в разработку учения касаемо советского трудового договора был внесен К.М. Варшавским и другими авторами. Советским законодательством был рецептирован термин «трудовой договор» из гражданского права, который означал договор о совместной деятельности и не имевший по своей юридической природе ничего общего с правовым регулированием трудовых отношений.
При заключении трудового договора гражданин присоединяется к членам конкретной организации и приобретает право участия в управлении данной организацией. Вследствие возникновения организаций, которые находятся в частной собственности, наука трудового права получила вместо термина «трудовой договор» термины «договор найма труда», «договор трудового найма», а так же суждения о трансформации трудового договора в договор найма труда [5].
Е.Б. Хохловым прямо противопоставляется договор трудового найма как юридическая форма рынка труда советскому трудовому договору как элементу «принципиально нерыночного механизма регулирования отношений в области труда» [6]. А.С. Пашков рассматривает договор трудового найма как отличие работника – не собственника, от работающего собственника [7]. Это можно понимать как возврат к римскому праву, когда труд регулировали нормы гражданского права. В гражданском праве развитых зарубежных стран, воспринявшем концепцию римского права о личном найме, найме труда, с появление отрасли трудового права, пользуется термином трудового договора или трудового контракта. Эти термины все больше находят свое применение в рамках международно-правовых актов [8].
Кодекс законов о труде РСФСР использует понятие трудового договора (контракта). Данный термин внес туда Федеральный закон от 25 сентября 1992 года N 3543-1 «О внесении изменений и дополнений в Кодекс законов о труде РСФСР», в ходе распространения практики заключения контрактов при приеме на работу. Первоначально контракт рассматривали как особую срочную форму трудового договора. Однако из-за использования термина начали возникать проблемы при оформлении трудовых отношений, ввиду того, что слово «контракт» активно используют в рамках международного права и российского гражданского законодательства. В частности его применяют, оформляя гражданские отношения между физическими и юридическими лицами. Работодателями при использовании в ходе оформления отношений с работником понятия «контракт» создавалась юридическая путаница. Становилось непонятно, какого типа заключается договор: гражданский или трудовой. Не решена была проблема приравниванием понятий «контракт» и «трудовой договор» и внесением в рамки Кодекса законов о труде словосочетания трудовой договор (контракт). И только в нынешнем Трудовом кодексе РФ удалось отказаться от использования такого словосочетания, заменив его юридически корректным термином «трудовой договор».
Согласно Трудовому кодексу РФ (ст. 56), трудовой договор является соглашением между работодателем и работником, согласно которому на работодателя ложится обязанность в предоставлении работнику работы по обусловленной трудовой функцией, обеспечении условий труда, которые предусматривает трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективные договора, соглашения, локальные нормативные акты и данные соглашения в своевременной и в полноразмерной выплате работнику заработной платы, а на работник ложится обязанность личного выполнения определенной этим соглашением трудовой функции в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдении правил внутреннего трудового распорядка, действующих у данного работодателя [9].
Трудовой договор также выступает в качестве договора личного характера, так как работником лично осуществляется труд в общей кооперации труда и его выполнение невозможно осуществить через другое лицо. Поэтому данным договором осуществляется охрана личности работника от незаконных условий труда, его здоровья, чести и достоинства.
Трудовым договором, при отражении индивидуальных способов регулирования труда, предусматривается ряд дополнительных трудовых льгот для работника. Трудовой договор можно осуществить только личным трудом и для него характерно наличие трудового характера. В приложении А представлен трудовой договор.
Однако определения трудового договора, как впрочем, и любые определения тех или иных понятий, нельзя считать полными и адекватно выражающими содержание и значение. Вот почему наукой трудового права рассматривается понятие трудового договора в трех взаимосвязанных аспектах: как форма реализации права граждан на труд, как основание возникновения и существования во времени трудового правоотношения, как институт трудового права, в котором объединены нормы, регулирующие прием граждан на работу, их перевод и увольнение [10].
Толкуновой В.Н. рассматривается трудовой договор в двух аспектах: как соглашение работника с работодателем относительно труда в рамках данного предприятия и как важнейший институт трудового права, которым определены нормы трудового договора: его заключение, изменение и прекращение [11, с.103].
Более поздние работы Толкуновой В.Н. совместно с Гусовым К.Н. свидетельствуют о выделении трех аспектов трудового договора: в качестве соглашения о труде в качестве работника, юридического факта, являющегося основанием для возникновения и формы существования трудовых правоотношений [12].
Трудовой договор, будучи соглашение о работе, это юридический факт, которым порождаются трудовые правоотношения работника, и необходимая предпосылка для распространения не него трудового законодательства и возникновения других правоотношений, которые непосредственно связаны с трудовыми. Поэтому нет особой необходимости для выделения его как юридического факта в качестве третьего аспекта трудового договора.
Чтобы раскрыть понятие трудового договора должна быть учтены не только определение трудового договора, но и его значение, т.е. народнохозяйственная и правовая роль.
Значение трудового договора масштабно. Он может быть представлен в виде совокупности народнохозяйственного, социального и правового значения [13].
Народнохозяйственная, производственная роль состоит в том, что трудовой договор вступает в качестве основной формы привлечения, распределения, перераспределения, закрепления и рационального использования рабочей силы, трудовых ресурсов страны.
Социальное значение трудового договора состоит в том, что при заключении трудового договора осуществляется реализация прав граждан на труд и обеспечение занятости, а также свобода труда.
Правовое значение трудового договора заключается в том, что он является прямым основанием для возникновения, и действия во времени трудового правоотношения работника. Трудовой договор — это необходимая предпосылка возникновения для его сторон трудовых прав и обязанностей, предусмотренных институтами особенной части трудового права (рабочего времени, заработной платы, охраны труда и т.д. Таким образом, трудовой договор является основанием распространения на работника общего и специального трудового законодательства.
Итак, трудовой договор обладает большим юридическим значением, а также велика его социально-экономическая роль. Он является:
— основная форма для таких процессов, как привлечение, распределение, перераспределение, закрепление и рациональное использование трудовых ресурсов страны. Им закрепляются работники за определенные организации, отрасли народного хозяйства и районы страны;
— правовая фора осуществления всеми работниками принципов свободы труда и реализации права на труд;
— основание возникновения трудовых правоотношений работника и действий его во времени;
— предпосылка для возникновения трудовых прав и обязанностей сторон;
— правовая форма связи работника с членами данного трудового коллектива;
— индивидуально-договорной метод в определенной части регулирования трудовых отношений работника;
— договор личного характера, охраняющий личность работника от незаконных условий труда, его честь и достоинство.
Основной функцией трудового договора считается создание действие во времени трудового правоотношения, его регулирование. Суть трудового договора заключается в том, что работником берутся на себя обязательства трудиться на определенного нанимателя в обмен на заработную плату и при наличии юридического подчинения.
Согласно трудовому праву все трудовые договоры по времени действия заключают на определенный срок (срочные) и неопределенный срок.
В Трудовом кодексе РФ содержится закрытый перечень оснований, в соответствии с которыми необходимо заключить срочный трудовой договор. Трудовой договор, будучи заключенным на определенный срок в случае отсутствия достаточных к тому оснований, установленных судом, считают заключенным на неопределенные сроки.
При установке ограничений возможности заключения срочного трудового договора, законодателем таким образом отдается приоритет к заключению трудовых договоров на неопределенные сроки.
При решении вопроса обоснованности заключения с работником срочного трудового договора, необходимо учесть, что такой договор заключают только тогда, когда трудовые отношения нельзя установить на неопределенный срок, учитывая характер предстоящей работы или условия ее выполнения, если иное не предусматривает ТК РФ и иные федеральные законы (ст. 58 ТК РФ).
Поскольку статьей 59 ТК РФ предусматривается право, а не обязанность работодателя заключения срочного трудового договора в случаях, которые предусматривает эта норма, поскольку, важнейший вывод был сделан Верховным судом РФ в Постановлении от 17 марта 2004 г. N 2, ст. 59 ТК РФ, у работодателя есть возможность реализации этого право при условии соблюдения общих правил заключения срочного трудового договора, которые усыновлены ст. 58 ТК РФ. При этом в силу ст. 56 ГПК РФ обязанность привести доказательства наличия обстоятельств, в связи с которыми невозможно заключить трудовой договор с работником на неопределенный срок, возлагают на работодателя [14, с. 74].
Правовое регулирование трудового договора в странах запада характеризует значительная дифференциация, которой учитывается многообразие и специфика труда различных категории работников, форм занятости. Ввиду этого различается масса разновидностей (типов) трудового договора. Например, на неполное рабочее время, договор с «заемными» — работниками, договор с группой работников, с торговыми агентами, с надомниками, со спортсменами и др. [15, с. 62].
В соответствии с легальным определением, зафиксированным в ТК РФ, трудовой договор является письменным документом, в рамках которого между работником и работодателем устанавливаются приемлемые для себя условия трудовых отношений.
Трудовой договор в современное время несет обязательный характер и это положительный момент в трудовом законодательстве. Сегодня без трудового договора нельзя работать ни одному работнику, кем бы, где бы он не был устроен в качестве такового. При оформлении трудовых отношений в виде трудового договора, работник обретает защиту от недобросовестных работодателей, именно потому, что только трудовой договор — единственное основание для того, чтобы признать трудовые отношения между работником и работодателем и ссылаться на права и обязанности, которые предусматривает ТК РФ можно только в том случае, когда заключен трудовой договор.
В нашей стране до сих пор нередко можно встретить случаи, когда между работником и работодателем заключается устная договоренность относительно характера работы, которую работник обязан выполнить, и размера денежного вознаграждения за нее, но никак не оформляются в письменном виде такие отношения, либо откладывается их оформление неопределенный срок. Такая ситуация в дальнейшем может получить разное развитие. И в таком случае, по мнению А.Ю. Покровской, виноватыми являются обе стороны [16, с. 127].
Трудовая функция работника, как правило, не направлена на достижение какого-либо конечного результата. Однако достигнуть ту или иную конкретную цель при выполнении трудовой функции — не единственная целью трудового договора и в связи с ее выполнением не прекращается его действие. Это обстоятельство полностью связано и с таким элементом трудовой функции, как конкретный вид поручаемой работы.
Выполнение трудовой функции с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка является вторым по важности элементом, отражающим специфику трудового договора.
В соответствии с трудовым договором на работодателя ложится обязанность по полной и своевременной не реже чем каждые полмесяца выплате работнику заработной платы, величина которой находится в зависимости от таких критериев, как квалификация рабочего, сложность выполняемой работы, количество и качество затраченного труда. Также заранее определяют, основываясь на заранее установленной системе, заработную плату, размер тарифной ставки, оклад и различного вида выплаты (ст. ст. 132, 135 ТК РФ).
При заключении трудового договора, гражданин становится объектом трудового законодательства, что обеспечивает ему предоставление соответствующих социальных гарантий.
Таким образом, отличительными специфическими признаками трудового договора являются следующие:
— его предметом является личное выполнение трудовой функции;
— выполнение работы определенного рода;
— подчинение работника в процессе выполнения трудовой функции правилам внутреннего трудового распорядка;
— оплата труда по заранее установленным нормам, но не ниже гарантированного минимума, установленного на федеральном уровне.
1.2. СТОРОНЫ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА
Общее определение сторон трудового договора содержится в ТК РФ ч. 2 ст. 56: «Сторонами трудового договора являются работодатель и работник».
Этого определения совершенно недостаточно для ответа на вопросы о категории лиц, которые могут являться работодателем и работником, какие признаки и свойства должны быть присущи этим.
Для того, чтобы найти ответы на ряд поставленных вопросов, необходимо рассмотреть другие нормы трудового права, в-первую очередь, ст. 20 ТК РФ. Ссылка на указанную статью является более правомерной, что, как было отмечено в начале исследования, термин «трудовой договор» в рамках юридической литературы и законодательства часто называют правовым отношением, существующим между работником и работодателем в момент действия заключенного трудового договора. Урегулированное нормами трудового права, данное правоотношение выступает в качестве трудового правоотношения, которое для краткости вполне можно назвать трудовым отношением.
Особенность трудовых отношений состоит в том, что у работника значительно более слабое юридически уязвимое положение, в сравнении с другой стороной правоотношения — работодателем. Поэтому на практике договорной элемент трудового отношения нередко отходит на второй план, перемещая на первый план отношения неравенства, которые иногда становятся произволом работодателя.
При таком подходе в понятиях «трудовое отношение» и «трудовой договор» можно отметить полное совпадение не только в плане содержания, но и действия в пространстве и во времени, так как существование трудовых отношений возможно только в рамках действия трудового договора. Следовательно, стороны трудового договора и трудовых отношений — одни и те же лица. Поэтому работник и работодатель, выступая в качестве сторонам трудового договора (ч. 2 ст. 56 ТК РФ), одновременно и стороны трудовых отношений, при определении которых законодателем в ст. 20 ТК РФ было установлено: Стороны трудовых отношений — работник и работодатель. Работник – это физическое лицо, которое вступает в трудовые отношения с работодателем. Работодатель – это физическое либо юридическое лицо (организация), которое вступает в трудовые отношения с работником. В случаях, которые устанавливают федеральные законы, работодателем может являться иной субъект, который наделен правом заключения трудовых договоров [17]. Однако эти ориентиры явно не достаточны для того, чтобы ответить на вопрос: кто может выступать в качестве работодателя и работника, какие возрастные, образовательные, психофизические, юридические и другие признаки должны иметь лица для выступления в рассматриваемых качествах.
Термины «работник» и «работодатель» до 1998 года не употребляли в рамках отечественного законодательства. Действовавшее до этого советское, а затем и российское трудовое право, в частности, принятые в 1970 годах Верховным Советом СССР Основы законодательства Союза ССР и союзных республик о труде, а также и Кодекс законов о труде РСФСР 1971 года определяли трудовой договор в качестве «соглашения между трудящимся и предприятием, учреждением, организацией» [18]. Переведя экономику страны к рыночному регулированию, прежние названия сторон трудового договора больше не отражали сущность и назначение новых трудовых отношений. В их основе лежали уже не гарантированные государством всеобщие права на труд и конституционные обязанность трудиться, а направленные на получение прибыли, интересы наемного работника и такие же интересы использующего его труд работодателя.
Работник будучи одной из сторон трудового договора — это физическое лицо, которое вступило в трудовые отношения с работодателем. У гражданина как у субъекта трудового права должна быть способность к труду. Фактическая способность к труду и способность к труду как юридическая категория (трудовая правосубъектность) не являются тождественными. В соответствии с действующим законодательством трудовая правосубъектность наступает в момент достижения гражданином 16-летнего возраста, а согласно ст. 63 ТК РФ при получении общего образования, либо продолжении освоения программы основного общего образования по иной, чем очная форма обучения. Как гласят федеральные законы, трудовой договор может быть заключен лицами, достигшими 15 лет для того, чтобы выполнять легкий труд, не причиняющий вреда их здоровью.
При наличии согласия одного из родителей (попечителей) и органов опеки и попечительства трудовой договор можно заключить с учащимися, который достиг возраста 14 лет, для того, чтобы выполнять в свободное от учебы время легкий труд, не причиняющий вреда его здоровью и не нарушающий процесса обучения.
В организациях, чья деятельность связана с кинематографией, театром, театральными и концертными организациями, цирком, допускают при согласии одного из родителей (опекуна) и разрешении органов опеки и попечительства заключение трудового договора с лицами, чей возраст не достиг 14 лет, для участия в процессах создания или исполнения (экспонирования) произведений без ущерба здоровью и нравственному развитию. Трудовой договор от имени работника в этом случае подписывает его родитель (опекун). В разрешении органов опеки и попечительства указывают максимальную допустимую продолжительность ежедневной работы и другие условия, при которых возможно выполнение работ (ст. 63 ТК РФ) [17].
Но в тот же момент становится актуальным вопрос, в каком возрасте работник, который не достиг 14 лет, становится деликтоспособным. Едва ли можно применить по аналогии ст. 21 ГК РФ, поскольку ст. 56 ТК РФ говорит о личных качествах труда работника. Как было замечено В.И. Мироновым, главная гарантия защиты трудовых прав – это признание возможности обращения в судебные органы [19]. Согласно п. 4 ст. 37 ГПК РФ, несовершеннолетние граждане, достигшие возраста от 14 до 18 лет, во делам, из которых возникли трудовые, публичные и иные отношения, имеют право на защиту своих интересов в суде, выступая в качестве истца или ответчика. До 14 лет деликтоспособность, а также гарантия реализации трудовых прав неразрывно связаны с деятельностью, осуществляемую законными представителями, а также органами опеки и попечительства. Как считает В.И. Миронов, правовой конструкцией должен быть обеспечен баланс обязанностей и гарантий работников. Поэтому у лиц в возрасте до 14 лет должны быть права на защиту своих интересов, в том числе и в рамках суда. В связи с этим, необходима разработка особого процессуального порядка обращения за судебной защитой работающих в возрасте до 14 лет [19].
Убедительно представляет свое мнение О.В. Смирнов, утверждая, что участие детей в постановка театрального, концертного, кинематографического и циркового плана должно регулировать не трудовое, а гражданское право, основываясь на основе специальном законе или постановлении Правительства, обязательно указав необходимые гарантии и ограничения в применении их труда, договорные же отношения должны заключаться не с детьми (до 14 лет), а с родителями или опекунами [20].
Помимо возрастного критерия трудовая правосубъектность граждан должна характеризоваться и волевым критерием, то есть состоянием волевой способности граждан к труду.
Как считает большинство ученых, трудовая правосубъектность ни коем образом не пересекается с психическим и физическим состоянием индивида. К примеру, О.В. Смирнов утверждал, что некоторая физическая способность к труду душевнобольного или слабоумного, который был признан недееспособным, не должна порождать никаких иллюзий касаемо его трудоспособности. Гражданин, которого признали недееспособным, не может выступать в качестве субъекта права на труд, так как ввиду отсутствия дееспособности, у него отсутствует трудовая правосубъектность [21, с.18]. Как считает Б.К. Бегичев, психическое состояние гражданина не оказывает влияние на состояние трудовой правоспособности, а сказывается на одном определенном элементе [22, с.180].
По мнению В.В. Федина, который утверждает, что единственным необходимым условием трудовой правосубъектности является возрастной критерий, тогда как волевой (психический) критерий и критерий физического состояния лица находятся в зависимости с объемом трудовой правосубъектности в части личного осуществления трудовых прав и несения обязанностей [23, с.161].
Так, состояние здоровья, а также другие возможности и способности гражданина к труду определяют зависимость фактического содержания трудовой дееспособности. Поэтому, к примеру, способность инвалида к труду в рамках пределов и объемов, которые допускает состояние здоровья, определяется не самим гражданином, а государством (КЭК), работодателем.
Ст. 37 Конституции РФ закрепляет за каждым гражданином право на свободное распоряжение своими способностями к труду, выбор рода деятельности и профессии [24]. Ограничить трудовую правосубъектность возможно лишь в случае, прямо предусмотренным законом. При этом такое ограничение можно осуществить лишь частично и лишь временно (лишения права на определенный срок занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью). Осуществление полного и бессрочного лишения граждан трудовой правосубъектности закон не допускает.
Среди всех работников по своему правовому положению заметно выделяют лиц, не достигших возраста восемнадцати лет, то есть несовершеннолетних. Их нельзя принимать на работу, связанную с материальной ответственностью, на подземные, тяжелые работы, работы с вредными условиями труда. Запрещено их привлечение к работе в ночное время, к сверхурочным и некоторым другим видам работы. Для них устанавливают ряд особых требований по таким категориям, как нормирование труда, охрана труда, дополнительные льготы и гарантии, учитывая их психофизическое развитие и жизненный опыт с целью сохранить здоровье, создать им благоприятные условия для получения образования, овладения профессией, культурного досуга и отдыха.
Юридическую ответственность работника как субъекта трудового права за нарушение своих трудовых обязанностей применяют в форме санкций трудового права и наложением материальной и дисциплинарной ответственности.
Решая вопрос о том, возможно ли заключить трудовой договор с конкретным лицом, работодателем учитывается ряд деловых качеств работника. Под деловыми качествами подразумеваются «способности физического лица к выполнению определенной функции, учитывая имеющиеся у него профессионально-квалификационные качества (определенная профессия, специальность, квалификация), личностные качества работника (определенный уровень образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли) «. Работодатель имеет право на предъявлению лицу, который претендует на вакантную должность или работу, и иных требований, необходимых дополнительно к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям (знание одного или нескольких иностранных языков, способность работать на компьютере) [25]. Наличие деловых качеств лица, которые хотят заключить трудовой договор, подтверждают документами, необходимы для предъявления при трудоустройстве.
Требования, которые предъявляет работодатель к лицам, прете6ндующих на занимание определенных должностей, содержатся в должностной инструкции или характеристике работ, действующих в организации.
Вторая сторона трудового договора — это работодатель — физическое лицо либо юридическое лицо (организация), которое вступает в трудовые отношения с работником.
В случаях, которые предусматривают федеральные законы, работодателем являться иной субъект, имеющий право на заключение трудовых договоров.
Трудовая правоспособность юридического лица в отличие от трудовой правоспособности гражданина (физического лица) — специальная. В своем содержании трудовой правоспособности организации (юридического лица) необходимо находиться в полном соответствии с определяемым в её уставе рядом целей и задач деятельности[26].
Далее рассматриваются элементы правового статуса работодателя. Правосубъектность работодателя, как отмечает юридическая литература, определена двумя критериями: оперативным, который характеризуется способностями работодателя к осуществлению приема и увольнения работников, подбора и расстановки кадров, организации их труда и создания необходимых условий для работы; имущественным – способностью осуществлять рассчет с работниками за результат труда, а для этого работодатель должен обладать имущественной обособленностью. Именно она выражена в ст. 48 ГК РФ, в которой указан на то, что в той ситуации, когда юридическое лицо обладает собственностью, в хозяйственном ведении или оперативном управлении обособленным имуществом и отвечает по своим обязательствам этим имуществом, он может от своего имени осуществлять приобретение и иные имущественные и личные неимущественные права, нести обязанности, выступать в качестве истца и ответчика в суде. При этом обособленное имущество (основные и оборотные средства) коммерческих организаций должны отражаться в рамках самостоятельного баланса, а некоммерческих — самостоятельной сметы [27].
Следовательно, любое юридическое лицо может являться работодателем в соответствии с трудовым правом, его трудовая правосубъектность возникает в момент государственной регистрации.
Поскольку работодатель — юридическое лицо, его обособленные структурные подразделения (филиалы или представительства) согласно ст. 55 ГК РФ, не выступая в качестве юридических лиц, не имею прав на вступление от своего имени в трудовые отношения. Руководителям этих структурных подразделений можно осуществлять заключение трудовых договоров только от имени юридических лиц и только в той ситуации, если это право им предоставляет положение о структурном подразделении и оно закреплено соответствующей доверенностью [27].
В статье 20 ТК РФ работодатели — физические лица делятся на две категории. Первая категория: работодатели — физические лица, которые зарегистрированы в рамках установленного порядка индивидуальными предпринимателями и осуществляют предпринимательскую деятельность, не образовывая юридическое лица, а также частные предприниматели, к которым можно отнести нотариусов, адвокатов, учредивших адвокатские кабинеты, и иных лица, чья профессиональная деятельность согласно федеральных законов подлежит государственной регистрации и лицензированию. Физические лица, которыми осуществляется в нарушение требований федеральных законов указанная деятельность без наличия на то государственной регистрации и лицензирования, которые вступили в трудовые отношения с работниками для того, чтобы осуществлять эту деятельности, не могут быть освобождены от исполнения обязанностей, возлагаемых ТК РФ на работодателей — индивидуальных предпринимателей [28].
Вторая категория: физические лица, которые вступают в трудовые отношения с работниками для того, чтобы осуществлять личное обслуживание и помощь по ведению домашнего хозяйства.
Правом заключения трудовых договоров в качестве работодателей обладают:
— физические лица, которые достигла возраста 18 лет при условии, что у них имеется гражданская дееспособность в полном объёме, а также лица, которые не достигли указанного возраста, со дня приобретения ими гражданской дееспособности в полном объёме;
— физические лица, у которых имеется самостоятельный доход, достигшие возраста 18 лет, но их дееспособность ограниченна судом. У таких физических лица есть право на заключение трудовых договоров с работниками только с целью личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства, и при письменном согласии попечителей;
— физические лица, которые обладают самостоятельным доходом, достигли 18 лет, но были признаны судом недееспособными. От имени таких физических лиц трудовые договоры с работниками, в целях личного обслуживания этих физических лиц и помощи им по ведению домашнего хозяйства, заключает опекун;
— несовершеннолетние граждане в возрасте от 14 до 18 лет, исключение составляют несовершеннолетние, приобретшие гражданскую дееспособность в полном размере, имеют право на заключение трудовых договоров с работниками, только имея собственный заработок, стипендию, иные доходы и письменное согласие своих законных представителей (родители, опекуны, попечители).
Законными представителями физических лиц, являющихся юридически работодателями, несется дополнительная ответственность по обязательствам, которые вытекают из трудовых отношений, включающие ряд обязательств по выплате заработной платы.
В заключение рассматриваемой главы следует вывод:
— трудовой договор является центральным институтом отрасли трудового права;
— трудовой договор выступает в качестве основания для возникновения трудовых отношений;
— трудовой договор является соглашением между работодателем и работником с корреспондирующими правами и обязанностями: правам нанимателя (работодателя) на требование выполнения обусловленных работ соответствуют обязанности работника на выполнение такой работы. Права работника на получение заработной платы соответствуют обязанностям нанимателя осуществлять ее выплаты в установленные сроки.
ГЛАВА 2. СОДЕРЖАНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА
Обычно под содержанием договора понимают ряд прав и обязанностей его сторон. Трудовой договор в этом плане имеет особую специфику: его содержание составляется сведениями и условиями.
В качестве необходимых элементов построения трудового договора выступают его условия, которые согласно ст. 57 ТК РФ делят на категорию обязательных и дополнительных. Причем бывает так, что одно и то же условие может относиться как к первой, так и ко второй категории. Например, в соответствии со ст. 57 ТК РФ указание структурного подразделения и его местонахождения относят к дополнительным условиям трудового договора, но если работника принимают для осуществления работы в определенном филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, которое располагается в другой местности, – место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его расположение являются обязательными для включения в трудовой договор. От формулировки условий трудового договора зависит дальнейшая возможность работодателя на изменение этих условий в одностороннем порядке.
В соответствии с ч.1 ст. 57 ТК РФ, в рамках трудового договора необходимо указание следующих сведений:
— место и дата заключения трудового договора. Место составления документа необходимо указывать, учитывая принятое административно-территориальное деление. Дата документа — дата его подписания. Дата оформляется арабскими цифрами в следующей последовательности: день месяца, месяц, год;
— наименование работодателя (фамилия, имя и отчество работодателя — физического лица). Наименование работодателя — юридического лица необходимо указывать в полных и сокращённых вариантах (в том случае, если учредительными документами организации (в частности её уставом) предусмотрено сокращенное наименование. А также сведения о документах, которыми удостоверяется личность работодателя — физического лица и идентификационный номер налогоплательщика (ИНН) — работодателя, исключение составляют лишь работодатели физические лица, не являющиеся индивидуальными предпринимателями;
— сведения о представителе работодателя, подписывающего трудовой договор, и основание, в соответствии с которым он наделен соответствующим полномочием. В том случае, если заключение трудового договора осуществляет руководитель организации, необходимо сделать указание на его должность и на документ, который закрепляет его право на заключение трудовых договоров (это право, как правило, закрепляет устав организации);
— фамилия, имя, отчество работника и сведения о документах, удостоверяющих его личность (паспорт или иной документ).
Употребление слова «сведения» относительно все перечисленных пунктов вызывает определенные сомнения. Однако в соответствии со смыслом ч. 3 ст. 57 ТК РФ все-таки выходит так, что всему перечисленному надо давать название именно «сведений», указываемых в рамках трудового договора [29]. Если в ходе заключения трудового договора в него не были внесена какие-либо сведения, которые предусматривает ТК РФ, то ряд недостающих данных следует внести непосредственно в сам трудовой договор [30].
В трудовом законодательстве установлен довольно высокий уровень прав и гарантий для работников. Можно отметить следующие преимущества трудового договора как способа оформления отношений по использованию труда работников:
— стабильная занятость. В трудовых отношениях бремя обеспечения работника работой возложена на работодателя, который в том числе несет и риск отсутствия работы и отсутствия заказов, как часть рисков предпринимательской деятельности. Трудовое законодательство гарантирует работнику в любом случае, даже в случае отсутствия реальной работы (простоя) некоторый уровень оплаты. Так, например, в случае простоя по причинам, независящим от работника, ему производится оплата в размере не менее 2/3 оклада или тарифной ставки. Трудовой договор, по общему правилу, заключается на неопределенный срок и для его расторжения нужно либо согласие работника, либо специальные основания. Перечень таких оснований закреплен в ст. 81, 83 ТК РФ. В случае нарушения работодателем порядка увольнения работник может через суд восстановиться на работе и взыскать с работодателя заработок за все время вынужденного прогула. Заключение срочного трудового договора дает работодателю дополнительное основание для расторжения договора, но не ранее истечения срока;
— регулярная оплата труда. В трудовых отношениях оплачивается не результат, а процесс работы: презюмируется, что если работник ходит на работу, то он выполняет свою трудовую функцию и его труд подлежит обязательной оплате. Заработная плата должна выплачиваться работнику не реже, чем каждые полмесяца (ст.136 ТК РФ). В случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы (ст.142 ТК РФ). Условия оплаты труда являются обязательными для включения в трудовой договор;
— предоставление отпусков. Работник имеет право на ежегодный оплачиваемый отпуск продолжительностью не менее 28 календарных дней, а также не может быть привлечен к работе в выходные и праздничные дни;
— социальное страхование. В соответствии с действующим законодательством все лица, работающие по трудовому договору, подлежат обязательному социальному страхованию на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством. Работодатель уплачивает за работника страховые взносы в Фонд социального страхования РФ, и работник получает право на пособие по временной нетрудоспособности (оплату больничных листов) и пособия в связи с материнством (по беременности и родам, по уходу за ребенком). Также работник подлежит обязательному страхованию от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний. В случае получения работником в период работы какой-либо травмы у него возникает право на страховые выплаты, предусмотренные Федеральным законом «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний»;
— приоритет в расчетах при ликвидации организации. В случае ликвидации организации по решению учредителей или в результате банкротства расчеты с работниками, чей труд используется по трудовым договорам, производятся во вторую очередь, а с теми, кто работает по гражданско-правовым договорам, в последнюю очередь;
— упрощенный порядок защиты прав. При наличии письменного трудового договора бремя доказывания в суде, как правило, лежит на работодателе. Кроме судебной защиты работнику предоставлено право обращаться за защитой своих трудовых прав в Государственную инспекцию труда и в органы прокуратуры РФ;
— возможность в одностороннем порядке прекратить отношения. Работник вправе в любой момент уволиться по собственному желанию, заранее (не менее чем за две недели) письменно предупредив об этом работодателя.
Недостатком трудового договора при оформлении отношений по использованию труда для работников является: ограничение возможностей работника в сфере организации труда. Работодатель вправе установить для работника фиксированный режим рабочего времени, в течение которого работник обязан присутствовать на рабочем месте. Работодатель вправе вмешиваться в процесс труда работника и осуществлять постоянный контроль за ним.
Термин «условие трудового договора» может быть определен в качестве права одной стороны и корреспондирующей этому праву, обязанности другой стороны, связанных решением в рамках договорного порядка определенных вопросов или определенной группы вопросов трудового права (например, одно из условий трудового договора — трудовая функция, работодатель обязуется к предоставлению работнику работы в соответствии с указанной в содержании трудового договора трудовой функции, а работник в порядке корреспондирования обладает правом требования этого от работодателя). Эти условия устанавливают ТК РФ, иные законы и подзаконные нормативные правовые акты, в том числе локальные, а могут устанавливать и сами стороны трудового договора.
Теория трудового права различает два вида условий трудового договора в зависимости от того, в каком порядке они установлены: условия, которые вырабатывают сами договаривающиеся стороны (непосредственные условия); условия, содержание которых не вырабатывают стороны, так как их уже предусмотрели законы и иные нормативные акты (производные условия) [31]. Перечень непосредственных и производных условий юридическая литература часто называет соответственно договорными и внедоговорными.
Производные условия (внедоговорные), входящие в содержание трудового договора в силу самого заключения его, в обязательном порядке занимаются регуляцией взаимоотношений между сторонами (субъектами) договора, наделяя их целым комплексом взаимных прав и обязанностей. Трудовой договор здесь выступает в качестве основания для их реализации [32].
Непосредственные (договорные) условия подразделяются на две группы:
— необходимые (обязательные) условия, без которых трудовой договор считается незаключенным, а трудовые правоотношения возникшими;
— дополнительные (факультативные) условия, которые не обязательны для существования договора [33].
Л.Ю. Бугровым подчеркивается, что стороны практически не имеют свободу при выработки условий трудового договора [Журнал. Вестник. Пермского университета. Юридические науки. Выпуск № 2, 2008г., с. 84], что как мы считаем, вполне справедливо. Трудовое право именно в связи с этими условиями и было выделено в начале XX в. из гражданского права, что законодателем был предусмотрен необходимый определённый минимум гарантий работнику, который нельзя изменить путем соглашения сторон. Это указывает на две характерные особенности трудового правоотношения: экономическое неравенство сторон и подчиненным положением работника. Путем ограничения свобод договора, законодатель намерено мешает работодателю, во-первых, путем использования своего экономического превосходства, диктует кабальные условия при заключении трудового договора и, во-вторых, злоупотребляет властью после его заключения [34].